Change Management

untuk Implementasi Kebijakan Publik

Dr. Baskara Agung W
"A change is the law of life, those who look only the past
or present are certain to miss the future"
• "A change is the law of life" adalah kutipan dari John F. Kennedy yang berarti bahwa perubahan
adalah sesuatu yang alami dan tak terelakkan dalam hidup. Hidup adalah tentang beradaptasi
dengan perubahan dan menemukan cara untuk berkembang dan maju.
• Sedangkan "Those who look only the past or present are certain to miss the future" adalah
kutipan dari John F. Kennedy juga, yang mengatakan bahwa orang yang hanya melihat ke masa
lalu atau masa sekarang cenderung melewatkan masa depan. Orang harus memiliki wawasan
tentang masa lalu dan masa sekarang, tetapi juga harus dapat melihat masa depan dan
mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan dan tantangan yang akan datang.
• Dalam konteks manajemen perubahan, kutipan ini menggarisbawahi pentingnya memahami
sejarah dan situasi saat ini untuk mempersiapkan diri menghadapi masa depan. Hal ini juga
menekankan bahwa perubahan adalah suatu hal yang tak terelakkan dan bahwa organisasi dan
individu harus dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut agar dapat memajukan diri dan
mencapai kesuksesan di masa depan.
"it is not the strongest species that survive, nor the most
inteligent, it is the one most adaptable to change "
• Kutipan ini adalah sebuah pernyataan dari Charles Darwin yang mengatakan
bahwa bukanlah spesies yang paling kuat atau paling cerdas yang dapat bertahan
hidup, melainkan spesies yang paling mampu beradaptasi dengan perubahan
lingkungan. Hal ini berarti bahwa kemampuan untuk beradaptasi dengan
perubahan adalah kunci untuk bertahan hidup dan berkembang dalam lingkungan
yang selalu berubah.
• Dalam konteks manajemen perubahan, kutipan ini menunjukkan betapa
pentingnya organisasi dan individu untuk dapat beradaptasi dengan perubahan
yang terjadi di sekitar mereka. Organisasi yang terlalu kaku atau terlambat dalam
beradaptasi dengan perubahan bisnis atau lingkungan industri dapat kehilangan
keunggulan kompetitif dan bahkan terancam keberlangsungan hidupnya.
" progress is impossible without change, and those who
cannot change their minds cannot change anything "
• Kutipan ini berasal dari George Bernard Shaw dan menyatakan bahwa kemajuan tidak mungkin
terjadi tanpa perubahan, dan orang yang tidak bisa mengubah pikirannya tidak dapat mengubah
apa pun.
• Dalam konteks manajemen perubahan, kutipan ini menunjukkan betapa pentingnya kemampuan
untuk mengubah pikiran dan sikap dalam mencapai kemajuan dan inovasi. Organisasi yang terus
membuka diri terhadap gagasan dan ide-ide baru, serta mampu menerima kritik dan umpan balik
dari pelanggan atau pemangku kepentingan lainnya, memiliki keunggulan kompetitif dalam
menciptakan produk dan layanan yang inovatif dan relevan.
• Di sisi lain, organisasi yang terlalu terpaku pada cara-cara lama atau tidak mampu menerima
perubahan mungkin tertinggal dalam persaingan dan kesulitan untuk tetap relevan di pasar. Oleh
karena itu, penting bagi individu dan organisasi untuk mempertahankan kemampuan untuk
mengubah pikiran dan sikap, sehingga mereka dapat terus beradaptasi dengan perubahan
lingkungan dan menciptakan nilai tambah bagi pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya.
Pengertian
• Change Management atau Manajemen Perubahan adalah proses pengelolaan perubahan dalam
suatu organisasi atau sistem yang bertujuan untuk meminimalkan dampak negatif dan
memaksimalkan dampak positif dari perubahan tersebut.
• Manajemen perubahan melibatkan berbagai langkah seperti identifikasi perubahan yang
dibutuhkan, analisis dampak perubahan, perencanaan dan pengembangan strategi perubahan,
implementasi perubahan, dan evaluasi hasil perubahan.
• Manajemen perubahan juga melibatkan berbagai elemen seperti komunikasi yang efektif,
pengembangan kemampuan dan keterampilan masyarakat, pengelolaan risiko, serta pengukuran
dan pengelolaan dampak perubahan. Tujuan dari manajemen perubahan adalah untuk memastikan
bahwa organisasi atau sistem dapat beradaptasi dengan perubahan secara efektif dan efisien, dan
tetap produktif dan efektif selama proses perubahan berlangsung.
Mengapa Implementasi kebijakan butuh change managementMengapa Mengapa implementasi kebijakan
butuh change management
Implementasi kebijakan butuh manajemen perubahan karena perubahan kebijakan dapat mempengaruhi cara kerja dan perilaku orang-orang dalam organisasi. Ketika kebijakan baru diterapkan, rakyat
mungkin merasa cemas atau tidak nyaman dengan perubahan tersebut, dan mereka mungkin perlu belajar cara kerja baru atau mengubah rutinitas mereka.

Dengan manajemen perubahan yang efektif, organisasi dapat membantu masyarakat untuk beradaptasi dengan perubahan
kebijakan dengan lebih mudah dan meminimalkan dampak negatif dari perubahan tersebut. Beberapa alasan mengapa
implementasi kebijakan butuh manajemen perubahan adalah:
1. Perubahan Kebijakan dapat menimbulkan resistensi: masyarakat mungkin merasa nyaman dengan cara kerja
lama, dan perubahan kebijakan dapat menimbulkan resistensi terhadap perubahan. Dengan manajemen perubahan
yang baik, organisasi dapat membantu mengurangi resistensi dan memastikan masyarakat menerima perubahan
dengan lebih baik.

2. Mengurangi dampak negatif: Perubahan kebijakan yang tidak dipersiapkan dengan baik dapat menyebabkan
dampak negatif pada kinerja organisasi. Dengan manajemen perubahan yang baik, organisasi dapat meminimalkan
dampak negatif dan memaksimalkan dampak positif dari perubahan kebijakan.

3. Membangun dukungan dan partisipasi: Manajemen perubahan juga dapat membantu membangun dukungan dan
partisipasi dari masyarakat dalam implementasi kebijakan. Dengan melibatkan masyarakat dalam proses perubahan,
mereka dapat merasa lebih terlibat dan merasa memiliki kepentingan dalam kesuksesan implementasi kebijakan.

4. Memastikan keberhasilan: Dengan manajemen perubahan yang efektif, organisasi dapat memastikan keberhasilan
implementasi kebijakan dan mengurangi risiko kegagalan.
 Penyebab kegagalan perubahan
Beberapa penyebab umum kegagalan perubahan di antaranya adalah:

1. Kurangnya dukungan dari pimpinan: Kegagalan perubahan seringkali disebabkan oleh kurangnya dukungan dari pimpinan
dan manajemen dalam organisasi. Pimpinan dan manajemen harus memainkan peran aktif dalam perubahan dan
memastikan bahwa masyarakat memiliki sumber daya dan dukungan yang mereka butuhkan untuk beradaptasi dengan
perubahan.
2. Kurangnya komunikasi yang efektif: Komunikasi yang efektif adalah kunci dalam perubahan. Kegagalan perubahan
seringkali disebabkan oleh kurangnya komunikasi yang efektif dan terbuka antara pimpinan dan masyarakat. masyarakat
harus memahami tujuan dan manfaat dari perubahan dan merasa bahwa mereka memiliki peran dalam perubahan.
3. Kurangnya keterampilan dan pengetahuan: masyarakat yang kurang keterampilan dan pengetahuan dapat menghambat
keberhasilan perubahan. masyarakat harus diberi pelatihan dan pengembangan untuk membantu mereka memahami
perubahan dan memperoleh keterampilan baru yang dibutuhkan untuk berhasil dalam lingkungan baru.
4. Kebijakan dan prosedur yang tidak efektif: Kegagalan perubahan seringkali disebabkan oleh kebijakan dan prosedur yang
tidak efektif. Kebijakan dan prosedur harus diperbarui atau disesuaikan agar sesuai dengan perubahan yang terjadi.
5. Kurangnya partisipasi masyarakat: masyarakat yang merasa tidak terlibat dalam perubahan dapat menghambat
keberhasilan perubahan. masyarakat harus dilibatkan dalam proses perubahan dan merasa bahwa mereka memiliki peran
dalam kesuksesannya.
6. Perubahan yang terlalu cepat atau terlalu lambat: Perubahan yang terlalu cepat atau terlalu lambat dapat menyebabkan
kegagalan. Perubahan harus diimplementasikan dengan kecepatan yang tepat agar dapat diterima oleh masyarakat
dan memungkinkan mereka untuk beradaptasi dengan baik.
 Resistensi perubahan
1.Ketidakpastian: Perubahan seringkali membawa ketidakpastian yang dapat membuat
individu merasa tidak nyaman atau cemas. Mereka mungkin tidak yakin tentang apa yang
akan terjadi di masa depan atau bagaimana perubahan tersebut akan memengaruhi
pekerjaan mereka.
2.Kenyamanan dalam zona nyaman: Individu cenderung merasa nyaman dengan rutinitas dan
cara kerja yang telah dikenal. Ketika perubahan datang, mereka mungkin merasa terganggu
dan khawatir bahwa mereka tidak akan dapat menyesuaikan diri dengan cara kerja yang
baru.
3.Rasa takut akan kehilangan kontrol: Perubahan dapat membuat individu merasa kehilangan
kendali atau kekuasaan atas pekerjaan mereka. Mereka mungkin khawatir bahwa perubahan
tersebut akan mengurangi keterlibatan atau kontribusi mereka dalam pekerjaan.
4.Kebiasaan lama: Individu cenderung merasa sulit untuk meninggalkan kebiasaan lama atau
cara kerja yang telah mereka kuasai selama bertahun-tahun. Mereka mungkin merasa sulit
untuk beradaptasi dengan cara kerja baru atau teknologi baru.
The Eight-Step Process for Leading Change

John Kotter adalah seorang profesor Harvard Business School yang terkenal
karena karyanya dalam bidang manajemen perubahan. Kotter mengembangkan
model manajemen perubahan yang terdiri dari delapan langkah yang disebut
"The Eight-Step Process for Leading Change".
1. Membangun urgensi: Langkah pertama adalah membangun kesadaran akan urgensi perubahan. Pimpinan harus
memperjelas mengapa perubahan diperlukan dan apa yang akan terjadi jika perubahan tidak dilakukan.
2. Membentuk tim yang kuat: Langkah kedua adalah membentuk tim perubahan yang kuat dan berdedikasi untuk
membawa perubahan. Tim harus memiliki keterampilan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan
perubahan.
3. Membuat visi yang jelas: Langkah ketiga adalah menciptakan visi yang jelas dan terperinci tentang masa depan
organisasi. Visi ini harus dapat memotivasi dan menginspirasi karyawan untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk
mencapai perubahan.
4. Berkomunikasi secara efektif: Langkah keempat adalah berkomunikasi secara terbuka dan jujur dengan karyawan
tentang perubahan yang akan terjadi. Pimpinan harus menjelaskan visi perubahan dengan jelas dan merespons secara aktif
terhadap masalah dan kekhawatiran karyawan.
5. Mempertahankan momentum: Langkah kelima adalah mempertahankan momentum perubahan dengan menciptakan
"quick wins" atau kemenangan cepat yang dapat memotivasi karyawan dan membuktikan bahwa perubahan positif sedang
terjadi.
6. Membangun perubahan dalam sistem: Langkah keenam adalah membangun perubahan dalam sistem dan budaya
organisasi. Hal ini melibatkan menciptakan struktur organisasi yang mendukung perubahan, memperbarui kebijakan dan
prosedur, serta menghilangkan hambatan yang mungkin muncul selama perubahan.
7. Membangun perubahan dalam budaya organisasi: Langkah ketujuh adalah membangun perubahan dalam budaya
organisasi. Ini melibatkan mengubah sikap, nilai, dan perilaku karyawan untuk menciptakan budaya yang mendukung
perubahan.
8. Mempertahankan perubahan: Langkah terakhir adalah mempertahankan perubahan dan mencegah kembali ke cara
kerja lama. Pimpinan harus memastikan bahwa perubahan terus dipelihara dan diperbaiki untuk mencapai hasil jangka
panjang yang diinginkan.
 LANGKAH PERUBAHAN # 1
MENCIPTAKAN RASA KEMENDESAKKAN

• Tunjukkan adanya kelemahan2/masalah2 besar yg dihadapi organisasi saat ini,

dan risikonya bila tdk segera diatasi
• Perlihatkan kinerja organisasi yg buruk selama ini kpd semua anggota Upayakan
interaksi dgn para stakeholder yg tidak puas
• Gunakan konsultan utk mendapatkan penilaian yg jujur dan relevan mengenai
keadaan organisasi kita
• Berikan informasi yg banyak ttg peluang masa depan, dan hargai bagi mereka yg
mau memanfaatkannya.
 LANGKAH PERUBAHAN # 2
MENCIPTAKAN KOALISI PENDUKUNG

• Positional Power: Apakah pemain kunci dlm koalisi perubahan mempunyai

kekuasaan yg cukup sehingga tidak mudah dihambat kerjanya?
• Expertise: Apakah komposisi tim koalisi terdiri dari berbagai keahlian yg
diperlukan?
• Credibility: Apakah koalisi berisi orang2 yg mempunyai reputasi baik dan
mempunyai wibawa yg cukup utk diperhitungkan orang secara serius?
• Leadership: Apakah koalisi mempunyai cukup pimpinan yg bisa diandalkan utk
memimpin perubahan?
 LANGKAH PERUBAHAN # 3
MEMBUAT VISI DAN STRATEGI PERUBAHAN

• Imaginable: Berikan gambaran masa depan yg diinginkan

• Desirable: Menampilkan kepentingan jangka Panjang anggota, pelanggan dan
stakeholder.
• Feasible: Sasaran harus realistis, dan bisa dicapai.
• Focused: Harus jelas bagi arah pengambilan keputusan.
• Flexible: Harus cukup luwes bagi individu utk menyesuaikan diri jika ada
perubahan kondisi
• Communicable: Mudah dikomunikasikan, bisa dlm 5 menit menjelaskan maksud
visi tsb.
 LANGKAH PERUBAHAN # 4
KOMUNIKASIKAN VISI PERUBAHAN TSB

• Simplicity. Semua istilah2 yg muluk2 harus dihilangkan.

• Metaphor, Analogy & Example. Gambar dan perumpamaan yg baik akan sangat
membantu penjelasan.
• Multiple Forums. Pertemuan besar dan kecil, memos, media cetak, pertemuan
formal dan informal perlu dilakukan....
• Repetition. Ide akan meresap bila seringkali didengungkan.
• Leadership by Example. Prilaku pimpinan yg tidak konsisten dgn visi, akan sangat
mengganggu komunikasi.
• Give & Take. Komunikasi dua arah akan lebih efektif dpd satu arah
 LANGKAH PERUBAHAN # 5
PEMBERDAYAAN ANGGOTA UTK MELAKUKAN
PERUBAHAN

• Komunikasikan visi kpd anggota.

• Yakinkan struktur cocok utk mendukung visi.
• Berikan pelatihan yg dibutuhkan anggota
• Selaraskan informasi dan sistem SDM dgn Visi.
• Konfrontasi para superviror yg menyabot upaya
perubahan.
 LANGKAH PERUBAHAN # 6
MENCAPAI KEMENANGAN2 JANGKA PENDEK

• Buat kemenangan jk pendek sbg bukti awal bhw

pengorbanan adl layak.
• Beri penghargaan kpd agen perubahan.
• Bantu penyesuaian strategi dgn visi.
• Abaikan pernyataan2 sinis yg tdk penting.
• Jaga agar pimpinan tetap terlibat.
• Jaga momentum.
 LANGKAH PERUBAHAN # 7
MENGKONSOLIDASIKAN HASIL PERUBAHAN YG TLH DICAPAI, DAN MELANJUTKAN PERUBAHAN2 BERIKUTNYA

• More change, not less. Memanfaatkan kredibilitas yg tlh diperoleh dari hasil jangka pendek, utk
menghadapi masalah perubahan berikutnya.
• More Help. Tenaga tambahan didatangkan, dipromosikan utk turut membantu menangani
perubahan2 berikutnya.
• Leadership from Senior Management. Para pimpinan senior agar terus menjaga fokus
perubahan, dan rasa kemendesakan jangan melemah
• People management & leadership from below. Pimpinan lapisan bawah hrs dikembangkan
kemampuan kepemimpinan dan manajerialnya utk dpt menyelesaikan perubahan2.
• Reduction of unnecessary interdependencies. Utk memudahkan perubahan baik yg jk pendek/jk
panjang, kurangi kebergantungan antar organisasi.
 LANGKAH PERUBAHAN # 8
MENGKOKOHKAN PENDEKATAN BARU YG TLH DICAPAI KE DLM BUDAYA

• Culture changes come last, not first. Pada hampir semua perubahan pd norma2 dan nilai2 baru
muncul diakhir dari proses transformasi
• Results matter. Perubahan baru biasanya bisa diterima oleh budaya setlh ia dgn jelas dpt bekerja
dan lebih baik dari cara yg lama.
• Requires a lot of talk. Tanpa instruksi lisan dan dukungan, orang enggan utk mengakui kebaikan
dari praktek yg baru.
• May involve turnover. Kadang2 satu2 cara utk merubah budaya diperlukan penggantian personil
kunci.
• Makes decision on succession crucial. Bila proses promosi tdk dirubah agr cocok dgn praktek yg
baru, budaya lama bisa muncul kembali.
Tugas

Masing-masing Kelompok buatkan contoh

Implementasi Kebijakan Publik dengan menggunakan 8
Langkah perubahan Kotter
Tugas menggunakan format presentasi, dikirim via
email setelah dirubah menjadi PDF kepada
baskara.wibawa@pertamina.com selambat-lambatnya
tanggal 30 Nopember pukul 23.00