CHAPTER 2

DIVERSITY IN ORGANIZATIONS

DIVERSITY

Demographic Characteristics

Di AS Pada tahun 1950, hanya 29,6% tenaga kerja AS adalah perempuan. Pada tahun
2016, perempuan terdiri dari 46,8%. Di Amerika Serikat maupun internasional, perempuan saat
ini jauh lebih mungkin daripada sebelumnya untuk dipekerjakan penuh waktu, memiliki
pendidikan lanjutan, dan mendapatkan upah yang sebanding dengan laki-laki .

Selain itu, kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis
lainnya di Amerika Serikat telah menurun secara signifikan, sebagian karena meningkatnya
jumlah minoritas dalam tenaga kerja. Meningkat dari 13% angkatan kerja pada tahun 2014
menjadi 25,1% pada tahun 2044, kulit hitam akan meningkat dari 12 menjadi 12,7 %, dan orang
Asia dari 5 menjadi 7,9%. Di Amerika Serikat, kelompok usia 55 tahun ke atas akan meningkat
dari 19,5% angkatan kerja pada tahun 2010 menjadi 25,2% pada tahun 2020.

Di Eropa, terdapat perbedaan kesenjangan upah antara perempuan dan laki-laki

daripada ras atau isu-isu kontekstual lainnya. Mengindikasikan bahwa kesenjangan gaji antara
perempuan dan laki-laki bisa jadi karena representasi perempuan yang lebih rendah di tingkat
senior dan jenis pekerjaan yang secara tradisional didominasi oleh salah satu gender.

Levels of Diversity

 Surface-level diversity, bukan pemikiran dan perasaan, dan dapat menyebabkan karyawan
membuat stereotip dan asumsi tentang orang lain dari latar belakang demografis tertentu.
 Namun, bukti telah menunjukkan bahwa orang kurang peduli tentang perbedaan
demografis jika mereka melihat diri mereka memiliki karakteristik yang lebih penting,
seperti kepribadian dan nilai-nilai, yang mewakili deep-level diversity.

Contoh: Philip dan Sharon adalah manajer yang tidak memiliki banyak kesamaan. Philip adalah
seorang pemuda yang baru saja direkrut dengan gelar pemasaran. Sharon adalah wanita yang
lebih tua yang memulai sebagai sekretaris setelah kuliah dan bekerja dengan cara naik hierarki.
Pada awalnya, rekan kerja ini mungkin memperhatikan perbedaan tingkat permukaan mereka
dalam pendidikan, etnis, latar belakang daerah, dan gender. Namun, ketika mereka saling
memahami, mereka mungkin menemukan bahwa mereka berdua sangat berkomitmen pada
keluarga mereka, berbagi cara berpikir yang sama tentang masalah pekerjaan, suka bekerja
sama, dan tertarik pada tugas internasional. Kesamaan tingkat dalam ini dapat menutupi
perbedaan yang lebih dangkal di antara mereka, dan penelitian menunjukkan bahwa mereka
akan bekerja sama.

DISCRIMINATION

Stereotype Threat
 Stereotip adalah menilai seseorang berdasarkan persepsi kita tentang kelompok tempat
orang itu berasal. Stereotip dapat berbahaya karena dapat mempengaruhi pelaku diskriminasi
tetapi juga karena dapat mempengaruhi bagaimana target potensial diskriminasi melihat diri
mereka sendiri. Stereotype Threat menggambarkan sejauh mana kita setuju secara internal
dengan persepsi stereotip yang umumnya negatif dari kelompok kita. Bersamaan dengan itu
muncul rasa takut dihakimi ketika kita diidentikkan dengan konotasi negatif dari kelompok
tersebut.

Contoh: Seorang pekerja yang lebih tua melamar pekerjaan di angkatan kerja yang didominasi
usia milenium mungkin menganggap pewawancara berpikir dia tidak berhubungan dengan tren
saat ini. Apa yang menciptakan ancaman stereotip bukanlah apakah pekerja itu mengikuti tren
atau tidak, tetapi apakah dia setuju secara internal bahwa pekerja yang lebih tua (kelompok
yang dia identifikasi) sudah ketinggalan zaman (stereotip).

Stereotype Threat memiliki implikasi serius bagi tempat kerja. Stereotype Threat dapat
terjadi selama tes dan penilaian pra-kerja, evaluasi kinerja, dan pertukaran tempat kerja sehari-
hari. Hal ini dapat menyebabkan kinerja yang buruk pada tes, evaluasi kinerja, latihan,
negosiasi, dan interaksi sehari-hari dengan orang lain serta pelepasan, sikap kerja yang buruk,
keengganan untuk mencari umpan balik, dan kinerja yang buruk pada karyawan yang
mengalami ancaman.

Discrimination in the Workplace

Definisi dan contoh beberapa bentuk diskriminasi dalam organisasi:

 Discriminatory policies or practices, tindakan yang diambil oleh perwakilan organisasi yang
menolak kesempatan yang sama untuk melakukan atau imbalan yang tidak setara untuk
kinerja. Contoh: pekerja yang lebih tua mungkin menjadi sasaran PHK karena mereka dibayar
tinggi dan memiliki manfaat yang menguntungkan.
 Sexual harassment, rayuan seksual yang tidak diinginkan dan perilaku verbal atau fisik
lainnya yang bersifat seksual yang menciptakan lingkungan kerja yang tidak bersahabat atau
menyinggung. Contoh: sales di satu perusahaan melakukan kunjungan berbayar perusahaan
ke klub tari vulgar, membawa penari vulgar ke kantor untuk merayakan promosi, dan
memupuk yang menyebabkan terjadinya perlakuan seksual.
 Intimidation, ancaman atau intimidasi terbuka yang diarahkan pada anggota kelompok
karyawan tertentu. Contoh: karyawan Afrika-Amerika di beberapa perusahaan telah
menemukan jerat menggantung di stasiun kerja mereka.
 Mockery and insults, lelucon atau stereotip negatif; terkadang bercanda yang terlalu
berlebihan/jauh. Contoh: Orang Arab-Amerika ditanya di tempat kerja apakah mereka
membawa bom atau anggota organisasi teroris.
 Exclusion, pengecualian orang-orang tertentu dari kesempatan kerja, acara sosial, diskusi,
atau pendampingan informal; dapat terjadi secara tidak sengaja. Contoh: banyak wanita di
 bidang keuangan mengklaim bahwa mereka ditugaskan untuk peran pekerjaan marjinal atau
diberi beban kerja ringan yang tidak mengarah pada promosi.
 Incivility, perlakuan yang tidak sopan, termasuk berperilaku agresif, menginterupsi orang
tersebut, atau mengabaikan pendapatnya. Contoh: pengacara wanita mencatat bahwa
pengacara pria sering memotong atau tidak menanggapi komentar mereka secara memadai.

BIOGRAPHICAL CHARACTERISTICS

Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, ras, dan ketidakmampuan adalah
beberapa perbedaan yang paling jelas bagi karyawan.

 Age, usia dalam dunia kerja kemungkinan akan menjadi masalah yang semakin penting
selama dekade berikutnya karena berbagai alasan. Stereotip pekerja yang lebih tua sebagai
ketinggalan zaman, pemarah, dan tidak fleksibel yang berubah. Manajer sering melihat
sejumlah kualitas positif yang dibawa pekerja yang lebih tua ke pekerjaan mereka, seperti
pengalaman, penilaian, etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas.
 Sex, kita telah melihat bahwa ada banyak kesalahpahaman dan kontradiksi tentang pekerja
pria dan wanita. Diskriminasi jenis kelamin memiliki dampak negatif yang meluas.
Khususnya, perempuan masih mendapatkan uang lebih sedikit daripada laki-laki untuk posisi
yang sama.
 Race and Ethnicity, ras dan etnis telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil pekerjaan
seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi di tempat kerja. Ada
keuntungan kinerja organisasi yang terkait dengan pengurangan diskriminasi ras dan etnis.
 Disabilities, kebijakan tempat kerja, baik resmi maupun tidak langsung, mengenai individu
penyandang disabilitas fisik atau mental berbeda-beda di setiap negara. Dampak disabilitas
pada hasil pekerjaan telah dieksplorasi dari berbagai perspektif. Di satu sisi, ketika status
disabilitas dimanipulasi secara acak di antara kandidat hipotetis, individu penyandang
disabilitas dinilai memiliki kualitas pribadi yang superior seperti ketergantungan. Sedangkan
sisi lainnya, menyarankan bahwa pekerja penyandang disabilitas menerima evaluasi kinerja
yang lebih tinggi. Namun, individu penyandang disabilitas cenderung menghadapi ekspektasi
kinerja yang lebih rendah dan kemungkinan kecil untuk dipekerjakan.
 Hidden Disabilities, disabilitas mencakup karakteristik yang dapat diamati seperti
anggota badan yang hilang, penyakit yang mengharuskan seseorang menggunakan kursi
roda, dan kebutaan. disabilitas lain mungkin tidak jelas, setidaknya pada awalnya.
Kecuali jika seseorang memutuskan untuk mengungkapkan disabilitas yang tidak mudah
diamati, itu dapat tetap tersembunyi atas kebijaksanaan karyawan tersebut. Ini disebut
disabilitas tersembunyi (atau disabilitas tak terlihat). disabilitas tersembunyi, atau tidak
terlihat, umumnya termasuk dalam kategori disabilitas sensorik (misalnya, gangguan
pendengaran), gangguan autoimun (seperti rheumatoid arthritis), penyakit kronis atau
 nyeri (seperti carpal tunnel syndrome), gangguan kognitif atau pembelajaran (seperti
hiperaktif defisit perhatian). gangguan [ADHD], gangguan tidur (seperti insomnia), dan
tantangan psikologis (seperti PTSD).

OTHER DIFFERENTIATING CHARACTERISTICS

Tenure

Bukti menunjukkan hubungan positif antara masa kerja organisasi (yaitu, berapa lama
seorang karyawan telah berada di organisasinya) dan kinerja pekerjaan. Dengan demikian,
masa kerja organisasi tampaknya menjadi prediktor yang baik dari kinerja karyawan, meskipun
ada beberapa bukti bahwa hubungannya tidak linier: perbedaan dalam masa kerja organisasi
lebih penting untuk kinerja pekerjaan untuk karyawan yang relatif baru atau tidak
berpengalaman daripada di antara mereka yang telah bekerja.

Religion

Orang-orang yang beragama dan tidak beragama saling mempertanyakan sistem

kepercayaan satu sama lain, dan orang-orang yang berbeda keyakinan agama sering kali
berkonflik. Misalnya, pelamar kerja AS dalam pakaian keagamaan beridentitas Muslim yang
melamar pekerjaan ritel hipotetis memiliki wawancara yang lebih pendek dan lebih negatif
secara interpersonal daripada pelamar yang tidak mengenakan pakaian beridentitas Muslim.
Komitmen keagamaan seseorang memprediksi apakah seorang karyawan akan campur tangan
atau tidak ketika mengamati diskriminasi agama. Iman bisa menjadi masalah pekerjaan di mana
pun keyakinan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu. Diskriminasi agama telah
menjadi sumber klaim diskriminasi yang berkembang di Amerika Serikat, sebagian karena
masalahnya kompleks.

Sexual Orientation and Gender Identity

Meskipun banyak yang telah berubah, penerimaan dan akomodasi penuh karyawan
lesbian, gay, biseksual, transgender, dan penanya (LGBTQ) masih dalam proses. Hak dan
kebebasan warga negara LGBT dipengaruhi secara signifikan oleh tradisi budaya dan agama
yang berlaku dari orang-orang yang tinggal di beberapa wilayah di dunia, seperti Timur Tengah
dan beberapa negara Asia. EEOC baru-baru ini menyatakan bahwa stereotip jenis kelamin
terhadap individu lesbian, gay, dan biseksual merupakan diskriminasi gender yang dapat
ditegakkan di bawah Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964.

Cultural Identity

Norma budaya mempengaruhi tempat kerja, terkadang mengakibatkan bentrokan.

Organisasi harus beradaptasi, praktik di tempat kerja yang sesuai dengan norma identitas
budaya seseorang. Organisasi umumnya tidak diharapkan untuk mengakomodasi preferensi
masing-masing individu. Berkat integrasi global dan pasar tenaga kerja yang berubah, organisasi
saat ini sebaiknya memahami dan menghormati identitas budaya karyawan mereka, baik
sebagai kelompok maupun sebagai individu. Sebuah organisasi yang berusaha peka terhadap
identitas budaya karyawannya harus melihat melampaui mengakomodasi kelompok
mayoritasnya dan sebaliknya menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individual untuk
praktik dan norma mungkin. Seringkali, manajer dapat memberikan jembatan fleksibilitas
tempat kerja untuk memenuhi tujuan organisasi dan kebutuhan individu.

ABILITY

Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan pada dasarnya terdiri dari dua set faktor: intelektual
dan fisik.

Intellectual Abilities

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas

mental—berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Ada tujuh dimensi yang paling sering
dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah:

1. Number aptitude adalah kemampuan untuk melakukan aritmatika yang cepat dan akurat.
Contoh: akuntan yang menghitung pajak penjualan pada satu set item.
2. Verbal comprehension adalah kemampuan untuk memahami apa yang dibaca atau didengar
dan hubungan kata-kata satu sama lain. Contoh: manajer pabrik yang mengikuti kebijakan
perusahaan tentang perekrutan.
3. Perceptual speed adalah kemampuan untuk mengidentifikasi persamaan dan perbedaan
visual dengan cepat dan akurat. Contoh: penyelidik kebakaran yang mengidentifikasi
petunjuk untuk mendukung tuduhan pembakaran.
4. Inductive reasoning adalah kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis dalam suatu
masalah dan kemudian memecahkan masalah. Contoh: peneliti pasar yang meramalkan
permintaan untuk suatu produk dalam periode waktu berikutnya.
5. Deductive reasoning adalah kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai implikasi
dari suatu argument. Contoh: supervisor yang memilih di antara dua saran berbeda yang
ditawarkan oleh karyawan.
6. Spatial visualization adalah kemampuan untuk membayangkan bagaimana suatu objek akan
terlihat jika posisinya di ruang angkasa diubah. Contoh: dekorator interior yang mendekorasi
ulang kantor.
7. Memory adalah kemampuan untuk mengingat dan mengingat pengalaman masa lalu.
Contoh: sales yang mengingat nama pelanggan.
Physical Abilities

9 dasar physical abilities:

 Strength Factors
1. Dynamic strength, kemampuan untuk mengerahkan kekuatan otot berulang kali atau
terus menerus dari waktu ke waktu.
2. Trunk strength, kemampuan untuk mengerahkan kekuatan otot menggunakan otot-otot
batang tubuh (terutama perut).
3. Static strength, kemampuan untuk mengerahkan kekuatan terhadap benda-benda
eksternal.
4. Explosive strength, kemampuan untuk mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau
serangkaian tindakan eksplosif.
 Flexibility Factors
5. Extent flexibility, kemampuan untuk menggerakkan otot batang dan punggung sejauh
mungkin.
6. Dynamic flexibility, kemampuan untuk membuat gerakan fleksi yang cepat dan berulang.
 Other Factors
7. Body coordination, kemampuan untuk mengoordinasikan tindakan simultan dari
berbagai bagian tubuh.
8. Balance, kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun kekuatan
menarik keseimbangan.
9. Stamina, kemampuan untuk melanjutkan upaya maksimal yang membutuhkan upaya
lama dari waktu ke waktu.

IMPLEMENTING DIVERSITY MANAGEMENT STRATEGIES

Attracting, Selecting, Developing, and Retaining Diverse Employees

Salah satu metode untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah dengan
menargetkan pesan rekrutmen ke kelompok demografis tertentu yang kurang terwakili dalam
dunia kerja. Penelitian telah menunjukkan bahwa perempuan dan minoritas memiliki minat
yang lebih besar pada pemberi kerja yang melakukan upaya khusus untuk menyoroti komitmen
terhadap keragaman dalam materi perekrutan mereka. Iklan keragaman yang gagal
menunjukkan perempuan dan minoritas dalam posisi kepemimpinan organisasi mengirimkan
pesan negatif tentang iklim keragaman di sebuah organisasi. Untuk menunjukkan
gambarannya, organisasi harus benar-benar memiliki keragaman dalam jajaran manajemennya.
Beberapa perusahaan telah secara aktif bekerja untuk merekrut kelompok yang kurang
terwakili.

Diversity in Groups

Sebagian besar tempat kerja kontemporer membutuhkan pekerjaan ekstensif dalam

pengaturan kelompok. Ketika orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menetapkan cara
yang sama dalam memandang dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu sering
berkomunikasi satu sama lain. Kelompok individu dengan berbagai jenis keahlian dan
pendidikan lebih efektif daripada kelompok homogen. Demikian pula, kelompok yang
seluruhnya terdiri dari orang-orang tegas yang ingin memegang kendali atau kelompok yang
semua anggotanya lebih suka mengikuti jejak orang lain akan kurang efektif daripada kelompok
yang menggabungkan pemimpin dan pengikut.

Effective Diversity Programs

Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif yang mendorong keragaman
memiliki tiga komponen berbeda.

1. Pertama, mereka mengajarkan para manajer tentang kerangka hukum untuk kesempatan
kerja yang setara dan mendorong perlakuan yang adil terhadap semua orang terlepas dari
karakteristik demografis mereka.
2. Kedua, mereka mengajari para manajer bagaimana tenaga kerja yang beragam lebih mampu
melayani pasar pelanggan dan klien yang beragam.
3. Ketiga, mereka mendorong praktik pengembangan pribadi yang memunculkan keterampilan
dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan dalam perspektif dapat
menjadi cara yang berharga untuk meningkatkan kinerja bagi semua orang.