A.

Pengertian Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi menurut Stephen Robbins (1996: 341) adalah suatu

kumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun di atas nilai-nilai

humanistic-demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan

kesejahteraan karyawan.

Konsep pengembangan organisasi menurut James I. Gibson (1994) adalah:

suatu strategi normative re-edukasi yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sistem

kepercayaan, nilai dan sikap di dalam organisasi sehingga organisasi itu lebih mampu

menyesuaikan diri dengan tingkat perubahan yang cepat dalam teknologi dalam

lingkungan industri kita dan masyarakat pada umumnya.

Paradigma pengembangan organisasi menghargai perubahan manusia dan

organisasi, proses kerjasama dan partisipatif suatu semangant penyelidikan. Agen

perubahan bisa menjadi pengaran dalam pengembangan organisasi, tetapi ada suatu

tekanan yang kuat dan kerjasama(kolaborasi). Konsep seperti: kekuasaan,

kemenangan, control, konflik dan pemaksaan mendapat penghargaan yang relative

rendah di kalangan agen perubahan.

Masalah norma,peranan dan nilai dalam praktika pengembangan organisasi

merupakan hal yang tidak bisa diabaikan begitu saja. Norma-norma apakah yang

perlu diperhatikan dan peranan apa yang bisa dimainkan dan nilai yang bagaimana

yang mesti tidak bisa diabaikan oleh pemimpin pengembangan oraganisasi, semoga

itu merupakan prasyarat yang harus diketahui terlebih dahulu.

B. Norma Pengembangan Oraganisasi

Norma merupakan standar atau aturan main yang diikuti oleh banyak orang.

Prilaku yang dipertunjukan oleh masing-masing orang mencerminkan sampai

seberapa jauh orang-orang tersebut konsekuen mengikuti atau melanggar standar

tersebut. Ketika orang menyatakan bahwa suatu kelompok tertentu itu

sangatmenentang setiap pembaharuan yang diadakan, maka yang dimaksudkan itu

antara lain adalah suatu serangkaian norma yang kuat masih berlaku bagai kelompok

tersebut, dengan kata lain sebagian besar anggota kelompok trsebut masih patuh

mengikuti norma-norma yang dipertahankan.

Macam-macam norma ada dua yaitu:

1. Norma eksplisit

Merupakan suatu standar atau peraturan resmi yang dipatuhi oleh orang-orang

dalam organisasinya. Peraturan itu sengaja dibuat untuk mengikat dan mengatur

orang-orang di dalam organisasi. Norma eksplisit dibuat dengan sadar dan sadar pula

dipatuhi oleh oraganisasi tersebut

Misalnya: pakaian kerja, jam kerja, restriksi berkomunikasi (protokoler) dll

2. Norma implicit

Adalah suatu norma atau peraturan yang diikuti secara tidak sadar oleh orang

dalam organisasinya. Norma ini dapat dikenali justru bukan oleh pelakunya

melainkan oleh pihak luar. Secara tidak resmi norma ini tumbuh dan diikuti oleh
banyak orang. Norma implicit sangat mempengaruhi tindakan, sikap,perilaku orang-

orang dalam organisasinya.

Selama diagnosa konultan pengembangan organisasi memusatkan

perhatiannya sebagai berikut:

1) Menentukan norma, terutama norma implicit tersebut ke atas permukaan

dengan cara memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam

organisasinya.

2) Mengangkat norma implicit tersebut ke atas permukaan dengan cara

memberikan umpan balik kepada orang-orang dalam organisasinya.

3) Menentukan manakah norma-norma tersebut yang di sekitarnya bermanfaat

dan bisa membantu mencapai efektifitas organisasi dan mana pula yang

menghalangi tercapainya efektifitas tersebut.

4) Mengubah atau mengganti norma-norma yang sudah tidak berfungsi lagi.

Kegiatan ini bersifat intervensi daripada diagnosa

Menurut Karl Lewis (dalam Thoha: 1989) norma sangat penting bagi

pembaharuan. Dia beranggapan bahwa penolakan terhadap suatu perubahan itu akan

sangat kuat jika anggota organisasi dinilai menyimpang dari norma organisasi, akan

tetapi jika normanya sendiri dirubah maka penolakan itu tidak bakal ada. Dengan

demikian kegiatan orang trhadap norma sangat erat sekali. Sekali norma itu ditaati

sekali itu pula sulit dilakukan ajakan untuk tidak menaati akan tetapi jika dirasakan
normanya sendiri sudah tidak sesuai lagi atau tidak berfungsi lagi, maka jika diadakan

perubahan terhadap norma maka sikap orang-orang tersebut tidak bakal apa-apa.

Ada empat kelompok yang mempengaruhi penyesuaian norma yaitu:

1) Kepribadian para anggota kelompok

Kepribadian (personality) adalah seperangkat karakteristik yang relative

mapan dan watak yang dibentuk oleh keturunan dan sosial, kebudayaan dan faktor-

faktor lingkungan. Riset pada karakteristik kepribadian menyatakan bahwa mereka

yang lebih cerdas kurang dapat menyesuaikan diri dari pada mereka yang kurang

cedas, dan bahwa mereka yang bersifat autoriter lebih mudah menyesuaikan diri dari

pada yang tidak autoriter.

2) Kepribadian para anggota kelompok

Faktor-faktor stimulus (stimulus factor) mencakup semua perangsangan yang

berhubungan dengan norma yang ingin dipenuhi oleh anggota kelompok.

3) Faktor situasi

Faktor yang berhubungan dengan situasi (situasional factors) adalah faktor-

faktor yang menyinggung variebel seperti ukuran besarnya dan struktur kelompok.

4) Hubungan antar kelompok

Istilah hubungan dalam kelompok (intragroup relationship) mencakup

variable seperti jenis tekanan yang dilakukan terhadap kelompok, berhasilnya

kelompok mencapai tujuan yang diinginkan dan sampai seberapa jauh anggota itu

memihak kepada kelompok.

C. Peran dalam Pengembangan Organisasi

Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dilakukan oleh

seseorang. Seseorang berprilaku tertentu dalam pengembangan organisasi disebabkan

oleh:

1. Karakteristik pribadinya

2. Pengertiannya tentang apa yang diharapkan orang lain kepadanya

3. Kemauannya untuk menaati norma yang telah menetapkan pengharapan

tersebut.

Konsep peranan sangat penting dalam pengembangan organisasi, karena dari

peranan tersebut dapat diketahui jalur utama yang menghubungkan antara individu

dan organisasi. Menurut pandangan pengembangan organisasi, semakin kita bisa

memahami peran, maka kita dapat memahami tepatnya keselarasan atau integrasi

antara kebutuhan individu dengan tujuan dan misi organisasi.

Peranan dapat memberikan banyak informasi bagi pengembangan organisasi.

Permasalahan akan timbul jika peranan itu tidak dibagi secara jelas diantara orang-

orang dalam organisasi tersebut, sehingga terjadi keraguan dan konflik peranan.

Orang tidak tahu pasti peran apa dan bagaimana yang harus dimainkan olehnya,

karena deskripsi tentang peranan itu sendiri tidak jelas. Kadang-kadang terjadi pula

orang tidak mampu melakukan suatu peranan yang diharapkan oleh organisasi.
Persoalan ini sangat ditentukan untuk kecakapan, kemampuan, keterampilan dan

keahlian dari orangnya, termasuk ke dalam persepsi, kebutuhan, sikap dan preilaku

dari orang tersebut terhadap peranan yang diharapkan daripadanya. Jika timbul

masalah disebabkan karena ekspresi dan peranan tidak jelas, maka dengan mudah

dapat dikatakan sumber masalahnya terletak pada organisasi tersebut. Organisasi

tidak mampu memberikan informasi yang jelas kepada pendukungnya, tentang apa

dan bagaimana yang harus dimainkan. Hal ini barangkali karena tujuannya tidak

jelas, misalnya kabur atau norma aturannya tidak menentu. Mungkin juga kualiber

atau kualitas kepentingannya kurang mampu mendeskripsi misi tujuan dan norma

organisasi ke dalam peran-peran tertentu.

D. Nilai dalam Pengembangan Organisasi

Norma, nilai dan peran dalam organisasi saling bergandengan satu sama lain.

Nilai lebih menunjukan kepercayaan tentang baik dan buruk seseorang. Dengan

demikian nilai bagi seseorang itu merupakan pandangan atau anggapan atau

kepercayaan mengenai sasuatu itu baik atau buruk.

Menurut Milton Rokeach (dalam Thoha, 1989:82), suatu nilai itu

mengandung kepercayaan bahwa suatu tindakan dan perbuatan dianggap patut atau

tidak patut dilakukan oleh seseoarang berdasarkan pertimbangan-pertimbangan baik

secara individu maupun sebagai masyarakat. Suatu organisasi seperti juga manusia

mempunyai nilai.
 Dalam kegiatan pengembangan organisasi ada beberapa nilai yang diterapkan

dan dipegang oleh para konsultan. Bebrapa nilai itu antara lain:

1. Nilai yang berorientasi pada humanisme

Berdasarkan atas kepercayaan bahwa “adalah merupakan hal yang terhormat

untuk mengembangkan potensi hidupnya sesuai dengan aktualisasi dirinya.

Pemberian jika kepada manusia ini diberikan kesampatan yang penuh sepanjang

hidupnya. Kesempatan ini tidak hanya merupakan tindakan yang terhormat saja

melainkan lebih dilihat sebagai hak bagi manusia, dengan demikian nilai humanistic

senantiasa mendasarkan pada suatu kepercayaan bahwa memberikan kesaempatan

yang penuh kepada manusia untuk bisa mengmbangkan dirinya merupakan nilai yang

luhur, dengan kata lain penganut nilai ini selalu menghargai manusia secara utuh/

meletakan manusia dalam organisasi sebagai unsur yang paling terhormat dengan

tidak membedakan manusia ini atas beberapa tingkatan status.

2. Menghargai pendapat

Pendapat seseorang merupakan sumber data yang utama dan pendapat orang

lain mempunyai implikasi yang besar pada setiap perubahan yang akan

diselenggarakan. Oleh karena itu penganut nilai ini menempatkan pendapat buah

pikiran dan gagasan dari organisasi pada tempat yang terhormat. Dalam hal ini

pimpinan selalu mendengarkan secara aktif paendapat orang lain tanpa dibarengi

keinginan untuk meremehkan/ memandang “sepele” pendapat orang lain.

3. Konflik harus diangkat ke permukaan

Konflik baik interpersonal maupun atas kelompok harus diangkat ke

permukaan dan dipecahkan secara langsung, jangan sampai ditahan terlalu lama

karena akan banayak mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.

Penganut/pemimpin organisasi ini menghargai setiap konflik, karena dari konflik ini

dapat memberikan tanda dinamisnya suatu organisasi, yang terpenting harus cepat

diangkat ke permukaan supaya cepat diatasi.

Menurut riset yang dilakukan ISR tahun 1978 nilai diharapkan oleh orang-

orang dalam organisasi antara lain sebagai berikut

1. Bebas berbeda pendapat dengan pemimpin

Perbedaan pendapat dengan pemipin merupakan hak asasi bagi manusia walaupun

perbedaan itu terjadi antara bawahan dengan pimpinan bukan melanggar peraturan

dan melanggar otoritas

2. Diberi kesempatan waktu stirahat

Bekerja keras memang baik akan tetapi akan lebih baik lagi jika bekerja keras itu

diimbangi masa istirahat dan cuti yang sepadan karena sumber kepauasan dan

kebahagiaan ternyata bukan terletak pada pekerjaan saja,salah satunya adalah

istirahat/cuti untuk memulihkan kepenatan kerja.

3. Dijamin adanya partisipasi dalam membuat keputusan

• Keinginan untuk ikut terlibat dalam membuat keputtusan sepanjang yang

menyangkut kepentingannya merupakan nilai yang diharapkan diterapkan

bagi organisasi masa lalu

• Partisipasi dalam membuat keputusan merupakan nilai yang memberikan

penyaluran atas kemampuan bawahan dan terbaginya wewenang menyebar

dari pimpinan ke bawahan

• Pusat otoritas tidak lagi berada di tangan satu orang di dalam membuat

keputusan organisasi, melainan tersebar (shared) ke porsi bawahan