Manajemen Keperawatan

Konsep dasar berubah

dalam keperawatan
By : Fitria Yuliana, S.Kep.,Ns.,M.Kep

1
 Pendahuluan
> Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan
proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan.
> Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula
ke keadaan yang baru.

TANPA BERUBAH,MAKA TIDAK ADA

PERTUMBUHAN,PERKEMBANGAN DAN
TIDAK ADA DORONGAN.

2
Lanjutan …

> Perubahan itu menjadi penting khususnya dalam

kepemimpinan dan manajemen.
> Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan
sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk
memecahkan masalah.
> Maka secara konstan pemimpin mengembangkan
strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan
masalah.

3
 Pengertian
> Brooten (1978),berubah merupakan proses yang
menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau
institusi.
> Sullivan dan Decker(2001),Perubahan adalah proses
membuat sesuatu yang berbeda dari sebelumnya.

4
 Berubah adalah bagian dari
kehidupan setiap orang; berubah
adalah cara seseorang bertumbuh,
berkembang, dan beradaptasi.
Perubahan dapat positif atau negatif,
terencana maupun tidak terencana.
 Teori –teori perubahan
1. Teori Kurt Lewin (1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan
dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yang meliputi:
a) Unfreezing;
b) Moving;
c) Refreezing.

6
2. Teori Rogers (1962)
> Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin dengan
menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam
perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut
dilaksanakan.
> Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung
individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu
berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk
bekerja dan melaksanakannya.
> Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu:
kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau
dikenal juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation,
Trial, Adoption).

7
3. Teori Lippitt (1973)
Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu
yang direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status
quo dalam individu, situasi atau proses, dan dalam
perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh
individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial yang
memengaruhi secara langsung tentang status quo,
organisasi lain, atau situasi lain.

8
Lanjutan …

 Teori Lippitt merupakan pengembangan dari teori Lewin,

mengungkapkan 7 (tujuh) hal yang harus diperhatikan seorang
manajer dalam sebuah perubahan, yaitu :
1 : Mendiagnosis dan menetapkan masalah
2 : Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah
3 : Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
4 : Menyeleksi objektif akhir perubahan
5 : Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahan
6 : Mempertahankan perubahan,
7 : Mengakhiri hubungan saling membantu

9
4. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan
menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan.
Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

10
5. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen
berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model
Spradley.
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan

11
 ALASAN PERUBAHAN
Lewin juga (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan
yang harus dilaksanakan oleh seorang manajer dalam
merencanakan suatu perubahan, yaitu:

1. Perubahan hanya
2. Perubahan harus
boleh dilaksanakan
secara bertahap.
untuk alasan yang baik.

3. Semua perubahan 4. Semua individu yang

harus direncanakan dan terkena perubahan harus
tidak secara drastis atau dilibatkan dalam
mendadak. perencanaan perubahan.

12
 Alasan perubahan Lewin (1951) tersebut diperkuat oleh
pendapat Sullivan dan Decker (1988) hanya ada alasan yang
dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu:

2. 3.
1.
Perubahan Perubahan
Perubahan
ditujukan ditujukan
ditujukan
untuk untuk
untuk
membuat mengurangi
menyelesai-
prosedur pekerjaan
kan
kerja lebih yang tidak
masalah.
efisien. penting.

13
 RESPON TERHADAP
PERUBAHAN
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang
sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi
atau penghargaan, tetapi kadang perubahan juga
dipandang sebagai sesuatu yang mengancam
keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang
selama ini didapat.
Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi
atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam
berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan
tersebut.
Respon berawal dari
individu itu sendiri.
“Apakah seseorang
memandang
perubahan sebagai
suatu hal yang
penting (positif)
atau tidak pentig
(negatif).”
15
 Tidak banyak individu atau organisasi
menyukai adanya perubahan, namun
perubahan tak bisa dihindari dan harus
dihadapi. Maka diperlukan satu
pengelolaan perubahan agar proses &
dampak dari perubahan tersebut
dapat di arahkan pada titik perubahan
yang positif.
 Masalah dalam perubahan
Masalah yang paling sering & menonjol adalah
“penolakan atas perubahan itu sendiri” (resistance to
change).

Penolakan secara implisit

Penolakan secara eksplisit
& lambat laun,
& segera,
misal : loyalitas pd
misal : mengajukan protes,
organisasi berkurang,
ancaman mogok,
motivasi kerja turun,
demonstrasi.
kesalahan kerja meningkat
Faktor pendorong
perubahan :
o Kebutuhan dasar manusia
(aktualisasi diri, kebutuhan ego
seperti : harga diri, kepercayaan diri)

o Kebutuhan dasar interpersonal

(kebutuhan berkumpul,memegang
kendali/kontrol, kebutuhan
kedekatan dan perasaan emosional)

18
Faktor penghambat
perubahan :
Menurut New dan Couillard (1981),
faktor penghambat (restraining force)
terjadinya perubahan disebabkan oleh:
(1) Adanya ancaman terhadap
kepentingan pribadi;
(2) Adanya persepsi yang kurang
tepat;
(3) Reaksi psikologis;
(4) Toleransi untuk berubah rendah

19
 PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN
PERUBAHAN
Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan
yang harus dijawab.
1. Apa? (apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang akan
direncanakan).
2. Mengapa? (mengapa perubahan tersebut diperlukan ?, Apakah
situasi yang baru akan lebih baik ?, Apa yang dirubah ? Apa yang
di dapat ?).
3. Siapa?, (siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran /
target perubahan ?).
>

20
Lanjutan …

4. Bagaimana? (bagaimana perbahan tersebut

dilaksanakan ?).
5. Kapan? (rencanakan waktu perencanaan dan
pelaksanannya ?).
6. Dimana? (dimana perubahan tersebut akan
dilaksanakan ?).
7. Mungkinkah? (mungkinkah perubahan tersebut dapat
dilaksanakan ?, Apakah sumber-sumber yang ada
mendukung atau menolak ?).

21
 STRATEGI PERUBAHAN
1. Individu yang bekerja
Perubahan di organisasi tersebut
dalam
organisasi 2. Perubahan struktur
dalam 3 (tiga) dan sistem
tingkatan
yang berbeda 3. Perubahan hubungan
interpersonal

22
 2.Menciptakan
1.Memiliki budaya organisasi
visi yang tentang nilai-nilai
jelas moral dan percaya
Strategi kepada orang lain
membuat
perubahan
dapat
dikelompokan
3. Sistem menjadi 4 hal
komunikasi yang 4. Keterlibatan
jelas, singkat dan orang yang
sesering mungkin tepat

23
 STRATEGI PERUBAHAN
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam
perubahan, dan dalam perubahan dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan
dalam perubahan dan tercapai secara tepat, efektif dan efisien, untuk itu
dibutuhkan strategi khusus dalam perubahan diantaranya :
1. Strategi Rasional Empirik
2. Strategi Redukatif normative
3. Strategi paksaan – kekuatan
4. Strategi persahabatan
5. Strategi politisi

24
Lanjutan …

6. Strategi ekonomis
7. Strategi akademis
8. Strategi teknis
9. Strategi militer
10. Strategi konfrontasi

25
 Perawat sebagai pembaharu (Change Agent)
Dalam perkembangan karier profesional, setiap individu akan
terpanggil untuk menjadi agen pembaharu. Menjadi agen
pembaharu akan menjadi hal yang sangat menarik dan
menyenangkan sebagai bagian dari peran profesional.
Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakan perawat
sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial,
berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam
hubungan interpersonal.

26
 Pembaharu juga perlu
memahami sikap dan
perilakunya, bagaimana
ia menjalin kerjasama
dengan orang lain dan
bagaimana perasaannya
terhadap perubahan
tersebut.

27
Maukseh dan Miller dalam Kozier (1991) menyebutkan
karakteristik seorang pembaharu adalah :
1. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhub
dengan dampak yang mungkin muncul akibat
perubahan.
2. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu
harus menyadari dan menilai kefektifannya
3. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang
keperawatan termasuk hasil-hasil riset dan data-data
ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan
mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal.
Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi
yang efektif dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu
sebaiknya :
1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses
berubah.
2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat.
3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan
dalam mengatasi masalah.
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas.
5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat.
6. Menjadi pendengar yang baik.

29
 Keterlibatan
Kepercayaan Motivasi

Asuh Pedoman Perencanaan

pelaksanaan
perubahan
Harapan Legitimasi

Manajemen Pendidikan

30
Terima kasih

31