Tugas Perilaku Organisasi

Diversity In Organization

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi oleh Dosen Anna Rozana,
S.Psi., M.Psi.

Oleh:

Nadia Ayu Safira (10050017057)

Kirana Salma Dewi (10050017061)

Maureen Ratna Utami (10050017063)

Hafidzal Rizkia A. (10050017072)

Aulia Bilqisfa Az Zahra (10050017073)

Kelas C

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

BANDUNG

2019
 Diversity in Organization

Diversity in Organization adalah keragaman atau perbedaan didalam suatu organisasi.

Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai
hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan
efektifitas perusahaan.

I. Diversity
A. Demographic Characteristic
Definisi demografi menurut KBBI yaitu ilmu tentang susunan, jumlah, dan
perkembangan penduduk. Sehingga pengertian karakteristik demografi itu sendiri yaitu
ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin,
pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi
geografi, dan kelas sosial.
Sebuah organisasi harus menjadikan diversity management (manajemen
keanekaragaman) sebagai komponen utama dari kebijakan dan praktis organisasi.
Contohnya di Amerika Serikat Tahun 1950 terdapat pekerja wanita 29,6% kemudian
meningkat di tahun 2014 yaitu 45%, contoh lainnya adalah meningkanya pekerja kulit
hitam, orang asia, dan pekerja diatas 55 tahun.

B. Levels of Diversity

Terdapat dua level tingkat keragaman yaitu:

1
 1. Surface level diversity (keragaman level permukaan)
Yaitu perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti
jenis kelamin, ras, etnis, umur, kecacatan, yang tidak selalu merefleksikan cara
orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.

2. Deep level diversity (keragaman level dalam)

Yaitu perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai,kepribadian, dan prefensi

kerja yang menjadi lebihpenting secara progresif dalam menentukan
kesamaan,seiring semakin mengenal orang lain dengan baik.

II. Discrimination

Diskriminasi yaitu perbedaan antara satu hal dengan hal lain secara tidak adil, dimana
penilaian kepada seseorang berdasarkan stereotip kelompok demografis mereka. Sedangkan, yang
dimaksud stereotip adalah menilai seseorang atas dasar persepsi kita tentang kelompok yang
tertentu. Diskriminasi membawa dampak negatif, seperti menurunnya produktivitas, konflik-
konflik negatif, dan meningkatnya perputaran pekerja (turnover). Sekali saja tuntutan diskriminasi
pekerjaan dilayangkan, akan berdampak kuat pada kasus bisnis sebagai upaya agresif untuk
mengeliminasi ketidakadilan diskriminasi.

A. Stereotype Threat
Stereotype threat adalah persepsi stereotipyang cenderung negatif pada suatu
kelompok. Hal ini dapat terjadi dalam situasi kelompok minoritas. Ironisnya, mungkin
secara tidak sadar melebih-lebihkan stereotip. Sebagai contoh, seorang pengangguran
memiliki stereotip nonworkers sebagai pemalas dan hidupnya tidak memiliki tujuan.
Bahkan ketika mereka kembali bekerja, stereotip mereka masih dipandang sebagai
pengangguran.
Stereotype threat memiliki implikasi serius untuk tempat kerja. Karyawan yang
merasa ini kemungkian memiliki kinerja yang lebih rendah, kepuasan yang lebih
rendah, sikap negatif pekerjaan, penurunan keterlibatan, penurunan motivasi,
mengakibatkan meningkatnya absen dari pekerjaannya, meningkatnya masalah
kesehatan, dan niat untuk keluar kerja yang lebih tinggi. Namun, hal ini adalah masalah

2
 yang dapat teratasi di tempat kerja dengan memperlakukan karyawan sebagai individu,
tanpa melihat perbedaan kelompok. Perubahan ini dapat mengurangi stereotype threat:
meningkatkan kesadaran untuk mengabaikan stereotip, mengurangi perlakuan
diferensial dan menilai individu secara objektif.

B. Discrimination in Workplace
Diskriminasi mengasumsikan setiap orang dalam kelompok adalah sama.
Diskriminasi ini seringkali sangat berbahaya bagi karyawan. Meskipun hal ini banyak
dilarang oleh hukum, namun diskriminasi dalam organisasi tetap ada. Banyak kasus
diskriminasi pekerjaan tercatat setiap tahun, dan banyak pula yang tidak tercatat.
Karena diskriminasi semakin meningkat di bawah pengawasan hukum, bentuk
diskriminasi dilakukan secara diam-diam atau tersembunyi seperti ketidaksopanan atau
pengucilan terhadap suatu kelompok tertentu.
Diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan pengaruhnya dapat bervariasi
tergantung pada konteks organisasi dan pribadi karyawan. Beberapa bentuk
diskriminasi seperti pengucilan atau ketidaksopanan sangat sulit untuk dihilangkan
karena pelaku diskriminasi tidak mengetahui efek dari tindakannya. Seperti ancaman
stereotip, diskriminasi dapat menyebabkan meningkatnya dampak negatif bagi
organisasi, seperti berkurangnya produktivitas dan banyaknya konflik antar karyawan,

3
III. Biographical Characteristics
Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, ras, dan kecacatan adalah
beberapa perbedaan karakteristik karyawan. Variasi dalam karakteristik tingkat awal
mungkin menjadi dasar untuk diskriminasi terhadap kelas karyawan, sehingga perlu
diketahui seberapa terkait mereka sebenarnya dengan hasil kerja. Sebagai aturan
umum, banyak perbedaan biografis tidak penting untuk hasil kerja aktual, dan jauh
lebih banyak variasi terjadi di dalam kelompok yang berbagi karakteristik biografis
daripada di antara mereka.

A. Age
Usia dalam angkatan kerja cenderung menjadi masalah yang semakin
penting karena berbagai alasan. Stereotip pekerja yang lebih tua cenderung
pemarah dan tidak fleksibel. Pemimpin perusahaan sering melihat kualitas
positif yang dimiliki oleh pekerja yang lebih tua seperti pengalaman, penilaian,
etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas.
Industri seperti perawatan kesehatan, pendidikan, pemerintah, dan
organisasi nirlaba sering menerima pekerja yang lebih tua. Namun pekerja yang
lebih tua masih dianggap kurang dapat beradaptasi dan kurang termotivasi
untuk belajar teknologi baru. Ketika organisasi mencari individu yang terbuka
untuk perubahan dan pelatihan, hal-hal negatif yang dirasakan terkait dengan
usia jelas menghambat perekrutan awal pekerja yang lebih tua dan
meningkatkan kemungkinan mereka tidak akan diterima dalam proses seleksi.
Ketika pekerja semakin tua, mereka lebih sedikit memiliki kesempatan
kerja alternatif karena keterampilan mereka menjadi lebih terspesialisasi.
Dalam organisasi, masa kerja yang lebih lama bagi pekerja yang lebih tua
cenderung memberi mereka upah yang lebih tinggi.

B. Sex
Diskriminasi jenis kelamin memiliki dampak negatif yang luas. Khususnya,
perempuan masih mendapatkan uang lebih sedikit daripada laki-laki untuk
posisi yang sama, dalam peran tradisional perempuan. Wanita yang menerima

4
 lebih sedikit penugasan yang menantang dan peluang pengembangan dari
manajer yang bias cenderung membatasi aspirasi manajemen mereka.
Penelitian terus menggarisbawahi bahwa diskriminasi jenis kelamin merugikan
kinerja organisasi. Contohnya pria mungkin memiliki kemampuan matematika
yang sedikit lebih tinggi dan wanita dengan kemampuan verbal yang sedikit
lebih tinggi, perbedaannya cukup kecil, dan tidak ada perbedaan pria-wanita
yang konsisten dalam kemampuan pemecahan masalah, keterampilan analitis,
atau kemampuan belajar.

C. Race And Ethnicity

Ras adalah warisan yang digunakan orang untuk mengidentifikasi diri
mereka sendiri; etnisitas adalah seperangkat karakteristik budaya tambahan
yang sering tumpang tindih dengan ras.
Ras dan etnis telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil pekerjaan
seperti mempekerjakan keputusan, evaluasi kinerja, upah, dan diskriminasi
tempat kerja. Misalnya, organisasi periklanan dan media A.S. menderita
kekurangan rasial dalam peringkat manajemen mereka meskipun basis klien
mereka semakin beragam secara etnis.
Akhirnya, anggota ras dan etnis minoritas melaporkan tingkat diskriminasi
yang lebih tinggi di tempat kerja. Orang Afrika-Amerika umumnya lebih buruk
daripada orang kulit putih dalam keputusan pekerjaan (sebuah temuan yang
mungkin tidak berlaku di luar Amerika Serikat). Mereka menerima peringkat
yang lebih rendah dalam wawancara kerja, peringkat kinerja pekerjaan yang
lebih rendah, gaji yang lebih rendah, dan promosi yang lebih sedikit.
Beberapa orang merasa berinteraksi dengan kelompok ras lain tidak
nyaman kecuali ada skrip perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka,
sehingga menciptakan kelompok kerja yang beragam yang berfokus pada
tujuan bersama dapat membantu, bersama dengan mengembangkan iklim
keragaman positif.

D. Disabilities

5
 Kebijakan di tempat kerja, baik resmi maupun tidak langsung, mengenai
individu dengan cacat fisik atau mental berbeda dari satu negara ke negara lain.
Negara-negara seperti Australia, Amerika Serikat, Inggris, dan Jepang memiliki
undang-undang khusus untuk melindungi individu penyandang cacat. Undang-
undang ini telah menghasilkan penerimaan dan akomodasi yang lebih besar
bagi orang-orang dengan gangguan fisik atau mental. Di Amerika Serikat,
misalnya, representasi individu penyandang cacat dalam angkatan kerja
meningkat pesat seiring dengan berlalunya Undang-Undang Amerika dengan
Disabilitas (ADA, 1990) . Menurut ADA, pengusaha diharuskan membuat
akomodasi yang wajar sehingga tempat kerja mereka akan dapat diakses oleh
individu dengan cacat fisik atau mental.
Dampak kecacatan pada hasil pekerjaan telah dieksplorasi dari berbagai
perspektif. Di satu sisi, ketika status kecacatan dimanipulasi secara acak di
antara kandidat hipotetis, individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas
pribadi yang unggul seperti ketergantungan. Tinjauan lain menyarankan bahwa
pekerja penyandang cacat menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Namun,
individu dengan disabilitas cenderung menghadapi ekspektasi kinerja yang
lebih rendah dan cenderung dipekerjakan. Disabilitas mental dapat merusak
kinerja lebih dari disabilitas fisik: Individu dengan masalah kesehatan mental
yang umum seperti depresi dan kecemasan secara signifikan lebih cenderung
absen dari pekerjaan.

E. Hidden Abilities
Kecacatan tersembunyi, atau tidak terlihat, pada umumnya termasuk dalam
kategori kecacatan sensorik (misalnya, gangguan pendengaran), gangguan
autoimun (seperti rheumatoid arthritis), penyakit kronis atau nyeri (seperti
sindrom carpal tunnel), gangguan kognitif atau pembelajaran (seperti ADHD),
gangguan tidur (seperti insomnia), dan tantangan psikologis (seperti PTSD).
Sebagai hasil dari perubahan terbaru terhadap Amandemen Undang-
Undang Amandemen Undang-Undang Amerika Penyandang Cacat tahun 2008,
organisasi A.S. harus mengakomodasi karyawan dengan berbagai gangguan

6
 yang sangat luas. Namun, karyawan harus mengungkapkan kondisi mereka
kepada majikan mereka agar memenuhi syarat untuk akomodasi tempat kerja
dan perlindungan kerja.
Penelitian menunjukkan bahwa individu dengan disabilitas tersembunyi
takut distigmatisasi atau dikucilkan jika mereka mengungkapkan
ketidakmampuan mereka kepada orang lain di tempat kerja, dan mereka
percaya manajer mereka akan berpikir bahwa mereka kurang mampu
melakukan kinerja yang kuat. Pengungkapan ketidakmampuan dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan kesejahteraan individu, membantu orang lain
memahami dan membantu individu untuk berhasil di tempat kerja, dan
memungkinkan organisasi mengakomodasi situasi untuk mencapai kinerja
puncak.

IV. Other Differentiating Characteristics

Set karakteristik terakhir yang akan kita lihat mencakup tenurial, agama, orientasi
seksual dan identitas gender, dan identitas budaya. Karakteristik ini menggambarkan
perbedaan tingkat dalam yang memberikan peluang bagi keragaman tempat kerja,
selama diskriminasi dapat diatasi.
A. Tenure
Kecuali untuk perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa masalah lebih
rentan terhadap kesalahpahaman dan spekulasi daripada dampak senioritas dan
masa kerja, yang berarti waktu yang dihabiskan dalam suatu pekerjaan, organisasi,
atau bidang.
Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan senioritas-
produktivitas. Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai waktu pada pekerjaan
tertentu, bukti menunjukkan hubungan positif antara senioritas dan produktivitas
kerja. Jadi masa kerja, dinyatakan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi
prediktor yang baik untuk produktivitas karyawan, meskipun ada beberapa bukti
bahwa hubungan tersebut tidak linier: perbedaan dalam masa kerja lebih penting
untuk kinerja pekerjaan untuk karyawan yang relatif baru atau belum
berpengalaman daripada di antara mereka yang memiliki sudah bekerja lebih lama.

7
B. Religion
Islam adalah salah satu agama paling populer di dunia, dan itu adalah agama
mayoritas di banyak negara. Namun, di Amerika Serikat, Muslim adalah kelompok
minoritas yang tumbuh. Ada hampir 3 juta Muslim di Amerika Serikat, dan
jumlahnya diperkirakan akan berlipat ganda pada tahun 2030, ketika mereka akan
mewakili 1,7 persen dari populasi, menurut Pusat Penelitian Pew. Orang-orang
didiskriminasi karena keyakinan mereka terhadap Islam. Misalnya, pelamar kerja
AS yang menggunakan pakaian Muslim yang melamar lebih negatif secara
interpersonal daripada pelamar yang tidak mengenakan pakaian Muslim.

C. Sexual Orientation and Gender Identity

Saat ini, perusahaan mempekerjakan karyawan dengan identitas LGBT
(Lesbian, Gay, Biseksual, dan Transgender) . Mereka tetap diterima di perusahaan
tanpa adanya pengecualian. Namun, akibat dari diskriminasi yang dirasakan,
banyak karyawan LGBT tidak mengungkapkan status mereka yang sebenarnya.
Contohnya, John Browne, mantan CEO salah satu perusahaan di AS, ia
menyembunyikan orientasi seksualnya sampai ia berusia 59 tahun. Dan ketika pers
mengancam akan mengungkapkan bahwa ia gay, ia khawatir cerita itu akan
menyebabkan kekacauan bagi perusahaan, lalu dia mengundurkan diri dari
perusahaan tersebut.
Undang-undang federal A.S. tidak melarang diskriminasi terhadap
karyawan berdasarkan orientasi seksual, meskipun 29 negara bagian dan lebih dari
160 kota melarang diskriminasi. Namun, para peneliti telah menemukan adanya
akronim baru ‘quiltbag’, untuk menggambarkan individu yang ragu-ragu, interseks,
lesbian, transgender, biseksual, aseksual, atau gay.
Sebagai langkah pertama di Amerika Serikat, telah melarang diskriminasi
terhadap pegawai pemerintah berdasarkan orientasi seksual. EEOC baru-baru ini
menyatakan bahwa stereotip jenis kelamin terhadap lesbian, gay, dan individu
biseksual merupakan diskriminasi gender yang dapat ditegakkan berdasarkan
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964.

8
 Mengenai identitas gender, perusahaan semakin membuat kebijakan untuk
mengatur cara organisasi mereka memperlakukan karyawan transgender. Dengan
demikian, orientasi seksual dan identitas gender tetap menjadi perbedaan individual
yang harus diatasi oleh organisasi dalam menghapus diskriminasi dan mendukung
keragaman.

D. Cultural Identity
Dalam setting organisasi, dimana pun individu berada, mereka membawa
identitas budaya yang kuat, yang juga berhubungan dengan budaya leluhur
keluarga. Norma budaya mempengaruhi kondisi di tempat kerja yang kadang-
kadang menghasilkan perselisihan. Orang-orang mencari pekerjaan dimana
organisasi membuat kebijakan-kebijakan sesuai dengan mayoritas budaya nya.
Berkat integrasi global dan pasar tenaga kerja yang berubah, organisasi saat
ini sebaiknya memahami dan menghormati identitas budaya karyawan mereka,
baik sebagai kelompok maupun sebagai individu.
Contohnya, Perusahaan di Amerika Serikat yang ingin melakukan bisnis di
Amerika Latin, perlu memahami bahwa karyawan dalam budaya tersebut
mengharapkan liburan musim panas yang panjang. Maka jika ada perusahaan yang
mengharuskan karyawannya bekerja selama liburan musim panas akan menghadapi
perlawanan yang kuat.
Organisasi yang ingin peka terhadap identitas budaya karyawannya harus
melihat lebih dari sekadar mengakomodasi kelompok mayoritasnya dan sebagai
gantinya menciptakan sebanyak mungkin pendekatan individual untuk praktik dan
norma. Manajer dapat memberikan jembatan fleksibilitas tempat kerja untuk
memenuhi tujuan organisasi dan kebutuhan individu.

V. Ability
Individu diciptakan berbeda-beda, masing-masing memiliki kekuatan dan
kelemahan yang membuat orang relatif lebih unggul atau lebih rendah daripada orang
lain dalam melakukan tugas atau kegiatan tertentu. Dari sudut pandang manajemen,

9
 tantangannya adalah memahami perbedaan individu tersebut untuk meningkatkan
kemungkinan bahwa karyawan yang diberikan tugas akan melakukan pekerjaan
dengan baik.
Dalam setting organisasi, kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk
melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan pada
dasarnya terdiri dari dua set faktor, yaitu intelektual dan fisik.

A. Intellectual Abilities
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
aktivitas mental (berpikir, bernalar dan menyelesaikan masalah). Tes IQ dirancang untuk
memastikan kemampuan intelektual umum seseorang, tetapi ada faktor-faktor lain yang
mempengaruhi pada pengujian kecerdasan intelektual (IQ).
Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual
adalah kemampuan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif,
penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan memori.

IQ yang tinggi bukan sebagai tolak ukur individu akan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Dan individu dengan IQ rendah, juga bukan berarti tidak dapat
mengerjakan pekerjaan yang kompleks.

Perusahaan menambahkan tes Wonderlic karena kemampuannya untuk

memberikan data yang valid pada tingkat kecerdasan pelamar. Orang-orang yang cerdas

10
 memiliki kinerja lebih baik dan cenderung memiliki pekerjaan yang lebih menarik, mereka
juga lebih kritis ketika mengevaluasi kondisi pekerjaan mereka.

B. Physical Ability
Penelitian pada ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan
dasar yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas yang menggunakan kemampuan fisik.

Organisasi semakin menyadari bahwa tenaga kerja yang produktif

secara optimal mencakup semua jenis orang tanpa pengecualian.

Contohnya pada program perusahaan perangkat lunak SAP di

Jerman, India, dan Irlandia telah menemukan bahwa karyawan dengan autisme
bekerja dengan sangat baik dalam tugas-tugas berorientasi presisi seperti
debugging perangkat lunak.Namun, untuk mengintegrasikan beragam orang ke
dalam tenaga kerja yang produktif secara optimal membutuhkan keterampilan.

VI. Implementing Diversity Management Strategies

Manajemen keanekaragaman membuat setiap orang lebih sadar dan peka terhadap
kebutuhan dan perbedaan orang lain. Definisi ini menyoroti fakta bahwa program
keanekaragaman termasuk dan dimaksudkan untuk semua orang. Manajemen

11
 keanekaragaman. Proses dan program yang digunakan manajer untuk membuat semua
orang lebih sadar dan peka terhadap kebutuhan dan perbedaan orang lain.
A. Attracting, Selecting, Developing, and Retaining Diverse Employees
Salah satu metode untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah dengam
rekrutmen ke kelompok atau daerah demografis tertentu yang kurang terwakili dalam dunia
kerja. Caranya dengan mempublikasikan ke kelompok atau daerah demografi itu,
bekerjasama dengan perguruan tinggi, institusi. Agar minoritas yang kurang terwakili
dapat mengambil bagian. Seperti yang dilakukan Microsoft untuk mendorong wanita ke
dalam studi teknologi; dan membentuk kemitraan dengan asosiasi seperti Society of
Women Engineers atau Dewan Pengembangan Pemasok Minoritas Nasional.
Proses seleksi adalah salah satu tempat paling penting untuk menerapkan upaya
keanekaragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas
dalam memilih karyawan dan fokus pada potensi produktif dari karyawan baru. Ketika
manajer menggunakan protokol yang terdefinisi dengan baik untuk menilai talenta pelamar
dan organisasi dengan jelas memprioritaskan kebijakan nondiskriminasi, kualifikasi
menjadi jauh lebih penting dalam menentukan siapa yang akan diterima daripada
karakteristik demografis.
Individu yang secara demografis berbeda dari rekan kerjanya mungkin lebih
cenderung merasa komitmennya rendah dan pergi, tetapi iklim keragaman yang positif
dapat membantu retensi. Banyak program pelatihan keragaman tersedia bagi pengusaha,
dan upaya penelitian berfokus pada pengidentifikasian prakarsa yang paling efektif.
Tampaknya program terbaik bersifat inklusif baik dalam desain maupun implementasinya.
Iklim keragaman positif harus menjadi tujuan karena semua pekerja tampaknya lebih
menyukai organisasi yang menghargai keanekaragaman.

B. Diversity in groups
Ketika orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu membangun cara yang sama
dalam memandang dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu sering
berkomunikasi satu sama lain. Jika mereka merasakan kurang berpartisipasi dalam
keanggotaan dan kohesi dalam kelompok mereka, semua atribut kelompok cenderung
menderita.

12
 Dalam beberapa kasus, keragaman sifat dapat merusak kinerja tim, sedangkan pada
kasus lain hal itu dapat memfasilitasi kinerja. Keragaman demografis (gender, ras, dan etnis)
tampaknya tidak membantu atau merusak kinerja tim secara umum, tergantung pada tujuan
atau karakterisitik apa yang dituju.

Dalam kasus lain, keragaman bisa menjadi kekuatan. Kelompok individu dengan
berbagai jenis keahlian dan pendidikan lebih efektif daripada kelompok homogen. Demikian
pula, kelompok yang seluruhnya terdiri dari orang-orang yang tegas yang ingin bertanggung
jawab, atau kelompok yang anggotanya semua lebih suka mengikuti pimpinan orang lain, akan
kurang efektif daripada kelompok yang memadukan pemimpin dan pengikut.

Terlepas dari komposisi kelompok, perbedaan dapat dimanfaatkan untuk mencapai

kinerja yang unggul. Faktor yang paling penting adalah untuk menekankan kesamaan di antara
anggota. Manajer yang menekankan tujuan dan nilai tingkat tinggi dalam gaya kepemimpinan
mereka lebih efektif dalam mengelola beragam tim.

C. Effective Diversity programs

Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif yang mendorong keanekaragaman
memiliki tiga komponen berbeda. Pertama, mereka memberi pelatihan kepada para manajer
tentang kerangka hukum untuk kesempatan kerja yang setara dan memberikan perlakuan yang
adil bagi semua orang tanpa memandang karakteristik demografis mereka. Kedua, mereka
memberikan pelatihan kepada manajer bagaimana tenaga kerja yang beragam akan lebih
mampu melayani pasar pelanggan dan klien yang beragam. Ketiga, mereka mendorong praktik
pengembangan pribadi yang memunculkan keterampilan dan kemampuan semua pekerja,
mengakui bagaimana perbedaan perspektif bisa menjadi cara untuk meningkatkan kinerja bagi
semua orang. Sebagian besar reaksi negatif terhadap diskriminasi pekerjaan didasarkan pada
gagasan bahwa perlakuan diskriminatif dan tidak adil.

Para pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerja mereka untuk menentukan
apakah suatu kelompok sudah sesuai dengan job description atau belum. Manajer sering dapat
meningkatkan proses perekrutan, membuat sistem seleksi lebih transparan, dan memberikan
pelatihan bagi karyawan yang belum memiliki paparan yang memadai terhadap materi
keanekaragaman di masa lalu. Organisasi juga harus dengan jelas mengomunikasikan

13
 kebijakannya kepada karyawan sehingga mereka dapat memahami bagaimana dan mengapa
praktik tertentu diikuti. Komunikasi harus fokus semaksimal mungkin pada kualifikasi dan
kinerja pekerjaan; menekankan kelompok-kelompok tertentu yang membutuhkan lebih banyak
bantuan dapat menjadi bumerang.

Akhirnya, penelitian menunjukkan pendekatan khusus akan diperlukan untuk

organisasi internasional.. Namun, perbedaan faktor hukum dan budaya lintas negara memaksa
perusahaan untuk mengembangkan kebijakan unik agar sesuai dengan kerangka budaya dan
hukum masing-masing negara tempat perusahaan beroperasi.

D. Implications for Managers

● Memahami kebijakan anti-diskriminasi organisasi Anda secara menyeluruh dan membaginya

dengan semua karyawan.
● Menilai dan menantang keyakinan stereotip Anda untuk meningkatkan objektivitas Anda.
● Lihatlah melampaui karakteristik biografis yang dapat diamati dan pertimbangkan kemampuan
individu sebelum membuat keputusan manajemen; tetap terbuka dan mendorong individu untuk
mengungkapkan segala kecacatan tersembunyi.
● Sepenuhnya mengevaluasi akomodasi yang dibutuhkan oleh seorang penyandang cacat dan
kemudian sempurnakan pekerjaan dengan kemampuan orang tersebut.
● Berusaha memahami dan menghormati karakteristik biografi unik setiap individu; pendekatan
yang adil tetapi individualistis menghasilkan kinerja terbaik.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Judge, Timothy A dan Stephen P. Robbins. 2017. Organizational Behavior, 17th Edition.
England: Pearson Education Limited

Tanggang, Posman. Keragaman dalam Organisasi.

(https://www.academia.edu/23300083/KERAGAMAN_DALAM_ORGANISASI diakses pada 2
Oktober 2019)

15