MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN
RESISTENSI PERUBAHAN ORGANISASI DAN SOLUSI
MENGATASINYA

Disusun Oleh Kelompok 3 :

1. Alfina Damayanti 19210097
2. Alfina Virgiawati 19210127
3. Decca Assyafa 19210073
4. Diva Salma Septiana 19210118
5. Elsyabila Gitazahrain 19210098
6. Hera Rahmasari 19210122
7. Laela Muzdalifah 19210054

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN A1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINANIAGA INDONESIA
2023
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, kami
panjatkan puja dan puji sykur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayyah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang Resistensi
Perubahan Organisasi dan Solusi Mengatasinya.

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas
manajemen perubahan oleh dosen pengampu Dr. Ismulayana Djan, SE., MM. Tak lupa pula
saya mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu
proses penyusunan makalah ini sehingga bisa selesai tepat pada waktunya.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya masih ada kekurangan baik dari
segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah tetang Resistensi Perubahan

Organisasi dan Solusi Mengatasinya ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap
pembaca.
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan merupakan sesuatu hal yang pasti terjadi dan akan terjadi. Maka manusia
perlu senantiasa berubah sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri. Perubahan tersebut
dapat berupa perubahan perilaku, perubahan sistim nilai dan penilaian, perubahan dalam
metode dan cara-cara bekerja, perubahan dalam peralatan yang digunakan, perubahan
dalam cara berfikir, perubahan dalam hal bersikap dan lainnya.
Usaha perubahan tidak selalu berlangsung dengan mulus, sebagian besar akan
mengalami resistensi baik dari tingkat individual, kelompok maupun organisasional.
Resistensi wajar terjadi karena keinginan mempertahankan kemapanan yang telah
memberikan keuntungan dan manfaat di masa yang lalu. Untuk itu diperlukan strategi
untuk mengatasi adanya resistensi terhadap perubahan.
Hussey (2000) mengemukakan bahwa perubahan merupakan salah satu aspek yang
paling kritis untuk manajemen yang efektif. Lingkungan organisasi selalu bergerak, berarti
tidak hanya perubahan menjadi semakin sering, tetapi sifat perubahan menjadi semakin
kompleks dan sering lebih ekstensif, Maka respon yang dilakukan akan bervariasi
tergantung situasi.
Perubahan perlu di kenal, dipahami, dikelola, dan bahkan diciptakan untuk
meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang diharapkan, baik oleh individu, kelompok,
maupun organisasi. Sumberdaya manusia perlu disiapkan untuk menerima dan
menjalankan perubahan.
rumusan masalah
Oleh karena itu, untuk mengetahui konsep dari resistensi, teori mengatasi resistensi
dalam perubahan, tingkatan dalam resistensi, bahaya resistensi yang tidak dapat diatasi,
strategi dan teknik resistensi, kami menyusun makalah yang berjudul Resistensi Perubahan
Organisasi Dan Solusi Mengatasinya ini agar dapat mengetahui lebih lanjut.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalahnya adalah
sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan konsep resistensi ?
2. Bagaimana dan apa saja teori dalam mengatasi resistensi dalam perubahan?
3. Bagaimana tingkat resistensi pada perusahaan ?
4. Bagaimana bahaya resistensi yang tidak teratasi ?
5. Apa saja strategi dan teknik mengatasi resistensi ?
6. Bagaimana contoh studi kasus resistensi ?

1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini tidak terlepas dari rumusan yang telah disebutkan diatas
yaitu untuk mempelajari lebih dalam mengenai Resistensi Perubahan Organisasi dan
Solusi Mengatasinya.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Konsep Resistensi
Secara konseptual, resistensi perubahan merupakan reaksi alamiah terhadap sesuatu
yang menyebabkan gangguan dan hilangnya keseimbanggan (equilibrium).
Konsekuensinya, resistensi diikuti oleh perubahan, baik atas inisiatif sendiri atau dilakukan
orang lain, hal-hal tersebut terjadi tanpa memandang bagaimana kejadian tersebut dirasakan
positif atau negatif. Konsepsi yang lain resistensi terhadap perubahan adalah merupakan
kecenderungan bagi pekerja untuk tidak ingin berjalan seiring dengan perubahan
organisasi, baik oleh ketakutan individual atas sesuatu yang tidak diketahui atau kesulitan
organisasional. Resistensi terhadap perubahan adalah respons emosional atau perilaku
terhadap perubahan kerja riil atau imajinatif.
Dalam realitasnya, perubahan dapat menimbulkan tentangan dari individu maupun
organisasi, Tentangan dapat bersifat positif, dalam arti adanya keinginan menjaga stabilitas.
Namun, tentangan dapat pula menjadi sumber konflik, misalnya tentangan terhadap
rencana reorganisasi atau tentangan terhadap penciutan organisasi. Pada dasarnya,
perubahan merupakan pergeseran dari kemapanan, sehingga wajar saja apabila ada yang
menerima maupun menolak.
Perubahan pada hakikatnya merupakan upaya pergeseran dari kondisi status qu ke
kondisi yang baru. Perubahan ini untuk sebagian orang yang sedang mendapatkan manfaat
dari kekuasaan dirasakan akan mengandung risiko, sehingga terdapat kecenderungan
terdapatnya resistensi atau penolakan. Demikian pula pada tingkat organisasional, akan
terjadi pula kemungkinan resistensi (Wibowo, 2006: 56). Selanjutnya, dikemukakan oleh
Wibowo, perubahan adalah merupakan suatu fenomena yang harus dihadapi, namun tidak
semua orang bersedia menerima kenyataan adanya perubahan sehingga bersifat resisten.
Menolak perubahan, tetapi resistensi terhadap perubahan. bukannya tidak dapat diatasi.
Untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan, th dahulu harus dikenali siapa yang
menunjukkan sikap resisten. Komuniki timbal balik perio ditingkatkan agar bawahan
memahami manfaat dari perubahan dan atasan tabo apa yang diharapkan bawahan.
Organisasi bersedia meningkatkan pengeta keterampilan karyawan agar lebih mampu
berprestasi dalam kondisi lingkungan yang telah berubah. Organisasi bersikap lebih
memperhatikan karyawan dengan memberikan penghargaan dan melibatkan pekerja dalam
sebanyak mungkin kegiatan organisasi
Sumber bagi timbulnya keengganan untuk melakukan perubahan dapat berasal dari
individu atan organisasi, walaupun di antara keduanya dapat terjadi tumpang tindih Orang
hanya akan berubah apabila mempunyai kapasitas untuk melakukannya. Ability at
kemampuan berarti mempunyai keterampilan yang diperlukan dan mengetahu bagaimana
menggunakannya. Willingness atau keinginan adalah motivasi untuk menerapkan
keterampilan tersebut pada situasi tertentu. Jika terdapat kekurangan dalam kemampuan
atau keinginan, maka tidak mungkin berhasil melakukan perubahan
Resistensi dapat bersifat overt atau covert (jelas atau tersembunyi). Resistensi bersifat
jelas (part) terhadap perubahan organisasi dilakukan melalui memo, rapat, pertukaran satu
per satu, dan sarana umum lainnya. Sedang resistensi bersifat tersembunyi (cover) dapat
berjalan tanpa pemberitahuan sampai merusak proyek perubahan.
 Respons orang terhadap perubahan dapat bersifat negatif muupon positif Respons
negatif terhadap perubahan dilakukan melalui (delapan) fase, yaitun (1) stability
(stabilitas), (2) immobilization (tidak bergerak), (3) deual (penolakan), (4) anger
(kemarahan), (5) bargaining (perundingan), (6) depression (tertekan). (7) testing
(pengujian), dan (8) repitants (penerimaan), (Wibowo, 2005: 57-58). Sedangkan respons
positif terhadap perubahan berlangsung dalam 5 (lima) fase, yaitu diawali clengan: (1)
uninformed optimism, adanya suatu perasaan optiinisme secara diam-diam, (2) informed
pessimism, yaitu timbulnya pernyataan pesimisme terhadap perubahan, (3) helpful realism,
tumbuhnya kesadaran baliwa perubahan merupakan realitas yang harus dihadapi, (4)
informed optimism. keberanian untuk menyatakan optimisme terhadap perubahan, dan (5)
completion, menunjukkan kesediaan turut serta dalam proses perubahan.
Sebab-sebab resistensi dalam perubahan organisasi karena (1) stabilitas struktural;
dalam organisasi terjadi adanya hierarki, subkelompok, peraturan, prosedur guna
memelihara ketertiban. Dengan adanya perubahan dimungkinkan timbul persoalan baro
terkait dengan kondisi diatas, sehingga menimbulkan instabilitas, (2) suboptimasi
fimgsional, perbedaan orientasi dan tujuan dan ketergantungan pada sumber daya dapat
nicnyebabkan timbulnya perubahan yang dianggap menguntungkan pada t fungsional,
tetapi oleh unit lain dianggap merugikan atau merupakan ancaman, (3) kultural
Keorganisasian; dalam perilaku keorganisasian ada pendapat yang mengatakan bahwa
kultur organisasi, nilai dan norma serta ekspektasi yang telah berakar mempengaruhi cara
berpikir dan berperilaku yang dapat diprediksi. Para anggota organisasi menentang
perubahan yang melepaskan mereka berasumsi dan cara yang disepakati dalam
melaksanakan tugas, (4) norma kelompok yang pada umumnya mengembangkan norma
mereka sendiri guna membantu mengembangkan perilaku yang dianggap baik. Para
anggota organisasi mengikuti norma tersebut, terutama kelompok yang mengikuti kohesif
Maka setiap perubahan dianggap merusak yang ada dan mengorbankan organisasi
(Winardi, 2005: 77-78)

2.2 Teori Mengatasi Resitensi dalam Perubahan

Selain beberapa hal di atas, Kotter & Schelinger (1979) memperkenalkan teor untuk
mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan, Keduanya memperkenalkan 6 (enam)
strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi,
manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan
untuk kelompok yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing
kelompok.

Bagan Pendekatan Kotter & Schlesinger untuk Mengatasi Resistensi terhadap

Perubahan
Bagan diatas menunjukkan kontinum itu dari sebelali kiri yang cenderung dapat diajak
mengerti lebih mudah, sampai di paling kanan yang harus dipaksa melalui sejumlah
teknik.
Resistensi pada dasarnya perlu dilakukan untuk memperoleh kepatuhan. Namun, dalam
memperoleh kepatuhan tersebut, sejumlah peneliti menemukan alasan yang berbeda-
beda, Stanley Inilgram (1974), misalnya, melalui karya klasiknya menemukan bahwa
manusia atau kelompok individu sesungguhnya dapat dimanipulasi untuk
menumbuhkan kepatuhan. Inilgram menaruh perhatian pada bagaimana Hitler
memanipulasi para pengikutnya sehingga menjadi patuh terhadap diriny membinasakan
dan membersihkan kaum Yahudi di benua Eropa. Menurutnya beberapa faktor yang
membuat seseorang dapat dimanipulasi.
1. Adanya prakondisi yang sudah ditanamkan (disosialisasikan) pada kelompok yang
akan diubah untuk menerima norma-norma otoritas dan bila mematuhinya, akan
diberikan imbalan atau hukuman bila sebaliknya.
2. Ada persepsi yang kuat terhadap figur otoritas.
3. Ada faktor pengikat; setuju (persetujuan) untuk berpartisipasi
Sementara itu, French & Raven (1958) menemukan sebuah fit pada Bagan 6.1 yang
dapat dijadikan pegangan seorang pemimpin untuk memegang kendali kekuasaan
sehingga ia memperoleh kepatuhan dalam menggerakkan perubahan.
Tabel Strategi untuk Memperoleh Kekuasaan dalam Menciptakan Perubahan
Dapalkan "sponsor" yang berkuasa
Dapatkan bos/atasan yang berkuasa
Bentuk alliansi dengan orang-orang berpengaruh
Bangun koalisi
Dapatkan dukungan dari rekan-rekan Bangun hubungan dengan kelompok yang mampu
melakukan perubahan Kelilingi diri dengan kalangan ahli dan setia
Publikasikan keberhasilan
Lakukan kontrol terhadap sumber-sumber daya bernilai
Dapatkan promosi
Bangun keahlian pada area yang penting
Pindah ke unit yang penting Bangun citra yang lepat
Hindari anggota yang ternoda Tampil sangat diperlukan
Tampak terlihat
Bersahabat Tingkatkan daya tarik
Siap menolong
Tunjukkan kesetiaan
2.3 Tingkatan Resistensi
Menurut A.S. Judson (dalam Wibowo, 2006: 61-62), resistensi terhadap perubahan
merupakan suara kontinum dari menerima perubahan secara antusias sampai pada tingkat
penolakan dengan melakukan sabotase Tingkatan resistensi dari yang paling lemah sampai
yorig paling kont adalah sebagai berikut.
• Acceptance
Kesediaan untuk menerima perubahan ditunjukkan oleh adanya sikap antusias,
kesediaan bekerja sama, kerja sama di bawah tekanan manajemen, kesediaan menerima
perubahan, pengunduran diri secara pasif dan sikap mengabaikan.
• Indifference
Sikap tidak acuh ditunjukkan oleh sikap apatis, hilangnya minat terhadap pekerja,
bekerja hanya jika diperintah dan merosotnya perilako. Karyawan berakap tidak peduli
atas keinginan untuk dilakukannya perubahan oleh manajemen.
• Passive Resistance
Resistence secara pasil ditunjukkan oleh adanya sikap tidak mau belajar, melakukan
protes, bekerja berdasar aturan, dan melakukan kegiatan sesedikit mungkin. Dalam
resistensi pasif, karyawan melakukan penolakan terhadap perubahan dengan tidak
berbuat sesuatu.
• Active Resistence
Resistance secara aktif dilakukan dengan cara melakukan pekerjaan dengan lebih
lambai, memperpanjang waktu istirahat kerja dan meninggalkan pekerjaan, melakukan
kesalahan, mengganggu dan sengaja melakukan sabotase. Karyawan melakukan
tindakan aktif untuk menolak adanya perubahan.

Robbins (dalam Winardi, 2005; 7) mengemukakan tentang secara individu dan terangan
keorganisasian. Kedua tentangan tersebut diilustrasikan pada Gambar berikut
Disisi lain Wibowo (2006:62-69) mengemukakan resistensi individual & resistensi
organisasional dengan penjelasan berikut ini.

• Resistensi Individual
Terdapat beberapa faktor pendorong bagi timbulnya resistensi dari indivirta dala
organisasi, antara lain adalah karena ketidakamanan ekonomis. Suatu peroba
mempengaruhi perasaan keamanan, terutama bagi orang-orang yang sangat
memerlukan jaminan keamanan. Orang yang kinerjanya rendah dan klik om cenderung
menolak perubahan. Mereka khawatir perubahan dapat menimbulla ketidakpastian dan
berdampak negatif terhadap kelangsungan masa depannya.
Setiap perubahan memiliki potensi bagi seseorang untuk kehilangan pekerjaan atau
penurunan upah. Dengan demikian, suatu perubahan dapat menimbulkan
ketidakamanan secara ekonomis pada pekerja. Kekhawatiran tersebut dapat
menyebabkan orang menjadi resisten atau menolak terhadap perubahan.

 Ketakutan atas hal yang tidak diketahui

Suatu perubahan merupakan gangguan atas pola yang sudah mapan dan
menciptakan kondisi yang tidak biasa. Karenanya, perubahan merupakan suatu
keadaan yang sering ditolak, karena orang takut menghadapi konsekuensi dari
perubahan yang wujudnya dalam banyak hal belum jelas
Perubahan dapat mengakibatkan perpindahan dari unit kerja yang satu ke unit kerja
yang lain, dari satu sistem yang sudah dikenal ke sistem baru yang belum dikenal.
Hal tersebut menyebabkan ketidakpastian, karena menukar dari yang sudah
diketahui ke sesuatu yang belum dikenal sehingga mengakibatkan kekhawatiran dan
ketidakamanan. Untuk itu, rencana perubahan perlu disosialisasikan kepada seluruh
karyawan dalam organisasi.
 Ancaman terhadap hubungan sosial
Banyak perubahan organisasi mengancam integritas persahabatan kelompok yang
memberikan penghargaan sosial yang sangar berharga. Suatu perubahan dapat
merusak atanan hubungan sosial yang tidak diinginkan. Kekhawatiran tersebut
menyebabkan sebagian di antara kita tetap ingin mempertahankan kondisi status
quo. Kenyamanan tatanan hubungan sosial yang berlaku ingin dipertahankan.
 Terdapat kekhawatiran, dengan perubahan, akan merusak tatanan hubungan sosial
yang telah berlakox dengan baik
 Kebiasaan
Perubahan cara mengerjakan pekerjaan memberikan tantangan untuk mengem
bangkan keterampilan pekerjaan baru. Perubahan dalam cara mengerjakatt pekerjan
sering berakibat pada keharusan untuk mengubah kebiasaan, Sementara itu,
mengubah kebiasaan dirasakan sebagai ketidaknyamanan sehingga cenderung
menimbulkan resistensi.
Hidup ini sangatlah komplek, tetapi tidak selalu memerlukan pertimbangan yang
berbelit-belit, tetapi mendasarkan diri pada kebiasaan saja. Bila dihadapkan pada
perubahan, kecenderungan merespons cara-cara yang sudah biasa sehingga menjadi
sumber resistensi. Karenanya, jika terjadi perubahan letak kantor saja, akan
mengubah kebiasaan.
Kegagalan mengenai kebutuhan untuk berubah sering kali orang kurang memahami
arti pentingnya melakukan perubahan karena didominasi oleh kepentingannya.
Setiap kepentingan yang mereka miliki akan melebihi keinginannya untuk
menerima perubahan. Oleh karenanya, terjadi resistensi terhadap perubahan karena
kekurangpahaman atas kebutuhan perubahan, Mereka kurang memahami arti dan
manfiat perubahan bagi organisasi maupun bagi dirinya sendiri.
 Proses informasi selektif
Individu membentuk dunianya melalui persepsinya. Sekali dibangun kemapanan,
maka mereka akan menentang perubahan. Mereka mendengar apa yang ingin
mereka dengar. Mereka mengabaikan informasi yang menentang duma yang telah
mereka bangun. Mereka hanya ingin mendengar informasi yang sesuai menurut
persepsinya. Sikap demikian sangat berbahaya karena orang cenderung merasa
bahwa dirinya sudah benar, terlalu bangga atas apa yang telah dicapai, dan merasa
paling baik. Pemilihan informasi secara selektif menyebabkan mereka tidak
mengetahui dan tidak menyadari apa yang terjadi.
 Kecenderungan individu terhadap perubahan
Kecenderungan ini sangat bersifat pribadi dan berakhir mendalam. Hal ini
merupakan hasil pertumbuhan tentang bagaimana seseorang belajar mengendalikan
perubahan dan ambiguitas. Organisasi perlu mengenal betapa pentingnya
kecenderungan individual terhadap perubahan.
Pada umumnya, individu bersilat resisten terhadap perubahan, karena dianggap
mengganggu kemapanan yang telah dinikmatinya. Karenanya seorang pemimpin
harus pandai memilih karyawannya dengan orang yang mempunyai kecenderungan
positif dan kesediaan untuk menerima perubahan.
 Iklim ketidakpercayaan
Manajer yang mempercayai pekerjaanya membuat proses perubahan terbuka, jujur,
dan bersifat partisipatif. Sebaliknya, pekerja yang mempercayai manajemen lebih
suka berusaha ekstra dan mengambil kesempatan dengan sesuatu yang berbeda.
Kepercayaan memainkan peran penting dalam membangun moral pekerja dan
memimpin perubahan organisasional. Tumbuhnya iklim saling pengertian dan
saling mempercayai perlu dikembangkan. Sebaliknya, apabila terjadi saling
mencurigai dan saling tidak mempwrcayai antara atasan dan bawahan, akan tumbuh
 iklim kerja yang bersifat saling tidak percaya dengan dampak resistensi dari
bawahan
 Ketakutan akan kegagalan
Perubahan pada cara melakukan pekerjaan akan menyebabkan pekerja merki
kapabilitasnya. Keraguan diri mengikis rasa percaya diri dan melumpuhkan
pertumbuhan dan pengembangan pribadi. Ketakutan akan kegagalan dalam
melakukan pekerjaan yang telah mengalami perubahan organisasional. Tumbu
iklim saling pengertian dan saling mempercayai perlu dikembangkan. Sebaliknya,
apabila terjadi saling curiga mencurigai dan saling tidak mempercayai antara atasan
dan bawahan, akan tumbuh iklim kerja yang bersifat saling tidak percaya dengan
dampak resistensi dari bawahan
 Ketakutan akan kegagalan
Perubahan pada cara melakukan pekerjaan akan menyebabkan pekerja meragukan
kapabilitasnya. Keraguan diri mengikis rasa percaya diri dan melumpuhkan
pertumbuhan dan pengembangan pribadi. Ketakutan akan kegagalan dalam
melakukan pekerjaan yang telah mengalami perubahan ini dapat menurunkan
kinerja organisasi.
Seorang pemimpin yang bijak tidak takut memberikan kepercayaan kepada bawalan
dan dapat menerima kesalahan yang dilakukan bawahannya. Kegagalan adalah
merupakan proses pembelajaran yang harus dilalui untuk melakukan perubahan.
Tekanan kawan sekerja seseorang yang tidak secara langsung terpengaruhi oleh
perubahan mungkin aktif menolak perubahan untuk melindungi kepentingan kawan
atau pembantunya. Seringkali kawan sekerja mempengaruhi untuk menolak adanya
perubahan. Karenanya, rencana perubahan perlu disampaikan alasannya kepada
semua tingkatan sumber daya, agar lebih memahami hasil yang mungkin dapat
diperoleh dengan adanya perubahan.
 Gangguan tradisi budaya dan/atau hubungan kelompok
Jika seseorang dipindahkan, dipromosikan, atau ditunjuk kembali, akan terjadi
gangguan dalam dinamika kultural dan hubungan di antara kelompok. Maka terjali
keadaan disequilibrisan dalan tradisi budaya dan hubungan antar kelompok,
sehingga mengubah kenyamanan yang telah dimiliki sebelumnya. Kekhawatiran
akan terjadinya gangguan tersebut membuat orang menjadi resisten terhadap
perubahan.
 Konflik kepribadian
Kepribadian seseorang sering kali bertentangan dengan tuntutan kondisi
lingkungan. Orang cenderung menginginkan kondisi yang sesuai dengan
kepribadiannya Perubahan yang menyebabkan berubalinya kondio lingkungan yang
tidak sesuai dengan kepribadian seseorang menyebabkan orang menjadi resisten
terhadap perubahan Kepribadiani agen perubahan dapat menyebabkan bil cara
dalam mengemukakan pandangannya tidak tepat
 kurangnya kebijaksanaan dan/atan waktu tidak tepat Resistensi terhadap peralsahan
dapat terjadi karena perubahan disampaikan dengan cara yang tidak bijaksana, tidak
sensitif atau dilakukan juda waktu yang tidak tepat Kesalahan tersebut dapat
menyebabkan penolakan dan orang cenderung untuk resisten terhadap perubahan.
Rencana perubahan harus disosialisasikan dengan bijaksana dan dalam waktu yang
tepat kepada segenap karyawan sehingga dapat dipahami dengan baik manfaatnya
 bagi organisasi dan dirinya, sehingga tidak cukup alasan untuk menolak perubahan.
>Site penghargaan tidak memperkuat
 system penghargaan tidak memperkuat
Individual menolak suatu perubahan jika mereka tidak melihat adanya penghargaan
positif untuk kesediaannya berubah. Misalnya, pekerja tidak suka mendukung usaha
perubahan yang dipersepsikan memerlukan mereka bekerja lebih lama dengan lebih
banyak tekanan. Untuk mendapatkan dukungan terhadap perubahan, perlu
diciptakan sistem penghargaan yang memperkuat perubahan. Orang dapat
merasakan manfaat perubahan bagi dirinya sendiri.

 Resistensi Organisasional
Perubahan pada tingkat organisasional dapat menghadapi resistensi yang menghambat
pencapaian tujuan organisasi. Terdapat beberapa faktor yang dapat menjadi faktor
penghambat dalam menjalankan proses perubahan, yaitu seperti berikut.

 Kelambanan strukturl
Kekuatan organisasional bertindak pada pekerja, mendorong mereka mewujudkan
pekerjaannya dalam cara tertentu, sehingga membuat mereka resisten terhadap
perubahan.
Organisasi memiliki mekanisme di dalamnya sang menghasilkan stabilitas Proses
seleksi, pelatihan, teknik sosialisasi, dan forsliau menyediakan po dipl aran dan
prosedur yang harus diikan Orang dalam organisasi dipilih dengan tepat, dibentuk
dan diarahkan berperilaku dalam cara tertemu Jika organisat dilutapikan pada
perubahan, struktur organisasi bertindak sebagai pengilang terhadap kelanjutan
stabilitas
 Keterlambatan
Kelambanan untuk mewujudkan pekerjaan dengan cara khusus tidak hama berl dari
pekerjaan mereka sendiri, tetapi juga dari kelompok sosial dinama mereka bekerja.
 Tantangan terhadap keseimbangan kekuatan
Jika perubahan dilak akan dengan memberikan penghargaan kepada mereka y
bertanggung jawab, maka mungkin akan terjadi pergeseran dalam keseimbang
kekuatan antara individu dan subunit organisasi. Perubahan mengakibatka
pergeseran seimbanggan di antara kekuatan yang terdapat dalam organisasi
 Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil
Seseorang yang telah melalui bencana dapat dipaharai mungkin segan memiki
usaha yang sama. Sama halnya, kelompok atau seluruh organisasi yang pernah tid
berhasil meraperkenalkan perubahan di masa yang lalu mungkin akan bersike hati-
hati untuk menerima usaha perubahan pada tahap selanjutnya.
 Ancaman terhadap keahlian
Perubahan dalam suatu organisasi juga merupakan ancaman terhadap kelompok
khusus yang memiliki keahlian. Dengan adanya perubahan, keahlian yang
diperlukan mungkin berbeda atau bisa juga yang semula merupakan kelompok ahli
tersentralist menjadi terdesentralisasi sebagai akibat perubahan.
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sudah ada setiap redistribus
kekuasaan pengambilan keputusan dapat mempengaruhi hubungan kekuasaan yang
sudah lama terbentuk. Perkenalan pengambilan keputusan partisipatif atau self
 managed work teams merupakan jenis perubahan yang sering dianggap sebagai
ancaman oleh survisor atau manager menengah.
 Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang sudah ada
Kelompok di dalam organisasi yang mengontrol sumber daya sering melihat
perubahan sebagai ancaman. Mereka yang pada saat ini memperoleh manfaat dari
alokasi sumber daya sering merasa diancam oleh adanya perubahan. Perubahan
dikhawatirkan mempengaruhi alokasi sumber daya di masa yang akan datang,
sehingga mereka tidak menerima alokasi sumber daya seperti biasanya.

2.4 Bahayanya Resistensi yang tidak Teratasi

Rencana perubahan tidak dapat dikerjakan atau tidak dapat mencapai hasil yang
diharapkan apabila menghadapi resistensi. Untuk itu, kita tidak boleh mengecilkan arti atau
underestimate atas resistensi terhadap perubahan (Wibowo, 2006: 58 59) karena
memperhatikan beberapa hal berikut.

 Resistensi bersifat menjalar atau menular

Ketakutan seseorang terhadap perubahan ditunjukkan dengan menyatakan
ketakutan mereka tersebut kepada kawan-kawan sekerja. Tindakan tersebut tanpa
disadari akan dengan cepat menyebar kepada seluruh karyawan. Orang berbicara
dengan orang yang dijumpai di elevator, di lobby atau di kafetaria. Pembicaraan
semacam ini menurunkan produktivitas kerja, semakin banyak karyawan
menggunakan waktu untuk mendiskusikan ketakutan mereka dan semakin
berkurang waktu bekerja. Ketakutan seseorang dengan cepat menjalar pada rekan
sekerjanya.

 Resistensi bersifat melumpuhkan

Perubahan tidak dapat dengan serta merta dipaksakan kepada karyawan. Apabila
karyawan tidak melihat cukup alasan untuk melakukan perubahan tertentu, maka
akan timbul resistensi terhadap perubahan. Program perubahan yang dilakukan
pemimpin tidak akan mendatangkan manfaat, karena tidak diperoleh tanggapan.
Untuk melakukan perubahan, diperlukan kesiapan karyawan untuk menerima
perubahan. Apabila karyawan belum siap untuk berubah, maka usaha perubahan
akan mengalami kegagalan.

 Resistensi bersifat merintangi

Dengan maksud untuk membuat perubahan terlaksana, maka misalnya bawahan
memerlukan tambahan peralatan kerja baru. Untuk memungkinkan mereka
menggunakan peralatan baru, maka harus dipesan oleh bagian pembelian dan
kemudian dikirimkan kepada bagian produksi.
Dengan demikian, karena terdapat seseorang resisten terhadap: perubahan, kara
ketakutan akan kehilangan pekerjaan, maka keinginan organisasi untuk
melaksanakan perubahan menjadi terhalang. Maka resistensi individu dalam
organisasi dapat menjadi hambatan bagi perubahan. Untuk itu, diperlukan pencairan
atau unfreezing terhadap karyawar agar mau melepaskan ketergantungan pada
kondisi status quo.
 Karyawan dapat menolak melakukan perubahan dengan menggunakan alasan pokok
sebagai berikut
o Mereka tidak ingin meninggalkan posisi sekarang
Mereka tidak ingin menghentikan cara yang selalu dipergunakan, duduk
bersama dengan tim yang selama ini bekerja bersama, dan melapor kepada
pimpinan sekarang ini. Mereka telah merasa mapan dengan yang ada sekarang.
Mereka menyenangi kondisi status quo karena dirasakan menyenangkan.

o Mereka tidak berjalan searah dengan organisasi

Mereka tidak menginginkan pindah atau tidak ingin menggunakan teknologi
baru atau menerima budaya organisasi baru. Dengan demikian, pekerja tidak
mau mengikuti arah yang ditentukan organisasi. Perubahan tidak dapat tercapai
apabila karyawannya tidak bergerak ke arah yang sama dengan tujuan
organisasi.
o Mereka tidak ingin pergi melalui proses perubahan
Mereka tidak ingin belajar tentang bagaimana melakukan sesuatu dengan cara
baru atau menggunakan waktu untuk menyulap pekerjaan bara dengan cara
lama. Mereka bertahan dengan cara lama, walaupun sudah tidak sesuai lagi
dengan perkembangan lingkungan.
o Mereka tidak melihat bahwa ada rencana perubahan
Mereka tidak sadar karena perubahan dibawakan oleh orang yang tahu tentang
apa yang mereka kerjakan, dan juga tahu bagaimana membuat perubahan
terjadi.
o Mereka berdampak kegagalan perubahan sebelumnya
Mereka yang telah terikat pada perubahan yang lalu hanya melihat
kegagalannya atau bahwa kerugian yang timbul dari perubahan lebih besar dari
keuntungannya. Akibatnya, mereka tidak melihat manfaat dari upaya
perubahan.
Biasanya, apabila orang tidak menyetujui perubahan akan memperlihatkan
resistensinya dengan cara sebagai berikut.
 Menurunkan produktivitasnya, sambil mereka menggunakan waktu
untuk mencari informasi tentang perubahan atau sekedar menggerutu.
 Sering menahan langkah mereka dan berusaha memperlambat perubahan
sedapat mungkin yang bisa mereka lakukan.
 Menunjukkan tidak adanya antusiasme untuk belajar atau berlatih
mengenai prosedur baru.
 Meningkatkan kemangkiran dalam usaha menghindari proses perubahan
bersama, sebagian lain diminta mengambil cuti sebah mereka benar-
benar menjadi sakit stres karena perubahan.

2.5 Strategi dan teknik mengatasi resistensi

Resistensi umumnya muncul karena kekurangtahuan atas manfaat perubahan atau
karena kemampuan dalam posisinya.
1. strategi mengatasi resistensi
resistensi menghambat perubahan sehingga harus diatasi. untuk mengatasi
resistensi tersebut diperlukan adanya beberapa strategi yang harus dijalankan.
 membentuk dinamika politik
polituk organisasional memegang peranan penting dalam mencapai tujuan yang
diinginkan. secara politis, resistensi terhadap perubahan dapat diatasi dengan
memenangkan dukungan individu yang paling berkuasa dan berpengaruh.
 mengidentifikasi dan menetralisir penolakan perubahan
cara yang penting untuk mendukung inisiatif perubahan adalah dengan
menetralisir mereka yang menolak perubahan. sering perubahan ditolak karena
orang mengatakanya didepan umum yang menekankan ketakutan mereka pada
perubahan.
 mendidik angkatan kerja
sebagai bagian pendidkan pekerja tentang apa arti perubahan organisasional
bagi mereka. top management harus menujukan sensitivitas
emosionalnya.kecenderungan pada pekerja adalah takut terhadap perubahan,
karenanya mereka harus dididik dan diberi pengertian agar dapat memahami
tentang arti perubahan organiasi bagi mereka.
 mengikut sertakan pekerja pada usahaa perubahan
pekerja yang terlibat dalam proses perubahan dapat lebih memahami kebutuhan
akan perubahan, dan karenanya kurang menolak perubahan. karenanya
melibatkan karyawan dalam proses perubahan akan mengurangi resistensi
karyawan terhadap perubahan.
 menghargai perilaku konstruktif
mekanisme yang berhasil untuk memfasilitasi perubahan organisasional adalah
dengan memberikan penghargaan pada orang yang berperilaku seperti yang
diinginkan dalam proses perubahan.
 menciptakan organisasi pembelajaran
organiasu yang mengembangkan kapasistas untuk menerima dan berubah secara
berkelanjutan dikenal dengan learning organization. dalam organisai
pembelajaran,orang menyisihkan cara berpikir lama, dengan bebas berbagi
gagasan dengan orang lain, membentuk bisi organisasi, dan bekerja sama
berdasar rencana untuk tujuan visi tersebut
 memperhitungkan situasi
meskipun saran yang diidentifikasi sangat bermanfaat, mereka gagal
memperhitungkan sifat dari situasi dimana usaha perubahan dilakukan.
dengan demikian , untuk mengatasi resistensi organisasional lebih banyak
memerlukan kemauan dan komitmen para lap managers, disertai langkah-
langkah yang lebih komunikatif, akomodatif , dan partisipati

2. Taktik Mengatasi
Untuk mengatasi dipergunakan strategi digunakan perubahan dalam hambatan
keterlibatan, dukungan, negosiasi kesepakatan, manipulasi pemaksaan eksplisit
implisit 1991: 643-644).
 Pendidikan dan Komunikasi
Hambatan terhadap perubahan dikurangi memberikan pendidikan komunikasi
dengan pekerja, logika salah informasi komunikasi buruk.
 Rencana komunikasi sangat penting untuk memastikan bahwa setiap orang
diberikan informasi yang diperlukan dengan maksud agar dapat membuat
pilihan apakah mendukung atau menolak perubahan.
Dengan memberikan informasi yang benar dan akurat secara langsung, dapat
dihentikan meluasnya desas-desus yang merugikan, juga mengurangi waktu
yang diboroskan untuk berspekulasi tentang apa yang terjadi. Sedangkan untuk
merencanakan komunikasi peelu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
(a) siapakah target gtup yang harus menerima komunikasi, (b) apakah yang
harus dikomunikasikan, (c) apakah kombinasi komunikasi satu arah dan dua
arah harus direncanakan, (d) gaya komunikasi kepada mereka yang terpengaruh
perubahan dapatvmerasakan, dan (f) modal komunikasi apa yang harus
dipergunakan?
 Partisipasi
Sangat sulit bagi individu untuk menghambat keputusan perubahan apabila
mereka diikutsertakan dalam proses perubahan. Sebelum membuat perubahan,
apa yang dipertentangkan dapat dibawa ke dalam proses kontribusi,
keikutsertaannya dapat mengurangi hambatan, memelihara komitmen dan
meningkatkan kualitas keputusan perubahan. Keterlibatan seseorang dalam
perubahan akan menyebabkan mereka merasa turut bertanggung jawab terhadap
keberhasilan perubahan, sehingga dapat mengurang resistensinya.
 Fasilitas dan Dukungan
Agen perubahan dapat menawarkan serangkaian upaya untuk mengurangi
hambatan dengan memberikan fasilitasi dan dukungan kepada pekerja. Hal
tersebut terjadi ketika pekerja merasa takut dan tingkat kegelisahan tinggi,
pekerja dapat diberi konseling dan terapi serta pelatihan keterampilan baru.
 Negosiasi
Negosiasi sebagai taktik mungkin penting jika hambatan datang dari sumber
yang kuat. Jika hambatan terletak pada beberapa individual kuat, paket
penghargaan spesifik dapat dinegosiasikan yang dapat memenuhi kebutuhan
individu.
 Manipulasi dan Pemilihan (coorptation)
Manipulasi merupakan upaya menyembunyikan usaha mempengaruhi,
mempermainkan kenyataan membuat tampak lebih menarik, menyimpan
informasi yang tidak diinginkan dan menciptakan gosip tidak benar agar pekerja
menerima perubahan.
Kooptasi/pemilihan merupakan kombinasi manipulasi dan partisipasi.
Pemimpin kelompok penghambat disuap dengan memberi mereka peran kunci
dalam keputusan perubahan. Paksaan/kekerasan merupakan pelaksanaan
ancaman langsung atau paksaan terhadap penghambat proses perubahan.
Paksaan dapat diberikan berupa ancaman terhadap pemindahan, kehilangan
promosi, evaluasi kinerja negatif, atau surat rekomendasi buruh.
 Pelatihan
Training sebenarnya jarang dipertimbangkan sebagai alat untuk mengurangi
resistensi terhadap perubahan, karena sedikit sekali organisasi yang
mempertimbangkan apakah persyaratan keterampilan, pengetahuan dan
kemampuan baru yang telah diciptakan oleh perubahan.
  Penghargaan
Rencana penghargaan diharapkan dapat menibgkatkan moral staf yang sangat
penting, karena pwrubahan dapat menyebabkan kehebohan. Rencana
pwnghargaan juga akan memastikan bahwa lebih sedikit pekerja akan
meninggalkan pekerjaan karena mereka mendapatkan kepuasan kerja.

2.6 Studi Kasus Resistensi Pada Perusahaan Gojek

Apa yang dialami perusahaan GO-JEK ?
Di tahun 2015, GO-JEK sebagai perusahaan penyedia jasa layanan transportasi
berbasis Online mendapat penolakan dari pengemudi OJEK pangkalan.Penolakan yang
terjadi semakin lama semakin mengkhawatirkan karena mulai Mengancam keselamatan
Mitra GO-JEK. Keselamatan dan keamanan adalah hal yang utama dalam suatu pekerjaan.
Ancaman kepada Mitra GO-JEK juga merupakan ancaman terhadap perusahaan GO-JEK
Indonesia.Perusahaan GO-JEK Indonesia mulai melakukan penelitian untuk mengetahui
seberapa besar respon masyarakat terhadap keberadaan layanan GO-JEK. Secara umum
82% responden menyatakan setuju atas keberadaan GO-JEK dibandingkan dengan ojek
pangkalan. Pada empat area dimana terdapat layanan GO-JEK
(Jabodetabek,Bandung,Surabaya,dan Makassar), respon jauh lebih tinggi dibandingkan
dengan area di mana GO-JEK belum tersedia. Tidak ada perbedaan respon yang signifikan
terlihat pada kelompok demografi yang berbeda. Menariknya, pada kota yang belum
memiliki layanan GO-JEK, 68% responden berharap GO-JEK dapat segera tersedia di kota
mereka . Sementara itu 32% responden lainnya tidak peduli terhadap keberadaan GO-JEK.
Peningkatan kualitas perusahaan Gojek

Aplikasi yang digunakan oleh konsumen, pengemudi , maupun perusahaan Go jek

harus lebih ditingkatkan terutama bidang keamanan :
1. Peningkatan pelayanan Custemer Servic untuk mengontrol keluahan baik dari
konsumen maupun driver Go Jek

2. Perusahaan Go jek sebaiknya dalam melakukan open recruitment kepegawaian

diadakan suatu tes kualifikasi untuk menyaring calon driver go jek

3. Sebaiknya perusahaan Go jek perlu membuat departemen lini baru yaitu departemen
keamanan yang bertugas sebagai pengawas lapangan untuk mengendalikan kecurangan-
kecurangan yang ada.

4. Perusahaan perlu memberikan tindakan yang tegas baik kepada pegawai maupun driver
yang melakukan kecurangan bisa dengan denda , surat peringatan, maupun pemecatan.

Strategi GO-JEK menghadapi resistensi Ojek Pangkalan :

1. Pendidikan dan informasi yang benar kepada pengemudi Ojek Pangkalan. (Pendidikan
damInformasi)
2. Merangkul pengemudi ojek pangkalan untuk bergabung dengan menjadi Mitra Gojek.
(Partisipasi)

3. Dalam event tersebut, perusahaan GO-JEK Indonesia memberikan fasilitas pengadaan

SmarthPhone sekaligus pelatihan kepada pengemudi ojek pangkalan. (Fasilitas dan
Dukungan)

4. Melalui event tersebut, GO-JEK mengutamakan pengemudi ojek pangakalan untuk

mendaftar. Secara tidak langsung, GO-JEK berusaha untuk mengambil hasil pengemudi
ojek pangkalan untuk menyetujui keberadaan GO-JEK. (Negosiasi dan Persetujuan)

5. GO-JEK Indonesia berhasil merekrut sebanyak 16.000 Mitra GO-JEK, sehingga yang
sebelumnya jumlah Mitra GO-JEK adalah minoritas, secara otomatis berubah menjadi
mayoritas

6. Dengan tambahan kekuatan sebanyak 16.000 orang dengan sendirinya, pihak-pihak yang
menolak keberadaan GOJEK menjadi lebih sedikit (PENEKANAN /PAKSAAN).
a) Peran Pimpinan dalam Menghadapi Resistensi
1).Membentuk Dinamika Politik (shape political dynamics).Politik organisasional
memegang peranan penting dalam mencapaitujuan yang diinginkan. Secara politis,
resistensi terhadap perubahan dapatdiatasi dengan memenangkan dukungan individu
yang paling kuasa danberpengaruh. Dengan demikian, dukungan politis akan
memfasilitasipenerimaan perubahan.Mengidentifikasi dan Menentukan
PenolakPerubahan (identify and neutralize change resistance). Cara yang palingpenting
untuk mendukung inisiatif perubahan adalah dengan menetralkanmereka yang menolak
perubahan.
2).Mendidik Angkatan Kerja (educate the work force).
Para pekerja harus dididik agar mengerti tentang arti perubahanorganisasi bagi mereka.
3).Mengikutsertakan Pekerja pada Usaha Perubaahan (involve employees in thechange
efforts). Pekerja yang turut serta dalam proses perubahan dapat diharapkanhanya
memiliki sedikit resistensi (penolakan) terhadap perubahan, serta parapekerja dapat
lebih memahami kebutuhan akan perubahan.
4).Menghargai Perilaku Konstruktif (reward contructive).Mekanisme yang berhasil
untuk memfasilitasi perubahan organisasionaladalah dengan memberikan penghargaan
pada orang yang berperilaku sepertidiinginkan. Mengubah cara operasional organisasi
mungkin perlu dilakukandengan mengubah bentuk perilaku yang perlu diberi
penghargaan olehorganisasi.
5).Menciptakan Organisasi Pembelajaran (create a learning organization).Untuk
menyelenggarakan organisasi pembelajaran, manajemen harusmengambil langkah
diantaranya: menciptakan komitmen untuk berubah;menerima adanya struktur
organisasi informal; dan mengembangkan budayaorganisasi terbuka.
6).Memperhitungkan Situasi (take the situation into account ).Untuk mengatasi
resistensi organisasional lebih banyak memerlukankemauan dan komitmen politik para
top-managers , disertai langkah-langkahyang lebih komunikatif, akomodatif, dan
partisipatif.
b) Cara pemimpin menghadapi Resistensi
Teori yang dikemukakan oleh Robbins (2008) mengemukakan langkah apa saja yang
dapat di lakukan sebelum melakukan perubahan dalam organisasi, agar dapat
membantu dalam meminimalisir adanya sikap resistensi.
1. Mengidentifikasi perubahan dimana pimpinan harus melihat bahwa perubahan
tersebut sebagai hal yang akan di terima oleh individu dalamorganisasi.
2. Mengidentifikasi individu dalam organisasi dengan melihat karakter individu agar
dapat menyesuaikandiri.
3. Melakukan pendekatan dan penyesuaian baik secara individu maupun kelompok
terhadap perubahantersebut.
4. Melakukan komunikasi yang baik secara individu maupun kelompok untuk
mengidentifikasi masalah yang mungkin timbul ketika dilakukan perubahan.
5. Melaksanakan perubahan untuk tujuan bersama dalamorganisasi. dan jika masih
ditemui sikap resistensi maka organisasi dapat menerapkan yang namanya paksaan
dimana jika individu menolak keras untuk di adakannya perubahan maka pemindahan
atau rotasi, tidak adanya promosi dan pemecatan dapat diterapkan.
6. Dalam mempertahankan perubahan yang telah di lakukan organisasi perlu
memfasilitasi setiap individu untuk dapat berkembang. Dan memberika reward kepada
setiap individu atau kelompok sebagai penghargaan
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Resistensi perubahan merupakan reaksi alamiah terhadap sesuatu yang
menyebabkan gangguan dan hilangnya keseimbanggan (equilibrium).
Perubahan pada hakikatnya merupakan upaya pergeseran dari kondisi status quo
ke kondisi yang baru. Perubahan ini untuk sebagian orang yang sedang
mendapatkan manfaat dari kekuasaan dirasakan akan mengandung risiko, sehingga
terdapat kecenderungan terdapatnya resistensi atau penolakan.
Resistensi dapat bersifat overt atau covert (jelas atau tersembunyi). Resistensi
bersifat jelas (part) terhadap perubahan organisasi dilakukan melalui memo, rapat,
pertukaran satu per satu, dan sarana umum lainnya. Sedang resistensi bersifat
tersembunyi (cover) dapat berjalan tanpa pemberitahuan sampai merusak proyek
perubahan.

3.2 Saran
Mahasiswa/mahasiswi diharapkan dapat serius dan cermat dalam melaksanakan
pembelajaran mata kuliah Manajemen Perubahan supaya dapat memahami dasar-
dasar ilmu Manajemen Perubahan dengan baik