MAKALAH PERILAKU KEORGANISASIAN

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU MATA KULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN :

Dian Triyani, SE,MM

DISUSUN OLEH :

1. Arya Okta Prasetya (B.111.20.0011)

2. Ganung Gurindra Wardana (B.111.20.0021)
3. Rivaldo Ivan Saputra (B.111.20.0024)
4. Rizal Rosidhi (B.111.20.0036)
5. Daffa Raihan Junatan (B.111.20.0204)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2022/2023
 DAFTAR ISI

BAB I ...................................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 3
1.1. Latar Belakang .......................................................................................................................... 3
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................................................... 3
1.3. Tujuan ........................................................................................................................................ 3
BAB II .................................................................................................................................................... 4
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 4
2.1. Keragaman Dalam Organisasi ................................................................................................. 4
2.1.1. Karakteristik Demografis..................................................................................................... 4
2.1.2. Karakteristik Biografis ......................................................................................................... 5
2.1.3. Tingkat Keragaman Dalam Organisasi .............................................................................. 7
2.2. Kemampuan Keragaman Dalam Organisasi.......................................................................... 7
2.2.1. Jenis Kemampuan Berorganisasi ........................................................................................ 9
2.3. Strategi Mengimplementasikan Manajemen Keragaman................................................... 12
BAB III................................................................................................................................................. 14
KESIMPULAN ................................................................................................................................... 14

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Organisasi menurut bahasa Yunani: ὄργανον, organon yang berarti alat,
merupakan wadah atau tempat berkumpulnya orang dengan 3 sistematis, terpimpin,
terkendali, terencana, rasional dalam memanfaatkan segala sumber daya baik dengan
metode, material, lingkungan dan uang serta sarana dan prasarana, dan lain sebagainya
dengan efisien dan efektif untuk bisa mencapai tujuan organisasi. Dalam lingkup ilmu-
ilmu sosial, organisasi dipelajari sebagai objek penelitian oleh antara lain ilmu
sosiologi, ekonomi, politik, psikologi, antropologi, sejarah, dan manajemen.
Perilaku keorganisasian adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang
perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku keorganisasian juga dikenal sebagai studi tentang organisasi.
Perilaku organisasi juga berkaitan dengan tanggung jawab dengan semua
organisatoris dalam menjalankan tugas dan kewajiban masing-masing demi
terciptanya tujuan organisasi. Oleh karena itu dalam perilaku organisasi dibahas hal-
hal yang berhubungan dengan proses saling berbagi dan proses asimilasi budaya positif
dalam berorganisasi.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan keragaman dalam organisasi?
2. Apa saja kemampuan keragaman dalam organisasi?
3. Bagaimana strategi dalam mengimplementasikan manajemen keragaman?

1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui maksud dari keragaman dalam organisasi
2. Mengetahui kemampuan dari keragaman dalam organisasi
3. Mengimplementasikan strategi manajemen keragaman

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Keragaman Dalam Organisasi

Keragaman adalah suatu hal yang lumrah ditemui. Keragaman yang dapat
dilihat dengan mudah seperti jenis kelamin, usia, warna kulit, dan agama. Agar
keragaman dalam organisasi dapat memberikan dampak yang positif bagi para
karyawan maupun bagi perusahaan, keragaman dalam perusahaan perlu dikelola
dengan baik melalui manajemen keragaman.
Robbins & judge (2015) menjelaskan keragaman adalah bentuk perbedaan
individu yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi.
Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai secara langsung seperti
umur, jenis kelamin, ras, etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama dan identitas
budaya. Sedangkan karakterisitik kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-
nilai kepribadian seseorang untuk menentukan kesamaan jika seseorang semakin
mengenal orang lain.

2.1.1. Karakteristik Demografis

Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan social yang megkaji
tentang penduduk baik itu desa kecamatan kabupaten provinsi maupun Negara,
karakteristik mempunyai ciri-ciri khusus penduduk yang mampu membedakan
dengan penduduk lainnya.

Seperti dimasa lalau buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa

perubahan akan cepat terjadi seiring terbentuknya jalan manajerial tenaga kerja
yang didominasi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis yang
seimbang secara gender, dibandingkan dengan tahun 1976 saat ini wanita
semakain mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih
tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria, selain itu 50 tahun
terakhir kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis
lain menurun siginfikan, perbedaan masa lalu antara kulit putih dan orang asia
telagh menghilang atau malah sebaliknya.pekerja diatas 55 tahun merupakan
porsi yang meningkat tajam pada anghkatan kerja.

4
2.1.2. Karakteristik Biografis
a. Umur
Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang
lebih tua. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja
yang lebih tua terhadap pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika
kerja yang lebih baik, dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi pekerja yang
lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi baru.
Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur.
Sering diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan,
kekuatan, dan koordinasi melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas
pekerjaan serta kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap
penurunan produktivitas.
b. Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita , kecuali jika
dikaitkan dengan budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa
wanita lebih memiliki tingkat keabsenan yang tinggi dibandingkan dengan
pria , hal ini berkaitan dengan tanggungjawab dan fungsi dari seorang
wanita dirumah tangga.
Sayangnya, peran jenis kelmain masih mempengaruhi persepsi kita.
Misalnya di Amerika Serikat saat wanita memperoleh 60% gelar sarjana,
satu studi terbaru menemukan bahwa professor ilmu pengetahuan masih
memandang mahasiswa sarjana wanita mereka kurang kompeten
dibandingkan dengan pria dengan pencampaian dan keahlian yang sama.
Sayangnya mahasiswa wanita dihadapkan pada pilihan untuk menerima
sterotip pekerjaan, sertas sering merasa ketidakcocokan antara mereka dan
peran pria secara tradisional.
c. Ras dan Etnis
Merupakan isu konvensional, bukti menyatakan bahwa beberapa orang
mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila
tidak ada scenario perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka.
Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas
melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja.
Diskriminasi atas alasan apapun berujung pada meningkatnya perputaran
pekerja, yang berbahaya bagi organisasi. Riset terkini menunjukan bahwa
5
 seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin
meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset
menunjukan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara
keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan
d. Masa Kerja
Riset yang menghubungkan masa kerja dan absen cukup jelas dan kuat.
Studi secara konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan
absen. "Masa kerja juga merupakan sebuah variabel yang mampu
menjelaskan perputaran pekerja. Semakin lama seseorang dalam suatu
pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. Lebih jauh lagi,
konsisten dengan riset yang menyatakan bahwa perilaku di masa lalu adalah
prediktor terbaik atas perilaku masa depan, bukti mengindikasikan masa
kerja di riwayat pekerjaan pekerja adalah sebuah prediktor yang kuat atas
perputaran pekerja tersebut di masa depan."
Bukti mengindikasikan masa kerja dan kepuasan kerja berhubungan positif.
Faktanya, saat umur dan masa kerja diperlakukan terpisah, masa kerja
tampak sebagai sebuah alat prediksi kepuasan kerja yang lebih konsisten
dan stabil dibandingkan umur
e. Agama
Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang
mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-
orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik. Kepercayaan dapat
menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau
mendorong perilaku tertentu.
f. Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas
pekerja gay, lesbian, biseksual, dan transgender atau yang lebih dikenal
pada saat ini (LGBT) tetap menjadi hal yang masih berlangsung. Seperti
yang belum lama ini terjadi di Indonesia tentang pengesahan UU LGBT.
Sebuah study terkini Univiersitas Harvard menginvertasikan isu ini dengan
pengalaman lapangan. Peneliti mengirim resume yang fiktif tapi realistis
dalam lamaran kepada 1.700 pembukaan pekerjaan actual. Aplikasi ini
identik dengan pengecualian, sebagian menyebut keterlibatan dalam
organisasi gay selama kuliah sebagian lagi tidak, lamaran yang tidak
6
 menyebutkan itu menerima 60% lebih panggilan kembali dibandingkan
yang mencantumkannya.
g. Identitas Budaya
Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis. Banyak
membawa sebuah identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan
budaya atau nenek moyang keluarga atau masa muda yang bertahan
sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam dunia.
Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa
dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya tersebut. Norma-norma
budaya memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan
perpecahan. Organisasi harus beradaptasi.

2.1.3. Tingkat Keragaman Dalam Organisasi

1. Keragaman Level permukaan (Srface-level diversity)
Keragaman level permukanaan adalah perbedaan-perbedaan dalam
karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau
kecacatan, yang tidak selalu menrefleksikan cara orang berfikir atau merasa
tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.
2. Keragaman Level Dalam (deep-level diversity)
Keragaman level permukanaan adalah perbedaan-perbedaan dalam
karakteristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau
kecacatan, yang tidak selalu menrefleksikan cara orang berfikir atau merasa
tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.

2.2. Kemampuan Keragaman Dalam Organisasi

Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas
dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set
faktor intelektual dan fisik.
Kemampuan berorganisasi merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas
berorganisasi, agar dapat memanfaatkan sumber daya, waktu, energi, dan lain
sebagainya secara efisien dan efektif, sehingga akhirnya dapat mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Seorang pemimpin, harus mampu berkomunikasi dengan orang lain
mulai dari bawahan, atasan, mitra, hingga pelanggan. Memiliki keterampilan

7
komunikasi yang baik akan bisa membawa diri untuk sukses. harus bisa
mengartikulasikan informasi, tujuan, tugas, dan hasil dengan jelas dan ringkas.
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental berfikir, penalaran, dan
memecah masalah. Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak
uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga
semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin kelompok.
Ada 7 (tujuh) dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan
intelektual :
a. Kecerdacasan angka, kemampuan untuk melakukan aritmatika yang
cepat dan akurat.
b. Komprehensi verbal, kemampuan untuk memahami apa yang dibaca
atau didengar dan hubungan antar kata.
c. Kecepatan perseptual, kemampuan mengidentifikasikan kesamaan
dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.
d. Penalaran induktif, kemampuan untuk mengidentifikasi urutan logis
dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah.
e. Penalaran deduktif, kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi sebuah argumen.
f. Visualisasi spasial, kemampuan untuk mengimajinasikan bagaimana
sebuah objek terlihat jika posisinya dalam ruang diubah.
g. Ingatan, kemampuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
pengalaman masa lalu.
2. Kemampuan Fisik (physical ability)
Kemampuan fisik yaitu kapasitas untuk melakukan tugas yang menurut
stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemapuan intelektual
semakin meningkat untuk banyak pekerja, kemampuan fisik telah dan akan
tetap bernilai.
a. Kekuatan dinamis, kemampuan untuk menggunakan dorongan otot
berulang-ulang sepanjang waktu.
b. Kekuatan otot, kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot denfan
menggunakan otot tubuh.
8
 c. Kekuatan statis, kemampuan untuk menggunakan kekuatan atas objek
eksternal.
d. Kekuatan eksplosif, kemampuan untuk menghabiskan maksimum
energi dalam satu atau serangakaian tindakan eksplonsif
e. Fleksibelitas memanjang, kekampuan untuk menggerakan otot tubuh
dan punggug sejauh mungkin.
f. Fleksibelitas dinamis, kemampuan untuk membuat pergerakan
fleksibel cepat dan berulang.
g. Koordinasi tubuh, kemampuan untuk mengoordinasikan tindakan
simultan dari bagian tubuh.
h. Keseimbangan, kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan
meskipun ada dorongan yang mengganggu keseimbangan.
i. Stamina, kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang
membutuhkan usaha panjang.
3. Peran Disabilitas
Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat kita
mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui
keragaman dari sisi status disabilitas. Sepertti yang telah kita catat, mengakui
bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan
dalam membuat keputusan perekrutan tidaklah problematis. Meskipun
demikian adalah diskriminatif untuk membuat asumsi kosong atas dasar
disabilitas. Juga mungkin untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

2.2.1. Jenis Kemampuan Berorganisasi

1. Manajemen Waktu
Menurut Atkinson, manajemen waktu adalah suatu jenis keterampilan
yang berkaitan dengan berbagai bentuk upaya dan tindakan individu yang
dilakukan dengan terencana agar seseorang mampu memanfaatkan waktu
sebaik mungkin.
2. Visualizing
Mampu menggambarkan dalam khayalan dan memiliki gambaran tentang
apa yang hendak dicapai dan kapan hal tersebut akan dicapai.
3. Futuristic thinking

9
 Berpikir ke masa depan dan memikirkan posisi bisnis pada saat ini dan
posisi yang diinginkan pada masa mendatang. Penelitian menunjukkan
bahwa memikirkan masa depan sebuah proses yang dikenal sebagai
prospeksi dapat membantu kita menjalani kehidupan yang lebih murah
hati dan memuaskan. Perhatian penuh adalah hal yang populer akhir-akhir
ini, dan untuk alasan yang bagus. Berfokus pada saat ini dapat
meningkatkan kesejahteraan kita, menumbuhkan kasih sayang, dan
membantu hubungan kita.
4. Showing foresight
Memiliki tinjauan dan perencanaan masa depan. Mempertimbangkan apa
yang ingin dilakukan, teknologi, prosedur, organisasi, dan faktor lain yang
mungkin memengaruhi rencana.
5. Proactive learning
Perencanaan proaktif dengan menetapkan sasaran dan strategi spesifik.
6. Creative thinking
Mampu berpikir kreatif dan mencari alternatif jalan keluar yang baru
dengan memperhatikan isu, peluang, serta masalah.
7. Taking risks
Berani mengambil risiko dan menganggap kegagalan sebagai peluang.
8. Process alignment
Menyelaraskan proses dan mengetahui bagaimana menghubungkan
sasaran dirinya dengan sasaran organisasi.
9. Coalition building
Membangun koalisi dan menyadari bahwa dalam mencapai sasaran
dirinya harus menciptakan hubungan harmonis. Aktif mencari peluang
kerja sama.
10. Continuous learning
Pembelajaran terus-menerus dan mampu teratur mengambil bagian dalam
pelatihan dan berbagai jenis pengembangan lainnya. Adapun beberapa
manfaat yang bisa Anda dapatkan dari continuous learning, di antaranya
yaitu:
1. Membangun Rasa Percaya Diri
Belajar secara berkelanjutan akan membantu dalam membangun
rasa percaya diri. Melalui proses belajar Anda akan mengetahui
10
 banyak ilmu pengetahuan dan kemampuan baru.Dengan memiliki
kedua hal tersebut, Anda bakal lebih siap dalam menghadapi segala
rintangan dan mengambil sebuah peluang.
2. Mengembangkan Jenjang Karier
Continuous learning juga berperan untuk meraih promosi jabatan
yang lebih tinggi dan perpanjangan kontrak kerja. Hal tersebut
terjadi lantaran proses belajar secara berkelanjutan memungkingkan
Anda untuk tumbuh menjadi sosok yang lebih baik. Keinginan
belajar secara berkelanjutan bisa menjadi bukti bahwa Anda punya
komitmen kuat untuk bertahan dan berkembang pada suatu bidang
karier.
3. Mengubah Cara Pandang
Semakin sering belajar, maka kian terbuka pula cara pandang Anda
terhadap suatu hal. Proses belajar akan membuat Anda lebih
mengerti akan masalah apa yang sedang terjadi. Alhasil, Anda bisa
membuat keputusan penyelesaian masalah secara efektif.
4. Mendongkrak Produktivitas Kerja
Menemukan berbagai ilmu dan kemampuan yang bisa membantu
dalam mengoptimalkan kinerja. Apabila kinerja telah optimal, maka
target kerja dapat dicapai dengan lebih maksimal.
5. Memberdayakan Orang Lain
Continuous learning yang Anda lakukan juga bisa mendatangkan
manfaat kepada orang lain. Terlebih jika Anda seorang leader.
Melalui pemahaman suatu ilmu yang baik dan kemampuan
leadership yang efektif, Anda akan bisa memberdayakan tim
menjadi lebih baik. Hasilnya, produktivitas tim meningkat dan
kolaborasi kerja dalam tim menjadi kian efektif.
11. Embracing change
Melakukan perubahan yang mempersatukan. Perubahan penting bagi
pertumbuhan dan pengembangan suatu organisasi.

11
2.3. Strategi Mengimplementasikan Manajemen Keragaman
Manajemen keragaman adalah proses dan program dimana manajer membuat
setiap orang sadar dan sensitif kepada kebutuhan dan perbedaan yang lain. Manajemen
kergaman membuat membuat setiap orang lebih sadar akan segala hal. Ada berbaga
macam metode unuk meningkatkan keragaman tenaga kerja, diantaranya adalah :
1. Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang
Beragam.
Satu metode peningkatan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan
pesan rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang
diwakili dalam tenaga kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi
lebih kepada kelompok demografis spesifik dikampus, universitas, dan
institusi lainnya.
Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan
usaha keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan
objektifitas dalam memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas
pekerja yang baru dipekerjakan.
Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan
karir. Mereka yang sifat-sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya
lebih mungkin untuk dipromosikan dibandingkan yang kepribadiannya
berbeda.
2. Keragaman Dalam Kelompok
Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam
tatanan kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu
menyusun sebuah cara yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-
tugas utama, dan mereka perlu berkomunikasi satu sama lain dengan sering.
Keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan
dalam hal yang lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang beragam
atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karekteristik
kepentingan. Keragaman geografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak
kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim secara umum. Disisi
lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen, hati-hati, dan tertarik
bekerja dalam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-
variabel ini mungkin menjadi sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba

12
 membentuk tim yng menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan,
ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus
lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah kekuatan. Kelompok individu-
individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif
daripada kelompok homogen.
3. Program Keragaman Efektif
Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan
keragaman, termasuk merekrut dan memilih kebijakan yang telah
didiskusikan, juga pelatihan dan praktik pengembangan. Program tenaga kerja
yang efektif dalam komprehensif mendorong agar keragaman memiliki tiga
komponen yang nyata.
Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal
bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan yang adil atas
semua orang tanpa memandang karakteristik demografisnya.
Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja
yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien
dan pelanggan.
Ketiga, mereka mempercepat praktek perkembangan pribadi yang
mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja.

13
 BAB III

KESIMPULAN
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan
keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal
untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan
efektivitas perusahaan.

Pada umumnya ada dua tingkat keragaman yaitu, keragaman level permukaan, bukan
pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai
orang lain. Meskipun demikian, bukti telah menunjukan bahwa seiring orang mengenal satu
sama lain, mereka kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari
karakteristik-karateristik yang lebih penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang mewakili
keragaman level dalam.

14