LAPORAN MANAJEMEN PERUBAHAN, KONFLIK, MOTIVASI DAN SUPERVISI

Dosen Pembimbing :

Dr. Windu Santoso, M.Kep

Disusun Oleh :

Siska Prayuda Artika Ari (201801075)

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN ( STIKES )

BINA SEHAT PPNI MOJOKERTO
S1 KEPERAWATAN
2020/2021
Jl. Raya Jabon Km 6 Mojokerto, (0321) 390203
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan hidayahnya, sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini kami ajukan untuk memenuhi tugas
mata kuliah keperawatan Manajemen, makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kami
mohon untuk kritik dan saran yang bersifat membangun,agar penulis dapat menutupi kekurangan-
kekurangan yang terdapat pada makalah ini.
Kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang terlibat dalam penyusunan
makalah ini sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan tepat waktu. Kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan dalam penulisan makalah ini,semoga makalah ini dapat di jadikan bahan
perbandingan dalam penulisan karya-karya lainnya.

Mojokerto, 3 Mei 2021

Penyusun

Siska Prayuda Artika Ari

 BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengelola atau
mengurus. Beberapa ahli manajemen mengemukan pengertian manajemen dari sudut
pandang yang berbeda, antara lain Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan
manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti
bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai
tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat
dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada
dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Pendekatan manajemen
(khususnya manajemen keperawatan) merupakan salah satu nilai profesional yang
diperlukan dalam mengimplementasikan praktek keperawatan profesional (Fanggidae,
2015).

I.2 Tujuan Penelitian

1.1.2 Tujuan Umum
Makalah ini di buat Untuk mengetahui,memahami,dan menerapkan konsep
manajemen keperawatan dalam bidang kesehatan, khususnya bidang keperawatan
1.1.3 Tujuan Khusus
1) Mahasiswa mampu mengetahui dan memahami konsep Perubahan dan kasusnya
2) Mahasiswa mampu mengetahui dan memahami konsep Konflik manajemen
3) Mahasiswa mampu mengetahui dan memahami konsep Motivasi dalam
manajemen
4) Mahasiswa mampu mengetahui dan memahami konsep Supervisi Manajemen
I.3 Manfaat Penelitian
Dalam penulisan makalah manajemen keperawatan Adapun beberapa manfaat bagi
mahasiswa
1) Dapat mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama menempuh Pendidikan
di STIKes Bina Sehat PPNI Kab. Mojokerto
2) Menambah wawasan mahasiswa untuk pengetahuan dibidang manajemen
keperawatan
3) Menambah wawasan mahasiswa untuk pengetahuan dibidang manajemen
keperawatan.
 BAB II
TINJAUAN TEORI

2.1 Manajemen Perubahan

2.1.1 Perubahan
Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain. Adapun perubahan terencana
merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari
perubahan terencana: (1) perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi
untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan (2) perubahan itu
mengupayakan perubahan perilaku karyawan (Fanggidae, 2015).
2.1.2 Jenis perubahan
Menurut (Mercy Ivana Supit, 2019) Ada tiga macam perubahan diantaranya :

Smooth incremental change

Dimana perubahan terjadi secara lambat, sistematis
dan dapat diprediksikan, dapat disimpulkan juga
bahwa smooth incremental change mencakup
rentetatan perubahan yang berlangsung pada
kecepatan konstan.

Bumpy incremental change

Perubahan ini dicirikan sebagai priode relatif tenang
yang sekalikali disela percepatan gerak perubahan.
Macam-Macam Pemicu perubahan jenis ini selain mencakup
Perubahan perubahan lingkungan organisasi, juga bisa
bersumber dari perubahan internal seperti tuntutan
peningkatan efisiensi dan perbaikan metode kerja

Discontinuous change
Yang didefinisikan sebagai perubahan yang ditandai
oleh pergeseran cepat atas strategi, struktur atau
budaya, atau ketiganya sekaligus
2.1.3 Teori Perubahan Kurt Lewin

Teori Kurt Lewin

Unfreezing Movement Refreezing

Penjelasan :
a) Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya
kebutuhan untuk berubah. Focus pada tahap ini adalah menciptakan motivasi untuk
berubah. Yang dilakukan pada proses ini adalah mulai mencairkan keadaan dan
penyadaran kepada karyawan tentang kebutuhan untuk berubah dan bersiap-siap untuk
menghadapinya. Unfreezing dapat dilakukan, misalnya melalui komando atau instruksi
langsung pimpinan tertinggi, dimana semua pihak agar memberikan komitmen dan
dukungan maksimal serta memonitor dengan ketat semua aktivitas yang terkait dengan
perubahan atau implementasi program maupun sistem baru. Semua pihak yang terlibat
harus bekerjasama dan menjadikan perubahan sebagai tantangan tersendiri bagi
karyawan.
b) Movement, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun
memperlemah resistances. Langkah ini juga meliputi intervensi di dalam sistem untuk
mengembangkan perilaku baru , nilai-nilai dan sikap melalui change di dalam struktur
organisasi dan proses. Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan.
Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk
mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
c) Refreezing, pada proses ini yang dilakukan adalah tidak membuka peluang kepada
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan cara-cara terdahulu. Segala
permasalahan terkait perubahan harus langsung diatasi, sehingga karyawan tidak
memiliki pilihan lain selain mengikuti perubahan yang ada. Perubahan yang telah
berjalan di institusionalisasi sebagai standar dalam system kerja di perusahaan, kemudian
 dibuatkan kompetensi yang menjadi standar kebutuhan kompetensi dan pelatihan bagi
berbagai jabatan yang ada di perusahaan. Jika berhasil maka jumlah penentang akan
sangat berkurang, sedangkan jumlah pendukung makin bertambah (Fanggidae, 2015).

2.1.4 Faktor Pendorong dan Penghambat Perubahan

a) Faktor-faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi berasal dari dalam
(internal) yakni berupa ketidakpuasan terhadap status quo, ketidakpuasan terhadap cara
kerja yang berlaku dan keinginan untuk meningkatkan efektivitas. Faktor-faktor yang
berasal dari luar (eksternal) seperti faktor teknologi, ekonomi, sosial, politik, lingkungan.
Selanjutnya,menjelaskan adanya sumber-sumber pendorong perubahan, yaitu:
lingkungan, sasaran dan nilai, teknik, struktur, manajerial, dan konsultan.
b) Faktor penghambat itu adalah kebiasaan lama, mindset-nya, mental model-nya. Faktor
penghambat lainnya yaitu adanya keegoisan masing-masing pihak yang sangat tampak.
Penghambat juga dapat terjadi apabila masih ada keegoisan dari masing masing institusi
yang dulu (Utama, 2017).
 2.2 Konflik
2.2.1 Konflik
Konflik mengacu pada beberapa bentuk gesekan, ketidaksepakatan, atau perselisihan
yang timbul antara individu atau dalam suatu kelompok ketika kepercayaan atau tindakan
dari satu atau lebih anggota kelompok ditolak oleh atau tidak dapat diterima oleh salah
satu atau lebih banyak anggota dari grup lain. Konflik berkaitan dengan ide dan tindakan
yang berlawanan dari entitas yang berbeda (Madalinaa, 2016).

2.2.2 Kategori Konflik

Kategori konflik

Konflik Interpersonal Konflik intrapersonal Kategori antar

Mengacu pada konflik
antara dua individu. Ini
biasanya terjadi karena
bagaimana orang-
orang
berbeda satu sama lain
kelompok
Terjadi dalam diri
seorang individu. Konflik antarkelompok
Pengalaman terjadi di terjadi karena
benak orang tersebut.itu persaingan dalam
Adalah jenis konflik sumber daya atau
psikologis yang batasan yang ditetapkan
melibatkan pikiran, nilai, oleh suatu kelompok
prinsip, dan emosi dengan orang lain
individu

(Madalinaa, 2016)
2.2.3 Proses Konflik

1. Konflik laten.
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten)
dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang
keterbatasan staf dan perubahan yang cepat

2. Konflik yang dirasakan (felt conflict).

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang
dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak
percaya, dan marah

Proses konflik 3. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan.

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari
solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin
menghindar, kompetisi, debat, atau mencari
penyelesaian konflik.

4. Resolusi konflik.
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah
dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat
di dalamnya dengan prinsip win-win solution.

5. Konflik aftermath.
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi
akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang
pertama

(Nursalam, 2014)
2.2.4 Strategi penyelesaian konflik

konflik laten

Konflik yang Konflik yang

dirasakan dialami

Konflik yang
tampak

Penyelesaian /
manajemen konflik

Konflik aftermath

(Nursalam, 2014)
2.3 Motivasi
Motivasi berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi orang berperilaku dengan
cara tertentu. Memotivasi orang lain adalah tentang mendapatkan mereka untuk bergerak ke
arah tertentu untuk mencapai hasil yang diinginkan (Bessie L. Marquis, Leadership Roles
and Management Functions in Nursing : Theory and Application, 2012)
2.3.1 Motivasi internal
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan dan keinginan yang
ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan
mempengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Motivasi internal dikelompokkan menjadi dua.
a. Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah seperti rasa lapar, haus, dan
lain-lain.
b. Psikologis, yang dapat dikelompokkan menjadi tiga kategori dasar.
1) Kasih sayang, motivasi untuk menciptakan kehangatan, keharmonisan,
kepuasan/emosi dalam berhubungan dengan orang lain.
2) Mempertahankan diri, untuk melindungi kepribadian, menghindari luka
fisik dan psikologis, menghindari dari rasa malu dan ditertawakan orang,
serta kehilangan muka, mempertahankan gengsi dan mendapatkan
kebanggaan diri.
3) Memperkuat diri, mengembangkan kepribadian, berprestasi, mendapatkan
pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dari penguasaannya terhadap
orang lain.

2.3.2 Motivasi eksternal

Motivasi eksternal tidak dapat dilepaskan dari motivasi internal. Motivasi
eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan. Misalnya: motivasi eksternal
dalam belajar antara lain berupa penghargaan, pujian, hukuman, atau celaan yang
diberikan oleh guru, teman atau keluarga (Nursalam, 2014).
 Motivasi

Motivasi Internal
Motivasi Eksternal
 Teori Kebutuhan Manusia
dari A. Maslow  Teori X mc gregor
 Teori Y mc gregor  Teori 2 Faktor dari F.
 Teori Kebutuhan dari dari Herzberg
Mc. Clelland  Teori Harapan dari V. Vroom
 Teori Keadilan dari J. S  Teori Z dari W. Ouchi
Adam

(Ondabu, 2014)

2.3.3 Penjelasan skema

Dilihat dari skema diatas teori motivasi dibagi menjadi 2 yaitu motivasi internal dan
eksternal.
Teori yang masuk teori internal seperti :
1) Teori Kebutuhan Manusia dari A. Maslow : Pada tahun 1943, seorang psikolog
Mr. Abraham Harold Maslow menyarankan Teori Motivasi Manusia. Teorinya
adalah salah satu yang populer dan teori motivasi yang banyak dikutip (tirimba).
Kebanyakan perawat akrab dengan hierarki kebutuhan Maslow dan teori motivasi
manusia. Maslow percaya bahwa orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan
tertentu, mulai dari kelangsungan hidup dasar untuk kebutuhan psikologis yang
kompleks, dan bahwa orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi hanya jika
kebutuhan yang lebih rendah sebagian besar telah terpenuhi (Bessie L. Marquis,
Leadership Roles and Management Functions in Nursing : Theory and
Application, 2012)
 termasuk dalam kategori internal dikarenakan dalam teori ini dijelaskan bahwa
orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan tertentu, mulai dari kelangsungan
hidup dasar untuk kebutuhan psikologis yang kompleks, dan bahwa orang
mencari kebutuhan yang lebih tinggi hanya jika kebutuhan yang lebih rendah
sebagian besar telah terpenuhi. Motivasi menurut maslow ini dikategorikan
karena manusia termotivasi dari diri sendiri untuk mencukupi kebutuhan,
sehingga teori ini termasuk ke dalam teori internal.

2) Teori Y Mc Gregor termasuk dalam kategori internal karena berfokus terhadap

pandangan sisi positif pada manusia yang dimana dari dalam diri manusia sendiri
menyukai dan menikmati pekerjaannya. Manusia juga dapat mengendalikan
dirinya sendiri, sehingga teori ini termasuk ke dalam teori internal.
 3) Teori Kebutuhan dari dari Mc. Clelland Teori Mc Clelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi) David McClelland meneliti motif apa yang membimbing seseorang
untuk bertindak, menyatakan bahwa orang tersebut dimotivasi oleh tiga
kebutuhan dasar: prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. McClelland berteori bahwa
manajer dapat mengidentifikasi pencapaian, afiliasi, atau kebutuhan kekuasaan
karyawan mereka dan mengembangkan strategi motivasi yang tepat untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Teori kebutuhan McClelland dikembangkan
oleh David McClelland  Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga
kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
 Kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-
standar, berusaha keras untuk berhasil.
 Kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
 Kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori MC. Clelland termasuk dalam kategori internal karena teori
MC Clelland ini berfokus pada teori berprestasi yang pasti nya ketika
seseorang tersebut ingin dirinya berprestasi, maka orang tersebut akan
berusaha dan termotivasi untuk mencapainya sehingga karena motivasi
tersebut berasal dari diri sendiri, sehingga teori ini termasuk ke dalam teori
internal.

4) Teori Keadilan dari J. S Adam termasuk dalam kategori internal karena pada teori
keadilan individu menuntut untuk memperjuangkan kesetaraan dengan yang
lainnya. Berguna untuk melindungi dirinya, sehingga teori ini termasuk ke dalam
teori internal.

Adapun teori yang termasuk dalam kategori eksternal seperti

1) Teori X mc gregor Teori X menyatakan bahwa rata-rata orang pada dasarnya tidak
menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya jika bisa. Orang harus dipaksa,
 dikendalikan, diarahkan, dan diancam untuk membuat mereka bekerja. Rata-rata
manusia lebih suka diarahkan, ingin menghindari tanggung jawab, dan memiliki
ambisi yang relatif kecil. Teori X merupakan kebalikan dari teori Y yang dimana
manusia lebih dipicu dengan reward dan punishment agar mereka termotivasi, oleh
karena punishment ini merupakan factor eksternal, maka teori ini termasuk ke dalam
teori eksternal.

2) Teori 2 Faktor dari F. Herzberg mengkategorikan motivasi menjadi dua faktor:

motivator dan kebersihan. Motivator atau faktor intrinsik, seperti prestasi dan
pengakuan, menghasilkan kepuasan kerja. Kebersihan atau faktor ekstrinsik, seperti
gaji dan keamanan kerja, menghasilkan pekerjaan ketidakpuasan. Teori ini termasuk
dalam eksternal karena dalam teori ini manusia di fasilitasi atau dipicu semangatnya
dengan lingkungan kerja yang menciptakan iklim yang bagus agar dapat terus
terpacu, oleh karena lingkungan kerja ini merupakan factor eksternal, maka teori ini
termasuk ke dalam teori eksternal

3) Teori Harapan dari V. Vroom Teori Vroom didasarkan pada keyakinan bahwa upaya
karyawan akan berhasil mengarah pada kinerja dan kinerja akan mengarah pada
 penghargaan. Imbalan bisa positif atau negatif. Berkenaan dengan Vroom's, semakin
positif hadiahnya, semakin besar kemungkinan karyawan akan melakukannya
menjadi sangat termotivasi. Sebaliknya, semakin negatif imbalannya semakin kecil
kemungkinan karyawan tersebut termotivasi. termasuk eksternal karena dalam teori
ini hampir mirip dengan teori x mc gregor yang dimana agar seorang termotivasi
diberikan reward dan punishment, oleh karena punishment/ reward ini merupakan
factor eksternal, maka teori ini termasuk ke dalam teori eksternal

4) Teori Z dari W. Ouchi teori ini berfokus pada memodifikasi lingkungan kerja yang
nyaman, efektif untuk manusia, oleh karena lingkungan kerja ini merupakan factor
eksternal, maka teori ini termasuk ke dalam teori eksternal (Ondabu, 2014).

2.4 Supervisi
2.4.1 Supervisi
Supervise klinis artinya melihat atau mengamati seseorang dalam melaksanakan
kegiatan. Kegiatan supervise biasanya dilakikan perawat supervisior yang berperan
langsung mengamati kegiatan perawat dan mengontrol perawat dalam melakukan
pekerjaanya Supervisi merupakan salah satu bagian dari fungsi pengarahan dan
pengawasan dalam manajemen.supervise mempunyai peran penting untuk mencapai
tujuan organisasi (Erita, 2019).

Tujuan Supervisi
Tujuan supervise klinis adalah memperbaiki
kualitas perawatan, manajemen risiko dan kinerja
serta meningkatkan tanggung jawab dan kinerja
serta meningkatkan tanggung jawab dan
responsibilitas.

Manfaat Supervisi
Supervisi
Hasil yang lebih baik bagi pengguna layanan,
Meningkatkan retensi staf., Peningkatan moral dan
kepuasan staf, Pengembangan keterampilan
supervise, Kepuasan kerja yang lebih besar,
termasuk komitmen terhadap organisasi dan
peningkatan retensi staf.

Sasaran Supervisi
Struktur dan hirarki sesuai dengan rencana, Staf
yang berkualitas dapat dikembangkan secara
kontinue/sistematis, Tidak terjadi
penyimpangan/penyelewengan kekuasaan,
kedudukan

(Erita, 2019)

2.4.2 Prinsip - prinsip Supervisi

 Seorang manager keperawatan harus mengetahui dasar dan prinsip-prinsip
supervise supaya dapat melakukan kegiatan supervise secara benar. Prinsip-prinsip
supervise tersebut antara lain:
1) Supervise di dasarkan hubungan professional, bukan hubungan pribadi.
2) Kegiatan supervise harus di rencanakan secara matang
3) Supervise bersifat mendidik
4) Memberikan perasaan aman bagi perawat pelaksana
5) Menciptakan suasana kerja yang kondisif dan demokratis.
6) Supervise dilakukan secara obyektif
7) Mampu meningkatkan terjadinya penilaian diri
8) Bersifat progresif, inovatif dan fleksibel
9) Supervise dapat membantu pengembangan potensi perawat pelaksana
10) Supervise bersifat membangun dan kreatif dalam mengembangkan diri sesuai
kebutuhan
11) Supervise harus dapat meningkatkan kinerja bawahan dalam upaya meningkatan
kualitasasuhan keperawatan (Erita, 2019).

2.4.3 Cara Supervisi

Cara Supervisi

Secara langsung Secara tidak langsung

Supervise secara tidak langsung dilakukan
Supervise dengan cara langsung dilakukan pada
melalui laporan baik tertulis atau tidak
saat perawat pelaksana melakukan kegiatan yang
tertulis. Hal ini memungkinkan terjadinya
sedang berlangsung saat itu. supervisor dapat
salah pengertian dan salah perepsi karena
terlihat langsunng dalam kegiatan yang
supervisor tidak melihat kejadian secara
dilakukan perawat pelaksana sehingga dapat
langsung kegiatan yang dilakukan perawat
memberikan pengarahan dan petunjuk yang
pelaksana
tidak dirasakan oleh perawat pelaksana sebagai
suatu perintah
(Erita, 2019)
 BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pendekatan manajemen (khususnya manajemen keperawatan) merupakan salah satu nilai
profesional yang diperlukan dalam mengimplementasikan praktek keperawatan professional
Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif
dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara
efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal. Pendekatan manajemen (khususnya manajemen keperawatan) merupakan salah satu nilai
profesional yang diperlukan dalam mengimplementasikan praktek keperawatan profesional.

3.2 Saran
Kita sebagai perawat hendaklah menerapkan atau mengaplikasikan manajemen
keperawatan dengan efektif dalam setiap melakukan proses keperawatan, sehingga dalam
memberikan pelayanan bisa dilakukan secara optimal. Manajemen keperawatan dikatakan baik
apabila dalam satu tim bisa berpatisipasi secara aktif.
 DAFTAR PUSTAKA

Bessie L. Marquis, C. J. (2012). Leadership Roles and Management Functions in Nursing :

Theory and Application. Philadelphia: Wolters Kluwer Health | Lippincott Williams &
Wilkins.

Erita. (2019). MANAJEMEN KEPERAWATAN. Jakarta: UNIVERSITAS KRISTEN

INDONESIA.

Fanggidae, R. S. (2015). Analisis Kesiapan Manajemen Terhadap Implementasi Perubahan

Organisasi Pengelolaan SDM Single Grade di PT Pertamina (Persero) Marketing
Operation Region V. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 55-69.

Madalinaa, O. (2016). Conflict Management a New Challenge. ScienceDirect, 807 – 814.

Mercy Ivana Supit, C. K. (2019). ANALYSIS OF POLICY IMPLEMENTATION AND

ORGANIZATIONAL CHANGES TO EMPLOYEE'S PRODUCTIVITY IN INSTANT
POLDA INSTITUTION. Jurnal EMBA, 3349 - 3358.

Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional

edisi 4. Jakarta: Salemba Medika.

Ondabu, I. T. (2014). A Theory of Human Motivation: The Tirimba Grouping . SCIENTIFIC

ONLINE PUBLISHING, 17-21.

Utama, N. R. (2017). Faktor Pendukung dan Penghambat dalam Proses Perubahan Organisasi
Pendidikan Tinggi Kesehatan. Jurnal Pendidikan, 32 - 43.