Bab 2 Keragaman dalam Organisasi

Sasaran Pembelajaran

Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:

 Menjelaskan dua bentuk utama keragaman tenaga kerja.
 Mengenali stereotip dan memahami bagaimana fungsinya
dalam tatanan organisasi.
 Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik biografis penting
dan menjelaskan hubungannya terhadap perilaku organisasi.
 Mendefinisikan kemampuan intelektual dan menunjukkan
hubungannya terhadap perilaku organisasi.
 Membandingkan kemampuan intelektual dan fisik.
 Menjelaskan bagaimana organisasi mengelola keragaman
dengan efektif.
Keragaman
Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan
organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang
mungkin dimiliki para pekerjanya.
Karakteristik individu seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis, dan
kemampuan dapat memengaruhi kinerja pekerja.

Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat

 Dibanding tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan
penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi, dan mendapatkan
gaji yang sebanding dengan pria.
 Selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan antara kulit putih
dan kelompok ras dan etnis lain menurun signifikan; perbedaan masa
lalu antara kulit putih dan orang Asia telah menghilang atau malah
sebaliknya.
 Pekerja berumur di atas 55 tahun merupakan porsi yang
meningkat tajam pada angkatan kerja.
 Di saat yang bersamaan, perbedaan upah di antara jenis
kelamin dan kelompok ras maupun etnis tetap ada, dan posisi
eksekutif dalam daftar perusahaan Fortune 500 terus dipegang
oleh pria kulit putih.
 Sebuah survei oleh Komunitas Manajemen Sumber Daya
Manusia (Society for Human Resources Management)
menunjukkan beberapa pertimbangan-pertimbangan dan
peluang-peluang utama pemberi kerja pada tenaga kerja
Amerika Serikat.
Tingkat-Tingkat Keragaman

Keragaman level permukaan (surface-level diversity) adalah

perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis
kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan yang tidak selalu merefleksikan
cara orang berpikir atau merasa, tetapi dapat memunculkan stereotip
tertentu.

Keragaman level dalam (deep-level diversity) adalah perbedaan-

perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan preferensi kerja yang
menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan,
seiring semakin mengenal orang lain dengan lebih baik.
Diskriminasi

Diskriminasi (discrimination) Memperhatikan perbedaan antara

satu hal dengan hal lain; kita sering mengacu pada diskriminasi
yang tidak adil, di mana penilaian kepada seseorang berdasarkan
stereotip kelompok demografis mereka.

 Manajemen keragaman yang efektif juga berarti berupaya

mengeliminasi diksriminasi yang tidak adil.
 Ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih
lebih banyak yang tidak dilaporkan .
 Bentuk pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk dihilangkan
sepenuhnya sebab sukar untuk diamati.
 Dampak negatif diskriminasi

Munculnya Membuat calon

Menurunnya
konflik-konflik pekerja yang
produktivitas dan
negatif dan memenuhi syarat
perilaku kewargaan
meningkatnya mengundurkan diri
(citizenship
perputaran pekerja perekrutan awal
behavior)
(turnover) dan promosi.
Karakteristik biografis

Karakteristik biografis (biographical

characteristic) adalah karakteristik pribadi—
seperti umur, jenis kelamin, ras, dan lama bekerja
—yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari
catatan personel. Karakteristik-karakteristik ini
merupakan perwakilan dari keragaman level
permukaan.
Umur

 Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang
semakin penting selama dekade mendatang karena banyak alasan. Bahkan,
legislasi Amerika Serikat, secara disengaja, telah menghilangkan keharusan
pensiun.
 Anggapan bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur disanggah
dengan bukti bahwa umur dan kinerja tidak berhubungan dan bahwa
pekerja yang lebih tua lebih mungkin terlibat dalam perilaku kewargaan
(citizenship behavior).
 Suatu studi berskala besar atas lebih dari 8.000 pekerja di 128 perusahaan
menemukan bahwa suatu iklim organisasi yang mendukung diskriminasi
umur diasosiasikan dengan level komitmen yang lebih rendah pada
perusahaan.
Jenis Kelamin

 Tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan

memecahkan masalah, keahlian analitis, dorongan kompetitif, motivasi,
kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar.
 Sayangnya, dalam dunia perekrutan, riset modern mengindikasikan bahwa
manajer masih dipengaruhi oleh bias gender saat memilih kandidat untuk
posisi tertentu.
 Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih sedikit
dibandingkan pria untuk posisi yang sama.
 Ibu yang bekerja juga menghadapi “bias dinding maternal oleh pemberi
kerja”, yang membatasi peluang profesional mereka.
 Diskriminasi jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan kinerja yang buruk
dan kepergian karyawan tersebut.
Ras dan Etnis

 Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti
keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja.
 Individu cenderung untuk sedikit memihak kolega dari ras mereka dalam
evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji.
 Afrika Amerika dan Hispanik menilai diskriminasi lebih nyata di tempat
kerja.
 Anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang
lebih tinggi di tempat kerja.
 Diskriminasi berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang
berbahaya bagi kinerja organisasi, sedangkan iklim keragaman positif
secara keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan.
Disabilitas

 Americans with Disabilities Act (ADA) tahun 1990 membuat perwakilan

individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat
cepat.
 Pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai
sehingga tempat kerjanya dapat diakses oleh individu dengan cacat fisik
atau mental.
 Karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan
mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan
masalah.
 Meskipun kinerja penyandang disabilitas lebih tinggi, mereka cenderung
menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil
kemungkinan dipekerjakan.
 Kemajuan teknologi telah meningkatkan lingkup ketersediaan pekerjaan
bagi penyandang disabilitas, memberikan peluang baru dan beragam.
 Masa
kerja

Identita
Agama
s buday
Karakteristik
biografis lain

Identita Orientasi
s gender seksual
Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan
berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan
esensinya dibangun oleh dua set faktor: intelektual dan fisik.

Isunya penting dalam manajemen adalah menggunakan pengetahuan

bahwa orang-orang berbeda untuk meningkatkan kemungkinan
seorang pekerja berkinerja baik dalam pekerjaannya.
Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang

dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental—berpikir, penalaran, dan
memecahkan masalah.
 Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi pada
intelektualitas, dan untuk alasan yang baik.
 Tujuh dimensi yang paling sering disebut membentuk kemampuan
intelektual adalah kecerdasan angka, komprehensi verbal, kecepatan
perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan
ingatan.
 Namun, riset berargumen bahwa meskipun orang-orang cerdas berkinerja
lebih baik dan cenderung lebih memiliki pekerjaan yang menarik, mereka
juga lebih kritis dalam mengevaluasi kondisi pekerjaannya. Oleh karena itu,
orang-orang cerdas memilikinya dengan lebih baik, tetapi mereka juga
berharap lebih.
Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik (physical ability) adalah kapasitas untuk melakukan

tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-
karakteristik yang sama.

Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan

intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik
telah dan akan tetap bernilai. Individu berbeda dalam tingkat kepemilikan
kemampuan ini. Tidak mengejutkan, ada juga sedikit hubungan di antara
mereka: skor tinggi dalam satu bagian bukan merupakan jaminan skor
tinggi pada bagian lainnya
Mengimplementasikan strategi
manajemen keragaman
Manajemen keragaman (diversity management) adalah proses dan program
di mana manajer membuat setiap orang sadar dan sensitif pada kebutuhan
dan perbedaan yang lain.
Hal-hal yang dapat dilakukan mengenai manajemen keragaman, yaitu:

Menarik, memilih, Program keragaman

Menciptakan
mengembangkan, dan efektif─
keragaman dalam
mempertahankan memanfaatkan
kelompok
pekerja yang beragam keragaman

1 2 3