MAKALAH PERILAKU KEORGANISASIAN

KONFLIK DAN NEGOSIASI

DOSEN PENGAMPU MATA KULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN :

Dian Triyani, S.E., M.M.

DISUSUN OLEH :

1. Arya Okta Prasetya (B.111.20.0011)

2. Ganung Gurindra Wardana (B.111.20.0021)
3. Rivaldo Ivan Saputra (B.111.20.0024)
4. Rizal Rosidhi (B.111.20.0036)
5. Daffa Raihan Junatan (B.111.20.0204)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2022/2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... 2
BAB 1 ..................................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 3
A. Latar Belakang .............................................................................................................................. 3
B. Rumusan Masalah ........................................................................................................................ 3
C. Tujuan ............................................................................................................................................ 4
BAB II .................................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 5
A. Definisi Konflik ............................................................................................................................. 5
B. Proses Konflik ............................................................................................................................... 5
C. Tingkatan Dalam Konflik ............................................................................................................ 9
D. Macam-Macam Tipe Konflik ..................................................................................................... 12
E. Memahami Manajemen Konflik................................................................................................ 12
F. Metode-Metode Penyelesaian Konflik ...................................................................................... 14
G. Definisi Negosiasi .................................................................................................................... 15
H. Jenis-Jenis Negosiasi ............................................................................................................... 16
I. Strategi-Strategi Negosiasi ......................................................................................................... 17
J. Proses Negosiasi .......................................................................................................................... 17
BAB III................................................................................................................................................. 19
PENUTUP ............................................................................................................................................ 19
A. Kesimpulan .................................................................................................................................. 19
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 20

2
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupunantar kelompok,
terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada awalnya dianggap sebagai
gejala atau fenomena yang tidak wajar danberakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap
sebagai gejala alam yangdapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara
mengelolanya. Oleh sebab itu, masalah konflik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu
dikembangkan karena merupakan bagian dari kodrat manusia yang menjadikan seseorang lebih
dinamis dalam menjalani kehidupan. Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang
berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan
tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya
ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya
ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya
konflik. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli
apapun bentuk dan tingkat kerumitan organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan
berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat
diperlukan bagisetiap pimpinan atau manajer organisasi. Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut
diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan,
dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik
merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik
bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di
masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan
berbagai cara, salah satunya adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk
mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus supaya adil.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan konflik?
2. Tahapan proses konflik?
3. Tingkatan dalam komflik?

3
 4. Macam-macam tipe konflik?
5. Memahami manajemen konflik?
6. Metode-metode dalam penyelesaian konflik?
7. Apa yang dimaksud dengan negosiasi?
8. Jenis-jenis negosiasi?
9. Strategi-strategi yang terdapat didalam negosiasi?
10. Proses terjadinya negosiasi?

C. Tujuan
1. Untuk menjelaskan pengertian dari konflik
2. Untuk menjelaskan proses konflik
3. Untuk menjelaskan tentang tingkatan yang terjadi dalam konflik
4. Untuk menjelaskan macam-macam tipe konflik
5. Memahami apa yang dimaksud dengan manajemen konflik
6. Mengetahui metode – metode dalam penyelesaian konflik
7. Memahami pengeritan dari negosiasi
8. Mengetahui jenis-jenis negosiasi
9. Memahami strategi-strategi apa saja yang terdapat dalamnegosiasi
10. Mengetahui proses terjadinya negosiasi

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik
Ada begitu bnyak definisi dari konflik tetapi meskipun ada makna-makna yang saling
menyimpang, istilah ini telah memperoleh beberapa tema bersama yang mendasari kebanyakan
definisi. Maka kita dapat mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu
pihak merasakan bahwa suatu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera
memepengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Definisi itu
memberikan bahwa titik dalam setiap kegiatan yang terus berlangsung bila suatu interksi
berpindah menjadi suatu konflik antar pihak. Definisi itu mencangkup rentang yang luas dari
konflik yang dialami orang dalam organisasi ketidak cocokan tujuan, perbedaan dalam
penafsiran fakta, ketidak sepakatan yang didasarkan pada pengharapan perilaku, dan
semacamnya. Akhirnya, definisi kita cup luwes untuk meliputi semua tentang tingkat konfli,
dari tindakan yang terbuka dan penuh kekerasan sampai ke ragam-ragam halus (subtil) dari
ketidaksepakatan.

Terdapat tidak kesepakatan atas konflik dalam kelompok dan organisasi. Salah satu
pemikiran ilmu menyatakan bahwa konflik yang harus dihindari yang mana mengindifikasikan
kegagalan fungsi didalam kelompok. Kita menyebut ini dengan pandangan tradisional. Sudut
pandang lainnya tidak hanya berpendapat bahwa konflik dapat merupakan paksaan yang positif
dalam kelompok tetapi juga beberapa konflik sangat diperlukan bagikelompok untuk bekerja
dengan lebih efektif kita menamakannya pandangan interaksionis.

B. Proses Konflik
Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang
terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi,
maksud, perilaku, dan akibat.

5
Tahap 1 : Oposisi Atau Ketidakcocokan Potensial

Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya konflik.
Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber konflik. Kategori
umumnya antara lain: Komunikasi, Strukur, dan variabel- variabel pribadi.

Komunikasi, komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Komentar dari beberapa

individu yang sedang berbicara mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul
akibat kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran komunikasi.

Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel
seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok,
kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan,
dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan
spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan
semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya
konflik. Masa kerja dan konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi
jika anggota-anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi.
Kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam. Beragamnya tujuan di
antara kelompok-kelompok ini merupakan salah satu sumber utama konflik. Ada indikasi
bahwa gaya kepemimpinan yang melekat dapat meningkatkan potensi konflik, tetapi bukti
pendukungnya tidak kuat. Selain itu, terdapat pula indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat
berkorelasi karena partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem imbalan juga
diketahui menciptakan konflik ketika perolehan salah seorang anggota dipandang merugikan
anggota lain. Terakhir, jika sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain atau saling

6
ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil sembari merugikan kelompok
lain,daya konflik pun akan terangsang.

Variabel-variabel pribadi, jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang

potensial adalah faktor-faktor pribadi. Faktor ini mencakup sistem nilai individual tiap orang
dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan perbedaan individual, seperti kepribadian
yang otoriter, emosi, dan nilai-nilai.

Tahap 2 : Kognisi Dan Personalisasi

Kognisi dan personalisasi yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan
pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai
contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat
kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat
meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu
masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang
lebih inovatif. Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik
itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang mulai terlibat
secara emosional.

Tahap 3 : Maksud

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka.
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah
parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain
itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak
selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah
dalam memahami maksud pihak lain.

Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana
salah-satu pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar
sampai mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri). Adapun
lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut: bersaing
(tegas dan tidak kooperatif), bekerja sama (tegas dan kooporatif), menghindar (tidak tegas dan
tidak kooperatif), akomodatif (tidak tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah
antara tegas dan kooperatif).

• Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa memedulikan

dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik dengannya.

7
 • Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin
sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.
• Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah konflik.
• Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan
kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri.
• Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia
mengalah dalam satu atau lain hal.

Tahap 4 : Perilaku

Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga
mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik yang
ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik. Manajemen konflik
adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat
konflik yang diinginkan.

Tahap 5 : Hasil

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.

Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat
fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan
disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.

1. Hasil Fungsional

Menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang meningkatkan kinerja
kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas
keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan di
antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk
mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana
yang mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas antaranggota
kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas
keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas
anggota.

8
 2. Hasil Disfungsional

Menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah kelompok. Di antara
konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya
komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok
oleh dominasi perselisihan antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik dapat
menghentikan kelompok yang sedang berjalan dan secara potensial mengancam
kelangsungan hidup kelompok.

3. Menciptakan Konflik Fungsional

Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional

merupakan pekerjaan yang sulit, salah satunya karena masih adanya paham anti konflik,
budaya anti konflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada masa lalu, tetapi
tidak dalam ekonomi global dengan persaingan ganas seperti sekarang ini. Orgnisasi-
organisasi yang tidak mmendorong dan mendukung perbedaan pandangan mungkin
tidak akan hidup. Contoh nyatanya Walt Disney Company sengaja mendorong
pertemuan-pertemuan besar, kusut dan kacau demi menciptakan friksi dan merangsang
gagasan yang kreatif. Satu bahan baku yang umum dalam organisasi-organisasi yang
sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan
pendapat dan menghukum penghindar konflik.

C. Tingkatan Dalam Konflik

1. Konflik Antar Pribadi

Dalam hal merumuskan konflik, kita telah membedakan konflik tujuan dan konflik
kognitif. Pembedaandemikian bermanfaat, apabila kita mempelajari konflik antar
perorangan. Konflik tujuan terdapat bagi seorang individu apabila perilaku individu
tersebut akan menyebabkan timbulnya hasil-hasil yang :

• Bersifat ekslusif satu sama lain dan

• Memiliki element-element yang tidak sesuai satu sama lain (yang menunjukan
hasil-hasil positif dan negatif).
• Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa seorang sarjana yang baru
saja lulus dari Universitas tertentu hasrus menentukan piihan antara bekerja
sebagai pegawai negri atau bekerja sebagai pegawai swasta.

9
2. Konflik Antar Perorangan

Konflik antar perorangan meliputi dua pihak. Salah satu sifat dari konflik antar
perorangan adalah perlu diperhatikannya hasil-hasil bersama kedua belah pihak maupun
hasil-hasil individual masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik yang
bersangkutan.

Perhatikan contoh berikut yang dikemukakan oleh R. D. Luce dan H. Raiffa. Dua orang
terdakwa dalam sebuah perkara pidana ditangkap dan mereka ditahan secara terpisah.
Jaksa penuntut yakin bahwa mereka terlibat dalam tindakan pidana tertentu, tetapi ia
tidak memiiki bukti cukup untuk mengajukan mereka disidang pengadilan. Ia
menyajikan alternatif-alternatif yang dihadapi oleh masing-masing terdakwa yakni:
Mengakui perbuatan pidana atau menyangkal perbuatan tersebut dimuka polisi yang
menangkap mereka. Andai mereka berdua tidak mengakui perbuatan mereka, maka sang
jaksa dapat mengajukan mereka berdasarkan dakwaan pemilikan senjata tidak legal
untuk mana mereka akan mendapatkan hukuman yang kurang berarti. Tetapi, apabila
mereka berdua mengakui perbuatan pidana mereka, maka ia berjanji untuk mengajukan
tuntutan kurang dari tuntutan yang maksimal terhadap mereka. Tetapi, apabila yang satu
mengaku dan yang lain tidak, maka pihak yang mengakui tindakan pidana tersebut akan
dikenakan hukuman yang sedikit ringan, sedangkan pihak yang tidak mengakuinya sulut
dituntut terhadap perbuatan yang terjadi. Salah satu bagian penting dari situasi yang
dikemukakan adalah bahwa masing-masing terdakwa harus memutuskan apa yang akan
mereka lakukan, tanpa mereka mengetahui keputusan pihak lain.

3. Konflik Intra Kelompok

Sebuah kelompok dapat dianggap sebagai hal yang melebihi dan ia berbeda
dibandingkan dengan jumlah dari bagian-bagian individualnya. Maka oleh karenannya
konflik Intra Kelompok dianggap sebagai sesuatu hal yang memilihi jumlah dari konflik
intrapersonal dan interpersonal.
Konflik didalam sebuah kelompok tertentu dapat melibatkan kelompok tersebut sacara
keseluruhan, maupun para anggota individualnya. Kita dapat memperkirakan bahwa
konflik intrakelompok dapat menimbulkan suatu dampak atas proses-proses dan output
kelompok tersebut.
4. Konflik Inter Kelompok

10
 Pembahasan tentang konflik intrakelompok menunjukan bahwa persaingan
interkelompok dapat merangsang kelompok-kelompok untuk menunjukan performa
lebih baik. Pada paragraf ini kita akan membincangkan persoalan tersbut lebih lanjut,
dan akan kita mengidentifikasi beberapa diantara keuntungan-keuntungan dan
kerugian-kerugian yang berhubungan dengan konflik interkelompok. Efek dari
persaingan interkelompok telah diindentifikasi dalam suatu studi bagian dari suatu
program pelatihan manajemen.
5. Konflik Intra Keorganisasian
Apabila kita memperhatikan konflik dari suatu sudut pandangan intra keorganisasian,
maka dapat dikemukakan adanya empat macam tipe konflik sebagai berikut:
a. Konflik Vertikal
Konflik antara pihak atasan dan bawahan merupakan suatu contoh tentang
konflik vertikal. Setiap konflik yang terjadi antara tingkat-tingkat di dalam
sesuatu organisasi dapat kita namakan konflik vertikal. Konflik- konflik vertikal
biasanya terjadi, karena para atasan berupaya mengendalikan pihak bawahan,
dan pihak bawahan cenderung menentangnya.
b. Konflik Horizontal
Konflik antara karyawan-karyawan atau departemen-departemen pada tingkat
hierarki sama merupakan konflik horizontal (lateral). Salah satu penyebab
fundamental konflik horizontal adalah tekanan untuk suboptimasi pada
kebanyakan organisasi.
c. Konflik Garis Staf

Kebanyakan organisasi memiliki kesatuan-kesatuan staf, yang membantu

departemen-departemen garis. Para manajer garis, normal bertanggung jawab
terhadap proses tertentu yang menyebabkan terbentuknya bagian tertentu (atau
seluruh) produk sesuatu perusahaan sedangkan para manajer staff diharapkan
untuk melaksanakan suatu fungsi pemberian advis yang mmemerlukan
pengetahuan teknikal mereka. Hubungan garis- staff kerapkali menimnulkan
konflik. Para manajer staf dan para manajer garis, secara tipikal memeiliki ciri-
ciri pribadi yang berbeda-beda. Munculnya nilai-nilai yang berbeda tersebut
kepermukaan cenderung menciptakan situasi-situasi konflik.

d. Konflik Peranan

Peranan seorang karyawan merupakan kelompok aktivitas yang diekspektasi

oleh pihak lain akan dilaksanakan individu tersebut dalam posisinya didalam
11
 organisasi yang bersangkutan. Mengingat bahwa sesuatu peranan sering kali
melibatkan konflik, maka perlu kita mempertimbangkan beberapa diantara
faktor-faktor yang terlibat dalam perilaku peranan.

D. Macam-Macam Tipe Konflik

Menurut James A. F. Stoner, Charles Wankel, terdapat adanya 5 macam tipe konflik
yang mungkin terjadi dalam kehidupan keorganisasian. Adapun tipe-tipe yang dimaksud
sebagai berikut :

1. Konflik didalam diri individu terjadi, apabila seorang individu tidak pasti tentang
pekerjaan apa yang diharapkan dari pada untuk melaksanakan apabalia tuntutan-
tuntutan tertentudan pekerjaan tersebut berbenturan (berkonflik) dengan tuntutan lain,
atau apabila individu tersebut dieskpetasi untuk melakukan hal-hal yang melebihi
kemampuannya.
2. Konflik antara individu-individu didalam organisasi yang sama sering kali teelihat
sebagai hal yang timbul karena perbedaan-perbedaan dalam kepribadian (seperti halnya
terjadi antara para manajer dan bawahan mereka).
3. Konflik anatara individu-individu dan kelompok sering kali berhubungan dengan cara
para individu menghadapi tekanan akan konformitas, yaitu dipaksakan terhadap diri
mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antara kelompok-kelompok dalam organisasi yang sama merupakan tipe
konflik yang paling banyak diperhatikan kita.
5. Konflik antara organisasi didalam ruang lingkup ekonomi Amerika Serikat dan banyak
negara lain dianggap sebagai sebuah bentuk konflik yang inharen dan yang dikehendaki,
biasanya konflik macam ini dinamakan persaingan (competition).

E. Memahami Manajemen Konflik

Ada macam-macam taktik yang diusulkan untuk memanaje konflik. Beberapa diantara
pendekatan-pendekatan pokok dapat diklasifikasi dalam 3 macam kelompok, seperti :
1. Metode-metode struktural
Struktur organisasi menimbulkan macam-macam peluang untuk mengurangin konflik.
Otoritas formal dapat diberikan para manajer yang memungkinkan mereka untuk
mengeluarkan ketentuan dalam rangka memanaje konflik.
Jadi, konflik dapat dikurangi melalui otoritas posisional. Pilihan lain adalah mendesain
organisasi yang bersangkutan demikian rupa hingga dapat dibantu penyelasaian konflik
secara efektif.

12
 a. Dominasi Melalui Posisi.
Apabila terdapat otoritas pengurangan konflik pada semua tingkat sesuatu
organisasi, maka para manajer dapat berupaya untuk menyelasaikan konflik
didalam departemen-departemen dengan jalan mengeluarkan untuk mengurangi
ambiguitas.
Dalam kasus ini, sasaran pertumbuhan mungkin langsung berkonflik dengan
sasaran otoritas yang disentralisasi. Maka, presiden perusahaan yang
bersangkutan dapat menggunakan wewenangnya untuk menspesifikasi
sasaran mana yang akan menjadi operasional.
b. Tindakan “Decoupling” (melepaskan kaitan).
Sesuatu organisasi mungkin didesain demikian rupa hingga ia secara langsung
mengurangi interdependensi antara departemen yang ada. Akan tetepi, biaya
untuk memberikan independensi harus pula dibandingkan dengan
keuntungan-keuntungan yang dicapai. Sering kali ketidak tergantungan
menyebabkan suatu pengulangan (duplikasi) upaya antara departemen.
c. Melaksanakan tindakan “penyanggahan” dengan Bantuan Persediaan. Andaikan
biaya terlampau besar untuk melaksanakan pelepasan ikatan secara lengkap
antara departemen , maka dapat pula orang mencoba arus pekerjaan antara
departemen yang ada dengan bantuan persediaan.
d. Melaksanakan tindakan “penyanggahan” dengan sebuah paku pengait.
Seorang pakar manajemen yang bernama Rensis Likert telah mengemukakan
sarannya agar kita memasukan sebuah paku pengait kedalam struktur organisasi
yang ada.
e. Melaksanakan tindakan “penyanggahan” dengan sebuah Departemen Integrasi.
Lawrance dan Lorsch mengidentifikasi kebutuhan akan adanya departemen
integrasi formal guna mengoodinasi aktivitas departmen lainnya. Berdasarkan
riset yang dilakukan mereka maka departemen integrasi sangat bermanfaat bagi
perusahaan yang menghadapi lingkungan-lingkungan yang tidak pasti.
2. Pendekatan-pendekatan konfrontasi
a. Konfrontasi mempunyai macam-macam arti.
Dalam hubungan ini “konfrontasi” merupakan sebuah proses dengan pihak-
pihak yang terlibat didalam konflik tertentu secara langsung melibatkan diri
mereka didalamnya, dan secara terbuka saling tukar- menukar informasi tentang
persoalan yang sedang dihadapi dan mereka berupaya untuk menyelesaikan
perbedaan antara mereka guna mencapai suatu hasil yang diinginkan bersama.

13
 Adapun asumsi dibelakangnya adalah bahwa kedua belah pihak dapat mencapai
sesuatu keuntungan. Jadi konfrontasi dengan demikian merupakan sebuah versi
lebih lengkap dari gaya interpribadi kolaboratif. Konfrontasi seperti didefinisi
disini, tidak akan terjadi secara otomatis apabila dua pihak secara langsung salig
melibatkan diri mereka.
b. Negosiasi.
Apabila dua pihak berbeda pendapat tentang suatu hal, tetapi mereka ingin
mencapai suatu persetujuan tentang hal itu, maka mereka terlibat dalam aktivitas
negosiasi.
Negosiasi merupakan sebuah proses dimana dua pihak berupaya mencapai suatu
persetujuan yang mendeterminasi apa yang diberikan dan apa yang diberikan
dan apa yang akan diterima masing-masing pihak dalam sebuah transaksi
tertentu. Akan tetapi, apabila kedua belah pihak tersebut berupaya untuk mencari
element-element integratif, maka negosiasi membuka peluang untuk munculnya
konflik kontrontatif.
3. Mempromosi konflik
Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konflik kognitif mungkin memberikan manfaat
kepada kita, apabila ia digunakan untuk menghindari fenomin pemikiran kelompok.
Karenanya, penting untuk memperhatikan alternatif-alternatif yang dapat digunakan
untuk menciptakan konflik kognitif fungsional.

F. Metode-Metode Penyelesaian Konflik

Metode-metode lain yang dapat diterapkan untuk menyelesaikan konflik, termasuk
misalnya para anggota-anggota atau kesatuan yang berkonflik, dipisahkan atau dibentuk sebuah
biro penampungan keluhan-keluhan.
Disamping itu, beberapa diantara mekanisme-mekanisme yang mengoordinasi seperti
misalnya individu-individu dan komite-komite yang menjadi perantara dapat pula
dimanfaatkan untuk menyelesaikan konflik.
1. Dominasi Dan Penekanan
Metode-metode dominasi dan penekanan biasanya mempunyai persamaan sebagai
berikut :
a. Mereka menekan konflik, dan bukan menyelesaikannya, karena konflik yang
muncul kenpermukaan kembali ditekan kebawah.

14
 b. Mereka menciptakan suatu situasi menang – kalah dimana pihak yang kalah
terpaksa mengalah terhadap pihak yang memiliki otoritas lebih tinggi atau
memiliki kekuasaan lebih besar
2. Meratakan (Smoothing)
Merupakan sebuah cara lebih diplomatik untuk menyelesaikan konflik dimana sang
manajer meminimasi tingkat dan pentingnya ketidaksepakatan dan ia mencoba
membujuk salah satu pihak untuk mengalah.
3. Menghindari (Avoidance)
Kelompok yang sedang bersengketa mendatangi manajer mereka untuk mencapai suatu
keputusan tentang persoalan yang dihadapi, tetapi sang manajer tidak menunjukan sikap
terntentu, maka tidak ada pihak yang puas dengan situasi tersebut. Pura-pura tidak
mengetahui adanya suatu konflik merupakan bentuk menghindari yang sering kali
terlihat dalam praktik.
4. Suara Terbanyak (Majoritiy Rule)
Berupaya untuk menyelesaika konflik kelompok dengan suara terbanyak dapat
merupakan cara efektif. Tetapi apabila kelompok tertentu terus- menerus menang
dengan suara terbanyak, maka pihak yang terus menerus kalah akan merasa frustasi dan
tidak berdaya.
5. Kompromis
Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan masalah konflik
dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan bahwa mereka perlu
mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai sasaran-sasaran lain.
Keputusan-keputusan yang dicapai melalui kompromis, agaknya tidak akan
menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustasi atau bermusuhan.

G. Definisi Negosiasi
Menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih) yang berbeda
pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu
proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Menurut Runtung Sitepu, merupakan salah satu bentuk Penyelesaian Sengketa
Alternatif dimana para pihak yang bersengketa melakukan perundingan secara langsung
(adakalanya di dampingi pengacara masingmasing) untuk mencari penyelesaian sengketa yang
sedang mereka hadapi ke arah kesepakatan atas dasar win-win solution.

15
 Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya
yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar
untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.
Negosiasi dapat digunakan untuk menyelesaikan setiap bentuk sengketa, apakah itu
sengketa ekonomi, politik, hukum, dan lain-lain. Bahkan apabila para pihak telah menyerahkan
sengketanya kepada suatu badan peradilan tertentu.

H. Jenis-Jenis Negosiasi
Ada beberapa jenis negosiasi yang dibedakan berdasarkan situasi, jumlah negosiator
serta berdasarkan untung dan ruginya. Berikut beberapa jenis negosiasi lengkap dengan arti dan
definisinya:

1. Negosiasi formal, adalah kegiatan negosiasi yang dilakukan untuk mendapatkan

kesepakatan dengan menempuh jalur hukum.

2. Negosiasi informal, adalah negosiasi yang bisa dilakukan dimana saja tanpa
memerlukan jalur hukum.

3. Negosiasi dengan pihak penengah, adalah negosiasi yang dilakukan oleh dua atau lebih
pihak negosiator sehingga setiap keputusan dan proses negosiasi akan memerlukan
pihak penengah yang sifatnya netral.

4. Negosiasi tanpa pihak penenga, adalah negosiasi yang dilakukan tanpa membutuhkan
bantuan pihak penengah dan umumnya hanya terjalin antar dua pihak saja.

5. Negosiasi kolaborasi, adalah jenis negosiasi dimana seluruh pihak yang terlibat
menyuarakan pendapat dan keinginannya, sehingga terjalin kolaborasi kepentingan dan
keinginan untuk bisa mendapatkan solusi terbaik.

6. Negosiasi dominasi, adalah jenis negosiasi yang akan menguntungkan salah satu pihak
saja dan pihak lainnya tidak banyak mendapatkan keuntungan.

7. Negosiasi akomodasi, adalah negosiasi dimana setiap pihak yang melakukan negosiasi
hanya akan mendapatkan keuntungan yang sedikit, bahkan bisa saja pihak lawan
mendapatkan keuntungan yang banyak.

8. Negosiasi lose-lose, adalah negosiasi yang dilakukan untuk tidak melanjutkan konflik
atau konflik baru. Jadi, setiap pihak akan memilih untuk menyelesaikan masalah dengan
kepala dingin

16
I. Strategi-Strategi Negosiasi
1. Stretegi menang-menang (win-win solution)
Pada strategi menang-menang, kedua belah pihak berada pada posisi yang
menguntungkan karena dalam perundingan diupayakan menciptakan suasana yang
memberikan kesan tidak ada pihak yang kalah dengan mengetengahkan pemberian atau
keuntungan yang terbaik secara jujur dan adil. Dengan menang-menang, banyak hal
yang bisa diraih, setidaknya ada 3 (tiga) jenis kesuksesan yang bisa tertangkap dengan
cara ini yaitu :
a. Komunikasi strategi menjadi lebih mudah karena mempunyai tujuan bukan
untuk mengalahkan partner, melainkan untuk membantunya.
b. Keuntungan win-win solution dalam komunikasi strategi adalah sebuah
keuntungan tidak terbatas, karena proyek akan menjadi lebih sempurna dan
proyek-proyek selajutnya akan terbuka.
2. Strategi menang kalah (win-lose solution)
Merupakan strategi yang bertujuan untuk memperoleh kemenangan dengan keinginan
untuk mengalahkan pihak lain yang menguntungkan diri sendiri dan merugikan pihak
lain. Penguaaan strategi menang-kalah tidak dianjurkan karena sering menimbulkan
konflik berkepanjangan.
3. Strategi kalah kalah (lose-lose solution)
Merupakan strategi yang merugikan kedua belah pihak dimana keduanya merupakan
pihak yang kalah, karena perundingan cenderung tidak menggunakan akal pikiran yang
sehat, hanya melampiaskan kemarahan dan emosi sehingga tidak akan dapat
menyelesaikan masalah.

J. Proses Negosiasi
Robbins (2008) dalam bukunya menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut:

1. Persiapan dan perencanaan sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari
Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari
"paling baik hingga "paling minimum bisa diterima".
2. Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai
menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu
sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan
dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada, yang mungkin akan muncul? Pada
persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus

17
 diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar
proposal atau tuntutan awal mereka.
3. Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan
memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi
tuntutan awal.
4. Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta
menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

18
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam setiap kegiatan yang berlangsung dalam kehidupan kita sehari-hari sering terjadi
ketidaksamaan pendapat dengan orang lain yang akan menuntun kita pada konflik, meski tidak
seua konflik akan berdampak negative akan tetapi baiknya konflik tersebut tidak meberikan
dampak negative yang begitu signifikan sampai merugikan orang lain yang tidak terlibat.
Masalah tersebut dapat berkepanjangan dan rumit apabila tidak segera dinegosiasikan. Untuk
itu negosiasi yang diterapkan atau dilaksanakan harusnya kuat untuk mengatasi konflik yang
sedang terjadi. Karena konflik tersebut bisa saja membawa kita pada kematian bagi organisasi
atau penurunan kinerja seseorang pada organisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA
Winardi, J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan ke -4. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Buku 2. 2008. Penerbit
Salemba Empat: Jakarta.

https://www.gramedia.com/literasi/pengertian-konflik/

https://elearning.menlhk.go.id/pluginfile.php/849/mod_resource/content/1/tahaptahapan_k
onflik.html

https://www.jurnal.id/id/blog/strategi-manajemen-konflik-dalam-perusahaan/

https://blog.excellence.asia/2018/06/07/5-strategi-manajemen-konflik/

https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-manajemen-konflik.html

https://www.kompas.com/skola/read/2022/03/18/190000769/pengertian-negosiasi-tujuan-
dan-manfaatnya

20