TUGAS TERSTRUKTUR DOSEN PENGAMPU

MANAJEMEN PERUBAHAN DRS. HASBULLAH, M.SI.

JENIS-JENIS PERUBAHAN

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 3
JUMIATI 210101050301
FAJAR FIRDAUS 210101050087
RINI AMILIA 210101050155

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
BANJARMASIN
2023 M/ 1445
1
 JENIS-JENIS PERUBAHAN

A. PENDAHULUAN

Tipologi perubahan, dan karakteristik perubahan ini sangat komprehensif.

Ini memberikan pemahaman mendalam tentang berbagai aspek perubahan dalam

konteks organisasi. Selain itu, pembahasan mengenai tantangan dan hambatan

dalam perubahan juga sangat relevan karena perubahan sering kali dihadapi dengan

resistensi dari karyawan.

Penting untuk diingat bahwa mengelola perubahan adalah keterampilan

kunci bagi para pemimpin dan manajer organisasi. Memahami berbagai jenis

perubahan dan karakteristiknya dapat membantu mereka mengambil keputusan

yang tepat dan merencanakan implementasi perubahan dengan baik.

Selanjutnya, diskusi mengenai tantangan dan hambatan dalam perubahan

memberikan pandangan yang realistis dan memberikan ide tentang bagaimana

mengatasi masalah potensial yang mungkin timbul selama proses perubahan. Oleh

karena itu, dalam karya ini dihapkan dapat memberikan wawasan berharga bagi

pembaca yang tertarik dalam memahami jenis-jenis perubahan dalam organisasi.

B. PEMBAHASAN

1. Jenis-Jenis Perubahan
Wibowo, mengatakan para pakar memberikan terminologi yang berbeda-
beda tentang jenis- jenis perubahan. Robbins, Greenberg dan Baron membedakan
jenis perubahan menjadi perubahan terencana dan tidak terencana. Goett, Pamela
1
membagi menjadi adaptive change, innovative change, dan radically innovative
change. Sementara itu, Hussey menggunakan istilah incremental dan fundalmental
change. Adapun Mayerson memperkenalkan dengan tempered change.
Di antara pendapat yang diatas menunjukkan bahwa disamping ditemukan
adanya kesamaan, didapat pula adanya perbedaan Dalam cara mengungkapkan.
Namun, semuanya mengandung pengertian bersifat saling melengkapi. Untuk
aplikasinya, dapat dipilih salah satu pendapat sesuai dengan kondisi lingkungan
yang dihadapi, namun tidak tertutup kemungkinan untuk. Mengkombinasikan
berbagai pendapat tersebut sesuai kebutuhan. Dari pendapat para pakar diatas maka
jenis-jenis perubahan dapat di bagi menjadi:
a. Perubahan Terencana dan Tidak Terencana

Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan dapat

merupakan perubahan terencana (planned change) atau perubahan tidak terencana
(unplanned change).
Perubahan terencana adalah suatu tindakan atau langkah-langkah yang
direncanakan dan diimplementasikan secara sadar oleh manajemen atau pihak yang
bertanggung jawab dalam organisasi. Adapun Tujuan dari perubahan terencana
adalah untuk mengatasi masalah tertentu. Dimana dalam Proses perubahan
terencana umumnya melibatkan identifikasi tujuan perubahan, analisis situasi saat
ini, merancang strategi perubahan, implementasi, dan evaluasi hasilnya.1 Dengan
demikian, yang dimaksud dengan planned change adalah aktivitas perubahan yang
disengaja dan berorientasi pada tujuan .
Sementara itu, menurut Greeberg dan Baron mereka menyatakan perubahan
terencana adalah sebagai aktivitas yang dimaksudkan dan sifatnya sengaja dan
dirancang untuk memenuhi beberapa tujuan organisasional. Perubahan
organisasional dapat diidentifikasi sebagai perubahan produk atau jasa, perubahan
ukuran dan struktur organisasi, perubahan sistem administratif, dan
memperkenalkan teknologi baru.

1
Cameron, E., & Green, M. (2015). Making Sense of Change Management: A Complete
Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change. Kogan Page.
2
 Sementara itu, unplanned change atau perubahan tidak terencana
merupakan perubahan yang terjadi tanpa perencanaan atau persiapan sebelumnya.
Mereka bisa muncul karena situasi tak terduga atau tanpa ada persiapan khusus.
Dimana Faktor penyebabnya bisa berasal dari krisis ekonomi, bencana alam, atau
pergantian kepemimpinan yang tiba-tiba dapat menjadi pemicu perubahan tidak
terencana.2
b. Tipologi Perubahan
Coghlan, David mengelompokkan berbagai macam perubahan ke dalam
tiga macam tipologi, yaitu adaptive change, inovative change, dan radically
innovative change.
Adaptive change merupakan perubahan yang paling rendah tingkat
kompleksitasnya, biaya, dan ketidakpastiannya. Adaptive change menyangkut
pelaksanaan perubahan yang berulang di unit organisasi yang sama, atau menirukan
perubahan sama oleh unit kerja yang berbeda. Di sini diperkenalkan kembali
praktik kerja yang sudah terbiasa dilakukan.
Di dalam innovative change diperkenalkan praktik baru pada organisasi.
Inovative change berada di tengah kontinum dalam kompleksitas, biaya dan ketidak
pastiannya. Ketidak biasaan, dan ketidakpastian yang lebih besar membuat
ketakutan terhadap innovative change.
Radically innovative change merupakan jenis perubahan yang paling sulit
dilaksanakan dan cenderung paling menakutkan kepercayan manajerial dan
keamanan kerja pekerja. Resistensi terhadap perubahan cenderung meningkat
begitu perubahan bergerak dari adaptive ke innovative dan selanjutnya dari
innovative ke radically innovative change.3
c. Perubahan Inkremental dan Fundamental
Perubahan dapat bersifat inkremental atau fundamental . Menurut Hussey,
perubahan inkremental hampir terjadi dengan sendirinya, dan mencakup ratusan
situasi yang dihadapi manajer; termasuk di dalamnya perubahan metode dan proses

2
Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2014). Organization Development and Change. Cengage
Learning.
3
Hammer, M., & Champy, J. (1993). Reengineering the Corporation: A Manifesto for
Business Revolution. HarperCollins.
3
kerja, tata letak, peluncuran produk baru, dan situasi lain di mana orang melihat
kelanjutan dari keadaan lama ke baru.
Dimana dpat dipahami bahwa Perubahan inkremental adalah perubahan
yang terjadi secara bertahap dan evolusioner dari situasi yang sudah ada.4 Adapun
dalam Perkembangannya yaitu melalui evolusi, setelah melalui waktu panjang
maka akan dapat terlihat perbedaan besar antara keadaan organisasi pada masa lalu
dan sekarang, walaupun perubahan tersebut tidak mudah untuk dilaksanakan.
Sebaliknya, perubahan fundamental sesuai dengan namanya, merupakan
perubahan yang strategis, dan transformasional. Perubahan fundamental
memberikan dampak yang patut diperhatikan pada organisasi atau bagian
organisasi yang sedang menjalankan perubahan. Jika berhasil, perbedaanya dapat
diperhatikan di dalam dan diluar organisasi, perubahan semacam ini biasanya besar,
dan secara dramatis mempengaruhi operasi masa depan organisasi dan sering kali
menyangkut pergolakan penting.
Untuk perubaan inkremental dan fundamental Memiliki dua faktor penting
yang harus dipertimbangkan, dan akan mempengaruhi pendekatan yang digunakan
untuk mengimplementasikan perubahan, yaitu urgency dan resistance. Yang mana
Semua perubahan fundamental merupakan hal yang penting, sedangkan pentingnya
perubahan inkremental tercermin pada tingkat urgensi dengan mana hal tersebut
harus dilakukan. Jika kepentingannya nol, urgensinya juga nol, maka kecil alasan
untuk melakukan perubahan.
d. Tempered Radical Change
Tempered Radical Change adalah jenis perubahan yang mengacu pada
upaya perubahan yang dilakukan oleh individu atau kelompok di dalam organisasi
yang masih terhubung dengan nilai dan norma-norma yang ada di dalamnya.
Mereka mencoba untuk memperbaiki atau mengubah hal-hal yang dianggap tidak
efektif atau tidak adil, tetapi tetap mempertahankan hubungan mereka dengan
organisasi. 5

Daft, R. L. (2018). Organization theory and design. Cengage Learning.

4

Debra E. Meyerson, “Tempered Radicals: How People Use Difference to Inspire Change at
5

Work,” Organization Science 6 (1995), https://doi.org/10.1287/orsc.6.5.586.

4
 Meyerson memperkenalkan Tempered Radical Change, memiliki seperti
perubahan inkremental. Bovey,Weyne berpendapat bahwa Tempered Radical
Change merupakan suatu kontinum dari yang sifatnya sangat pribadi (most
personal) sampai pada sangat umum (most public). Bentuk perubahan yang terjadi
dapat berupa: (1) discruptive self-expression; (2) verbal jujitsu; (30 variable –term
opprutnism; dan (4) strategic alliance building.
Discruptive self-expression (ekpresi diri bersifat Mengganggu) secara
pelan-pelan dapat mempengaruhi orang lain. Kadang-kadang yang dilakukan
sangat sederhana seperti penggunaan bahasa, cara berpakaian, atau sikap tertentu
secara perlahan mengubah iklim kerja. Perubahan kebiasaan kecil, misalnya
menolak diajak selalu pulang kerja sampai malam, secara perlahan diikuti oleh
lainnya. Perubahan yang terjadi akan memakan waktu lama, namun setidaknya
telah mendorong pintu status terbuka secara pelan-pelan.
Verbal jujitsu (bela diri secara lisan) telah melibatkan kekuatan untuk
mengarahkan perubahan situasi. Pekerja yang menerapkan Verbal jujitsu bereaksi
atas pernyataan yang tidak diinginkan dan mengalihkan menjadi peluang untuk
perubahan yang akan diperhatikan orang lain. Dalam mempraktikkan Verbal jujitsu,
ditunjukkan kontrol diri dan kecerdikan emosional. Mereka bersedia mendengarkan
dan mempelajari situsasi tanpa merugikan orang lain. Inisiatif yang kecil, tetapi
merupakan perubahan berharga bagi asumsi dan perilaku kolega lainnya.
Variable-term opportunism (variabel oportunisme) mengubah sesuatu yang
sudah menjadi kebiasaan sejak lama dan secara kreatif membuka peluang baru.
Apabila diberikan kesempatan kepada bawahan menyampaikan presentasi
dihadapan pimpinan, yang biasanya selalu harus dilakukan sendiri, merupakan
penyimpangan dari kebiasaan. Bawahan merasa dihargai dan mendapat kesempatan
yang sepertinya tidak pernah mereka peroleh. Kejadian tersebut merupakan
penyegaran atas kebiasaan organisasi selama ini, dan akan diikuti oleh orang
lainnya.
Strategic alliance building (membangun persekutuan strategis) berarti
membangun perserikatan atau kerja sama dengan orang lain. Dengan demikian,
akan didapatkan akses pada sumber daya dan kontak, bantuan teknis dan tugas,
5
dukungan emosional dan saran. Akan tetapi, masih ada keuntungan lain, yaitu
kekuatan untuk menggeser isu lebih cepat dan langsung dari pada bekerja sendiri.
e. Structural and Cyclical Change
Perubahan struktural merujuk pada modifikasi atau transformasi dalam
struktur organisasi. Hal ini dapat melibatkan pengenalan unit baru dalam organisasi.
Perubahan struktural seringkali berdampak jangka panjang dan dapat
mempengaruhi cara organisasi beroperasi secara fundamental. Saiyadain
membedakan perubahan dalam Structural Change (perubahan struktural) dan
Cyclical Change (perubahan siklikal).
Menurutnya Dalam perubahan structural terjadi kenaikan atau penurunan
kuantitatif yang berarti yang menghasilkan perubahan kualitas sehingga
memerlukan penyesuaian secara tetap. Apabila tidak merespons perubahan akan
salah melangkah dan timbul kerugia. Sebagai contoh, teknologi komunikasi
semakin maju dan berkembang sehingga tidak mungkin untuk mundur kembali lagi.
Akan tetapi, perubahan dapat pula terjadi pada suatu kondisi tertentu atau dari suatu
tingkat tertentu setelah melalui periode waktu tertentu, kembali lagi pada tingkat
semula.
Perubahan siklikal mengikuti pola dalam fluktuasinya, kembali secara
reguler pada tahap sebelumnya. Perubahan siklikal secara reguler pada tahapan
sebelumnya. Perubahan siklikal hanya memerlukan penyesuaian sementara.
Sebagai contoh adalah pada perubahan mode, sifatnya sementara, dan suatu saat
akan kembali pada desain lama.
Meskipun dengan terminologi yang berbeda-beda, pada dasarnya perubahan
di satu sisi dapat dilakukan secara rutin, terencana dan inkremental sehingga tidak
menimbulkan gejolak dan orang tidak menyadari bahwa sebenarnya telah terjadi
perubahan. Namun, proses demikian akan memerlukan waktu lebih lama.
Di sisi lain, perubahan dapat dilakukan secara tidak terencana karena harus
segera merespons suatu situasi yang tidak dapat dielakkan. Perubahan dapat pula
bersifat fundamental sehingga memerlukan perubahan secara total, dan tidak dapat
dilakukan secara bertahap.

6
 2. Karakteristik Perubahan

Perubahan merupakan sesuatu hal yang biasa terjadi dalam sebuah

organisasi dan bahkan organisasi yang eksis selalu melakukan perubahan.
Perubahan mengandung makna beralihnya keadaan sebelumnya menjadi keadaan
setelahnya. Perubahan dalam organisasi merupakan tindakan beralihnya suatu
organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini ke kondisi yang akan datang guna
meningkatkan efektivitas.
Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi
dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan disisi lain,
mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan
produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan
mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan
harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung. Tujuan suatu
perubahan pada umumnya masih bersifat makro dengan jangka waktu relatif
panjang. Untuk itu, tujuan dijabarkan dalam jangka waktu lebih pendek dengan
ukuran yang lebih spesifik, dan konkret dengan menetapkan sasaran perubahan.
Sasaran perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi, pengaturan
fisik, SDM, proses mekanisme kerja dan budaya organisasi.
Menurut Kasali (2006), disebutkan bahwa ada beberapa karakteristik
perubahan yaitu:
a. Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang.
b. Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan
c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan
d. Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu
e. Ada sisi lembut dan sisi perubahan
f. Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan
g. Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar atau budaya
korporat
h. Banyak diwarnai mitos
i. Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran
emosi dan harapan
7
 j. Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan.6
3. Tantangan Dan Hambatan Dalam Perubahan

Meskipun perubahan bisa jadi sulit untuk ditangani, sebagai pemimpin

harus mempersiapkan karyawan untuk menghadapi perubahan yang tak terelakkan
dalam cara melakukan sesuatu. Hal ini dapat berkisar dari restrukturisasi staf kecil
hingga penggabungan atau akuisisi organisasi lain.
Meskipun perubahan tersebut mungkin diperlukan untuk masa depan
organisasi, hal ini mungkin akan menghadapi hambatan dan tantangan tertentu.
Adapun beberapa Hambatan dan Tantangan dalam Perubahan antara lain:
a. Kurangnya Perencanaan yang Tepat

Tanpa perencanaan yang matang, perubahan dalam sebuah organisasi

kemungkinan besar akan berantakan atau menimbulkan lebih banyak masalah dari
pada manfaatnya. Maka dari itu sebagai seorang pemimpin perlu memahami
dengan tepat perubahan apa yang akan terjadi dan bagaimana perubahan itu akan
terjadi.
Sebagai contoh, saat sedang melakukan transisi ke sistem manajemen
konten yang baru, maka perlu mengetahui apakah sistem yang baru tersebut
kompatibel dengan sistem yang lama atau tidak. Selain itu juga perlu mengetahui
bagaimana cara mentransisikan informasi lama ke sistem baru dan apakah akan ada
akses terbatas selama masa transisi. Dan juga harus menetapkan peran kepada
individu yang bertanggung jawab atas perubahan tersebut sehingga semua tugas
tercakup. Jadwal untuk perubahan juga merupakan komponen kunci. Maka yang
perlu dilakukan adalah merencanakan waktu henti atau kesulitan dalam
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan rutin saat perubahan terjadi.
b. Semangat Kerja Karyawan yang Rendah
Dalam banyak kasus, karyawan tidak menyukai perubahan kecuali jika
perubahan tersebut merupakan permintaan atau lobi mereka, yang berarti
mendapatkan dukungan adalah penghalang utama untuk perubahan. Sebagai

6
Yusup Suwandono dan Vivic Vijaya Laksmi, Manajemen Perubahan Menuju Organisasi
Berkinerja Tinggi (Yokyakarta: Deepublish Publisher, 2019).
8
contoh, saat terjadi perubahan struktur organisasi dari struktur datar di mana semua
karyawan didorong untuk memberikan umpan balik dan membantu membuat
keputusan menjadi struktur top-down di mana semua kekuasaan dan pengambilan
keputusan ada di tangan pemimpin. Pemimpin akan dapat membuat karyawan
terpukul karena anggota staf Anda menyadari bahwa mereka kehilangan kekuatan
untuk memiliki suara dalam menentukan bagaimana segala sesuatunya dilakukan.
Semangat kerja yang rendah menjadi penghalang bagi perubahan organisasi
karena staf akan cenderung menolak perubahan tersebut. Penolakan tersebut akan
menyulitkan pemimpin untuk memfasilitasi transisi yang lancar dan dapat
berdampak pada produktivitas dan efisiensi. Ketika karyawan tidak senang dengan
keputusan seorang pemimpin, mereka akan cenderung tidak menerapkan keputusan
tersebut dengan cara yang dapat membantu perusahaan mencapai kesuksesan.
c. Kurangnya Konsensus

Jika seorang pemimpin gagal membuat semua orang setuju dengan

perubahan organisasi, maka pemimpin mungkin akan menghadapi hambatan
selama prosesnya. Keputusan untuk mengimplementasikan perubahan harus datang
dari tingkat atas organisasi. Semua staf tingkat manajemen harus mendukung dan
mampu menghadapi perubahan atau pemimpin akan menghadapi perbedaan
pendapat di antara para staf.

Dalam banyak kasus, seorang pemimpin mungkin tidak dapat melibatkan

semua orang sejak awal. Menunjukkan kepada para manajer bagaimana perubahan
akan mempengaruhi perusahaan dan langkah-langkah untuk menerapkan
perubahan dapat membantu membuat mereka bergabung jika mereka awalnya
memiliki keberatan.

d. Mengadopsi Teknologi Baru

Di satu sisi teknologi semakin berkembang secara pesat. Manusia

berkomunikasi membutuhkan suatu alat teknologi, teknologi semakin maju
menuntut seseorang untuk menggunakan dan mengaolikasikan untuk melancarkan
suatu komunikasi yang efektif.

9
 Namun pada saat ini Teknologi telah menjadi penopang utama bagi banyak
organisasi untuk tumbuh dan berkembang, tetapi dengan adanya teknologi maka
hal ini juga memiliki tantangan tersendiri. Salah satu tantangannya adalah
mengintegrasikan teknologi baru dengan platform yang sudah ada dengan cara yang
tidak menimbulkan masalah logistik yang besar. Tantangan lainnya adalah
membuat staf yang dipimpin mendapatkan informasi terbaru tentang cara
menggunakan teknologi baru. Karyawan adalah “pengguna akhir” dalam hal
penerapan sistem baru di tempat kerja.
Jika mereka tidak percaya bahwa teknologi baru akan membuat pekerjaan
mereka lebih mudah, mereka akan mempertanyakan mengapa pemimpin mereka
melakukan perubahan. Mengkomunikasikan cara-cara spesifik di mana teknologi
akan merampingkan proses kerja adalah cara yang efektif untuk mengatasi
hambatan ini.
e. Gagal Berkomunikasi
Karyawan ingin tahu apa yang sedang terjadi, apakah itu berita positif atau
negatif. Perasaan ketidak pastian saat manajemen(organisasi) tidak berkomunikasi
akan mengganggu pekerjaan dan membuat karyawan merasa seolah-olah mereka
bukan bagian dari keputusan. Maka dari itu seorang pemimpin alangkah baiknya
selalu berikan informasi terbaru kepada karyawan secara berkala mengenai rencana
dan kemajuan implementasi perubahan. Libatkan semua karyawan sebanyak
mungkin melalui rapat atau sesi curah pendapat untuk membantu selama fase
perencanaan.7

C. KESIMPULAN
Materi membahas beragam jenis perubahan organisasi, dari terencana
hingga tidak terencana, adaptif hingga inovatif. Perubahan inkremental bertahap,
sementara perubahan fundamental strategis dan transformasional. Tempered
Radical Change menekankan upaya individu atau kelompok dalam organisasi

7
Sampson Quain, “Barriers & Challenges to Change Implementation,” 2019,
https://smallbusiness-chron-com.translate.goog/barriers-challenges-change-implementation-
30842.html?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=id&_x_tr_hl=id&_x_tr_pto=tc&_x_tr_hist=true.
10
untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap tidak efektif, sambil tetap terkait dengan
nilai dan norma organisasi.
Namun, mengelola perubahan tidak selalu mulus. Tantangan meliputi
perencanaan yang tepat, semangat kerja karyawan yang rendah, kurangnya
konsensus, pengadopsian teknologi baru, dan kegagalan dalam berkomunikasi.
Penting bagi pemimpin untuk memahami karakteristik perubahan dan mengatasi
hambatan yang mungkin timbul. Dengan pemahaman mendalam tentang dinamika
perubahan organisasi, pemimpin dapat membimbing organisasi menuju kesuksesan
dan pertumbuhan yang berkelanjutan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Cameron, E., & Green, M. (2015). Making Sense of Change Management: A

Complete Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational
Change. Kogan Page.

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2014). Organization Development and Change.

Cengage Learning.

Daft, R. L. (2018). Organization theory and design. Cengage Learning.

Debra E. Meyerson, “Tempered Radicals: How People Use Difference to Inspire

Change at Work,” Organization Science 6 (1995),
https://doi.org/10.1287/orsc.6.5.586.

Hammer, M., & Champy, J. (1993). Reengineering the Corporation: A Manifesto

for Business Revolution. HarperCollins.

Sampson Quain, “Barriers & Challenges to Change Implementation,” 2019,

https://smallbusiness-chron-com.translate.goog/barriers-challenges-
change-implementation-
30842.html?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=id&_x_tr_hl=id&_x_tr_pto=tc&_x_tr_
hist=true.

Yusup Suwandono dan Vivic Vijaya Laksmi, Manajemen Perubahan Menuju

Organisasi Berkinerja Tinggi (Yokyakarta: Deepublish Publisher, 2019).

12