Pertemuan ke II

MATA KULIAH
PERILAKU
KEORGANISASIAN

Jurusan Manajemen
 Topik : keragaman dalam organisasi

Keragaman karakteristik demografis, tingkat

keragaman, diskriminasi

Keragaman Biografis meliputi umur, jenis

Agend kelamin, ras dan etnis, agama dan budaya

Keragaman kemampuan meliputi kemampuan

a
fisik, intelektual dan peran disabilitas
Apa yang akan kita bahas hari ini Strategi mengelola keragaman : menarik, memilih,
mengembangkan dan mempertahankan pekerja
yang beragam, keragaman dalam kelompok dan
program keragaman efektif
 Manajemen keragaman yang efektif
mampu meningkatkan keberhasilan
organisasi untuk menggali keahlian,
kemampuan, dan ide terluas yang mungkin
dimiliki para pekerjanya. Manajer juga perlu
mengakui bahwa perbedaan di antara orang-
orang dapat berujung pada kurangnya
komunikasi, kesalahpahaman, dan konflik.
Keragaman dalam organisasi adalah suatu organisasi dimana
memiliki perbedaan individu seperti umur, jenis kelamin, ras,
etnis dan lain sebagainya.

Ada 2 Jenis Karakteristik :

1. Karakteristik Demografis, Karakteristik demografis adalah

ilmu pengetahuan social yang mengkaji tentang penduduk
baik itu desa kecamatan kabupaten provinsi maupun
Negara, karakteristik mempunyai ciri-ciri khusus penduduk
yang mampu membedakan dengan penduduk lainnya.
2. Karakteristik Biografis (biograohical characteristic)
Karakteristik pribadi, seperti umur, jenis kelamin, ras, dan
lama bekerja, yang bersifat objektif dan muda diperoleh
dari catatan personel. Karakteristik biografis adalah
karakteristik perseorangan seperti usia, gender, ras, dan
masa jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah dan
obyektif dari arsip pribadi seseorang (Robbins dan Coulter,
2010:63).
Keragaman karakteristik demografis,
tingkat keragaman, diskriminasi
KARAKTERISTIK DEMOGRAFIS

Meskipun banyak yang menyebutkan bahwa keragaman

adalah hal umur, ras dan etnis, jenis kelamin, agama dan
status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa
karateristik demografis tersebut hanyalah permukaan
dari gunung es.
Demografis umumnya merefleksikan keragaman level
permukaan, bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat
mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam
menilai orang lain. Meskipun demikian, bukti telah
menunjukan bahwa seiring orang mengenal satu sama
lain, mereka kurang peduli dengan perbedaan
demografis jika mereka semakin menyadari karakteristik-
karateristik yang lebih penting seperti kepribadian dan
nilai-nilai yang mewakili keragaman level dalam.
TINGKAT-TINGKAT KERAGAMAN
Untuk memahami perbedaan antara keragaman level dalam dan permukaan,
pertimbangkan beberapa contoh berikut.

Luis dan Carol adalah rekan kerja yang sekilas tampak memiliki kesamaan.
Luis adalah pria lulusan sarjana bisnis yang masih muda dan baru
dipekerjakan, dia dibesarkan dalam sebuah lingkungan yang berbicara
bahasa Spanyol di Miami.
Carol adalah wanita yang lebih tua dan masa kerja yang lebih lama, dia
dibesarkan dipinggiran Kansas, serta menduduki level di perusahaan saat
ini karna usahanya menapaki karir dengan memulainya sebagai lulusan SMA.
Pertama, kedua rekan ini mugkin mengalami beberapa perbedaan dalam
latar belakang pendidikan, etnis, regional dan jenis kelamin. Meskipun
demikian seiring mereka mengenal satu sama lain, mereka mungkin
menemukan bahwa mereka berdua sama-sama berkomitmen pada
keluarganya,berbagi satu pola pikir yang sama mengenai masalah-masalah
pekerjaan yang penting, suka bekerja secara kalaboratif, dan berminat pada
penugasan internasional dimasa yang akan datang. Kesamaan level dalam
ini akan menutupi perbedaan yang lebih superficial diantara mereka, dan
riset menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.
TINGKAT-TINGKAT KERAGAMAN
(LANJUTAN)
Disisi lain, Steve dan Dave adalah dua pria yang belum menikah, kulit putih,
lulusan universitas Oregon yang baru-baru ini mulai bekerja sama. Secara
superficial mereka kelihataan cocok. Tetapi Steve sangat introvert, memilih
untuk menghindari risiko, meminta pendapat orang lain sebelum mengambil
keputusan, dan menyukai kantor yang tenang. Sebaliknya, Dave ekstrovert,
menyukai resiko dan asertif, menyukai lingkungan kerja yang sibuk, aktif,
serta energik. Kesamaan level permukaan mereka belum tentu berujung
pada interaksi positif karna mereka memiliki cukup banyak perbedaan level
dalam. akan menjadi tantangan bagi mereka untuk tetap berkalaborasi
dalam bekerja, dan mereka harus membuat beberapa kesepakatan untuk
mengerjakan tugas bersama-sama.

Sehingga, kita akan menemukan perbedaaan antara keragaman level dalam

dan permukaan diberbagai konteks. Perbedaan individu dalam kepribadian
dan budaya membentuk preferensi atas imbalan, gaya komunikasi, reaksi
kepada pemimpin, gaya negosiasi, dan banyak aspek lainnya dari perilaku
dalam organisasi.
TINGKAT-TINGKAT KERAGAMAN
(LANJUTAN)
Secara singkat, pemahaman keragaman level permukaan dan level dalam
yaitu :

 Keragaman level permukaan (surface-level diversity) perbedaan-

perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin,
ras, etnis, umur , atau kecacatan, yang tidak selalu merefleksikan cara
orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan streotip tertentu.
 Keragaman level dalam (deep-level diversity) perbedaan-perbedaan
dalam nilai-nilai, kepribadian , dan preferensi kerja yang menjadi lebih
penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin
mengenal orang lain dengan lebih baik.
DISKRIMINASI
Diskriminasi adalah sikap memperhatikan perbedaan antara satu hal
dengan hal lainnya, dan sering mengacu pada diskriminasi yang tak adil,
dimana penilaian kepada seseorang berdasarkan stereotip kelompok
demografis mereka.

Meskipun keragaman memberikan banyak peluang bagi organisasi,

maanajemen keragaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi
diskriminasi yang tidak adil. Mendiskriminasi berarti memperhatikan
perbedaan antara hal satu dengan hal lainnya, yang sebenarnya tidak selalu
buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat merupakan
hal penting dalam pengambilan keputusan untuk menerimanya sebagai
pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu memperhatikan apakah
pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan luar
biasa. Saat bicara mengenai diskriminasi, biasanya kita mengizinkan
perilaku kita dipengaharui oleh stereotip mengenai kelompok masyarakat.
Dibanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil
mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama.
Diskriminasi ini sering kali berbahaya bagi organisasi dan para pekerja.
Diskusi :

Anggota tiap kelompok memberikan ringkasan yang

singkat mengenai prinsip-prinsip utama bagaimana
mereka merasa pernah dikucilkan atau ditargetkan dan
kemudian Keputusan Kolektif kelompok mengenai
bagaimana situasi kasus tersebut dapat diminimalisasi
di masa depan.
DISKRIMINASI (LANJUTAN)
Mekipun banyak tindakan diskriminasi dilarang oleh hukum serta bukan
merupakan bagian kebijakan resmi dihampir semua organisasi, namun
ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun tapi masih banyak
yang tidak dilaporkan. Seiring dilarangnya dismkriminasi, baik oleh norma
hukum maupun social, kebanyakan bentuk-bentuk nyata sudah menghilang,
namun bisa saja berdampak pada meningkatnya bentuk-bentuk yang lebih
tertutup seperti tindakan kurang sopan atau pengucilan.
Seperti yang dapat anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam
banyak cara, dan efeknya pun bervariasi bergantung pada konteks
organisasi dan pemahaman pribadi anggota-anggotanya. Beberapa bentuk,
seperti pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk dihilangkan sepenuhnya
sebab sukar untuk diamati dan dapat dengan mudah terjadi sebab
pelakunya tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun
tidak, diskriminasi dapat berujung pada konsekuensi negative serius bagi
pemberi kerja, termaksud menurunnya produktifitas dan perilaku kewargaan,
konflik-konflik negative, dan meningkatkan perputaran pekerja. Diskriminasi
tidak adil juga membuat calon pekerja yang memenuhi syarat
mengundurkan diri perekrutan awal dan promosi. Bahkan sekalipun tuntutan
diskriminasi pekerjaan tidak pernah dilayangkan, suatu dampak kasus bisnis
yang kuat dapat terjadi sebagai upaya agresif untuk mengeliminasi
ketidakadilan diskriminasi.
Keragaman Biografis meliputi umur,
jenis kelamin, ras dan etnis, agama
dan budaya
 Umur

Jenis Kelamin

Salah satu faktor yang paling mudah untuk Ras dan Etnis
dianalisis atau dinilai seseorang adalah
karakteristik biografisnya. Data pribadi seperti
Masa Kerja
usia, jenis kelamin, status perkawinan,
maupun masa kerja yang dimiliki seseorang
sangat umum dipakai dan mudah diperoleh Orientasi Seksual dan Identitas Gender
untuk kemudian dihubungkannya dengan
tingkat produktivitas kerjanya. Identitas Budaya
 Umur, Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai
pekerja yang lebih tua.Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang
dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti
pengalaman, penilaian, etika kerja yang lebih baik, dan komitmen
terhadap kualitas.Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang
fleksibel dan sulit menerima teknologi baru.Banyak yang percaya bahwa
produktivitas menurun sejalan dengan umur. Sering diasumsikan bahwa
keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi
melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta
kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap penurunan
produktivitas
 Jenis Kelamin, Sedikit isu mengawali lebih banyak debat,
kesalahpahaman, dan opini yang tidak didukung dibandingkan apakah
wanita mempunyai kinerja sebaik pria. Tempat terbaik untuk mulai
mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa sedikit, jika ada,
perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang
mempengaharui kinerja. Nyatanya, sebuah studi meanalisis terbaru atas
kinerja menemukan bahwa wanita meraih skor yang sedikit lebih tinggi
dibandingkan pria dalam ukuran-ukuran kinerja (meskipun, menurut
diskusi kita mengenai diskriminasi, pria dinilai memiliki potensi promosi
yang tinggi.) tidak ada peredaan pria-wanita yang konsisten dalam
kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis, dorongan
dompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan
belajar. Dalam dunia perekrutan, riset modern mengindikasikan bahwa
manajer masih dipengaharui oleh bias gender saat memilih kandidat
untuk posisi tertentu. Wanita yang sukses dalam domain pria dinilai
kurang disukai, kasar, dan kurang diinginkan sebagai atasan tetapi seiring
berjalannya waktu wanita dalam posisi puncak telah melaporkan bahwa
presepsi ini semakin berubah dan dapat dilawan dengan keahlian
interpersonal yang efektif.
 Ras dan Etnis, merupakan isu konvensional, Bukti menyatakan bahwa
beberapa orang mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak
nyaman apabila tidak ada scenario perilaku yang jelas untuk memandu
perilaku mereka. Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras
dan etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di
tempat kerja. Diskriminasi atas alasan apapun berujung pada
meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi organisasi. Riset
terkini menunjukan bahwa seorang individu dengan status minoritas
semakin tidak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada perasaan
diinklusikan. Beberapa riset menunjukan bahwa memiliki sebuah iklim
keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung pada
meningkatnya penjualan
 Masa Kerja, Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih
disebabkan oleh miskonsepsi dan spekulasi dibandingkan dampak dari
senioritas pada kinerja. Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap
hubungan senioritas-produktivitas. Jika kita mengartikan senioritas
sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukkan
sebuah hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas kerja.
Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai
sebuah prediktor yang baik pada produktivitas pekerja.
 Orientasi Seksual dan Identitas Gender, Untuk identitas jenis kelamin,
perusahaan semakin menempatkan kebijakan-kebijakan untuk
mengelola bagaimana organisasi mereka memerlukan pekerja-pekerja
mereka yang disebut transgender. Oleh karena itu, ketika waktu telah
berubah dengan pasti, orientasi seksual dan identitas jenis kelamin tetap
menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda
menurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi
berbeda.
 Identitas Budaya, Kita telah melihat orang-orang mendefinisikan dirinya
dari sesi ras dan etnis. Banyak membawa sebuah identitas budaya yang
kuat juga, sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga
atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli individu
itu berada dalam dunia. Orang-orang memilih identitas budayanya, dan
mereka juga memilih seberapa dekat mereka mengobservasi norma-
norma budaya tersebut.
Keragaman kemampuan meliputi
kemampuan fisik, intelektual dan
peran disabilitas
Setiap orang memiliki kekuatan dan kelemahan yang menjadikannya relatif superior atau inferior
dibandingkan yang lain dalam melakukan tugas atau aktifitas tertentu. Apa yang dimaksud dengan
kemampuan? Saat kita menggunakan istilahnya, kemampuan adalah kapasitas individu saat ini
untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya
dibangun oleh dua set faktor: intelektual dan fisik.
 Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
aktivitas mental-berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat
menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik. Orang-orang
cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang
lebih tinggi. Mereka juga semakin mungkin muncul sebagai pemimpin kelompok.
 Dimensi Kemampuan Intelektual
 Kemampuan Fisik (physical ability)
Kemampuan fisik, Kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan,
kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama. Meskipun perubahan alami pekerjaan
menyebabkan kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan,
kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas ratusan pekerjaan telah
mengidentifikasi Sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam pengerjaan tugas fisik.
Strategi mengelola keragaman
Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman

Manajemen keragaman (diversity management) Proses dan program dimana manager membuat
setiap orang sadar dan sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.

Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam

Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan rekrutmen yang
spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Ini berarti
menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik dikampus,
universitas, dan institusi lainnya dengan jumlah yang signifikan dari minoritas yang kurang diwakili;
dan membentuk kerja sama dengan asosiasi seperti Komunitas Insinyur Wanita atau Asosiasi
Lulusan Bisnis Minoritas.

Riset telah menunjukkan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih pada
pemberi kerja yang memberikan peluang untuk menonjolkan komitmen akan keragaman dalam
materi rekrutmen mereka. Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan
usaha keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektifitas dalam
memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.
Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha keragaman. Manajer
yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektifitas dalam memilih pekerja dan fokus pada
potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan.

Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan karir. Mereka yang sifat-
sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya lebih mungkin untuk dipromosikan dibandingkan
yang kepribadiannya berbeda. Ada pengkualifikasi yang lebih penting atas hasil ini : Dalam budaya
kolektif, kesamaan dengan atasan lebih penting untuk memprediksikan kemajuan, sedangkan
dalam budaya perorangan, kesamaan dengan rekan lebih penting.
Keragaman dalam Kelompok

Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan kelompok.
Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah cara yang sama
untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu berkomunikasi satu
sama lain dengan sering.

Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam hal yang lainnya
justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang beragam atau yang homogen yang paling
efektif bergantung pada karekteristik kepentingan. Keragaman geografis (jenis kelamin, ras,
dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Disisi
lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik bekerja dalam tim
lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin menjadi
sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim yng menggabungkan
anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih
rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah kekuatan. Kelompok
individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada
kelompok homogen.
Program Keragaman Efektif Organisasi
Paket
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk

Sponsor
memanfaatkan keragaman, termasuk merekrut
dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan,
juga pelatihan dan praktik pengembangan.

Acara
Program tenaga kerja yang efektif dalam
komprehensif mendorong agar keragaman
memiliki tiga komponen yang nyata, Pertama,
mereka mengajarkan manajer mengenai
kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan
yang sama dan mendorong perlakuan yang adil
atas semua orang tanpa memandang
karakteristik demografisnya.
Program Keragaman Efektif Organisasi (lanjutan)
Paket
Kedua, mereka mengajarkan manajer

Sponsor
bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam
akan lebih baik dalam melayani pasar yang
beragam dari klien dan pelanggan.

Acara
Ketiga, mereka mempercepat praktek
perkembangan pribadi yang mengeluarkan
keahlian dan kemampuan semua pekerja.
Banyak memperhatikan mengenai keragaman
harus terkait dengan perlakuan yang adil. Reaksi
yang paling negatif atas diskriminasi pekerja
adalah didasarkan pada ide bahwa perlakuan
diskriminatif tidak adil.
Para peneliti juga berpendapat bahwa pengalaman keragaman lebih mungkin
Testimoni
berujung adaptasi positif bagi semua pihak apabila :

dari sponsor
1. Pengalaman keragaman mengurangi sikap stereotip
2. Jika penilainya termotivasi dan mampu mempertimbangkan perspektif baru
kami
pada orang lain
3. Jika penilainya terlibat dalam penekanan stereotip dan penekanan generatif
dalam merespons pengalaman keragaman; dan
4. Apabila pengalaman positif atas penurunan stereotip diulang dengan sering

Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan

apakah kelompok target kurang dibekali. Jika kelompok kurang diwakili secara
proporsional dalam manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan
tersembunyi terhadap kemajuan. Mereka sering dapat meningkatkan praktik
rekrutmen, membuat sistem seleksi lebih transparan, dan memberikan
pelatihan untuk pekerja yang belum mendapat paparan materi yang cukup di
masa lalu.
 Buatlah Makalah yang berkaitan dengan

Testimoni
“Perilaku Keorganisasian beserta studi kasus tentang
penerapan/implementasi dalam strategi manajemen keragaman
dalam organisasi” (berupa pdf)
dari sponsor
1. Diketik dengan Times New Roman

kami
2.
3.
4.
Ukuran tulisan 12.
Ukuran kertas A4.
Spasi baris 1,5.
5. Margin kiri 4, margin atas 4, margin kanan 3, dan margin
bawah 3.
6. Format :
 Sampul
 Daftar Isi
 Kata Pengantar
 Bab I Pendahuluan
 Latar Belakang
 Rumusan Masalah (paling tidak 2 masalah )
 Tujuan Penulisan
 Bab II Pembahasan
 Bab II Kesimpulan dan Saran
 TERIMA KASIH
sampai j umpa di pertemuan kuliah

selanjutnya