Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

Penulisan ulang jurnal penelitian isu positif yang saya gunakan untuk tugas psikologi industri
& organisasi yang berjudul:

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT PADA KARYAWAN
Muhammad Agung Alkasim , Sowanya Ardi Prahara
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
agung_alkasim@yahoo.com sowanya_hara@yahoo.com

Devinisi Variabel (employee engagement)

Employee engagement adalah istilah yang mengacu pada tingkat komitmen,

semangat, keterlibatan, dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat
mereka bekerja. Ini adalah konsep yang mencakup perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya, rekan kerja, manajemen, dan organisasi secara keseluruhan. Employee
engagement mencerminkan kualitas hubungan antara karyawan dan perusahaan, serta
dampaknya pada kinerja dan produktivitas.

Employee engagement sering diukur melalui survei atau penilaian karyawan, yang
mencakup berbagai pertanyaan yang berkaitan dengan tingkat kepuasan, motivasi,
komitmen, dan keterlibatan mereka dalam pekerjaan mereka. Tingkat employee engagement
yang tinggi sering dikaitkan dengan karyawan yang lebih produktif, kreatif, setia, dan
berkontribusi positif terhadap kesuksesan organisasi.

Konsep employee engagement penting karena dapat berdampak signifikan pada

produktivitas dan kinerja organisasi. Organisasi yang berhasil menciptakan lingkungan di
mana karyawan merasa terlibat dan dihargai cenderung lebih sukses dalam mencapai tujuan
mereka. Oleh karena itu, banyak perusahaan dan penelitian manajemen berfokus pada
memahami, mengukur, dan meningkatkan employee engagement sebagai salah satu faktor
kunci kesuksesan organisasi.
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

Employee engagement melibatkan berbagai dimensi atau aspek yang mencerminkan

tingkat keterlibatan karyawan dalam pekerjaan dan organisasi mereka. Beberapa dimensi
umum dari employee engagement meliputi:

1. Komitmen Organisasional: Ini mencakup tingkat keinginan karyawan untuk tetap

bekerja dalam organisasi dan berkontribusi secara positif. Karyawan yang terlibat
memiliki komitmen yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.
2. Komitmen Pekerjaan: Komitmen terhadap pekerjaan mengacu pada sejauh mana
karyawan merasa terikat terhadap tugas dan tanggung jawab mereka. Karyawan yang
terlibat merasa puas dan bersemangat dengan pekerjaan mereka.
3. Keterlibatan Emosional: Ini mencakup perasaan positif, seperti antusiasme dan
kegembiraan terhadap pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang terlibat sering
merasa bersemangat dan termotivasi.
4. Keterlibatan Kognitif: Ini adalah tingkat perhatian dan fokus karyawan terhadap
pekerjaan mereka. Karyawan yang terlibat sering merasa terlibat dalam tugas-tugas
mereka dan berpikir kritis tentang pekerjaan mereka.
5. Keterlibatan Perilaku: Ini mencakup tingkat partisipasi dan kontribusi karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang terlibat cenderung berkontribusi
lebih banyak, berkolaborasi dengan rekan kerja, dan mencari cara untuk
meningkatkan proses kerja.
6. Hubungan dengan Rekan Kerja dan Manajemen: Hubungan positif dengan rekan
kerja dan manajemen juga merupakan dimensi penting dari employee engagement.
Karyawan yang merasa terlibat memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja dan
merasa didengar oleh manajemen.
7. Perasaan Kepemilikan Terhadap Pekerjaan: Karyawan yang terlibat sering merasa
memiliki perasaan kepemilikan terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa bahwa
pekerjaan mereka adalah bagian penting dari identitas mereka.
8. Pencapaian dan Pengembangan Pribadi: Employee engagement mencakup perasaan
prestasi dan pertumbuhan pribadi. Karyawan yang terlibat merasa bahwa pekerjaan
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

mereka memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan dan mengembangkan

keterampilan.
9. Keseimbangan Pekerjaan-Hidup: Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan
karyawan mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.
Karyawan yang merasa terlibat sering memiliki keseimbangan yang lebih baik
dalam hidup mereka.

Indikator atau tanda dari employee engagement adalah cara untuk mengukur tingkat
keterlibatan karyawan dalam pekerjaan dan organisasi. Beberapa indikator umum dari
employee engagement termasuk:

1. Kehadiran dan Kehadiran Yang Baik: Karyawan yang terlibat cenderung hadir secara
teratur dan memiliki tingkat absensi yang rendah.
2. Kinerja yang Tinggi: Karyawan yang terlibat sering memiliki kinerja yang lebih baik,
mencapai target kerja, dan menghasilkan hasil yang berkualitas.
3. Rendahnya Tingkat Putus Kerja: Tingkat putus kerja yang rendah adalah tanda bahwa
karyawan merasa terikat dengan organisasi dan pekerjaan mereka.
4. Partisipasi Aktif dalam Proyek dan Inisiatif: Karyawan yang terlibat sering terlibat
dalam proyek-proyek tambahan atau inisiatif yang mendukung tujuan organisasi.
5. Umpan Balik Positif dalam Survei Kepuasan Karyawan: Karyawan yang merasa
terlibat akan memberikan umpan balik positif dalam survei kepuasan karyawan.
6. Kolaborasi yang Tinggi: Karyawan yang terlibat sering bekerja sama dan
berkolaborasi dengan rekan kerja, mempromosikan budaya kerja yang positif.
7. Peningkatan Inovasi: Tingkat keterlibatan yang tinggi sering berhubungan dengan
kemampuan untuk memberikan kontribusi ide-ide inovatif dan solusi yang
memajukan organisasi.
8. Partisipasi dalam Pelatihan dan Pengembangan: Karyawan yang terlibat sering aktif
dalam pelatihan dan pengembangan yang ditawarkan oleh organisasi untuk
meningkatkan keterampilan mereka.
9. Pertumbuhan Karir dalam Organisasi: Karyawan yang merasa terlibat sering melihat
peluang untuk pertumbuhan karir dalam organisasi mereka.
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

10. Kepuasan Kerja yang Tinggi: Karyawan yang terlibat cenderung merasa puas dengan
pekerjaan mereka dan dengan lingkungan kerja mereka.
11. Perasaan Kepemilikan Terhadap Pekerjaan: Karyawan yang merasa terlibat sering
memiliki perasaan kepemilikan terhadap pekerjaan mereka dan merasa bahwa
pekerjaan tersebut merupakan bagian integral dari identitas mereka.
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

Penulisan ulang jurnal penelitian isu negatif yang saya gunakan untuk tugas psikologi
industri & organisasi yang berjudul:

PENGARUH WORKLIFE BALANCE DAN BURNOUT TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN
Muhammad Ali Imran Caniago , Muhammad Wakhid Mustafa
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga
Vol. 15, No. 02, Agustus, 2023
Email: aliimranc7@gmail.com

A. Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menentukan pengaruh work-life balance

(keseimbangan kehidupan kerja) dan burnout (kelelahan kerja) terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Bank Sumut Syariah Medan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
dengan data yang diperoleh melalui kuesioner dari 33 karyawan di PT. Bank Sumut Syariah
Medan, serta data perusahaan yang tersedia. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
software EViews 10, termasuk uji asumsi klasik, uji hipotesis, uji regresi berganda, dan uji
determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di PT. Bank Sumut Syariah Medan,
burnout tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara work-
life balance memiliki pengaruh positif dan signifikan. Namun, secara keseluruhan, kedua
variabel tersebut secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja di PT. Bank Sumut Syariah Medan. Hasil uji determinasi menunjukkan bahwa work-
life balance dan burnout bersama-sama mempengaruhi sebanyak 90,9% terhadap kepuasan
kerja, sedangkan 9,1% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.

Pendahuluan

Sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan sangat penting karena
mereka berperan dalam mencapai tujuan perusahaan. SDM yang berkualitas memiliki ciri-
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

ciri seperti pengetahuan luas, kerja keras, akuntabel, dan etos kerja yang kuat. Suatu
perusahaan membutuhkan SDM yang berkualitas dalam waktu yang telah ditentukan, dan
pekerjaan dapat menjadi beban bagi SDM yang tidak memenuhi standar tersebut. Pentingnya
penilaian kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan. Kepuasan kerja dipengaruhi
oleh persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan mereka memenuhi standar profesi
mereka, seperti gaji, prospek kemajuan, manajemen, dan rekan kerja.

Karyawan yang bekerja terlalu banyak dan tidak menjaga keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka dapat mengalami dampak psikologis dan perilaku
yang mengganggu produktivitas. Banyak perusahaan sekarang mengenalkan program
worklife balance untuk menjaga kepuasan kerja karyawan, yang diperlukan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Work-life balance mengacu pada kemampuan karyawan untuk
menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab pribadi mereka, seperti
keluarga, hobi, seni, dan pengejaran akademik. Work-life balance dapat diukur dengan
indikator seperti kepuasan, waktu, dan keterlibatan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Burnout adalah reaksi psikologis di mana karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan
mereka dengan baik karena tekanan emosional dan stres. Gejala burnout meliputi kelelahan
fisik, emosional, mental, dan perasaan pencapaian rendah. Burnout dapat berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja karyawan, dan kepuasan kerja cenderung menurun ketika tingkat
burnout meningkat.

B. Metode

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pengumpulan data dari dua
sumber, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan melalui kuesioner
yang disebarkan menggunakan Google Form kepada 33 karyawan di PT. Bank Sumut
Syariah Medan. Selain itu, data juga dikumpulkan melalui wawancara dengan beberapa
karyawan untuk mendapatkan informasi langsung tentang fenomena sosial yang terjadi.

Kuesioner berisi pernyataan terstruktur yang menggunakan skala Likert untuk

mengukur perasaan karyawan tentang berbagai aspek. Teknik dokumentasi digunakan untuk
mengumpulkan data perusahaan, data absensi karyawan, serta referensi dari sumber-sumber
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

seperti website perusahaan, jurnal, dan buku yang mendukung penelitian ini. Analisis data
akan meliputi uji normalitas, uji multicollinearity, uji heteroskedastisitas, uji regresi
berganda, uji hipotesis (uji t parsial dan uji F simultan), dan determinasi R-Square. Perangkat
lunak E-Views 10 digunakan untuk membantu analisis data dalam penelitian ini.

Untuk hasil bisa dilihat langsung didalam jurnalnya bisa di acses melalui web:
https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/sosio_ekons/article/view/18503/5916

C. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana burnout dan worklife balance
memengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT Bank SUMUT Syariah Medan. Data
dikumpulkan melalui kuesioner online menggunakan Google Forms, dan analisis data
dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak E Views 10.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa worklife balance berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat worklife balance,
semakin puas karyawan dengan pekerjaan mereka. Namun, burnout tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil uji determinasi menunjukkan bahwa 90,9%
kepuasan kerja dipengaruhi oleh worklife balance dan burnout, sementara 9,1% sisanya
mungkin dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Temuan ini
konsisten dengan beberapa penelitian sebelumnya.

D. Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan:

1. Worklife balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Semakin baik worklife balance, semakin puas karyawan dengan pekerjaan
mereka. Ini telah terbukti secara statistik.
2. Burnout tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Artinya, burnout tidak memengaruhi kepuasan kerja secara signifikan.
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

3. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh baik worklife balance maupun burnout secara
bersamaan. Artinya, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta
tingkat kelelahan karyawan, berpengaruh pada kepuasan kerja secara bersamaan.
4. Sebagian besar (90,9%) tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh worklife balance dan
burnout, sementara faktor lain mungkin mempengaruhi sebesar 9,1%.

Saran:

1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan harus mempromosikan kerja sama,

hubungan positif antar karyawan, dan kenyamanan di tempat kerja.
2. Walaupun burnout tidak signifikan, perusahaan harus memantau tanda-tanda
kelelahan fisik dan emosional karyawan serta mendukung pengembangan karir dan
memberikan penghargaan atas prestasi mereka.
3. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan tambahan variabel atau sampel
untuk lebih mendalam dalam memahami isu ini dan memberikan wawasan berharga
bagi perusahaan.
 Nisa Khoirilla Magfiroh / 22104216 / Psikologi Islam F

Dalam jurnal penelitian yang berjudul "PENGARUH WORKLIFE BALANCE DAN

BURNOUT TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN" variabel-variabel dapat
didefinisikan sebagai berikut:

1. Worklife Balance: Merujuk pada sejauh mana karyawan dapat mencapai

keseimbangan antara pekerjaan mereka dan kehidupan pribadi. Ini mencakup
kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan mereka sambil
mempertahankan kehidupan yang seimbang dengan aspek-aspek pribadi seperti
keluarga, rekreasi, dan waktu luang.
2. Burnout: Merujuk pada tingkat kelelahan fisik dan emosional yang dialami oleh
karyawan sebagai hasil dari tekanan, stres, atau beban kerja yang berlebihan. Burnout
mencakup gejala seperti kelelahan mental, kelelahan emosional, dan perasaan
penurunan pencapaian.

Dimensi atau aspek utama dari kedua variabel yang termaktub dalam jurnal penelitian yang
berjudul "PENGARUH WORKLIFE BALANCE DAN BURNOUT TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN" sebagaai berikut:

1. Worklife Balance:
a. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
b. Kemampuan untuk menjalankan tugas pekerjaan dan merawat aspek-aspek
kehidupan pribadi seperti keluarga, waktu luang, dan kegiatan di luar pekerjaan.
c. Pengaturan waktu, fleksibilitas, dan dukungan dari perusahaan terkait dengan
keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
2. Burnout:
a. Kelelahan fisik dan emosional yang dialami karyawan.
b. Tekanan, stres, atau beban kerja yang berlebihan sebagai penyebab utama
burnout.
c. Gejala-gejala burnout seperti kelelahan mental, kelelahan emosional, dan
perasaan penurunan pencapaian