NAMA : YULIA VANIA

NIM : 030997478

KELAS : MANAJEMEN 6B

MODUL 3

MANAJEMEN PERUBAHAN

1. Jelaskan bagaimana proses perubahan yang sistematik!

Jawab:
Okland & Tanner (2007) mengembangkan kerangka perubahan organisasi yang sistemik,
yakni dua siklus perubahan yang saling berinteraksi yaitu: kesiapan berubah (readiness
for change) dan implementasi perubahan.
1) Siklus pertama adalah kesiapan berubah (readiness for change): Perubahan dimulai
dari situasi yang mendorong terjadinya perubahan yakni driver of change baik yang
berasal dari lingkungan eksternal maupun internal. Dorongan perubahan inilah yang
memunculkan adanya kebutuhan untuk berubah. Tanpa adanya kebutuhan untuk
berubah (sense of urgency) sulit rasanya untuk menciptakan antusiasme, energi dan
iklim perubahan sehingga jika pihak manajemen mengajukan visi baru, program baru,
dan memberikan arahan baru, semuanya akan hilang percuma tanpa bekas karena
memang organisasi dan karyawan yang bekerja di dalamnya tidak siap untuk berubah
atau tidak merasa perlu untuk berubah.
2) Siklus kedua adalah implementasi perubahan. Tahap ini merupakan proses perubahan
sesungguhnya. Seperti kita ketahui bersama kemungkinan tingkat kegagalan dalam
implementasi perubahan sangat tinggi jika proses tersebut tidak dicermati secara hati-
hati dan tidak direncanakan dengan baik. Oleh karenanya, implementasi perubahan
menjadi titik krusial dalam perubahan yang sistemik.

2. Apa saja faktor penting yang mempengaruhi perencanaan dan implementasi perubahan?
Jawab:
Menurut Devos & Van de Broeck ada tiga faktor penting yang mempengaruhi
perencanaan dan implementasi perubahan, yaitu:
1) Situasi internal tempat terjadinya perubahan – iklim perubahan.
2) Bagaimana perubahan dijalankan – proses perubahan.
3) Tingkat kesiapan berubah dalam memahami proses perubahan sehingga implementasi
perubahan bisa berhasil.
3. Mengapa karyawan resisten terhadap perubahan?
Jawab:
Ada beberapa alasan mengapa karyawan resisten terhadap perubahan, diantaranya adalah:
1) Tidak suka perubahan.
2) Tidak nyaman dengan ketidakpastian.
3) Persepsi terhadap dampak negatif perubahan bagi kepentingan karyawan.
4) Keterikatan dengan budaya berjalan.
5) Persepsi tentang pelanggaran kontrak psikologis.
6) Tidak yakin bahwa perubahan memang dibutuhkan.
7) Tidak jelas apa yang diharapkan dari perubahan.
8) Ada keyakinan bahwa perubahan yang diusulkan tidak tepat.
9) Perubahan dianggap berlebihan.
10) Dampak menyeluruh perubahan terhadap kehidupan pribadi.
11) Dianggap berbenturan dengan etika.
12) Pengalaman perubahan sebelumnya.
13) Tidak sepakat dengan cara mengelola perubahan.

4. Bagaimana metode untuk mengatasi resistensi karyawan?

Jawab:
Menurut Kotter & Schlesinger (1979), metode untuk mengatasi resistensi karyawan
meliputi:
a. Pendidikan dan komunikasi.
b. Partisipasi dan perlibatan.
c. Fasilitas dan dukungan.
d. Negosiasi dan kesepakatan.
e. Manipulasi dan kooptasi.
f. Ancaman - ekspilisit maupun implisit.

5. Bagaimana prinsip model perubahan yang ditawarkan Lewin?

Jawab:
Model perubahan yang ditawarkan Lewin, prinsipnya sesungguhnya sederhana yaitu
perubahan dapat dilakukan dengan memperhatikan dua kekuatan yang saling berlawanan
namun keduanya memberi tekanan pada organisasi. Kedua faktor tersebut adalah faktor
pendorong perubahan dan faktor penghambat perubahan. Agar terjadi perubahan maka
perlu dilakukan upaya untuk memperkuat faktor pendorong perubahan atau
memperlemah resistensi perubahan.
KESIMPULAN:

 Okland & Tanner (2007) mengembangkan kerangka perubahan organisasi yang sistemik,
yakni dua siklus perubahan yang saling berinteraksi yaitu: kesiapan berubah (readiness
for change) dan implementasi perubahan.
 Menurut Devos & Van de Broeck ada tiga faktor penting yang mempengaruhi
perencanaan dan implementasi perubahan, yaitu:
- Situasi internal tempat terjadinya perubahan – iklim perubahan.
- Bagaimana perubahan dijalankan – proses perubahan.
- Tingkat kesiapan berubah dalam memahami proses perubahan sehingga implementasi
perubahan bisa berhasil.
 Ada beberapa alasan mengapa karyawan resisten terhadap perubahan, oleh karena itu juga
terdapat metode untuk mengatasi resistensi karyawan yang meliputi: pendidikan dan
komunikasi, partisipasi dan perlibatan, fasilitas dan dukungan, negosiasi dan kesepakatan,
manipulasi dan kooptasi, ancaman - ekspilisit maupun implisit.
 Model perubahan yang ditawarkan Lewin, prinsipnya sesungguhnya sederhana yaitu
perubahan dapat dilakukan dengan memperhatikan dua kekuatan yang saling berlawanan
namun keduanya memberi tekanan pada organisasi. Kedua faktor tersebut adalah faktor
pendorong perubahan dan faktor penghambat perubahan. Agar terjadi perubahan maka
perlu dilakukan upaya untuk memperkuat faktor pendorong perubahan atau
memperlemah resistensi perubahan.