CHAPTER 3

ATTITUDES AND JOB SATISFACTION

ATTITUDES

Attitudes adalah pernyataan atau penilaian evaluatif tentang objek, orang, atau
peristiwa. Para peneliti berasumsi bahwa attitudes memiliki tiga komponen sikap:

Gambar di atas mengilustrasikan bagaimana tiga komponen sikap saling berhubungan.

Dalam contoh ini, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas
untuknya. sikapnya terhadap atasannya diilustrasikan sebagai berikut: karyawan itu berpikir
bahwa dia pantas mendapatkan promosi, dia sangat tidak menyukai atasannya dan dia telah
mengeluh dan mengambil tindakan.
ATTITUDES AND BEHAVIOR

The most powerful moderators dari hubungan sikap-perilaku adalah pentingnya sikap,
korespondensinya dengan perilaku, aksesibilitasnya, adanya tekanan sosial, dan apakah
seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap tersebut. Perbedaan antara sikap dan
perilaku cenderung terjadi ketika tekanan sosial untuk berperilaku dengan cara tertentu
memegang kekuasaan yang luar biasa, seperti di kebanyakan organisasi. Kita lebih cenderung
mengingat sikap yang sering kita ungkapkan, dan sikap yang dapat diingat dengan mudah oleh
ingatan kita lebih mungkin untuk memprediksi perilaku kita. Hubungan sikap-perilaku juga
cenderung lebih kuat jika sikap mengacu pada sesuatu yang kita sudah memiliki pengalaman
pribadi langsung.

JOB ATTITUDES
 Job Satisfaction and Job Involvement

Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, itu biasanya berarti Job Satisfaction,
perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya tersebut .
namun  Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang
pekerjaannya , sementara orang yang dengan kepuasan yang rendah memiliki perasaan negatif.

Terkait dengan Job Satisfaction adalah Job Involvement, sejauh mana orang
mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan mempertimbangkan tingkat
kinerja yang dipersepsikan penting untuk harga diri. Karyawan dengan dan peduli tentang jenis
pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep lain yang berkaitan erat adalah pemberdayaan
psikologis, atau keyakinan karyawan tentang sejauh mana mereka memengaruhi lingkungan
kerja, kompetensi, kebermaknaan pekerjaan mereka, dan otonomi yang mereka rasakan.

 Organizational Commitment

Seorang karyawan dengan komitmen organisasi mengidentifikasikan diri dengan

organisasi tertentu dan tujuan serta keinginannya untuk tetap menjadi anggota. Keterikatan
emosional dengan organisasi dan kepercayaan pada nilai-nilai adalah "standar emas" untuk
komitmen karyawan.

Karyawan yang berkomitmen akan lebih kecil kemungkinannya untuk terlibat dalam
pekerjaan dengan penarikan bahkan jika mereka tidak puas karena mereka memiliki rasa
loyalitas atau keterikatan organisasi. Bahkan jika karyawan saat ini tidak senang dengan
pekerjaan mereka, mereka rela berkorban untuk organisasi jika mereka cukup berkomitmen.

 Perceived Organisation Support

Perceived organisation support (POS) adalah tingkatan di mana karyawan percaya

organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap kesejahteraan mereka.
Contoh yang sangat baik adalah insinyur R&D John Greene, yang POS-nya sangat tinggi karena
ketika dia didiagnosis menderita leukemia, CEO Marc Benioff dan 350 karyawan Salesforce.com
menanggung semua biaya medisnya dan tetap berkomunikasi dengannya selama masa
pemulihan. Tidak diragukan lagi kisah seperti ini adalah bagian

satu alasan mengapa Salesforce.com adalah nomor 8 dari 100 Perusahaan Terbaik
Fortune untuk Bekerja pada 2017. Karena, orang-orang memandang organisasi mereka sebagai
pendukung ketika penghargaan diberikan dianggap adil, ketika karyawan memiliki suara dalam
keputusan, dan ketika mereka melihat atasan mereka sebagai pendukung.

 Employee Engagement
 Employee engagement adalah keterlibatan individu dengan, kepuasan dengan, dan
antusiasme untuk pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang sangat terlibat memiliki gairah
untuk pekerjaan mereka dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan
mereka; karyawan yang tidak bekerja pada dasarnya telah memeriksa, meluangkan waktu
tetapi tidak energi atau perhatian dalam pekerjaan mereka.

JOB SATISFACTION

Measuring job satisfaction

Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
karakteristiknya luas. Namun luasnya itu pantas. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan
rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, menentukan struktur
kekuasaan, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kerja yang kurang ideal.

Dua pendekatan yang populer. Peringkat global tunggal adalah jawaban atas satu
pertanyaan, seperti “Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan
Anda?” Responden melingkari angka antara 1 dan 5 pada skala dari “sangat puas” hingga
“sangat tidak puas”. Metode kedua, penjumlahan aspek pekerjaan, lebih canggih. Ini
mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan seperti jenis pekerjaan, keterampilan yang
dibutuhkan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, budaya, dan hubungan dengan rekan
kerja. Responden menilai ini pada skala standar, dan peneliti menambahkan peringkat untuk
menciptakan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.

How Satisfied Are People in Their Jobs?

Apakah kebanyakan orang puas dengan pekerjaan mereka? kita mungkin ingin
mempertimbangkan Polling OB sebelum menjawab. Tingkat kepuasan kerja dapat tetap
konsisten dari waktu ke waktu. Misalnya, tingkat kepuasan kerja rata-rata AS secara konsisten
tinggi dari tahun 1972 hingga 2006.24 Namun, kondisi ekonomi cenderung memengaruhi
kepuasan kerja.

Tarif pada akhir 2007, kontraksi ekonomi memicu penurunan kepuasan kerja; titik
terendah adalah pada tahun 2010, ketika 42,6 persen pekerja AS melaporkan kepuasan dengan
pekerjaan mereka.25 Sekitar 47,7 persen pekerja AS melaporkan kepuasan dengan pekerjaan
mereka pada 2014,26 tetapi rebound masih jauh

WHAT CAUSES JOB SATISFACTION?

Job Condition
 Biasanya pekerjaan yg menarik bagi karyawan adalah pekerjaan yang memberikan
training, variasi, kebebasan, dan social support bagi para karyawannya. Survey mengatakan
bahwa para pekerja barat lebih puas terhadap pekerjaannya apabila terdapat hubungan yang
berkualitas antara pemimpin dan karyawannya.

Sedangkan untuk budaya Asia, para pekerja lebih merasa puas apabila pemimpin
mereka memiliki emotional intelligence. Semua pertimbangan itu penting, namun yang paling
penting adalah kondisi lingkungan pekerjaan itu sendiri yang memang harus bisa mendukung
ekspresi para karyawannya.

Personality

Karyawan yang memiliki kepribadian Core Self Evaluation (CSE) yang positif akan
cenderung lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan orang yang memiliki nilai Core Self
Evaluation CSE negative. Orang yang memiliki evaluasi diri inti (CSE) positif yang percaya pada
nilai batin dan kompetensi dasar mereka lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada orang
dengan CSE negatif.

Pay

Gaji berkolerasi dengan kepuasan pekerja seseorang dan bisa mempengaruhi

kebahagiaan seseorang juga. Namun efeknya akan semakin mengecil apabila seseorang telah
mencapai titik nyaman hidupnya. Gaji memang bisa menjadi motivasi seorang karyawan,
namun belum tentu menambah kebahagian seseorang.

Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan upaya dari sebuah perusahaan untuk
memberdayakan masyarakat dan lingkungan di sekitar perusahaan. Menurut survey, karyawan
Amerika dan Australia lebih puas bekerja dalam perusahaan yang memiliki program CSR yang
jelas terutama bagi pekerja milenial.

Walaupun berkaitan dengan kepuasan pekerja, perusahaan tentu harus

mempertimbangkan beberapa masalah berkaitan dengan CSR, yaitu:

1. Pertama, tidak semua proyek CSR sama berartinya bagi semua karyawan.
2. Kedua, beberapa organisasi mengharuskan karyawan untuk berkontribusi dengan cara yang
ditentukan.
3. Ketiga, pelaksanaan CSR justru bisa menghambat karyawan dari pekerjaan aslinya.

OUTCOMES OF JOB SATISFACTION

 Job Performance, kepuasan para karyawan dalam pekerjaannya akan membuahkan
performa yang lebih baik bagi perusahaan. Hasil dari 300 studi kepada karyawan yang
berperforma baik, mereka merasa puas akan pekerjaannya.
 Organizational Citizenship Behaviour, kepuasan bekerja karyawan sangat mempengaruhi
citizenships behavior para karyawannya. OCB termasuk orang-orang yang berbicara positif
mengenai perusahaan. Studi mengatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan lebih
terlibat dalam OCB. Kepribadian masing-masing karyawan juga berpengaruh dalam OCB.
Karyawan yang cenderung extrovert lebih aktif dan terlibat dalam OCB.
 Customer Satisfaction, kepuasan karyawan secara tidak langsung mempengaruhi kepuasan
pelanggan perusahaan dan juga menambah loyalitas para konsumen. Seperti sebuah
perusahaan sepatu Zappos, mereka memberikan pelatihan dan tunjangan sebesar $2,000.
Melakukan pembelian ulang.
 Life Satisfaction, kepuasan karyawan dalam bekerja juga mempengaruhi kepuasan hidup
karyawannya dan attitude serta pengalaman karyawan dalam hidup juga akan mereka
terapkan dalam setiap pekerjaannya

THE IMPACT OF JOB DISSATISFACTION

Ada 4 response yang diakibatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan, yaitu:

1. Exit, merupakan respons langsung karyawan dari ketidakpuasannya terhadap perusahaan.

Studi mengatakan apabila perusahaan akan mengalami collective turnover dari keluarnya
karyawan.
2. Voice, voice response bisa berupa secara aktif dan konstruktif memberikan masukan dan
kritik terhadap kekurangan-kekurangan yang dimiliki perusahaan
3. Loyalty, secara pasif namun optimis menunggu perubahan perusahaan menjadi lebih baik
lagi.
4. Neglect, secara pasif membiarkan keadaan perusahaan semakin memburuk, termasuk
absteinisme kronis, usaha yang berkurang, dan meningkatnya tingkat kesalahan.

Exit dan Neglect berhubungan dengan berbagai performa seperti produktivitas,

absteenism, dan turnover. Model ini mengembangakan respon karyawan dengan menyertakan
Voice dan Loyalty, yang lebih cenderung memberikan masukan secara konstruktif.

Counterproductive Work Behaviour

Merupakan tindakan-tindakan karyawan yang membuat pekerjaan menjadi kurang

produktif seperti gossip, mencuri saat bekerja, absteenism, dan keterlambatan. Biasanya para
karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya cenderung melakukan tindakan-tindakan CWB.
Berdasarkan penelitian, karyawan biasanya melakukan lebih dari 1 aksi CWB, seperti mencuri
alat tulis kantor, menggunakan fasilitas internet dengan tidak semestinya, dll. Peneliti
menyebut bahwa prilaku CWB ini merupakan reaksi emosi dari ketidakpuasaan dan
ketidakadilan yang dirasakan oleh karyawannya. Sebagai manager, kita perlu melakukan
control, memperbaiki area-area yang kurang produktif, dan mengukur tingkat CWB dalam
organisasi.

Hubungan antara ketidakpuasan pekerja terhadap absteenism adalah cenderung

menengah ke rendah. Biasanya mereka memiliki tingkat absen yang tinggi saat terdapat banyak
pilihan alternative yang membingungkan.