PERTEMUAN SEBELUM UAS

PERTEMUAN 7: KEPUASAN DAN KOMITMEN KARYAWAN

1. Pentingnya Memahami Sikap Karyawan

 Why Should We Care About Employee Attitudes?
o Karyawan yang puas cenderung akan:
 Berkomitmen dengan organisasi
 Datang ke tempat kerja tepat waktu
 Hadir ke tempat kerja
 Tetap bekerja di organisasi
 Menunjukkan kinerja yang baik
 Terlibat dalam perilaku menolong terhadap organisasi
 Tidak berperilaku counterproductive
 Terlibat dalam perilaku etis
 Definisi Kepuasan dan Komitmen Karyawan
o Kepuasan Kerja: Sikap yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan.
o Komitmen Organisasi: Sejauh mana karyawan mengidentifikasi dengan atau terlibat
dengan sebuah organisasi.
o Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja lebih kuat pada pekerjaan yang
kompleks ketimbang dengan pekerjaan yang kompleksitas rendah atau medium.
2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
 What Causes Employees to Be Satisfied with and Committed to Their Job?
o Aspek – aspek dalam kepuasan kerja umumnya adalah gaji, supervisi, teman sekerja,
pekerjaan, dan kesempatan promosi.
o 3 Aspek Komitmen:
 Affective commitment: terkait dengan emosional/perasaan, sejauh mana
karyawan ingin tetap bersama organisasi dan peduli dengan organisasi.
 Continuance commitment: terkait dengan komitmen berlanjut, sejauh mana
karyawan percaya bahwa dia harus berada di organisasi karna dia sudah
menghabiskan waktu, biaya, dan usaha untuk organisasi.
  Normative commitment: paling powerful, sejauh mana karyawan ingin tetap
berada di organisasi karna merasa memiliki kewajiban atau tanggung jawab
terhadap organisasi,
 What Individual Differences Affect Job Satisfaction?
o Dalam teori perbedaan individual, variasi dalam kepuasan kerja dikarenakan
kecenderungan personal individu dalam berbagai situasi untuk menikmati apa yang
dilakukan.
o Predisposisi genetic (faktor kepribadian (cth: rasa takut, emosi), ditemukan
mempengaruhi 30% kepuasan kerja.
o 4 variabel kepribadian yang berhubungan dengan predisposisi untuk puas dalam
kehidupan dan kerja:
 Stabilitas Emosi: sejauh mana seseorang mampu menjaga keseimbangan
emosionalnya dan tidak mudah terpengaruh oleh tekanan atau perubahan suasana
hati.
 Self Esteem: mencerminkan tingkat evaluasi positif atau negatif seseorang
terhadap dirinya sendiri.
 Self-Efficacy: mengacu pada keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk
berhasil dalam situasi tertentu.
 Internal Locus of Control: mencerminkan kepercayaan seseorang terhadap
kemampuannya untuk mengontrol kejadian dalam hidupnya sendiri.
o Budaya dari sebuah negara turut mempengaruhi kepuasan kerja.
o Inteligensi. Individu yang “terlalu pintar” cenderung memiliki kepuasan kerja yang
lebih rendah dibandingakan karyawan yang kurang pintar.
 Are Employees Satisfied with Other Aspects of Their Lives?
o Seseorang yang puas dalam pekerjaan cenderung puas dengan kehidupannya (contoh:
pernikahan, teman, pekerjaan, keluarga, dan lokasi geografis), begitupula sebaliknya.
o Judge (1993), menemukan orang yang tidak bahagia dalam kehidupannnya dan tidak
bahagia dalam pekerjaanya tidak akan meninggalkan pekerjaannya karena mereka
terbiasa tidak bahagia. Tetapi, orang – orang yang umumnya bahagia dalam hidup,
ketidakbahagiaan di tempat kerja menjadi alasan untuk mencari pekerjaan baru.
 Are employees’ Job Expectations Being Met?
 o Discrepancy Theory: sejauh mana jarak antara kebutuhan, nilai-nilai dan
harapandengan realitas di tempat kerja. Semakin besar rentang maka karyawan
menjadi semakin tidak puas dan kurang termotivasi.
 Is the Employee a Good Fit with the Job and the Organization?
o Kecocokan karyawan dengan pekerjaan atau organisasi. Sejauh mana nilai – nilai,
minat, kepribadian, gaya hidup dan keterampilan cocok dengan karir, pekerjaan (tugas
– tugas), organisasi, rekan kerja, dan supervisor.
o Karyawan yang merasa cocok “fit” dengan organisasi, pekerjaan, rekan kerja, dan
supervisor cenderung puas dengan pekerjaannya, mengidentifikasi diri dengan
organisasi, tetap berada di organisasi, kinerja yang lebih baik dan terlibat dalam
Organizational CitizenshipBehavior (OCB).
o Tanda – tanda organisasi harus memperhatikan indikasi pekerjaan – orang tidak
cocok:
 Tidak terlihat bersemangat ketika bekerja pertama kali atau diberikan pekerjaan
 Mulai meminta beberapa tugas untuk diberikan kepada karyawan lainnya
 Melamar pekerjaan lain
 Bertanya untuk projek – projek baru
 Terlihat bosan dan tidak tertantang
 Are Coworkers Outwardly Unhappy?
o Social Information Processing Theory atau Social Learning Theory: menyatakan
karyawan mengamati level dari motivasi dan kepuasan karyawan lainnya dan meniru
level tersebut. Jika karyawan lama bekerja keras dan membicarakan hal – hal yang
positif tentang tempat kerja dan pimpinan makan karyawan baru akan mengikuti
perilaku ini. Begitupula sebaliknya.
 Are Rewards and Resources Given Equitably?
o Sejauh mana karyawan merasa diperlakukan dengan adil.
o Equity theory: karyawan akan puas jika rasio usaha dengan penghargaan yang
diperoleh sama dengan karyawan lainnya.
o Organizational justice: jika karyawan mempersepsikan mereka diperlakukan dengan
adil, mereka akan lebih puas dengan pekerjaan dan termotivasi untuk berperilaku baik.
  Distributive justice: berkaitan dengan persepsi individu tentang sejauh mana hasil
atau sumber daya yang terdistribusi di organisasi dianggap adil.
 Procedural justice: berkaitan dengan persepsi karyawan tentang sejauh mana
prosedur dan kebijakan yang digunakan dalam pengambilan keputusan di
organisasi dianggap adil.
 Interactional justice: cara individu diperlakukan dan bagaimana keputusan dibuat
dalam interaksi interpersonal di tempat kerja.
 Is There a Chance for Growth and Challenge?
o Cara yang dilakukan karyawan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri karyawan
adalah:
 Job rotation: melibatkan perpindahan karyawan antara berbagai tugas atau posisi
dalam organisasi.
 Job enlargement: melibatkan penambahan tugas atau tanggung jawab tambahan
yang mungkin berada di tingkat keterampilan yang sama.
 Job enrichment: melibatkan peningkatan kedalaman pekerjaan dengan
memberikan tanggung jawab, otoritas, dan tantangan yang lebih besar.
 Self –directed teams or quality circles: melibatkan kelompok karyawan yang
bekerja sama secara mandiri untuk mencapai tujuan tertentu atau meningkatkan
kualitas.
o Job Characteristic Theory: menyarankan karakteristik tertentu dari pekerjaan
membuat pekerjaan lebih atau kurang memuaskan, tergantung pada kebutuhan
karyawan.
o Job Diagnostic Survey: untuk mengukur karakteristik suatu pekerjaan, apakah
tergolong enriched jobs.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja dan Komitmen
 Pengukuran Kepuasan Kerja
o Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja:
 Faces scale: jenis skala pengukuran yang menggunakan ekspresi wajah sebagai
indikator kepuasan.
  Job Descriptive Index: instrumen yang dikembangkan untuk mengukur kepuasan
kerja dengan fokus pada 5 dimensi (pekerjaan secara keseluruhan, pekerjaan
dalam hal pembayaran, promosi, atasan, dan rekan kerja).
 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ): instrumen yang mengukur
kepuasan kerja dengan mempertimbangkan berbagai aspek pekerjaan, termasuk
pekerjaan itu sendiri, kebijakan perusahaan, pengakuan, dan pengembangan
pribadi.
 Job in General Scale: mengukur kepuasan kerja secara umum tanpa fokus pada
aspek pekerjaan tertentu. Responden diminta untuk mengevaluasi kepuasan
mereka terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
 Pengukuran Komitmen Kerja
o Skala pengukuran yang banyak digunakan unttuk mengukur komitmen kerja terdiri
dari 3 aspek: affective commitment, continuance commitment dan normative
commitment.
o Skala pengukuran lainnya yaitu:
 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ): instrumen yang mengukur
komitmen organisasional dengan mempertimbangkan tingkat keinginan,
keharusan, dan kepuasan karyawan terhadap organisasi.
 Organizational Commitment Scale (OCS): instrument yang mengukur 3 dimensi
komitmen organisasional (affective, continuance, dan normative).
4. Dampak Ketidakpuasan Kerja
 Konsekuensi dari Ketidakpuasan dan sikap Kerja yang Negatif
o Absen: ketika karyawan tidak puas, mereka akan meninggalkan pekerjaan. Dampak
dari absen karyawan yang tinggi adalah turnover. Kehadiran karyawan dapat didorong
dengan insentif finansial, waktu istirahat dan program penghargaan.
o Turnover: umumnya karyawan meniggalkan tempat kerja karena lima alasan:
 Pengembangan
 Kebutuhan yang tidak erpenuhi
 Melarikan diri dari orang
 Kondisi kerja dan stres
 Harapan yang tidak terpenuhi
 o Counterproductive Behavior: karyawan yang tidak bahagia dengan pekerjaan akan
melakukan perilaku counterproductive seperti gosip, bermain politik negatif,
pelecehan, kejahatan di tempat kerja dan bullying. Perilaku yang ditujukan ke
organisasi meliputi pencurian dan sabotase.

PERTEMUAN 8: KEPEMIMPINAN

1. Pengertian Leadership
 Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas dari seseorang atau sebuah
kelompok untuk berupaya mencapai tujuan pada situasi yang ada.
2. Leader vs Manager

Dimensi Kepribadian Manager Leader

Attitudes Toward Goals Memiliki sifat impersonal,
pasif, sikap fungsional; percaya sikap; percaya tujuan
tujuan muncul karena
kebutuhan dan realitas.
Conceptions of Work Tampilan berfungsi sebagai
pengaktif proses yang
menggabungkan manusia, ide,
benda; mencari moderat risiko
melalui koordinasi dan
keseimbangan.
Relationships with Others Lebih suka bekerja dengan
orang lain; menghindari dekat
intens hubungan; menghindari
konflik.
Sense of Self Membuat hidup menjadi
sederhana pengaturan;
menerima hidup apa adanya
Memiliki pribadi dan aktif
muncul dari keinginan dan
imajinasi.
Mencari pendekatan baru
untuk masalah lama;
mencari risiko tinggi posisi,
terutama dengan tinggi
imbalan.
Aktivitas kerja soliter;
mendorong kerja yang dekat
dan intens hubungan;
Terlibat dalam perjuangan
untuk rasa keteraturan
dalam hidup; pertanyaan
kehidupan.
3. Tipe – tipe Kepemimpinan
 Personal Characteristic Associated with Leadership
o Leader Emergence: Gagasan atau pikiran bahwa orang yang menjadi pemimpin
memiliki ciri-ciri atau karakteristik yang berbeda dari orang-orang yang tidak
menjadi pemimpin.
 3 aspek yang memotivasi seseorang untuk memimpin:
 Affective Identity Motivation: motivasi memimpin karena mereka
menikmati menjadi orang yang mengatur dan memimpin orang lain.
 Non – calculative Motivation: motivasi memimpin untuk memperoleh
keuntungan pribadi, misalnya gaji.
 Social – Normative Motivation: motivasi memimpin karena kewajiban dan
rasa tanggung jawab.
o Leader Performance: Melibatkan gagasan atau pikiran bahwa pemimpin yang
kinerjanya tampil baik memiliki karakteristik tertentu dibanding pemimpin yang
kinerjanya tidak tampil baik.
 Hal – hal yang dapat mempengaruhi kinerja pemimpin:
 Traits: Seorang memimpin mampu memonitor dirinya sendiri (self-
monitoring)
 Cognitive Ability: Adanya hubungan antara kemampuan kognitif dengan
kinerja pemimpin. Kunci dari kemampuan kognitif untuk menjadi
pemimpin efektif: kebijaksanaan, inteligensi dan kreativitas.
 Needs: Kebutuhan untuk kekuasaan, pencapaian dan afiliasi mempengaruhi
kinerja pemimpin.
 Gender: Pria dapat menjadi pemimpin efektif dalam situasi mayoritas laki-
laki. Wanita dapat menjadi pemimpin efektif dalam situasi yang kurang
maskulin.
 Task versus Person Orientation: Pemimpin orientasi pada tugas,
menekankan pada struktur dan peran bawahan untuk mencapai tujuan.
Pemimpin yang berorientasi pada hubungan menekankan pada motivasi,
tanggungjawab, dan self-control.
  Unsuccessful Leaders: Pemimpin yang buruk dapat disebabkan karena
kurangnya training kepemimpinan, defisiensi kognitif, dan kepribadian.
 Interaction between the Leader and the Situation
o Situational Favorability: gaya leadership individu adalah hasil pengalaman dalam
hidupnya dan susah untuk di ubah.
o Fiedler’s Contingency Model: gaya leadership individu efektif hanya dalam situasi
tertentu.
o 3 situasi yang favorable menurut Fiedler:
 Leader-Member Relations (Hubungan Pemimpin-Anggota): Ini mengukur
sejauh mana hubungan antara pemimpin dan anggota kelompok bersifat baik
atau buruk.
 Task Structure (Struktur Tugas): Menunjukkan sejauh mana tugas-tugas yang
dihadapi oleh kelompok atau organisasi memiliki struktur yang jelas dan
terdefinisi dengan baik.
 Position Power (Kekuatan Posisi): Mengukur sejauh mana pemimpin memiliki
kekuatan formal untuk memengaruhi atau mengendalikan anggota kelompok.
o Fiedler’s Training Program: Leader Match (fokus pada mengubah situasi dari pada
pemimpin).
 Organizational Climate
o 6 Gaya Perilaku Kepemimpinan Bedasarkan Iklim Kerja:
 Informational Style in a Climate of Ignorance: leader memiliki informasi ketika
iklim kerja diabaikan, informasi menghilang dalam kelompok.
 Magnetic Style in a Climate of Despair: leader memimpin dengan penuh energi
dan optimism dan efektif ketika iklim memburuk, yang dikarakteristikan
dengan rendahnya moral karyawan.
 Position Style in a Climate of Instability: kepemimpinan yang dipimpin oleh
kebijakan kekuasaan yang diturunkan untuk posisi tersebut. Efektif dalam iklim
yang tidak stabil.
 Affiliation Style in a Climate of Anxiety: gaya afiliasi yang dipimpin dengan
menyukai dan memperhatikan orang lain. Gaya ini mirip dengan person-
oriented leader. Efektif dalam iklim yang mencemaskan.
  Coercive Style in a Climate of Crisis: memimpin dengan mengontrol reward
dan punishment, efektif ketika situasi sedang dalam krisis.
 Tactical Style in a Climate of Disorganization: memimpin dengan
menggunakan strategi dan efektif untuk situasi diorganisasi/tidak beraturan.
o Becoming an Effective Leader According to Impact Theory
 Temukan situasi/ iklim yang konsisten dengan gaya kepemimpinanmu.
 Ubah gaya kepemimpinan agar lebih cocok dengan iklim yang ada saat ini.
 Ubah persepsi follower tentang iklim/ situasi.
 Ubah iklim aktual saat ini.
 Subordinate Ability
o House: Perilaku pemimpin akan diterima subordinate jika perilakunya dapat
membantu bawahan untuk mencapai goal mereka.
o Kebutuhan bawahan berbeda dalam setiap situasi, supervisor harus menyesuaikan
perilaku dengan kebutuhan bawahan untuk mencapai goal.
o House’s “Path-Goal Theory”: pemimpin dapat mengadopsi satu dari berbagai
macam gaya kepemimpinan yang ada.
 Instrument style: merencanakan, mengelola dan mengontrol aktivitas karyawan.

 Supportive style: perduli kepada karyawan.

 Participative style: berbagi informasi dengan karyawan dan mengajak mereka

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
 Achievement-oriented style: menyusun serangkaian tujuan yang menantang dan
rewards untuk meningkatkan performansi.
o Setiap gaya leadership hanya berlaku pada situasi tertentu tergantung pada
kemampuan subordinate.
o High subordinate ability + structured situation = less directive.
o Menurut House and Mitchell pemimpin yang efektif seharusnya:
 Mengenal kebutuhan bawahan dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.
  Memberi penghargaan kepada bawahan yang telah mencapai goal. Membantu
bawahan untuk menemukan jalur yang terbaik dalam mencapai goal yang
spesifik.
 Memberikan jalan untuk jalur tersebut sehingga karyawan dapat mencapainya.
 Situational Leadership Theory
o Ada 4 tipe behavioral style:
 Delegating: pemberian tanggung jawab dan kebebasan yang tinggi kepada
karyawan.
 Directing: pemimpin memberikan instruksi dan bimbingan yang lebih rinci
kepada karyawan.
 Supporting: pemimpin memberikan dukungan emosional dan mendukung
perkembangan keterampilan para karyawan.
 Coaching: pemimpin tidak hanya memberikan bimbingan tetapi juga
mendengarkan dan mendorong pengembangan keterampilan
 Relationship with Subordinates
o Leader Member Exchange (LMX)
 Berfokus pada interaksi antara pemimpin dan karyawan.
 Interaksinya disebut LMX.
 Ada peran yg berbeda dalam hubungan pemimpin dan karyawan, sikap
pemimpin terhadap karywan berbeda2,
 Ada 2 group sub-ordinates:
 In-group = high quality relationship with the leader
 Out-group = low quality relationship with the leader
4. Specific Leaders Skills
 Keterampilan Spesifik Pemimpin: Kepemimpinan yang baik memiliki kemampuan yang
spesifik atau menunjukan perilaku yang tidak dimiliki oleh kepemimpinan yang buruk.
o Leadership Through Decision Making: Dalam keadaan tertentu, pengambilan
keputusan yang terbaik dilakukan oleh pemimpin. Tetapi dalam situasi lain,
pemimpin membutuhkan bantuan karyawan dan koleganya dalam mengambil
keputusan.
  Vroom – Yetton Model: teori kepemimpinan yang fokus membantu pemimpin
menentukan bagaimana membuat sebuah keputusan.
o Leadership Through Contact: dalam melakukan meeting dengan karyawan dan
pelanggan tentang kebutuhan dan perkembangan suatu pekerjaan, lebih baik
dilakukan diluar kantor. Karena akan meningkatkan komunikasi, mendorong
keterlibatan karyawan. Komaki dkk, menyatakan perbedaan antara manager yang
efektif dan tidak efektif. Manager yang efektif, meluangkan waktu lebih banyak
untuk berjalan – jalan dengan karyawannya.
o Leadership Through Power: strategi lain pemimpin sering menggunakan manajemen
dengan kekuatan. Expert Power kekuasaan yang berdasarkan karena kepakaran dan
kemampuan seorang dlm suatu bidang tertentu.
 Legitimate Power: pemimpin mendapatkan kekuasaan yang sah atas posisi
dasar mereka,
 Reward power: kekuasaan untuk memberi keuntungan positif atau penghargaan
kepada yang dipimpin
 Coercive power (kekuasaan paksa): kekuasaan yang didasari krn kemampuan
seorang pemimpin untuk memberi hukuman dan melakukan pengadilan
 Referent power: kekuasaan yang timbul karena karisma, karakterisitk individu,
keteladanan atau kepribadian yang menarik
5. Karakteristik Pemimpin
 Komponen Kepempinan
o Kepemimpinan adalah tentang mengatasi dan mendorong perubahan, menetapkan
arah dengan mengembangkan visi untuk masa depan, menyelaraskannya dengan
visi, dan menciptakan strategi untuk memproduksi perubahan yang diperlukan untuk
mencapai visi.
o 4 Komponen Kepemimpinan:
 Sejauh mana para pemimpin memahami dan berhasil mengelola diri mereka
sendiri dan hubungan mereka dengan orang lain
 Pemimpin harus memiliki akuntabilitas tanpa henti
 Kemampuan untuk memelihara bakat
 Kemampuan untuk mendobrak hambatan
 Leadership Through Vision: Transformational Leadership
o Transactional Leadership:
 Focus on Task – oriented Behavior
 Setting goals
 Monitoring performance
 Providing consequences to success or failure
 3 dimensi:
 Contingent reward
 Management by exception-active
 Management by exception-passive
o Transformational Leadership:
 Focus on transforming the goals, values, ethics, standard, and performance of
other.
 “Inspirational”. Motivating employees, confident, flexible, mempercayai
intuisinya.
 3 dimensi:
 Karisma: nilai moral dan standar etik yang tinggi, inspirational motivation.
 Intellectual Stimulation: encourage open thinking and challenge status quo.
 Individual consideration: mentoring and coaching.
o Gender differences: pemimpin wanita menunjukkan lebih serin transformational
leadership daripada pemimpin pria.
o 5 karakteristik pemimpin menurut Hunt dan Laing:
 Vision:
 Differentiation:
 Values:
 Transmission of Vision and Values:
 Flaws:
 Leadership Through Authenticity
o Authentic leadership: pemimpin harus jujur, terbuka dan memimpin keinginan untuk
melayanai orang lain daripada keinginan diri sendiri atau menguntungkan diri
sendiri.
 o Aspek penting dari authentic leadership: self-awareness.
 Leadership: Where Are We Today?
o Teori terbaik tentang kepemimpinan adalah kombinasi dari teori-teori.
o Kepemimpinan muncul dari kumpulan interaksi:
 Antara sifat dan kemampuan pemimpin
 Antara tuntutan dalam suatu situasi dan karakteristik
 Antara kebutuhan pengikut dan karakteristik
o Ringkasan teori mengenai sifat dan kemampuan pemimpin yang sukses:
 Mendapatkan pelatihan kepemimpinan
 High self-monitoring
 Memiliki tingkat orientasi yang tinggi terhadap tugas dan orang
 Memiliki pola teladan kepemimpinan (kebutuhan yang tinggi terhadap
kekuatan, kebutuhan yang rendah terhadap afiliasi/keanggotaan)
 Cerdas
 Memiliki emosi yang stabil
 Memiliki kemampuan dan kepribadian menjadi seorang pemimpin
transformasional
o Pemimpin yang efektif:
 Memiliki beragam kemampuan untuk mengatasi situasi yang sangat beragam
 Pemimpin dapat beradaptasi dengan gaya interpersonal mereka, untuk
menyesuaikan kebutuhan pengikutnya.
 Dapat memahami kebutuhan pengikut dalam suatu situasi.
 Focus on Ethics: Ethics and Leadership
o Pemimpin adalah orang yang dihormati dan bersedia untuk mengikuti. Orang yang
mampu membuat orang lain mencapai tujuannya, harus dapat membimbing dan
mempengaruhi perilaku, kehidupan personal dan profesionalitas orang lain, dan
memiliki integritas.
o Pemimpin adalah orang yang dapat membelokkan peraturan (menentang
kebijaksanaan/peraturan yang ada) jika hal itu benar dan sesuatu yang etis untuk
dilakukan.