Nama:Robin Gupong Pangaribuan

Nim:042342102

Prodi:Manajemen

Tugas 2 manajemen perubahan

1.Model perubahan 3 tahap menggambarkan keadaan saat ini sebagai status

quo. Ini menyajikan proses perubahan dan kemudian dimulai dengan
perubahan yang diusulkan dan kemudian berkembang ke keadaan masa depan
yang diinginkan.
Menurut Lewin, perubahan dalam organisasi dapat melalui tiga tahap
Fase 1: Mencairkan – Menciptakan momentum untuk perubahan
Organisasi harus bangun dengan realitas baru, memutuskan hubungan dengan
masa lalu, dan mengakui bahwa cara lama dalam melakukan sesuatu tidak lagi
dapat diterima. Akan sangat sulit bagi organisasi untuk merangkul visi masa
depan yang baru sampai ia memisahkan diri dari struktur dan perilaku
manajemen yang tidak lagi berfungsi dan akan berusaha dihancurkan.
1. Perilaku atau sikap saat ini harus secara definitif ditolak atau tidak lagi
diperkuat atau ditegaskan untuk jangka waktu tertentu.
2. Penolakan ini harus membangun rasa urgensi yang cukup untuk
menghasilkan perubahan.
3. Ciptakan keamanan psikologis dengan mengurangi hambatan untuk berubah
atau dengan mengurangi rasa takut akan kegagalan.
Fase 2: Perubahan – menunjukkan arah perubahan dan menerapkan perubahan
sehingga anggota mengembangkan sikap dan perilaku baru.
Organisasi menciptakan dan memiliki visi masa depan dan mengintegrasikan
langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu
langkah pertama dalam mengatur perubahan adalah menyatukan seluruh
organisasi di bawah visi yang kohesif. Visi ini tidak hanya mencakup beberapa
pernyataan misi, filosofi, dan tujuan strategisnya, tetapi juga dirancang untuk
menguraikan dengan sangat jelas seperti apa idealnya organisasi di masa
depan. Ini disamakan dengan “mimpi organisasi – menggunakan imajinasi untuk
mendorong orang memikirkan kembali apa yang mungkin”.
1. Identifikasi dengan panutan. Artinya, cara paling efektif untuk mempelajari
perspektif baru atau membentuk sikap baru adalah dengan mengamati
bagaimana orang lain melakukannya dan menggunakan orang itu sebagai
panutan untuk mengembangkan sikap atau perilaku baru.
2. Memilih banyak informasi dari realitas objektif dan menyaring kompleksitas
lingkungan untuk menemukan informasi tentang masalah tertentu.
Tahap 3: Pembekuan Ulang – Menstabilkan Perubahan
Karena sikap, praktik, dan kebijakan baru digunakan untuk mengubah
perusahaan, sikap, praktik, dan kebijakan tersebut harus “dibekukan kembali”
atau dipadatkan. Pembekuan ulang menstabilkan organisasi dalam
keseimbangan baru untuk memastikan bahwa cara kerja baru tidak mudah
berubah, dan hal itu memperkuat perilaku baru yang mendukung perubahan.
1. Memberi anggota kesempatan untuk menguji apakah sikap dan perilaku
baru sesuai dengan situasi spesifik mereka. Penerimaan awal anggota
terhadap panutan mungkin minimal dan harus dipertahankan dengan
dorongan.
2. Berikan anggota kesempatan untuk menguji penerimaan dan penegasan
sikap baru oleh orang lain yang memiliki hubungan signifikan
dengannya. Sikap dan perilaku baru individu dapat dipertahankan lebih lama
karena anggota kelompok saling memperkuat satu sama lain.

2 .8 langkah perubahan menurut jhon kotter Perubahan di tempat kerja terjadi dengan
cepat di hampir semua perusahaan dan industri. Perubahan ini dapat terjadi untuk
menanggapi peluang baru atau menghindari ancaman. Apapun alasannya, perubahan bisa
menyulitkan semua pihak yang terlibat. Bila perubahan tidak dikelola, alih-alih membuat
perusahaan lebih baik, yang terjadi justru kekacauan. Bertahan untuk tidak berubah juga
berisiko terlindas oleh persaingan.

Untuk membantu melakukan perubahan, pakar manajemen dari Harvard, John P. Kotter
mengidentifikasi delapan langkah yang setiap organisasi harus ikuti untuk meraup
keuntungan jangka panjang dari perubahan organisasi:

1. Membangun urgensi, dengan meyakinkan perlunya kebutuhan untuk perubahan

kepada para manajer dan karyawan. Kotter merekomendasikan untuk “membakar
rasa nyaman” agar muncul keinginan perubahan dalam diri orang lain.
2. Membentuk koalisi pimpinan yang kuat. Para manajer
embuat kelompok yang kuat untuk bekerja bersama-sama melakukan
perubahan. Kekuatan mereka akan menjadi daya memaksa untuk mendorong
orang lain melakukan perubahan.
3. Menciptakan visi. Organisasi harus memiliki visi dan strategi yang akan
memandu upaya perubahan keseluruhan.
4. Mengkomunikasikan visi. Visi yang disepakati harus dikomunikasikan berulang
kali agar selalu diingat dan tertanam di benak setiap orang.
5. Memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi. Orang-orang lain
dalam organisasi harus diberdayakan untuk bertindak menurut visi.
Manajer harus membantu dalam proses ini dengan menghilangkan sistem atau
struktur lama yang menghambat.
 6. Menghasilkan kemenangan-kemenangan jangka pendek. Meminta
manajer untuk merencanakan dan menciptakan kemenangan jangka pendek.
Ini berarti bahwa perbaikan kecil harus diakui dan dirayakan secara terbuka.
7. Mengkonsolidasikan perbaikan dan menghasilkan lebih banyak perubahan.
8. Melembagakan pendekatan baru, membuatnya menjadi bagian dari budaya dan
rutinitas organisasi.

Sumber referensi: BMP EKMA 4565 MANAJEMEN PERUBAHAN