QUIZ KE-5

MANAJEMEN PERUBAHAN

NOMOR 1
Apa perbedaan antara dorongan Eksternal dengan Internal dalam perubahan?
Perubahan organisasi adalah respon organisasi terhadap kondisi yang selalu
berubah, baik dari lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Dari pernyataan
tersebut, dapat disimpulkan bahwa kekuatan-kekuatan yang mendorong terjadinya
perubahan organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu dorongan internal
dan dorongan eksternal.

 Dorongan internal adalah faktor-faktor yang diperoleh dalam organisasi dan

umumnya berada di bawah kendali organisasi. Kekuatan dorongan internal
mencakup faktor-faktor seperti: kapasitas teknologi, budaya organisasi, sistem
dan struktur organisasi, serta manajemen keuangan.
 Dorongan eksternal merupakan kekuatan yang berhubungan dengan situasi
yang terjadi di dalam lingkungan eksternal organisasi, yaitu di luar organisasi
yang biasanya berada di luar kendali organisasi. Dorongan eksternal ini terdiri
dari: perilaku pelanggan dalam hal kebutuhan, keinginan dan permintaan;
demografi dalam hal perubahan angka dan kepadatan penduduk, ekonomi,
undang-undang dan peraturan pemerintah; perubahan teknologi; perubahan
politik; serta perubahan lingkungan sosial.

NOMOR 2
Apa yang saudara ketahui tentang model perubahan Inkremental (The Incremental of
Change), model transformasi organisasional keseimbangan terpotong (The
Punctuated Equilibrium Model of Organizational), model perubahan tranformasi
berkelanjutan (The Continuous Transformation Model of Change)? Jelaskan!
Burnes (2001) mengemukakan tiga macam model perubahan organisasional yang
dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan besaran perubahan, yaitu:
1. Model Perubahan Inkremental (The Incremental of Change)
Model ini berpandangan bahwa perubahan merupakan suatu proses yang
berlangsung secara bertahap. Perubahan dapat terjadi secara bergantian pada
masing-masing bagian dalam organisasi secara terpisah. Pada saat merespons suatu
kondisi lingkungan internal dan eksternal, maka pada saat itu pula terjadi perubahan.

2. Model Transformasi Organisasional Keseimbangan Terpotong (The

Punctuated Equilibrium Model of Organizational)
Terjadi bila aktivitas organisasi menunjukkan stabilitas dalam jangka panjang
sehingga disebut periode equilibrium. Situasi tersebut kemudian terpotong oleh
gonjangan perubahan fundamental relatif jangka pendek, disebut sebagai periode
revolusioner.

3. Model Perubahan Tranformasi Berkelanjutan (The Continuous

Transformation Model of Change)
Merupakan model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi agar tetap
survive dengan mengembangkan kemampuan untuk mengubah dirinya secara
berkelanjutan. Rasionalisasi model ini adalah di mana lingkungan telah berubah dan
akan terus berubah dengan cepat, radikal dan tidak dapat diprediksi.

NOMOR 3
Jelaskan ciri-ciri organisasi yang membuat perubahan menjadi sukses?
Salah satu ciri organisasi yang membuat perubahan menjadi sukses ialah memiliki
program yang terencana, karena tanpa adanya rencana yang matang, tentu akan
sangat sulit bagi organisasi dalam menghadapi perubahan yang ada. Dari target dan
tujuan yang ditetapkan perlu dijabarkan program-program yang akan dilakukan.
Selain itu juga perlu untuk merencanakan secara detail waktu untuk menjalankan
program-program tersebut. Dari program-program serta strategi terencana inilah
perusahaan akan mampu melakukan perubahan dan memperoleh hasil yang
gemilang.
Ciri-ciri organisasi perusahaan yang membuat perubahan menjadi sukses

 Mengaitkan antara masa sekarang dan masa datang

 Menjadikan  pembelajaran sebagai gaya hidup
 Mendukung dan mendorong secara aktif perubahan dan perbaikan harian
 Adanya keragaman tim
 Mendorong orang-orang yang tidak konvensional
 Menjaga dan melindungi ide-ide terobosan baru
 Integrasikan teknologi yang menerapkan perubahan
 Membangun dan menanamkan kepercayaan

NOMOR 4
Jelaskan teknik-teknik pengembangan organisasi (Organization Developmnet)?
Berikut ini adalah 5 Teknik-teknik pengembangan Organisasi :
1. Deteksi Masalah
Ini merupakan langkah awal, saat manajemen organisasi menghadapi masalah atau
gejala dari persoalan yang lebih serius yang dapat mendorong perubahan.
Contohnya perubahan eksternal, konflik di dalam organisasi, keluhan pelanggan,
merosotnya profit, kurangnya inovasi, atau tingginya turnover karyawan. 
Manajemen organisasi berdiskusi dengan bagian OD internal perusahaan untuk
membicarakan mengenai pengembangan perusahaan. Jika perusahaan menyewa
konsultan OD, maka perlu membuat kontrak mengenai pekerjaan tersebut.
2. Menemukan Diagnosis
Konsultan atau praktisi OD akan bekerja untuk memahami fungsi sistem organisasi
saat ini. Mereka mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk mengenali masalah
secara akurat. Metode yang dipakai bisa beragam, misalnya survei, wawancara, atau
dengan melihat data yang tersedia saat ini kemudian mencari akar penyebabnya.
Diagnosis yang efektif memberikan pengetahuan sistematis tentang organisasi yang
diperlukan untuk merancang intervensi yang sesuai. Model diagnosis menggunakan
input-proses-output (IPO) di level organisasi, tim, dan individu.
3. Analisis Data dan Umpan Balik
Pada tahap ini, data dikumpulkan dari berbagai sumber yang relevan untuk dianalisis.
Pengumpulan data kerap memakan waktu, namun tetap penting dilakukan konsultan
OD agar berhasil memahami masalah secara akurat. 
Selanjutnya, konsultan OD memberikan informasi kembali kepada manajemen
perusahaan sebagai umpan balik untuk mendorong tindakan. Informasi harus
relevan, mudah dipahami, deskriptif, dapat diverifikasi, dan komparatif. Teknik seperti
storytelling dan visualisasi data dapat digunakan untuk penyampaian umpan balik
yang efektif.
4. Merancang Intervensi dan Memimpin Perubahan
Tahap selanjutnya adalah merancang intervensi yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Selain itu, organisasi harus mampu menyerap perubahan secara efektif.
Bagian utama dari proses perubahan adalah mendefinisikan kriteria sukses untuk
perubahan agar memudahkan pengukuran progres. Memimpin dan mengelola
perubahan tidaklah mudah, sebab selalu ada risiko kegagalan perubahan organisasi.
Manajemen perubahan yang efektif harus dapat memotivasi perubahan,
menciptakan visi, mengembangkan dukungan, mengelola transisi, dan
mempertahankan momentum perubahan itu sendiri. 
5. Evaluasi dan Pelembagaan Perubahan
Manajemen perusahaan dapat mengevaluasi perubahan bertahap, terutama dari
pengalaman karyawan. Salah satu cara mengukur perubahan yang efektif adalah
dengan membandingkan keadaan sebelum dan sesudah perubahan.
Setelah penerapan sistem baru, peluang untuk perbaikan biasanya mulai tampak.
Evolusi ini terjadi secara konstan, sehingga membutuhkan implementasi yang
konsisten dan terus menerus. 
NOMOR 5
Jelaskan 3 variabel lingkungan yang mendorong inovasi perubahan organisasi?

 Variable Struktural, Sumber daya yang melimpah dan struktur organik

karena memiliki spesialisasi kerja rendah
 Variabel SDM, Keamanan kerja yang tinggi dan orang-orang yang kreatif
 Variabel Budaya, Toleransi resiko eksperimen dan menjaga endali eksternal
seminimal mungkin (peraturan, kebijakan dan kendali organisasi)

NOMOR 6
Bagaimana untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional?
Jelaskan!
Kompleksitas perubahan organisasi menandakan bahwa perubahan organisasi bukan
merupakan pekerjaan mudah yang bisa ditangani cukup satu dua orang saja tetapi
semua karyawan/orang yang bergabung dalam suatu organisasi ikut terlibat di
dalam perubahan organisasi. Kreitner dan Kinicki, memperkenalkan pendekatan
system yang dapat memberikan gambaran menyeluruh atas perubahan
organisasional. Pendekatan system Kreitner dan Kinicki menawarkan kerangka kerja
untuk memahami kompleksitas perubahan organisasional, yang terdiri dari tiga
komponen yakni:
1. Input : merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses
perubahan. Semua perubahan organisasional harus konsisten dengan visi, misi, dan
rencana strategis.
2.Target Element of Change : mencerminkan elemen di dalam organisasi yang
dalam proses perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi,
penetapan tujuan, faktor sosial, metode, desain kerja dan teknologi, dan aspek
manusia.
3. Ouput : merupakan hasil akhir yang diinginkan dari suatu perubahan. Hasil akhir
ini harus konsisten dengan rencana strategik.