UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA

FAKULTAS EKONOMI BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UJIAN TENGAH SEMESTER

Semester Gasal 2021 / 2022

Mata Kuliah : Manajemen Perubahan

Hari / tanggal : Kamis , 7 Oktober 2021
WAKTU : 09.30 - 11.00 WIB
SIFAT UJIAN : Online ( Classroom )
DOSEN : Mochammad Isa Anshori, SE.,Msi

NAMA : FAHRISUL FAWAID

NIM : 190211100259
UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA
UTS MANAJEMEN PERUBAHAN

1. Terdapat 9 (Sembilan) Teori Perubahan, Buat kajian masing2 teori

tersebut terhadap kesiapan organisasi menuju perubahan !
2. Jelaskan 5 Dimensi perubahan, bagaimana penerapannya apabila
terdapat reaksi dalam organisasi !
3. Jelaskan 3 tipe perubahan dalam proses perubahan organisasi !
4. Bagaimana menerapkan teori motivasi dalam menuju proses
perubahan ? (buat contoh masing 2 teori tsb)

JAWABAN :
1)
1. Teori Force-Field.
Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan,
karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang
secara ksusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah.
Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi
sebagai model power-based (kekuatan-kekuatan penekanan).

Menurut Kurt Lewin, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-

tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Ia
berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan akan berhadapan dengan
penolakan atau resistensi untuk berubah. Perubahan dapat terjadi
dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistences to
change.
2. Teori
Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori motivasi yang
mendorong perubahan. Perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah
syarat, yaitu:
Manfaat-Biaya.
Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan.
Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
Persepsi Hari Esok.
Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan
lebih baik.
3. Teori Proses Perubahan Manajerial.
Teori ini dikembangkan oleh Beer et al. (1990). Melalui studinya ia
menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam
perubahan. Dalam “Managerial school of thought”, peneliti juga
menggunakan “Body of knowledge” dari ilmu-ilmu lain, khususnya
psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini mengadopsi pula
pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan
desain pekerjaan yang lebih memuaskan.
4. Teori Contingency.
Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmidt (1973).
Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat
ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi oleh manajemen. Teori
ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat
ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola
organisasi. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari
sangat otokratik hingga partisipatif.
5. Teori Kerja Sama.
Dikembangkan oleh Williams et al. (2002). Perubahan biasanya
tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak. Teori kerja
sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan
bagaimana memperoleh kerja sama.
6. Jenis Perubahan Organisasi Perubahan Terencana Perubahan
terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan
secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di
masa mendatang. Perubahan Reaktif Perubahan reaktif adalah suatu
respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
7. Langkah Komprehensif dalam Proses Perubahan 1. Mengenali
kebutuhan akan perubahan 2. Menetapkan tujuan perubahan 3.
Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan
perubahan 4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai
tujuan 5. Merencanakan implementasi untuk perubahan 6.
Mengimplementasikan perencanaan perubahan 7. Mengevaluasi
perubahan dan tindak lanjut
8. Model Perubahan Kurt Lewin (1951) Lewin mengungkapkan
bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahap yang meliputi :
1. Tahap Unfreezing (pencairan) Proses perubahan ini harus
memiliki motivasi yang kuat untuk berubah dari keadaan semula
dengan meerubah terhadap keseimbangan yang ada. Masalah
biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem.
Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan
memilih jalan keluar yang terbaik. 2. Tahap Moving (bergerak)
Proses perubahan tahap ini dapat terjadi apabila seseorang telah
memiliki informasi yang cukup serta sikap dan kemampuan untuk
berubah. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi
dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu
memecahkan masalah.
9. Model Perubahan Kurt Lewin (1951) 3. Tahap Refreezing
(pembekuan) Tahap ini dimana seseorang yang mengadakan
 perubahan telah mencapai tingkat atau tahapan yang baru dengan
keseimbangan yang baru. Tugas perawat sebagai agen berubah
berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat
perubahan.
2)
1. Umur organisasi, merupakan dimensi yang paling nyata dan esensial.
Praktik organisasi yang diterapkan pada suatu periode mungkin menjadi
tidak cocok lagi diterapkan dalam periode lain.
2. Ukuran organisasi, mempengaruhi permasalahan dan solusi
organisasi.
Permasalahan yang ada diantaranya kurangnya koordinasi dan komunikasi,
munculnya fungsi-fungsi baru, semakin panjangnya hirarki dan pekerjaan
yang saling terkait.
3. Tahap evolusi, ditandai dengan tingkat pertumbuhan berkelanjutan
tanpa
adanya gangguan atau kemunduran ekonomi yang berarti maupun
kekacauan
internal yang merisaukan.
4. Tahap revolusi,tahap penyesuaian praktek manajemen dengan
kondisi yang
terjadi saat ini yang prosesnya relatif cepat.
5. Tingkat pertumbuhan industri, berhubungan dengan kecepatan
organisasi
menjalani fase evolusi dan revolusi. Pada industri yang tingkat
pertumbuhannya cepat maka proses evolusinya relatif pendek dan
sebaliknya.
3) 1. Perubahan jenis pertama sebagai “smooth incremental change”,
dimana perubahan terjadi secara lambat, sistematis dan dapat
diprediksikan.
disimpulkan juga bahwa smooth incremental change mencakup
rentetan perubahan yang berlangsung pada kecepatan konstan.
2. Perubahan jenis kedua menurut Grundy adalah “bumpy
incremental change”, perubahan ini dicirikan sebagai priode relatif
tenang yang sekali- kali disela percepatan gerak perubahan. Pemicu
perubahan jenis ini selain mencakup perubahan lingkungan organisasi,
juga bisa bersumber dari perubahan internal seperti tuntutan
peningkatan efisiensi dan perbaikan metode kerja. Contohnya,
reorganisasi yang secara priodik dilakukan perusahaan.
3. Jenis perubahan ketiga menurut Grundy adalah “discontinuous
change”, yang didefinisikan sebagai perubahan yang ditandai oleh
pergeseran- pergeseran cepat atas strategi , struktur atau budaya, atau
ketiganya sekaligus. Contohnya dinegara kita adalah privatisasi sektor
strategis yang dulunya dikuasai negara, misalnya privatisasi sektor
telekomunikasi dan Perum Bulog sendiri. Menurut Jones (1998:513-
515) pada umumnya dapat dikatakan bahwa ada dua macam kategori
perubahan yaitu perubahan evolusioner yang bersifat gradual,
incremental, yang terfokuskan secara khusus, dan perubahan
revolusioner yang bersifat mendadak, drastis dan mencakup seluruh
organisasi. Perubahan revolusioner mencakup upaya untuk
meningkatkan efektivitas bekerja suatu organisasi sedangkan
perubahan secara evolusioner berupaya mencari cara-cara baru untuk
4) 1. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa
motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang
akan prestasi.
Contoh : menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan
kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi
rendah.
2. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi,
Contoh : Harapan seorang karyawan tentang jumlah imbalan yang
dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti
pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;