PENGEMBANGAN ORGANISASI

“NORMA, PERAN, DAN NILAI PENGEMBANGAN ORGANISASI”

OLEH

KELOMPOK 2

 I Made Mahendra Putra (1802612010629)

 I Nyoman Gede Hendra Atmaja (1802612010630)
 I Putu Aditra Pranada (1802612010631)

Kelas :

Manajemen Sumber Daya Manusia I

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

TAHUN AJARAN 2020

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat Rahmat
beliau kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Norma, Peran, dan
Pengembangan Organisasi” dengan tepat waktu.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengembangan Organisasi
sekaligus untuk membagikan pengetahuan kelompok kami kepada para pembaca mengenai
Norma, Peran, dan Pengembangan Organisasi.

Kami menyadari bahwa makalah kami jauh dari sempurna dan memerlukan
perbaikan. Untuk itu kami mengharapkan kritik ataupun saran yang membangun untuk
perbaikan makalah selanjutnya. Terimah kasih.

Denpasar, 03 Oktober 2020

penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
A. Latar Belakang..................................................................................1
B. Rumusan Masalah.............................................................................2
BAB II PEMBAHASAN................................................................................ 3
A. Norma Pengembangan Organisasi....................................................3
B. Peranan Pengembangan Organisasi..................................................5
C. Nilai Pengembangan Organisasi.......................................................6
BAB III PENUTUP.......................................................................................10
A. Kesimpulan......................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Masa ini terdapat semacam kasus di kalangan ilmuwan khususnya mereka
yang mendalami teori dan praktek organisasi bahwa tantangan sentral yang dihadapi
oleh umat manusia dewasa ini diperkirakan akan terus berlanjut ke masa depan, ialah
membuat jenis organisasi menjadi organisasi yang lebih baik. Pada dasarnya yang
dimaksud dengan organisasi yang lebih baik adalah organisasi yang semakin tinggi
tingkat refektifitanya dalam upaya organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan dan
sasarannya, bagaimanapun bentuknya, apapun strateginya dalam bidang apapun ia
bergerak dan tidak peduli besarannya.
Pandangan demikian merujuk karena semakin disadarinya bahwa manusia
modern adalah manusia organisasi. Sejak dalam kandungan ibunya, hingga masuk ke
liang kubur, manusia dewasa ini memuaskan berbagai kebutuhan dan memelihara
berbagai kepentingan melalui jalur organisasi, karena manusia merupakan mahluk
dinamis, baik secara internal dalam organisasi maupun secara eksternal dalam arti
interaksinya dengan lingkungan, manusia selalu berada dalam kondisi yang cair, yang
berarti dituntut terus bertambah bahkan ada kalanya berada pada situasi
ketidaksinambungan atau ekuilibrium. Oleh karena itu pengenalan berbagai faktor
yang menjadi penyebab timbulnya tuntutan mewujudkan perubahan terencana
merupakan aspek yang sangat penting dari kehidupan organisasi manusia.
Salah satu pandangan yang kuat bagi perkembangan organisasi adalah
pandangan yang menyatakan ilmu agar berhasil pada dekade, seharusnya siap
memasuki abad sekarang, perusahaan harus mampu mewujudkan perubahan atau
perkembangan, perubahan yang beradil adalah:
a. Kemampuan bergerak lebih cepat dalam arti lebih inovatif dan tanggap terhadap
tuntutan lingkungannya
b. Sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk yang
dihasilkan berupa barang dan jasa.
c. Peningkatan keterlibatan para anggota organisasi dalam proses pengambilan
keputusan terutama yang menyangkut karier pekerjaan dan penghasilannya.

1
 d. Orientasi pada pelanggaran yang kemampuan pembeli, preferensi dan
kecenderungannya berprilaku selalu berubah.
e. Organisasi yang strukturnya menjurus kepada bentuk yang semakin datar dan
bukan pyramidal antara lain berkat penerapan teknologi dan perubahan kultur
organisasi.
Berbagai tindakan dan strategi yang dilakukan oleh pemimpin organisasi
adalah sebagai usaha untuk merealisasikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan yang
selalu berhubungan dengan norma, nilai dan peran dari setiap masing-masing
individu. Usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melibatkan potensi dan daya kemampuan manusia dalam hubungan itu, perubahan
prilaku peranan merupakan salah satu yang mesti memperoleh perhatian dalam upaya
mengubah cara-cara tradisional menjai global, seperti perubahan mindset setiap
pelaku dalam administrasi publik terutama dalam hal kepemimpinan.
Fokus pengembangan organisasi adalah meningkatkan proses pembaruan
organisasional sedemikian rupa sehingga manajernya dengan cepat mampu
melakukan perubahan dalam kultur organisasi yang dipimpinnya guna siap
menghadapi permasalahan baru yang pasti timbul. Untuk kepentingan tersebut, tiga
faktor utama yang harus diperhatikan ialah:
a. Visi masa depan
b. Rancang bangun suatu model perubahan nilai
c. Penghargaan terhadap pengembangan perilaku peran yang memperlancar
terjadinya perubahan.
Para digma pengembangan organisasi berangkat dari konsep pertumbuhan
manusia dan organisasi, proses kerja sama dan partisipasi serta semangat mencari,
menemukan dan menerapkan hal-hal baru. Dengan demikian konsultan pengembanag
organisasi tidak mendasarkan kegiatannya pada konsep-konsep seperti kekuasaan,
kewenangan, pengawasan, konflik atau pemaksaan. Karena titik-titik tolak
pandangannya adalah kerja sama dan partisi pasi, logis apabila konsultan
pengembangan organisasi menonjolkan nilai-nilai tertentu.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan paparan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan
bagaimanakah gambaran tentang norma, nilai dan peran dalam proses pengembangan
organisasi ?

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Norma Pengembangan Organisasi

Norma merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang.
Prilaku yang dipertunjukan oleh masing-masing orang mencerminkan sampai
seberapa jauh orang-orang tersebut konsekuen mengikuti atau melanggar standar
tersebut. Ketika orang menyatakan bahwa suatu kelompok tertentu itu
sangatmenentang setiap pembaharuan yang diadakan, maka yang dimaksudkan itu
antara lain adalah suatu serangkaian norma yang kuat masih berlaku bagai kelompok
tersebut, dengan kata lain sebagian besar anggota kelompok tersebut masih patuh
mengikuti norma-norma yang dipertahankan.

Macam-macam norma ada dua yaitu :

1. Norma eksplisit.
Merupakan suatu standar atau peraturan resmi yang dipatuhi oleh orang-orang
dalam organisasinya. Peraturan itu sengaja dibuat untuk mengikat dan mengatur
orang-orang di dalam organisasi. Norma eksplisit dibuat dengan sadar dan sadar
pula dipatuhi oleh oraganisasi tersebut, Misalnya: pakaian kerja, jam kerja,
restriksi berkomunikasi (protokoler).
2. Norma implicit
Adalah suatu norma atau peraturan yang diikuti secara tidak sadar oleh orang
dalam organisasinya. Norma ini dapat dikenali justru bukan oleh pelakunya
melainkan oleh pihak luar. Secara tidak resmi norma ini tumbuh dan diikuti oleh
banyak orang. Norma implicit sangat mempengaruhi tindakan, sikap,perilaku
orang-orang dalam organisasinya.

Selama diagnosa konultan pengembangan organisasi memusatkan perhatiannya

sebagai berikut :

3
 1) Menentukan norma, terutama norma implicit tersebut ke atas permukaan
dengan cara memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam
organisasinya.
2) Mengangkat norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara
memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.
3) Menentukan manakah norma-norma tersebut yang di sekitarnya bermanfaat
dan bisa membantu mencapai efektifitas organisasi dan mana pula yang
menghalangi tercapainya efektifitas tersebut.
4) Mengubah atau mengganti norma-norma yang sudah tidak berfungsi lagi.
Kegiatan ini bersifat intervensi daripada diagnosa.

Menurut Karl Lewis (dalam Thoha: 1989) norma sangat penting bagi
pembaharuan. Dia beranggapan bahwa penolakan terhadap suatu perubahan itu akan
sangat kuat jika anggota organisasi dinilai menyimpang dari norma organisasi, akan
tetapi jika normanya sendiri dirubah maka penolakan itu tidak bakal ada. Dengan
demikian kegiatan orang terhadap norma sangat erat sekali. Sekali norma itu ditaati
sekali itu pula sulit dilakukan ajakan untuk tidak menaati akan tetapi jika dirasakan
normanya sendiri sudah tidak sesuai lagi atau tidak berfungsi lagi, maka jika diadakan
perubahan terhadap norma maka sikap orang-orang tersebut tidak bakal apa-apa.

Coch dan French melakukan eksperimen atas tiga kondisi yang berbeda satu sama
lain (usaha menanggulangi penolakan perubahan) diantaranya:
1. Kondisi control
2. Partisipasi melalui perwakilan
3. Partisipasi menyeluruh

Norma mempunyai karakteristik tertentu yang penting bagi anggota para

kelompok. Pertama, norma hanya dibentuk sehubungan dengan hal-hal yang penting
bagi para anggota kelompok. Jika produksi itu penting maka akan berkembanglah
suatu norma. Jika membantu anggota lain dalam kelompok untuk menyelesaikan
suatu tugas merupakan hal yang penting, maka akan berkembanglah suatu norma.
Kedua, norma diterima dalam berbagai macam tingkat oleh para anggota kelompok.
Beberapa norma diterima oleh semua kelompok selengkapnya sedangkan norma-
norma lain hanya diterima sebagian saja. Ketiga, norma mungkin berlaku bagi setiap

4
 anggota kelompok saja. Setiap anggota diharapkan tunduk kepada norma produksi,
sedangkan hanya para pemimpin diharapkan untuk menentang secara lisan perintah
dari manajemen.
 Penyesuaian Norma (norms comforty)
Suatu masalah yang menjadi perhatian para manajer adalah mengapa para
karyawan harus sesuai dengan norma kelompok. Hal ini penting apabila
seseorang yang memiliki keterampilan dan kemampuan mampu melaksanakan
pekerjaan jauh di bawah kemampuannya sehingga norma kelompok dilanggar.
Ada empat kelompok yang mempengaruhi penyesuaian norma, yaitu:
1. Kepribadian para anggota kelompok.
Kepribadian (personality) adalah seperangkat karakteristik yang
relative mapan dan watak yang dibentuk oleh keturunan dan sosial,
kebudayaan dan faktor-faktor lingkungan. Riset pada karakteristik
kepribadian menyatakan bahwa mereka yang lebih cerdas kurang dapat
menyesuaikan diri dari pada mereka yang kurang cedas, dan bahwa
mereka yang bersifat autoriter lebih mudah menyesuaikan diri dari pada
yang tidak autoriter.
2. Stimulus yang menimbulkan tanggapan.
Faktor-faktor stimulus (stimulus factor) mencakup semua
perangsangan yang berhubungan dengan norma yang ingin dipenuhi oleh
anggota kelompok.
3. Faktor situasi.
Faktor yang berhubungan dengan situasi (situasional factors) adalah
faktor-faktor yang menyinggung variebel seperti ukuran besarnya dan
struktur kelompok.
4. Hubungan antar kelompok.
Istilah hubungan dalam kelompok (intragroup relationship) mencakup
variable seperti jenis tekanan yang dilakukan terhadap kelompok,
berhasilnya kelompok mencapai tujuan yang diinginkan dan sampai
seberapa jauh anggota itu memihak kepada kelompok.

B. Peranan Pengembangan Organisasi

5
 Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang.
Seseorang berprilaku tertentu dalam pengembangan organisasi disebabkan oleh:
1. Karakteristik pribadinya.
2. Pengertiannya tentang apa yang diharapkan orang lain kepadanya.
3. Kemauannya untuk menaati norma yang telah menetapkan pengharapan tersebut.

Konsep peranan sangat penting dalam pengembangan organisasi, karena dari

peranan tersebut dapat diketahui jalur utama yang menghubungkan antara individu
dan organisasi. Menurut pandangan pengembangan organisasi, semakin kita bisa
memahami peran, maka kita dapat memahami tepatnya keselarasan atau integrasi
antara kebutuhan individu dengan tujuan dan misi organisasi.

Peranan dapat memberikan banyak informasi bagi pengembangan organisasi.

Permasalahan akan timbul jika peranan itu tidak dibagi secara jelas diantara orang-
orang dalam organisasi tersebut, sehingga terjadi keraguan dan konflik peranan.
Orang tidak tahu pasti peran apa dan bagaimana yang harus dimainkan olehnya,
karena deskripsi tentang peranan itu sendiri tidak jelas. Kadang-kadang terjadi pula
orang tidak mampu melakukan suatu peranan yang diharapkan oleh organisasi.
Persoalan ini sangat ditentukan untuk kecakapan, kemampuan, keterampilan dan
keahlian dari orangnya, termasuk ke dalam persepsi, kebutuhan, sikap dan preilaku
dari orang tersebut terhadap peranan yang diharapkan daripadanya. Jika timbul
masalah disebabkan karena ekspresi dan peranan tidak jelas, maka dengan mudah
dapat dikatakan sumber masalahnya terletak pada organisasi tersebut. Organisasi tidak
mampu memberikan informasi yang jelas kepada pendukungnya, tentang apa dan
bagaimana yang harus dimainkan. Hal ini barangkali karena tujuannya tidak jelas,
misalnya kabur atau norma aturannya tidak menentu. Mungkin juga kualiber atau
kualitas kepentingannya kurang mampu mendeskripsi misi tujuan dan norma
organisasi ke dalam peran-peran tertentu.

C. Nilai dalam Pengembangan Organisasi

Norma, nilai dan peran dalam organisasi saling bergandengan satu sama lain. Nilai
lebih menunjukan kepercayaan tentang baik dan buruk seseorang. Dengan demikian

6
nilai bagi seseorang itu merupakan pandangan atau anggapan atau kepercayaan
mengenai sasuatu itu baik atau buruk.

Menurut Milton Rokeach (dalam Thoha, 1989:82), suatu nilai itu mengandung
kepercayaan bahwa suatu tindakan dan perbuatan dianggap patut atau tidak patut
dilakukan oleh seseoarang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan baik secara
individu maupun sebagai masyarakat. Suatu organisasi seperti juga manusia
mempunyai nilai.

Dalam kegiatan pengembangan organisasi ada beberapa nilai yang diterapkan dan
dipegang oleh para konsultan. Beberapa nilai itu antara lain:
1. Nilai yang berorientasi pada humanisme.
Berdasarkan atas kepercayaan bahwa “adalah merupakan hal yang terhormat
untuk mengembangkan potensi hidupnya sesuai dengan aktualisasi dirinya.
Pemberian jika kepada manusia ini diberikan kesampatan yang penuh sepanjang
hidupnya. Kesempatan ini tidak hanya merupakan tindakan yang terhormat saja
melainkan lebih dilihat sebagai hak bagi manusia, dengan demikian nilai
humanistic senantiasa mendasarkan pada suatu kepercayaan bahwa memberikan
kesaempatan yang penuh kepada manusia untuk bisa mengmbangkan dirinya
merupakan nilai yang luhur, dengan kata lain penganut nilai ini selalu menghargai
manusia secara utuh/ meletakan manusia dalam organisasi sebagai unsur yang
paling terhormat dengan tidak membedakan manusia ini atas beberapa tingkatan
status.
2. Menghargai pendapat.
Pendapat seseorang merupakan sumber data yang utama dan pendapat orang
lain mempunyai implikasi yang besar pada setiap perubahan yang akan
diselenggarakan. Oleh karena itu penganut nilai ini menempatkan pendapat buah
pikiran dan gagasan dari organisasi pada tempat yang terhormat. Dalam hal ini
pimpinan selalu mendengarkan secara aktif paendapat orang lain tanpa dibarengi
keinginan untuk meremehkan/ memandang “sepele” pendapat orang lain.
3. Konflik Harus Diangkat ke Permukaan.
Konflik baik interpersonal maupun atas kelompok harus diangkat ke
permukaan dan dipecahkan secara langsung, jangan sampai ditahan terlalu lama

7
 karena akan banayak mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.
Penganut/pemimpin organisasi ini menghargai setiap konflik, karena dari konflik
ini dapat memberikan tanda dinamisnya suatu organisasi, yang terpenting harus
cepat diangkat ke permukaan supaya cepat diatasi.

Dua Pendekatan dalam Pengembangan:

1. Pendekatan kontijensi.
Menekankan bahwa kegiatan dalam pengembangan organisasi hanyalah
memberikan fasilitas teerhadap perubahan dan perbaikan organisasi pendekatan
ini seringkali menganjurkan bahwa kliennya yang harus menentukan arah dan
tujuan perbaikan. Sedangkan konsultan hanya membantu mereka untuk mencapai
ke tujuan tersebut. Selanjutnya, menurut kepercayaan ini dari aliran ini tidak ada
cara untuk memperbaiki organisasi, menyusun organisasi, merancang perbaikan
gaji, semuanya ditentukan oleh: lingkungan, sifat, bahkan falsafah kerja yang
dilakukan, tipe organisasi dan playanan dsb. Oleh karena itu yang harus
menentukan tujuan masalahnya dan cara yang patut untuk memperbaiki masalah
organisasi adalah klien
2. Pendekatan normative
Menekankan bahwa walaupun pimpinan pengembangan organisasi pada
hakikatnya memberikan fasilitatif atau membantu klien, akan tetapi pimpinan
harus menentukan atau memberikan dan mengarahan klien.

Menurut Siagian (1997) penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa terdapat 8

faktor yang digunakan para manajer yang berhasil melakukan perubahan organisasi
yaitu:
1. Kesempatan dengan pemanfaatan informasi, organisasi yang memperbaharui
dirinya menentukan arah yang akan ditempuh di masa depan tanpa terlibat dalam
perumusan strategi secara rinci organisasi yang memperbaharui dirinya
memperlakukan informasi sebagai keunggulan.
2. Penentuan arah pemberdayaan SDM.
Organisasi yang memperbaharui dirinya melakukan semua anggota organisasi
sebagai sumber masukan kreatif karena memandang para anggota organisasi

8
 sebagai insane yang matang dan bertanggung jawab, pengendalian tidak dilakukan
secara ketat sebab para anggota organisasi berkomitmen untuk meraih hasil yang
diharapkan bersama
3. Fakta yang bersahabat.
Para manajer pembaru memperlakukan fakta sebagai teman karena informasi dan
fakta meningkatkan kamampuan mereka mengambil keputusan secara efektif
4. Cermin yang berbeda.
Manajer yang berhasil memperbaharui organisasi yang dipimpin ternyata adalah
manajer yang mau mendengar semua pihak yang hasilnya dimanfaatkan untuk
mengantisipasi timbulnya kritis, artinya ia berusaha menggunakan cermin lain di
samping cermin manajerialnya sendiri.
5. Pengembangan kerja sama tim dan perubahan iklim saling mempercayai.
Dengan mengelak keterlibatan dalam percaturan kekuasaan dalam organisasi,
manajer pembaru berupaya mengembangkan kerja sama tim dan memberikan
serta memelihara iklim saling mempercayai dikalangan para bawahannya
6. Stabilitas dalam dinamika.
Para pembaru mampu menemukan keseimbangan antara gerakan pembaharuan
dan perubahan dalam memelihara stabilitas, artinya berhasil diupayakan terjadinya
perubahan tanpa berakibat keguncangan organisasi
7. Sikap dan perhatian.
Dalam organisasi yang mampu berubah, tindakan dan perilaku manajerial yang
demikratis menonjol yang berarti bahwa manajer di dalamnya tidak sekedar
mampu memberikan perintah
8. Misi dan komitmen.
Organisasi yang dikelola para pembaru memberikan perhatian besar pada
kejelasan misi organisasi dan mencari misi tersebut menjadi bagian kegiatan
operasional. Dengan demikian setiap orang mengetahui kontribusi apa yang dapat
diberikan secara maksimal dan keberhasilan organisasi di mana ia bekerja.
Kesadaran tentang Perlunya Perubahan. Pelaksanaan suatu perubahan, diperlukan
persepsi dalam organisasi bahwa organisasi akan menghadapi berbagai masalah
apabila perubahan ini tidak dilakukan. Persepsi itulah yang menjadi kerangka acuan
utama seseorang agen pengubah karena apapun yang dikerjakan kemudian adalah
sebagai berikut:
a. Perubahan pesat yang dialami oleh organisasi.

9
 b. Kemunduran dalam berbagai kegiatan organisasi.
c. Perubahan dalam bentuk jenis-jenis kegiatan organisasi.
d. Perubahan karena perkembangan dan penerapan teknologi baru.
e. Perubahan dalam pengaturan perundang-undangan dan kebijaksanaan pemerintah.
f. Perubahan sosial di masyarakat yang luas.
g. Perubahan politik negara, dimana organisasi bergerak.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Konsep pengembangan organisasi dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem
kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu
menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam eknologi dalam
lingkungan industri kita dan masyarakat pada umumnya.
Masalah norma, peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi
tidak bisa diabaikan atau saling berkaitan. Hal ini karena norma merupakan standar
atau aturan main yang harus diikuti oleh banyak orang. Selain itu juga konsep peranan
sangat penting karena dari peranan tersebut diketahui jalur utama yang mana
merupakan suatu kepercayaan diri bahwa setiap orang mampu berprestasi dan mampu
berperanan dalam organisasi.

1
 DAFTAR PUSTAKA

• Moekijat, 1986. Pengembangan Organisasi, CV Remdja Karya. Bandung.

• Osborn David, 1996. Mewirausahakan Birokrasi, Pustaka Beniman Pressindo,
Jakarta.
• Robbinson P. Stephen, 1996. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi, PT Bhuana,
Jakarta.
• Siagian P Sondang, 1997. Teori Pengembangan Organisasi, PT Bumi Aksara, Jakarta.
• Thoa Miftah, 1989. Pembinaan Organisasi Proses Diagnosa dan Intervensi. CV
Rajawali Jakarta.