SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

MEMAHAMI KERJA TIM

Disusun Oleh:
1. Vanya Nadhita - B11.2020.06794
2. Ananda Putri H - B11.2020.06393
3. Mega Ayu L. - B11.2020.06792
4. Alvin Wiryatama - B11.2020.06588
5. Riyanshah Dimas - B11.2020.06326
6. Hilmy Sulthan R. - B11.2020.06798
7. Ananda Nur - B11.2020.06829

Universitas Dian Nuswantoro Semarang

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Manajemen S-1
2023
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu
memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah
kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam
organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian
menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap
dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif
atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada
tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen
organisasional. Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas
dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang
berlainan. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu
sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu
sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi secara keselruhan.
Selain sikap dan kepuasan kerja dalam berperilaku organisasi terdapat pemahaman dalam
kerja sama tim. Pemahaman ini agar menjadikan tim kreatif dan inovatif dalam pekerjaannya.
Kerja sama ti ini juga sebagai suatu nilai atau sebuah sikap dalam suatu tim di suatu
pekerjaannya. Untuk mencapai kerja sama tim yang baik perlu di tumbuhkan sikap-sikap
yang positif antar anggota tim. Dengan cara komunikasi yang baik antar anggota tim, saling
mendukung antar anggota, dan berupaya apresiasi setiap pencapaian yang dilakukan antar
anggota tim. Melalui kerja sama tim ini seringkali menyelesaikan pekerjaan lebih efektif.
Agar tim bisa bekerja secara efektif dalam mengembangkan motivasi, kedekatan dan
produktivitas, banyak organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu
pengembangan organisasi
1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan
1. Sebagai pemenuhan tugas kelompok mata kuliah Perilaku Organisasi.
 2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya
1.4 Manfaat
Makalah ini bisa dimanfaatkan sebagai acuan melakukan aktivitas berikutnya khususnya dalam
hal perilaku organisasi tentang sikap, kepuasan kerja dan pemahaman dalam kerja tim. Makalah
ini mampu memberikan pengetahuan dan wawasan bagi para generasi muda pentingnya sikap
sikap, kepuasan kerja dan pemahaman dalam kerja tim dalam pengembangan perilaku organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sikap
Sikap kerja adalah keyakinan-keyakinan yang mengandung aspek kognitif, behavior, dan
afektif yang merupakan kesiapan metal psikologi untuk mereaksi dan bertindak secara
positif atau negatif terhadap suatu objek. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins
(2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.
Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan
merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan
memperhatikan objek tertentu.
2.2 Komponen Sikap
 Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang berkaitan dengan
pengetahuan, pandangan, keyakinan, atau persepsi pendapat, kepercayaan.
 Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang berhubungan
dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek sikap. Rasa senang merupakan
hal yang positif, sedangkan rasa tidak senang adalah hal negatif.
 Komponen konatif (komponen perilaku, atau action component), yaitu komponen
yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau berperilaku terhadap obyek
sikap.
2.3 Teori Kepuasan Kerja
 Opponent – Process Theory
Teori yang dikemukakan oleh Landy (1978) ini menekankan pada upaya seseorang dalam
mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Artinya, baik kepuasan maupun
ketidakpuasan merupakan masalah emosional
 Discrepancy Theory
Konsep yang dikemukakan oleh Porter (1961) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
selisih dari sesuatu yang seharusnya ada (harapan), dengan sesuatu yang sesungguhnya
ada (fakta).
 Equity Theory
 Teori keadilan yang dikemukakan oleh Adam (1963) menjelaskan bahwa individu akan
merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek tersebut
misalnya: gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
 Two – factor Theory
Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1966) disebut juga teori Motivasi -
Higiene. Faktor hygiene atau faktor ekstrinsik membuat orang merasa “sehat”.
Sedangkan faktor motivasi atau faktor intrinsik membuat orang merasa
terpacu/termotivasi untuk mencapai sesuatu.
 Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Menurut teori ini,kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang
dibutuhkannya.
2.4 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran
organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan
organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan
bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan
di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Konsep
komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda.
Menurut Cherirington (1996) dalam Khikmah (2005) komitmen organisasi sebagai nilai
personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins
(2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang
merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja.
Mowday yang dikutip Sopiah (2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self
Report Scales untuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. Tiga aspek yang
diukur meliputi:
 Affective Commitment, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
individu kepala sekolah di dalam organisasi.
 Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
 Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala
sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi
2.5 Aspek Kepuasan Kerja
Terdapat lima aspek dalam Job Description Index (JDI) untuk mengukur kepuasan kerja
dalam hal mana seharusnya manajer memiliki perhatian kepada (Wood, et al., 1998).
Kelima aspek JDI dari kepuasan kerja meliputi:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self).
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisior)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.

Sementara itu, berdasarkan Index of Work Satisfactions (IWS), terdapat enam aspek
untuk mengukur tingkat kepuasan kerja (dalam Jernigen III, Beggs, dan Kohut 2002).
Keenam aspek: tersebut adalah
• otonomi (autonomy)
• interaksi (interaction)
• upah (pay)
 • status profesional (professional status)
• kebijakan organisasi (organizational policies)
• persyaratan pekerjaan atau tugas (task requirements).
2.6 Indikator Kepuasan Kerja
a. Kepuasan pada Pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the Work Itself)
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan akan dapat menghasilkan kepuasan
kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah
dan tingkat labour turn over yang rendah . Hal ini bisa dicapai apabila:
- Pekerjaan itu dialami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting.
- Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan itu
secara pribadi.
- Pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan terandalkan mengenai
hasil usahanya; apa saja yang telah dicapai, dan memuaskan atau tidak.
Robbins (1996) memperjelas bahwa salah satu penentu kepuasan kerja
adalah pekerjaan yang secara mental bersifat menantang. Artinya memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan
mereka, dan menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan umpan balik
pekerjaan. Pada saat tantangan tersebut mampu dilampaui secara baik oleh
karyawan, maka kepuasan terhadap pekerjaan akan terasakan.
Sementara itu pendapat yang dikemukakan oleh Wall dan Martin dalam
Spector (1997), bahwa “ job characteristic refer to the content and nature of job
tasksthemselves “ (karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan kondisi dari
tugastugas itu sendiri). Dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan
merupakan ciri yang terkandung dalam suatu pekerjaan, yang terdiri dari berbagai
dimensi inti dari suatu pekerjaan.
b. Kepuasan pada Pembayaran (Satisfaction with Pay)
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini
berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada jumlah gaji/upah
semata, namun lebih dari itu kepuasan pada pembayaran dibentuk dari empat dimensi
yaitu:
- Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian.
 - Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada .
- Kepuasan terhadap tingkat gaji/upah
- Kepuasan terhadap kenaikan gaji/upah
c. Kepuasan pada Promosi (Satisfaction with Promotion)
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan
pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda
dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas karyawan
maupun berdasarkan kinerja. Promosi dengan kenaikan gaji 20% lebih memuaskan
daripada promosi yang kenaikan gajinya hanya 10 % . Maka wajar apabila promosi di
kalangan eksekutif lebih dirasa memuaskan daripada promosi dikalangan karyawan
level bawah. (Luthans 1992). Patchen dalam Fieldmand & Arnold (1983) menemukan
hasil penelitian bahwa karyawan yang merasa berhak mendapat promosi tetapi tidak
jadi dipromosikan, 60 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi ternyata lebih
sering absen daripada karyawan lain yang memang belum mendapat kesempatan
dipromosikan.
d. Kepuasan pada Supervisi (Satisfaction with Supervision )
Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan
supervisi. Cukup banyak penelitian yang membahas pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja maupun produktivitas kerja (Berry 1998).
2.7 Pengertian Tim Kerja
Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkankinerja
lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen, Timothy2008:406). Hal ini
memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuahtim lebih baik daripada
kinerja perindividu disuatu organsasi.
Tim kerja menghasilkan sinergi positif melaluiusaha yang terkoordinasi.Usaha-usaha
individual mereka menghasilkan satutingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah
masukan individual. (Allen (2004:21)).
2.8 Perbedaan Kelompok Kerja dan Tim Kerja
Kelompok dan tim merupakan dua konsep yang berbeda :
 Kelompok Kerja
 Kelompok atau 2 individu atau lebih, yang berinteraksidalam berbagai informasi
dan saling bergantung, yang bergabung bersama-sama untuk mencapai sasaran.
Kelompok Kerja (work groups) bersifat;
a. Untuk memenuhi kebutuhan informasi
b. Natural (terkadang negatif)
c. Individual
d. Kinerjanya acak dan bervariasi

Kelompok formal tercipta untuk mencapai tujuan organisasi. Kelompok ini sangat
memperhatikan aspek kegiatan kerja yang terkoordinasi. Orang-orang disatukan bersama
berdasar peran yang telah ditentukan di dalam struktur organisasi. Kelompok informal
pembentukannya lebih didasarkan pada hubungan dan persetujuan informal di antara para
anggota kelompok ketimbang hubungan peran yang telah ditentukan manajemen.

 Tim Kerja
Kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan suatu kinerja yang lebih
besar dari pada jumlah dari masukan-masukan individual. Tim Kerja (work
teams) bersifat;
a. Untuk mencapai kinerja bersama
b. Positif
c. Individual dan timbal balik
d. Kinerjanya saling melengkapi
2.9 Jenis-jenis Tim
1. Tim Pemecahan Masalah (Problem Solving Team)
Tim Pemecah Masalah (Problem Solving Team) ini mulai populer sejak tahun 1980-
an. Bentuk tim awalnya serupa satu sama lain. Mereka umumnya terdiri atas 5 hingga
12 pekerja yang dibayar per jam dari departemen yang sama yang saling bertemu
sekian jam setiap minggu untuk membahas peningkatan kualitas, efisiensi, dan
lingkungan kerja.
2. Tim Kerja Pengelolaan Diri (Self-Managed Work)
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang mengambil
alih tanggung jawab dari para supervisor.Tanggung jawab ini termasuk kendali
 menyeluruh atas kecelakaan kerja, penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan
masalah organisasi, dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan
secara kolektif.Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya.
3. Tim Kerja Pengelolaan Diri (Cross-Functional Team)
Menurut Robbins, Custom Research, Inc, firma riset pemasaran di Minneapolis,
Amerika Serikat secara historis telah mengorganisir departemen-departemen yang
bersifat fungsional, tetapi manajemen senior menyimpulkan bahwa departemen-
departemen tersebut tidak mampu memenuhi kebutuhan yang berubah-ubah dari
klien-klien firma.
4. Tim Virtual (Virtual Team)
Tim Virtual menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orang-orang
yang terpisah secara fisik guna mencapai sasaran bersama.Teknik tersebut
memungkinkan orang saling bekerjasama lewat metode online, kendati mereka
dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua.
2.10 Hubungan Kerja Dalam Menciptakan Tim Yang Memiliki Kinerja Tinggi
a. Desain Kerja
Variabel desain kerja meliputi variabel-variabel seperti kemerdekaan dan otonomi,
kesempatan menggunakan aneka keahlian dan bakat, kemampuan menyelesaikan
pekerjaan atau menciptakan produk, dan mengerjakan tugas atau proyek yang punya
dampak signifikan atas orang lain.
b. Komposisi
Kategori ini terdiri atas variabel-variabel yang berhubungan dengan bagaimana tim harus
diisi, melalui:
1.) Kemampuan
2.) Personalitas
3.) Pengalokasian peran dan
4.) 4.) Fleksibilitas anggota
c. Konteks
Tiga faktor kontekstual yang muncul paling signifikan sehubungan dengan kinerja tim,
yaitu ;
  Sumber daya mencukupi. Kelompok kerja adalah bagian kecil dari sistem
organisasi sebagai totalitas.
 Kepemimpinan dan Struktur. Anggota tim harus setuju siapa dapat melakukan apa
dan memastikan seluruh anggota berkontribusi secara sama dalam pembagian
beban pekerjaan.
 Evaluasi Kinerja dan Sistem Reward. Secara tradisional, evaluasi berorientasi
individu dan sistem reward harus dimodifikasi guna merefleksikan kinerja tim.

d. Proses

Kategori terakhir berhubungan dengan efektivitas tim adalah variabel proses, ,meliputi 5 faktor;

 Tujuan Bersama
 Sasaran Spesifik
 Efikasi Tim.
 Tingkat Konflik
 Social Loafing.
2.11 Membangun Kepercayaan Dalam Tim Kerja
Dalam membangun kepercayaan dalam tim, manajer memiliki 3 cara untuk meningkatkan
kekompakan, yaitu:

a. Memperkenalkan persaingan, konflik denganindividu luar atau kelompok lain seringkali

meningkatkan kekompakan tim.

b. Meningkatkan ketertarikan antar pribadi, orangcenderung bergabung dengan tim yang

anggotanya mereka kenal atau mereka kagumi.

c. Meningkatkan interaksi, walaupun kita jarang dapatselalu menyukai semua orang yang
bekerjasamadengan kita, tetapi dengan meningkatnya interaksidengan kita, dapat memperbaiki
persahabatan dan komunikasi.

2.12 Membangun Pemain Tim Kerja

Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. Tujuan untuk
membangun tim yang bersemangat, memiliki kedekatan, saling percaya, dan produktif dapat
dilakukan dengan banyak cara. Pilihan-pilihan yang dimiliki manajer dalam usahanya untuk
mengubah individu menjadi anggota/pemain tim, yaitu :

a. Seleksi Untuk menjadi pemain tim yang efektif, individual harusmempunyai keterampilan
antar pribadi. Artinya baik keterampilantekhnis maupun memenuhi peran dalam tim.

b. Pelatihan Bagi karyawan yang memungkinkan dapat menjadi pemain dalamtim, mereka
dilatih terutama menyangkut: keterampilantim, pemecahan 17 masalah, komunikasi,
perundingan, manajemenpemecahan masalah, komunikasi, perundingan, manajemen konflik.

c. Penghargaan Sistem penghargaan/ganjaran perlu diperbaiki untuk mendorong

peningkatankooperatif bukannya untuk kompetitif.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Sikap (attitude) adalah peryataan evaluatif baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap terdiri atas tiga komponen yaitu komponen
kognitif, komponen afektif, dan komponen konatif. Sikap yang dimiliki individu akan
menentukan apa yang akan mereka lakukan. Sedangkan kepuasan kerja adalah suatu perasaan
positif tentang pekerjannya yang dihasilkan dari evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya.
Dengan begitu manajer dapat membantu karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya.