NAMA : ARFIANA WISARLI

NIM : A1B019035
MATKUL : PERILAKU ORGANISASI ..ruang G
DOSEN PENGAMPU :Dr. SRI WAHYULINA, M.HUM

Soal 1:
Buat Summary/ringkasan intisari seluruh Bab-bab dengan baik/Materi Teori dlm buku
pegangan yang saudara bahas bersama selama perkuliahan daring selama ini..boleh
ditambahkan n dilengkapi dari sumber lainnya...tulis di paragraf/halaman akhir SUMBER
BACAAN sumber teori/DAFTAR PUSTAKA
cttn .mhs dengan no NIM ganjil membuat ringkasan teori sebelum UTS dan mhs dengan
NIM GENAP meringkas teori PASCA UTS....jadi setiap mhs minimal meringkas 7 or 8
bab...
setelah meringkasx sdr membuat kesimpulan sdr tentang teori2 itu.dAn apAkah: A. masih
rElefan dengan kondisi saat ini..
apa relefansi tsb ..uraikan
B. Beri contoh relefansi tersebut dari contoh kegiatan2 dari perusahan yg sudah sdr analisa
dlm perkuliahan daring yg muncul di tanya jawab dll minimal 6 contoh kasus dari 6
kelompok yg ada di setiap diskusi

2.Soal no 2. A. PILIH dua perusahaan (yg berhasil n yg gagal di masa covid) yang ada di
lingkungan trmpat tinggal sdr...(UMKM/UD/KOPERASI boleh) yg berhasil dan yg gagal di
masa krisis tsb sdt.:. Diskripsikan profile perusahan tersebut secara lengkap...nama
perusahaan, bentuknya, kegiatanx , untung rugix, harapannya, struktur organisasi ,
permodalan, produksi, pemasaran/marketing,.dll
.bila ada dengan data yg lengkap. ..alhamdulillah.

B.Analisa PERUSAHAAN TERSEBUT terutama implementasi teori2 PERILAKU

ORGANISASI yg sdr buat di nomor satu dengan lengkap tsb, bagaimana menurut sdr
kondisix saat ini.. strategix memajukan perusahaanx dan strategix bertahan hidup di masa
krisis...strategix or salah strategi dan kenapa dia rugi dan bangkrut di masa covid ini
apa saja n bgmn saran saudara dengan kondisi tersebut

3.soal no 3..ini berlaku untuk penilaian ...20 persen.. "U"satu:

paparkan dengan selengkap lengkapx CV sdr...dari lahir hingga hari ini..apa cita2 sdr untuk
pendidikan sdr...
a. spa saja strategi sdr untuk menjadi sarjana yg sdr inginkan...

b.Bgmn perencanaan sdr dengan diri anda sendiri , bgmn cara sdr mengatur n mengelola cita2
sdr sehingga sdr dapat sdr sarjana tepat pada waktunya
c. apakah sdr memiliki jiwa enterpreneur/jiwa wirausaha dlm diri anda, bila ya bgmn strstegi
mewujudkan bisnis anda tersebut
bila tidak mdmiliki jiwa wirausaha ..apa strategi sdr dlm bertahan hidup di masa
pandemi...psparkan dengsn lengkap .
d. .analisa internal diri anda sendiri..siapa unsur2 di luar diri anda yg dapnlat mewujudkan
usaha/ bisnis/rencana hifup sdr ..
paparkan dan kenapa

JAWABAN
1. Resume
”PERILAKU ORGANISASI DAN KERAGAMAN DALAM ORGANISASI”
Perilaku organisasi (atau organizational behavior [OB]) merupakan sebuah
bidang studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap
perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan
efektivitas organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti ia
merupakan area, keterampilan yang jelas dengan tubuh keilmuan yang umum. Hal ini
mempelajari tiga penentu perilaku dalam organisasi, yaitu individu, kelompok dan
struktur. Selain itu, perilaku organisasi menerapkan pengetahuan yang diperoleh
mengenai individu, kelompok, dan efek dari struktur terhadap perilaku untuk membut
organisasi bekerja dengan lebih efektif.
perilaku organisasi mencakup topik-topik inti:
• Motivasi
• Perilaku dan kekuasaan pemimpin Komunikasi interpersonal
• Struktur dan proses kelompok
• Pengembangan dan persepsi sikap
• Proses perubahan
• Konfliktan negosiasi
• Rancangan kerja")
B. MELENGKAPI INTUISI DENGAN KAJIAN SISTEMATIS

 Manajemen berbasis bukti (evidence-based management [EBM])

 Kajian sistematis dan EBM melengkapi bahwa intuisi atau "firasat" mengenai apa yang
menyebabkan orang lain (dan diri kita sendiri) "bertindak".

 Data

Besar Merupakan kabar baik bagi bisnis di masa depan bahwa para peneliti, media,
serta pemimpin perusahaan telah mengidentifikasi potensi manajemen dan pengambilan
keputusan yang digerakkan data.
C. Disiplin Yang Berkontribusi Dalam Perilaku Organisasi
1. Psikologi Psikologi mencoba untuk mengukur, menjelaskan, serta kadang-kadang
mengubah perilaku manusia dan hewan-hewan lainnya. Pihak-pihak yang telah berkontribusi
dan terus menambah pengetahuan tentang perilaku organisasi adalah ahli teori pembelajaran.
2. Psikologi Sosial Psikologi sosial, umumnya dianggap cabang psikologi, menggabungkan
konsep psikologi dan sosiologi untuk fokus pada pengaruh manusia terhadap sesamanya.
3. Sosiologi Jika psikologi fokus pada individu, sosiologi mempelajari manusia dalam
kaitannyadengar lingkungan sosial atau budayanya.
4. Antropologi Antropologiadalah ilmu tentang masyarakat untuk mempelajari keberadaan
manusia dan aktivitasnya.
D. HAL YANG MUTLAK DALAM PERILAKU ORGANISASI
E. TANTANGAN DAN PELUANG UNTUK PERILAKU ORGANISASI
1. Merespons Tekanan Ekonomi
2. Merespons Globalisasi
3. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
4. Meningkatkan Layanan Pelanggan
5. Meningkatkan Keterampilan Bermasyaraka
6. Bekerja dalam Organisasi Jaringan
7. Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja
8. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif
9. Meningkatkan Perilaku Etis
F. Daya Tarik Yang Akan Datang : Mengembangkan Model Perilaku Organisasi
1. Sebuah Tinjauan Sebuah model adalah sebuah abstraksi dari realita, sebuah representasi
yang disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata
2.Masukan Masukan (input) adalah variabel seperti kepribadian, struktur kelompok, dan
budaya organisasi yang berujung pada proses.
3.Proses. Proses adalah tindakan-tindakan yang individu, kelompok, dan organisasi terlibat di
dalamnya sebagai hasil dari masukan dan berujung pada hasil tertentu.
4. Keluaran Keluaran (output) adalah variabel-variabel kunci yang ingin Anda jelaskan atau
prediksi.

BAB 2 “KERAGAMAN DALAM ORGANISASI”

A. Keragaman organisasi berupaya memaksimalkan potensial kontribusi pada tenaga 1
Menjelaskan utama kesagaman sua bentuktenaga kerja yang beragam.
B. 1. Karakteristik Demografi Tenaga Kerja Amerika Serikat
2. Tingkat-Tingkat Keragaman
para ahli sekarang mengakui bahwa karakteristik demografis tersebut hanyalah
permukaan dari gunung es. Demografis umumnya merefleksikan keragaman level
permukaan (surface-level diversity), bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat
mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain. Meskipun
demikian, bukti telah menunjukkan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain,
mereka semakin kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin
menyadari karakteristik-karakteristikyang lebih penting, seperti kepribadian dan nilai-
nilai yang mewakili keragaman level
3. Diskriminasi Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan
lainnya, yangsebenarnyatidak selalu buruk. Saat berbicara mengenai diskriminasi,
biasanya kita mengizinkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai
kelompok masyarakat
C. Karakterisk biografis Karakteristik biografis seperti umur, jenis kelamin, ras,
disabilitas, dan lama bekerja adalah beberapa perbedaan nyata pada para pekerja.
1. Umur
2. Jenis Kelamin Sedikit isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman, dan
opini yang tidak didukung dibandingkan apakah wanita mempunyai kinerja sebaik
pria.
3. Ras dan Etnis Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan
seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja.
4. Disabilitas Dengan terbentuk nya paragraph undang-undang mengenai penduduk
dengan disabilitas atau disebut Americans with Disabilities Act (ADA) tahun
1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat
meningkat cepatMenurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan
akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat diakses oleh individu
dengan cacat fisik atau mental

D. Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi Seksual dan Identitas
Kelamin, serta Identitas Budaya

Rangkaian terakhir dari karakteristik biografi yang akan kita lihat termasuk masa
kerja, agama,orientasi seksual, dan identitas jenis kelamin, serta identitas budaya.
 Masa Kerja Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan
oleh miskonsepsi dans pekulasi dibandingkan dampakdari senioritas pada kinerja.
 Agama Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang
mempertanyakan sistem kepercayaan satu sama lain; sering kali orang-orang dengan
kepercayaanyang berbeda berkonfliktukum federal Amerika Serikat melarang
pemberi kerja mendiskriminasikan pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat
sedikit pengecualian. Meskipun demikian. itu tidak berarti bahwa agama bukanlah isu
dalam perilaku organisasi.
 Orientasi Seksual dan Identitas Gender Sementara banyak hal telah berubah, ein
penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja gay, lesbian, biseksual, dan
transgender tetap menjadi hal yang masih berlangsung. Sebuah studi terkini
Universitas Harvard menginvestigasi isu ini dengan pengalaman lapangan. Peneliti
mengirimkan resume yang fiktif tapi realistis dalam lamaran kepada 1.700
pembukaan pekerjaan aktual.
 Identitas Budaya Kita telah melihat orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras
dan etnis
D. Kemampuan Apa yang dimaksud dengan kemampuan? Saat kita menggunakan
istilahnya, kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan
berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya
dibangun oleh dua set faktor: intelektual dan fisik.

 Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir,
penalaran, dan memecahkanmasalah.
 Kemampuan Fisik Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan
kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak pekerjaan,
kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai.
 Peran Disabilitas Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan
masalah saat kita mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja
yang mengakui keragaman dari sisi status disabilitas.
E. Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman Menarik,Memilih,
Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam

 Keragaman dalam Kelompok Apakah keragaman membantu atau

mengganggu organisasi? Jawabannya adalah "ya". Dalam beberapa kasus,
keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan dalam
hal yang lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja
 Program Keragaman Efektif Organisasi menggunakan beragam usaha
untuk memanfaatkan keragaman, termasuk merekrut dan memilih
kebijakan yang telah di diskusikan, juga pelatihan dan termasuk praktik
pengembangan.
 Implikasi untuk Para Manajer
 • Memahami kebijakan antidiskriminasi organisasi Anda secara mendalam
dan mendiskusikannya dengan para pekerja.
• Menilai dan menantang kepercayaan stereotip Anda untuk meningkatkan
objektivitas.
• Melihat secara luas karakteristik biografis dan mempertimbangkan
kemampuan individu sebelum membuat keputusan manajemen.
• Mengevaluasi penuh akomodasi apa yang dibutuhkan pekerja
penyandang cacat dan kemudian menemukan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya.
• Mencari untuk memahami dan menghormati karakteristik biografis yang
unik dari para pekerja; sebuah pendekatan yang adil tetapi individualistis
yang menghasilkan kinerja terbaik
Bab 3
Bab 3 “Sikap dan Kepuasan Kerja”
a. Sikap Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik menyenangkan
atau tidak menyenangkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Mereka
merefleksikan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. Saat Anda mengatakan,
"Saya menyukai pekerjaan saya" Anda mengekspresikan sikap Anda tentang
pekerjaan Anda.
Apa Komponen Utama dari Sikap?
Umumnya, para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen:
kesadaran, perasaan, dan perilaku. Mari kita lihat masing-masing ketiga komponen tersebut.
Pernyataan "gajiku rendah" adalah komponen kognitif (cognitive component) dari sebuah
sikap-deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu hal. Komponen kognitif membentuk
tahapan yang lebih penting dari suatu sikap yaitu komponen afektif (affective component).
Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dan direfleksikan dalam
pernyataan "Saya marah karena digaji kecil" Akhirnya, afek dapat berujung pada hasil
perilaku. Komponen perilaku (behavioral component) dari sikap menjelaskan maksud untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu-contoh lanjutannya adalah,
"Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik.
Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap? Riset awal mengenai sikap mengasumsikan bahwa
sikap secara umum berhubungan dengan perilaku-yakni, sikap yang dimiliki seseorang
menentukan apa yang mereka lakukan. Logika umum juga menyatakan ada hubungan antara
keduanya. Bukankah logis bahwa orang menonton program televisi yang mereka sukai, atau
bahwa pekerja mencoba menghindari tugas yang mereka tidak sukai?
Sikap-sikap kerja yang utama Kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah melihat tiga
sikap: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasional. Beberapa sikap-siakp
penting lainnya adalah dukungan organisasi yang dihargai dan keterlibatan pekerja.
Kepuasan kerja ( Job Satisfaction), yang menjelaskan suatu perasaan positif tentang
pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang
dengan tingkar kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai
pekerjaannya, sedengkan seseorang dengan evel yang rendah memiliki perasaan negatif.
Keterlibatan kerja( Job involvelement) adalah tingkat di mana orang-orang
mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka
yang dihargai penting untuk nilai diri. Pekerja dengan dalam tingkat keterlibatan kerja yang
tinggi mengidentifikasi secara kuat dengan dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan
yang mereka lakukan.
Komitmen organisasi ( organizational commitment ) adalah tingkat di mana seorang
pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi
anggota.
Dukungan organisasi yang dirasakan ( perceived organizational support ) adalah tingkat di
mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka.
B. Kepuasan kerja
Mengukurkepuasan kerja Definisi kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif
terhadap pekerjaan yang dihasilkan evaluasi atas karakteristik karakteristiknya.
Seberapa puas orang dalam pekerjaannya?
Dalam studi independen yang dilakukan di antara para pekerja amerika Serikat selama
30tahun terakhir umumnya mengindikasikan lebih banyak pekerja yang puas dengan
pekerjaannya di banding dengan yg tidak. Tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung
pada aspek apa dari kepuasan kerja yg anda bicarakan, umumnya lebih puas dengan
pekerjaannya itu sendiri, dan dengan atasan serta rekan kerja mereka dibandingkan dengan
gaji dan peluang promosi.
Apa yg memunculkan kepuasan kerja? Dalam hal ini sebab sebab utama kepuasan kerja
adalah memiliki perkerjaan menarik yang memberikan pelatihan, keragaman, kemandirian
dan kendali telah memuaskan kebanyakan pekerja.
Kepuasan Kerja dan OCB Tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja
seharusnya menjadi suatu penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional pekerja
(organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan
berbicara positif mengenai organisasi, membantu yang lain, dan melebihi ekspektasi normal
dalam pekerjaannya, mungkin karena mereka ingin membalas pengalaman positifnya.
Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan Para pekerja dalam pekerjaan jasa sering
berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk
menyenangkan para pelanggan tersebut,
Kepuasan Kerja dan Absen Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang konsisten
antara kepuasan dan absen, tetapi bersifat sedang hingga lemah. Tentu saja masuk akal bahwa
pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya, tetapi factor-faktor
lainnya memengaruhi hubungan itu.
Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran
pekerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasan dan absen. Riset terkini menyatakan bahwa
manajer yang berusaha menentukan siapa yang mungkin akan peri harus fokus pada tingkat
kepuasan kerja pekerja sepanjang waktu, karena tingkat it sungguh berubah.
Bab 4 “Emosi dan Suasana Hati”
A. Emosi dan Suasana Hati
Pertama adalah mitos rasionalitas. Sampai baru-baru ini, protokol dunai kerja
membatasi emosi. Sebuah organisasi yang dijalankan dengan baik tidak mengizinkan
pekerja menunjukkan rasa frustasi, takut, marah, cinta, benci, gembira, sedih, atau
perasaan sejenisnya yang dianggap merupakan antitesis dari rasionalitas.
Penjelasan kedua adalah bahwa banyak yang percaya semua emosi bersifat
merusak. Para peneliti melihat pada emosi negatif kuat-khususnya marah-yang
mengganggu kemampuan pekerja untuk bekerja secara efektif. Mereka jarang
memandang emosi konstruktif atau berkontribusi dalam memperbaiki kinerja
Apakah yang Dimaksud Emosi dan Suasana Hati
Emosi (emotion) adalah perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau
sesuatu. Suasan hati (mood) adalah perasaan yang kurang intens dibandingkan emosi
dan sering (meskipun tidak selalu) muncul tanpa sebuah peristiwa spesifik sebagai
stimulus.

Sumber Emosi dan Suasana Hati

 Kepribadian, Suasana hati dan emosi memiliki suatu komponen karakteristik:
kebanyakan orang telah membangun kecenderungan untuk mengalami suasana
hati dan emosi tertentu lebih sering daripada orang lain
 Waktu dalam Hari, Apakah Anda manusia pagi? Atau anda merasa lebih baik
di akhir hari? Orang-orang memang beragam dalam suasana hati berdasarkan
waktu dalam hari.
 Hari Dalam Minggu , Apakah orang-orang dalam suasana hati terbaiknya pada
akhir pekan? Dalam kebanyakan budaya hal itu benar-misalnya, orang dewasa
Amerika Serikat cenderung mengalami afeksi positif tertinggi pada hari jumat,
sabtu, dan minggu. Dan terendah pada hari senin. Seperti berdasarkan studi
pada lebih dari 500 pesan twitter, hal itu cenderung juga benar dalam beberapa
budaya lainnya.
 Cuaca, Kapan menurut Anda, Anda akan berada dalam suasana hati yang lebih
baik-suhu 70 derajat dan cerah, atau pada hari yang mendung, dingin, dan
hujan? Banyak orang yang percaya suasana hatinya dipengaruhi cuaca
 Stres , Seperti yang mungkin Anda bayangkan, peristiwa harian yang memberi
tekanan di tempat kerja (e-mail menjijikan, tenggat waktu yang semakin dekat,
kehilangan penjualan yang besar, teguran dari atasan) secara negatif
memengaruhi suasana hati
  Aktivitas Sosial, Apakah Anda cenderung paling bahagia ketika berjalan-jalan
dengan teman? Untuk kebanyakan orang, aktivitas sosial meningkatkan suasan
hati positif dan memiliki efek yang kecil pada suasana hati negatif.
 Olahraga, Anda sering mendengar bahwa orang harus berolahraga untuk
meningkatkan suasan hati mereka. Apakah “terapi keringat” benar-benar
bekerja? Tampaknya ya. Riset secara konsisten menunjukkan bahwa
berolahraga meningkatkan suasana hati positif orang.
 Umur , Apakah orang muda mengalami emosi positif (antusiasme masa muda)
lebih dari orang tua? Jika Anda menjawab “ya”, Anda salah. Satu studi
terhadap orang-orang dengan umur 18- 94 tahun mengungkapkan bahwa
emosi-emosi negatif tampaknya terjadi lebih sedikit sering pertambaha usia.
 Jenis Kelamin, Banyak yang menyakini bahwa wanita lebih emosional
daripada pria. Apakah ini fakta? Bukti memang membenarkan wanita lebih
ekspresip secara emosional daripada pria; mereka mengalami emosional lebih
intens, mereka cenderung “berada” pada emosi tertentu lebih lama daripada
pria, dan mereka lebih sering menampilkan emosi baik emosi positif maupun
negatif, kecuali amarah.
B. Emosi Pekerja
emosi pekerja (emotional labor), suatu ekspresi pekerja atas emosi-emosi yang
diharapkan organisasi selama transaksi-transaksi interpersonal pekerja.
disonansi emosi (emotioanl dissonance) , dan ini dapat sangat berpengaruh.
Menumpuknya perasaan frustasi, marah dan tidak suak pada akhirnya dapat berujung
pada kelelahan emosional serta keletihan luar biasa.
Akting permukaan (sufarce acting) adalah menyembunyikan perasaan di dalam dan
menyembunyikan ekspresi emosional sebagai respons atas peraturan
Akting mendalam (deep acting) adalah mencoba untuk memodifikasi perasaan di
dalam diri yang sebenarnya berdasarkan aturan. Penyedia layanan kesehatan mencoba
untuk secara murni merasa lebih empati terhadap pasiennya adalah akting mendalam.
C. Teori Peristiwa Afektif
Kita telah melihat bahwa emosi dan suasana hati merupakan bagian penting dari
hidup dan pekerjaan kita. Tetapi bagaimana mereka memengaruhi kinerja dan
kepuasan kita? Sebuah model yang disebut teori peristiwa afektif (affective event
theory [AET]) menunjukkan bahwa pekerja bereaksi secara emosional pada hal-hal
yang terjadi di tempat kerja, dan reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan mereka
D. Kecerdasan Emosiona
Diane adalah seorang manajer kantor. Kesadarannya atas emosi diri sendiri dan
emosi orang lain hamper nihil. Ia mudah berubah suasana hati dan tidak mampu
menciptakan antusiasme atau minat lebih pada para pekerjanya.
Kasus Untuk Kecerdesan Emosional, Argument yang mendukung kecerdesan
emosional termasuk daya tarik intuitifnya, fakta bahwa ia memprediksi kriteria yang
berarti, dan ide bahwa itu berdasarkan biologi. Daya Tarik Intuitif, Intuisi menyatakan
orang yang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengendalikan emosinya sendiri, dan
 mengendalikan interaksi sosial dengan baik, memiliki posisi yang kuat dalam dunia
bisnis.
Kecerdasan Emosional Memprediksi Kriteria yang Berarti, Bukti menyatakan level
tinggi kecerdasan emosional berarti seseorang akan berkinerja baik dalam pekerjaan.
Misalnya, sebuah studi menemukan kecerdasan emosional memprediksi kinerja
pekerja di pabrik rokok di Cina. Sebuah tinjauan atau studi-studi mengindikasikan
bahwa, secara keseluruhan,
E. Pengaturan Emosi
(emotion regulation), yang merupakan bagian dari literature kecerdasan
emosional tetapi saat ini semakin dipelajari sebagai sebuah konsep terpisah. Pendapat
utama dibalik pengaturan emosi adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi
emosi yang Anda rasakan. Riset terkini menyatakan bahwa kemampuan manajemen
emosi adalah alat prediksi kuat atas kinerja tugas bagi beberapa pekerjaan dan
perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenhip behavior).
F. Aplikasi perilaku organisasi terhadap emosi dan suasana hati
Dalam bagian ini kita menilai bagaimanapemahaman emosi dan suasana hati
dapat meningkatkan kemampuan kita untuk menjelaskan dan memperkirakan proses
seleksi dalam organisasi, pengambilan keputusan, kreativitas, motivasi,
kepemimpinan, konflik interpersonal, negoisasi, layanan pelanggan, sikap kerja, dan
perilaku tempat kerja menyimpang. Kita juga melihat bagaimana manajer dapat
memengaruhi suasana hati kita.

Bab 5
Definisi Kekuasaan Kekuasaan (power) kapasitas yang dimiliki A untuk
mempengaruhi perilaku B, sehingga B melakukannya sesuai keinginan A
Membedakan Kepemimpinan dengan Kekuasaan Kekuasaan tidak memerlukan
kesesuaian tujuan, hanya ketergantungan semata. Kepemimpinan pada sisi lain,
memerlukan beberapa kesesuaian di antara tujuan-tujuan pemimpin dengan yang
dipimpin. Perbedaan kedua terkait dengan arahan dari pengaruh. Hal ini dapat
meminimalkan pentingnya pola pengaruh yang lateral dan ke arah bawah sedangkan
Kekuasaan tidak demikian. Masih dalam hal lainnya riset mengenai kepemimpinan
pada gaya. Sebaliknya, riset mengenai kekuasaan meniktiberatkan pada taktik untuk
memperoleh kepatuhan. Ini melampui individu sebagai pelaksana kekuasaan, karena
kelompok sama halnya dengan para individu dapat menggunakan kekuasaan untuk
mengendalikan para individu atau kelompok lainnya
Dasar Kekuasaan Kekuasaan Formal
Kekuasaan formal didasarkan pada posisi seorang individu didalam organisasi.
Ini dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memberikan imbalan, atau
dari wewenang formal. Kekuasaan Paksaan. Dasar kekuasaan paksaan bergantung
pada ketakutan atas hasil yang negative akibat kegagalan untuk memenuhi. Hal ini
bertumpu pada penerapan atau ancaman penerapan atas sanksi fisik seperti timbulnya
rasa sakit, frustasi atas hambatan pergerakan atau mengendalikan dengan kekuasaan
dasar psikologis atau kebutuhan keamanan.
Kekuasaan Imbalan,
 kebalikan dari kekuasaan untuk memaksa adalah kekuasaan imbalan, kepada
orang-orang yang patuh karena menghasilkan manfaat yang positif. Seseorang yang
dapat mendistribusikan imbalan yang mana orang lain akan memandangnya berharga
akan memiliki kekuasaan atas mereka
Kekusaan Legitimasi,
Dalam kelompok dan organisasi yang formal, kemungkinan sebagian besar
akses ke salah-satu atau lebih besar dasar kekuasaan adalah melalui kekuasaan
legitmasi. Kekuasaan ini merepresentasikan wewenang formal untuk mengandalikan
dan menggunakan sumber daya organisasi yang didasarkan pada posisi struktural
didalam organisasi.
Kekuasaan Pribadi
Banyak para desainer cip yang sangat kompeten dan produktif di intel memiliki
kekuasaan, tetapi mereka bukan para manajer dan tidak memiliki kekuasaan formal.
Apa yang mereka miliki adalah kekuasaan pribadi, yang berasal dari karakteristik
unik individu. Terdapat dua kekuasaan pribadi yang mendasar : keahlian dan rasa
menghormati serta mengagumi orang lain.
Kekuasaan Karena Keahlian.
Kekuasaan karena keahlian (expert power) merupakan pengaruh yang dikerahkan
sebagai hasil dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Seiring dengan
pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita menjadi semakin bergantung pada ahli
untuk mencapai suatu tujuan. Secara umum diakui bahwa para dokter yang memiliki
keahlian tertentu dan itulah yang dinamakan dengan kekuasaan karena keahlian.
Sebagian besar dari kita mengikuti nasihat dari dokter kita. Kekuasaan Acuan.
Kekuasaan Acuan (referent power) didasarkan pada identifikasi dengan seseorang
yang memiliki sumber daya atau sifat pribadi yang diinginkan. Kekuasaan acuan
berkembang dari kekaguman lain dan keinginan untuk menjadi seperti orang tersebut.
Dasar Kekuasaan Yang Paling Efektif. Dari tiga dasar kekuasaan formal ( paksaan,
pemberian imbalan, legitimasi) dan dua basis kekuasaan pribadi (ahli, acuan), riset
menyarankan dengan cukup jelas bahwa sumber kekuasaan pribadi adalah yang
paling efektif.
Kekuasaan Acuan. Kekuasaan Acuan (referent power) didasarkan pada identifikasi
dengan seseorang yang memiliki sumber daya atau sifat pribadi yang diinginkan.
Kekuasaan acuan berkembang dari kekaguman lain dan keinginan untuk menjadi
seperti orang tersebut.
 Dasar Kekuasaan Yang Paling Efektif. Dari tiga dasar kekuasaan formal ( paksaan,
pemberian imbalan, legitimasi) dan dua basis kekuasaan pribadi (ahli, acuan), riset
menyarankan dengan cukup jelas bahwa sumber kekuasaan pribadi adalah yang
paling efektif. Keduanya kekuasaan acuan maupun karena keahlian, secara positif
terkait dengan kepuasan dari para pekerja dengan supervisi, komitmen organisasi, dan
kinerja mereka, sedangkan kekuasaan untuk memberikan imbalan dan kekuasaan
ligetimasi terlihat tidak terkait dengan hasil tersebut. Salah-satu sumber daya
kekuasaan untuk memaksa sebenarnya dapat menjadi boomerang karena secara
negatif terkait dengan kepuasan dan komitmen dari pekerja.
  Kebergantungan : Kunci Menuju Kekuasaan Merumuskan Kebergantungan Secara
Umum Kita mulai dengan sebuah rumus umum : semakin ketergantungan B pada A,
maka akan semakin tinggi kekuasaan yang dimiliki oleh A atas B. ketika anda
memiliki segala sesuatu yang diperlukan oleh orang lain dan hanya anda yang
memilikinya maka anda dapat membuat mereka menjadi ketergantungan kepada anda.
Kekuasaan Taktik) adalah cara-cara yang mana para individu akan akan
menerjemahkan kekuasaan yang mendasari kedalam tindakan-tindakan yang spesifik.
Penyebab dan Konsekuensi dari Perilaku Politik Faktor-Faktor yang Memberikan
Kontribusi bagi Perilaku Politik
 Faktor-Faktor Individu, pada level individu, para peneliti telah
mengiidentifikasi sifat-sifat kepribadian tertentu, kebutuhan, dan faktor-faktor
lain yang biasanya berkaitan dengan perilaku politik.
 Faktor-Faktor Organisasi, meskipun kita mengakui bahwa perbedaan peran
individual dapat terjadi, bukti-bukti yang lebih kuat menunjukkan bahwa
situasi-situasi dan budaya tertentu dapat Mempromosikan politik
Manajemen Kesan
Manajemen kesan (impression management [IM)) yaitu proses yang mana para
individu berupaya untuk mengendalikan kesan lainnya yang membentuk mereka.
KEL 4 BAB 6 (PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU)
Persepsi adalah sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan
sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. Persepsi penting bagi perilaku
organisasi karena perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka tentang apa realita
yang ada, bukan mengenai realita itu sendiri.
Persepsi Orang: Membuat Penilaian atas Orang Lain
1. Teori Atribusi (Attribution Theory)
Teori Atribusi adalah Sebuah percobaan untuk menentukan apakah
perilaku seorang individu disebabkan dari internal atau eksternal. Penentuan
itu terutama tergantung pada tiga factor:
1) perbedaan,
2) konsensus, dan
3) konsistensi
2. Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain Secara Umum
Jalan pintas untuk menilai orang lain seringkali memperbolehkan kita untuk
membuat persepsi akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk
membuat prediksi dengan Persepsi Selektif (Selective Perception), Efek
Kontras (Contrast Effect) Stereotip (Stereotype).
3. Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi
Orang-orang dalam organisasi selalu menilai satu sama lain. Dalam
banyak kasus, penilaian kita memiliki konsekuensi penting bagi organisasi.
 Aplikasi-aplikasi yang paling nyata yaitu wawancara kerja, ekspektasi
kinerja, dan evaluasi kinerja.
Keputusan (decision) adalah pilihan yang dibuat dari dua atau lebih alternative.
Pengambilan keputusan individu merupakan bagian penting dari perilaku organisasi. Tetapi
cara individu mengambil keputusan dan kualitas pilihannya sangat dipengaruhi oleh
persepsi mereka.
Dalam perilaku organisasi, ada konsep pengambilan keputusan yang umumnya diterima
oleh masing-masing individu untuk membuat determinasi pengambilan keputusan rasional,
rasionalitas terbatas, dan intuisi.
a) Kesalahan-kesalahan yang sering terjadi dalam pengambilan keputusan
adalah rasa terlalu percaya diri, adanya bias jangkar yaitu kecenderungan
untuk bertahan pada informasi awal dan gagal menyesuaikan secara
adekuat pada informasi sesudahnya, dan adanya bias konfirmasi yaitu
kecenderungan untuk mencari informasi yang membenarkan pilihan-pilihan
masa lampau dan untuk mengurangi informasi yang menentang penilaian
masa lampau. Bias Ketersediaan (Availability Bias), Eskalasi Komitmen
(Escalation of Commitment), Kesalahan Acak (Randomness Error)Aversi
Risiko (Risk Aversion)
dan Bias Retrospeksi (Hindsight Bias)
Pengaruh dalam pengambilan keputusan yaitu adanya perbedaan individu dan
batasan organisasi
1. Perbedaan Individu
Perbedaan-perbedaan individu menciptakan deviasi dari model rasional, yaitu dari sisi.
Kepribadian, Jenis Kelamin, Kemampuan dan Perbedaan budaya.
2. Batasan Organisasi

Organisasi dapat membatasi pengambilan keputusan, menciptakan deviasi dari model

rasional. Misalnya, manajer membentuk keputusan merefleksikan kinerja dan system
imbalan organisasi, untuk memenuhi peraturan baku dan memenuhi batasan- batasan
waktu.

Etika dalam Pengambilan Keputusan

Pertimbangan etis seharusnya menjadi sebuah kriteria penting dalam semua pengambilan
keputusan organisasi. Berikut 3 kriteria keputusan etis:
Ukuran etis pertama adalah utilitarianisme, yang mengusulkan pengambilan keputusan
hanya berdasarkan outcome/keluaran, idealnya untuk memberikan yang paling baik dalam
jumlah yang paling besar. Pandangan ini mendominasi pengambilan keputusan bisnis.
Kriteria etis lainnya adalah untuk membuat keputusan konsisten dengan kebebasan dan
hak-hak fundamental, seperti yang tercantum dalam piagam Hak Asasi. Kriteria ini
melindungi whistle-blower, yang merupakan individu yang melaporkan praktek-praktek
tidak etis yang dilakukan pemberi kerjanya kepada pihak luar. Kriteria ketiga adalah untuk
menanamkan dan mendorong aturan-aturan dengan adil dan netral untuk memastikan
keadilan atau distribusi yang merata atas manfaat dan biaya.

Kreativitas, Pengambilan Keputusan Kreatif, dan Inovasi dalam Organisasi

Kreativitas (creativity) adalah kemampuan untuk menghasilkan ide-ide inovatif dan
berguna. Kreativitas membuat pengambil keputusan untuk secara penuh menilai dan
memahami masalah, termasuk melihat masalah yang tidak dapat dilihat orang lain.

Model tiga tahap kreativitas (three-stage model of creativity) adalah proposisi bahwa
kreativitas melibatkan tiga tahap: sebab (potensi kreatif dan lingkungan kreatif), perilaku
kreatif, dan hasil kreatif (inovasi). Inti dari model di atas adalah perilaku kreatif, yang
memiliki sebab (prediktor dari perilaku kreatif) dan efek (hasil dari perilaku kreatif)

Perilaku kreatif

Perilaku kreatif terjadi dalam empat langkah, yang masing-masing mengarah pada berikut
ini:

1) Formulasi masalah (problem formulation)

Formulasi masalah didefinisikan sebagai tahapan perilaku kreatif dimana kita
mengidentifikasikan sebuah masalah atau peluang yang membutuhkan sebuah solusi
yang belum diketahui.
2) Pengumpulan informasi (information gathering)
Dengan adanya masalah, solusinya jarang sekali ada di tangan. Pengumpulan
informasi adalah tahapan perilaku kreatif ketika solusi-solusi yang mungkin atas
masalah diinkubasikan dalam pikiran individu.
3) Pemunculan ide (idea generation)
Jika kita telah mengumpulkan informasi yang relevan, saatnya untuk
mentranslasikan pengetahuan menjadi ide-ide. Pemunculan ide adalah proses
perilaku kreatif di mana kita mengembangkan solusi-solusi yang mungkin atas
sebuah masalah dari informasi dan pengetahuan yang relevan.
4) Evaluasi ide (idea evaluation)
Terakhir, saatnya memilih ide-ide yang dimunculkan. Evaluasi ide adalah proses
perilaku kreatif di mana kita mengevaluasi solusi-solusi potensial untuk
mengidentifikasi yang terbaik.

Penyebab Perilaku Kreatif

a. Potensi Kreatif. Kecerdasan berhubungan dengan kreatif. Orang-orang cerdas lebih

kreatif karena mereka lebih baik dalam memecahkan masalah yang kompleks.
b. Lingkungan Kreatif, Ada beberapa faktor- faktor lingkungan yang memengaruhi
potensi kreatir agar ditranslasikan dalam perilaku kreatif. Pertama dan yang paling
 penting adalah motivasi. Jika tidak termotivasi untuk menjadi kreatif, tidak mungkin
akan menjadi kreatif.

Keluaran dari Kreatif (Inovasi)

Dapat mendefinisikan keluaran dari kreatif sebagai ide-ide atau solusi-solusi yang dinilai
baru dan berguna oleh pemangku kepentingan yang relevan. Pembaruan itu sendiri tidak
menghasilkan sebuah hasil kreatif jika tidak berguna. Oleh karena itu, solusi yang aneh
hanya kreatif ketika ia membantu memecahkan masalah. Sebuah organisasi bisa menuai
banyak ide kreatif dari para pekerjanya dan menyebut diirinya inovatif.

KEL 5 BAB 7 (KONSEP MOTIVASI) DAN BAB 8 MOTIVASI : DARI KONSEP

MENJADI PENERAPAN

Motivasi (motivation) merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah

dan ketekunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan. Kekuatan (intensity)
menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Kemudian kekuatan
tersebut disalurkan dalam suatu arahan (direction) agar sejalan dan konsisten dengan
tujuannya. Selanjutnya motivasi memiliki elemen ketekunan (persistence) untuk
mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya.
Teori mengenai motivasi pekerja dirumuskan sejak tahun 1950-an dan terdiri dari 4 teori,
antara lain sebagai berikut :
 Teori Hierarki Kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa di
dalam setiap manusia terdapat hierarki 5 kebutuhan, yaitu :
- Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan dan
kebutuhan fisik lainnya.
- Rasa aman. Keamanan dan Perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
- Sosial. Meliputi kasih saying, rasa memiliki, penerimaan dan persahabatan.
- Penghargaan. Meliputi faktor internal seperti rasa harga diri,
kemandirian dan pencapaian serta faktor eksternal seperti status,
pengakuan dan perhatian.
- Aktualisasi diri. Yaitu dorongan yang mampu membentuk seseorang
untuk mencapai tujuannya.

 Teori X dan Y

Pada teori X, para manajer berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja sehingga
harus diarahkan atau dipaksa untuk melakukan pekerjaannya. Sebaliknya pada teori
Y, para manajer berasumsi bahwa para pekerja memandang pekerjaannya sebagai
suatu hal yang alamiah dan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan bahkan
dapat menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjaan.
  Teori Dua Faktor
Hertzberg mengatakan bahwa teori dua faktor (two factor theory) adalah suatu teori
yang mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan
faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Teori ini juga disebut sebagai teori
motivasi murni (motivation hygiene theory).

 Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang mengatakan suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian,
kekuasaan dan afiliasi adalah tiga kebutuhan penting dalam motivasi.

 TEORI KONTEMPORER MENGENAI MOTIVASI

1) Teori Penentuan Nasib Sendiri
Teori penentuan nasib sendiri (self-determination theory) adalah teori motivasi yang
memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi secara
intrinsik dan pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik

2) Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan (goal- setting theory) adalah suatu teori yang mengatakan
bahwa tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik akan mengarhkan pada
kinerja yang lebih tinggi
 3) Teori Efikasi Diri
Teori efikasi diri (self-efficacy theory) juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau
teori pembelajaran sosial yaitu suatu keyakinan individu bahwa dia mampu untuk
melaksanakan tugas. Semakin tinggi efikasi diri, maka semakin seseorang percaya
pada kemampuan untuk berhasil
4) Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) mengambil sudut pandang berbeda dengan
behavioristic, menyatakan kondisi menguatkan perilaku. Dimana teori penguatan
adalah suatu teori yang mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari
konsekuensinya.
5) Teori Keadilan/Keadilan Organisasi
Teori keadilan (equity Theory) merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa
perbandingan individual mengenai input dan hasil pekerjaan mereka dan merespons
untuk menghilangkan ketidak adilan. Menurut teori keadilan, para pekerja
membandingkan apa yang mereka peroleh dari pekerjaannya (gaji, promosi,
pengakuan dan hasil lainnya ) pada apa yang mereka masukkan ke dalamnya (usaha,
pengalaman dan Pendidikan).
6) Teori Ekspektansi
Victor Vroom menyatakan bahwa Teori ekspektansi (Expectancy theory) merupakan
teori yang menyatakan bahwa kekuatan kecendrungan individu untuk bertindak
dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan ekspektasi terhadap hasil tindakan itu
dan ketertarikan individu kepada hasil tersebut.

MEMOTIVASI DENGAN DESAIN PEKERJAAN : MODEL

KARATERISTIK PEKERJAAN
Riset mengenai motivasi memfokuskan pada pendekatan yang mengaitkan konsep
konsep motivasi dengan perubahan dalam cara suatu pekerjaan tersebut disusun. Riset
dalam desain pekerjaan (job design) menyatakan bahwa cara dimana elemen-elemen
dalam suatu pekerjaan diorganisasi dapat meningkatkan atau menurunkan upaya dan
juga menjelaskan apa saja elemen-elemen tersebut.

Model karateristik pekerjaan (Job characteristic model) dikembangkan oleh J.Richard

Hackman dan Greg Oldham yang menyatakan JCM adalah suatu model yang mengusulkan
bahwa suatu pekerjaan dapat digambarkan dalam bentuk 5 dimensi utama pekerjaan antara
lain : Keahlian yang bervariasi, Identitas tugas, Sigfinikansi tugas, Kemandirian, dan Umpan
balik.
Bagaimana Pekerjaan Dapat Didesain Ulang

Beberapa cara untuk menempatkan Job Characteristic model ke dalam praktik untuk
membuat pekerjaan menjadi lebih memotivasi adalah sebagai berikut :
1. Rotasi pekerjaan.
Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah pergeseran pekerja secara berkala dari suatu
tugas ke tugas lainnya. Kelebihan dari rotasi pekerjaan ini adalah untuk mengurangi
kebosanan, meningkatkan motivasi dan membantu pekerja memahami dengan baik
bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi bagi organisasi
2. Pengayaan pekerjaan
Pengayaan pekerjaan (job enrichment) adalah ekspansi pekerjaan secara vertikal, yang
mana meningkatkan derajat kendali pekerja atas perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi kerja.

Desain Pekerjaan Relasional

Salah satu cara untuk membuat pekerjaan menjadi lebih prososial dalam memotivasi
adalah menghubungkan dengan lebih baik para pekerja dengan para penerima
manfaat dari pekerjaan mereka. Sebagai contoh dengan mengaitkan cerita dari para
konsumen yang menemukan bahwa produk atau jasa dari perusahaan dapat berguna.

Alternatif Pengaturan Kerja

a. Flextime
Flextime merupakan jam kerja yang fleksibel. Dengan adanya pendekatan flextime,
Para pekerja dapat menjadwalkan jam kerja mereka untuk menyesuaikan dengan
permintaan pribadi, menurunkan kemalasan dan ketidakhadiran, dan mereka dapat
bekerja ketika mereka sangat produktif
b. Pembagian Kerja
Pembagian kerja (job sharing) merupakan suatu pengaturan yang memungkinkan dua
undividu atau lebih unruk membagi pekerjaan yang memiliki jam kerja tradisional 40
jam dalam satu minggu. Pembagian pekerjaan memungkinkan suatu organisasi untuk
menarik talenta lebih dari satu individu untuk pekerjaa tertentu. ini juga membuka
kesempatan untuk memperoleh para pekerja yang trampil
c. Bekerja Jarak Jauh
Bekerja jarak jauh (telecommuting)adalah bekerja dari rumah sedikitnya 2 hari dalam
seminggu dengan menggunakan komputer yang terhubung dengan perusahaan.
Beberapa manfaat potensial dari bekerja jarak jauh meliputi jumlah tenaga kerja yang
besar yang akan dipilih, produktivitas yang lebih tinggi, berkurangnya tingkat
perputaran pekerja, meningkatkan moral, dan menurunkan biaya penyewaan ruang
kantor. Namun terdapat beberapa kelemahan. Salah satu yang utama bagi manajemen
adalah kurangnya suvervisi langsung kepada pekerja.
Keterlibatan Pekerja (Employee involvement), merupakan suatu proses partisipatif
yang menggunakan input pekerja untuk meningkatkan komitmen mereka kepada
kesuksesan organisasi. Logikannya adalah bahwa apabila kita melibatkan para pekerja
dalam keputusan yang memengaruhi mereka dan meningkatkan kemandirian serta
mengendalikan kehidupan kerja mereka, mereka akan menjadi lebih termotivasi, lebih
berkomitmen pada organisasi, lebih produktif, dan lebih terpuaskan dengan pekerjaan
mereka.
Bentuk-bentuk utama dari keterlibatan pekerja – manajemen partisipatif dan partisipasi
representatif sebagai berikut :
1. Manajemen Partisipatif
Manajemen partispatif (Participative management) adalah pengambilan keputusan
bersama, yang mana para bawahan berbagai derajat kekuasaan pengambilan
keputusan yang signifikan dengan para atasan langsung
2. Partisipasi Representatif
Partisipasi representative (Representative participation) adalah suatu sistem dimana
para pekerja berperan serta dalam pengambilan keputusan organisasi melalui
sekelompok kecil representative pekerja

MENGGUNAKAN IMBALAN UNTUK MEMOTIVASI PARA PEKERJA

1. Program gaji yang bervariabel
Program gaji yang bervariabel (variable pay program) adalah suatu rencana
pembayaran gaji yang mendasarkan pada porsi gaji pekerja pada beberapa individu
atau ukuran kinerja organisasi. Pembayaran gaji berdasarkan pada prestasi, bonus,
pembagian laba, pembagian keuntungan, dan rencana kepemilikan saham kepada
pekerja adalah bentuk-bentuk dari program pembayaran gaji yang bervariabel
(variable-pay program).
2. Pembayaran Gaji Berdasarkan Hasil Kerja
Rencana pembayaran gaji berdasarkan pada hasil kerja (piece-rate pay plan) adalah
suatau rencana pembayaran gaji dimana para pekerja dibayar dalam jumlah yang tetap
atas setiap unit produksi yang diselesaikan.
3. Pembayaran gaji berdasarkan prestasi
Pembayaran gaji berdasarkan prestasi (merit-based pay plan) adalah suatu rencana
pembayaran gaji yang didasarkan pada peringkat penilaian kinerja. Keuntungan
utamanya adalah bahwa orang-orang berpendapat untuk menjadi seorang pekerja
yang kinerjanya tinggi agar dapat memperoleh kenaikan yang lebih besar
4. Pembayaran gaji berdasarkan keahlian
Pembayaran gaji berdasarkan keahlian (skill based pay) adalah suatu rencana
pembayaran gaji yang menetapkan level gaji atas dasar berapa banyak keahlian yang
pekerja miliki atau berapa banyak pekerjaan yang dapat dikerjakan
5. Rencana pembagian laba
Rencana pembagian laba (Profit sharing plan) adalah suatu program yang dilakukan
oleh organisasi yang mendistribusikan kompensasi yang didasarkan pada beberapa
penetapan formula yang dirancang di seputar profitabilitas perusahaan.
 6. Pembagian keuntungan
Pembagian keuntungan (Gainsharing) adalah suatu rencana sekumpulan intensif yang
didasarkan pada formula yang menggunakan peningkatan dalam produktivitas
kelompok dari satu periode ke periode lainnya untuk menentukan total uang yang
dialokasikan.
7. Rencana kepemilikan saham pekerjaan
Rencana kepemilikan saham pekerja (Employee stock ownership plan) adalah suatu
rencana manfaat yang ditetapkan oleh perusahaan dimana para pekerja memperoleh
saham sering kali di bawah harga pasar, sebagai bagian dari manfaat mereka. ESOP
berpotensi meningkatkan kepuasan pekerja terhadap pekerjaan dan motivasi kerja,
tetapi para pekerja secara psikologis ingin memperoleh kepemilikan.
8. Evaluasi variabel gaji
Studi yang telah dilakukan pada umumnya mendukung gagasan bahwa organisasi
yang melaksanakan rencana pembagian laba memiliki level profitabilitas yang lebih
tinggi dari pada yang tidak melakukan rencana tersebut

Manfaat yang Fleksibel : Mengembangkan Suatu Paket Manfaat

Adapun 3 tipe dari rencana manfaat ini adalah sebagai berikut :

1) Rencana modular
Rencana modular adalah paket yang telah didesain sebelumnya atau modul
manfaat, masing-masing yang mana memenuhi kebutuhan dari suatu
kelompok para pekerja.
2) Rencana tambahan pokok
Rencana tambahan pokok terdiri atas suatu manfaat pokok yang penting,
dan pilihan lainnya yang disukai yang mana para pekerja dapat
memilihnya dan setiap pekerja akan diberikan manfaat keuntungan.
3) Rencana pengeluaran yang fleksibel
Rencana pengeluaran yang fleksibel memungkinkan para pekerja untuk
menetapkan penyisihan uang sebelum pajak sampai dengan jumlah uang
yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar manfaat khusus,
misalnya perawatan kesehatan dan perawatan gigi premium.

Imbalan Intrinsik: Program Penghargaan Pekerja

Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan
tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya
kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang
penting bagi sejumlah individu.

KEL 6 BAB 9 (DASAR DARI PERILAKU KELOMPOK)

Kelompok merupakan dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang
datang bersama sama untuk mencapai tujuan tujuan tertentu. Kelompok dapat bersifat
formal atau informal. Sebuah kelompok formal didefinisikan melalui keberadaan struktur
organisasi, dengan penugasan kerja yang ditetapkan untuk menentukan tugas tugas.
Sebaliknya, kelompok informal adalah yang tidak ditetapkan struktur secara formal atau tidak
ditentukan secara organisasional.
Beberapa karakterisitik yang membuat identitas social menjadi penting bagi seseorang :

 Kesamaan, tidak mengejutkan, orang orang yang memiliki nilai atau karakteristik
yang sama sebagaimana para anggota lainnya dari organisasi mereka memiliki level
identifikasi kelompok yang lebih tinggi.
 Keunikan, Orang yang lebih cenderung memperhatikan identitas yang
memoerliatkan bagaimana mereka berbeda dari kelompok lainnya.
 Status. Oleh karena orang orang menggunakan identitas untuk mendefinisikan diri
mereka sendiri dan meningkatkan penghargaan diri, sehingga masuk akal bahwa
mereka tertarik dalam mengaitkan diri mereka sendiri dengan kelompok yang
memiliki status tinggi. Orang orang cenderung untuk keluar meninggalkan identitas
tersebut.
Tahap Tahap dalam pengembangan Kelompok :
1. Tahap pertama, tahap membentuk (forming stage), digolongkan sebagai
sejumlah besar ketidakpastian mengenai tujuan, struktur, dan kepemimpinan
kelompok.
2. Tahap Mempeributkan (storming stage), adalah salah satu konflik
intrakelompok. Para anggota menerima keberadaan kelompok tetapi
menentang hambatan yang memaksakan pada individualitas
3. Tahap ketiga , Tahap menyusun norma (norma stage) ini selesai ketika
struktur kelompok mengeras dan kelompok telah berasimilasi serangkaian
ekspejtasi umum mengenai apa yang mendefinisikan perilaku anggota yang
benar.
4. Tahap keempat adalah mengerjakan (performing). Struktur pada poin ini
sepenuhnya fungsioal dan diterima. Energy kelompok telah berpindah dari
mengenal dan memahami satu sama lain hngga mengerjakan tugas yang ada.
5. Tahap kelima, tahap membubarkan (adjourning stage) adalah untuk
mengakhiri kegiatan dan mempersiapkan diri untuk pembubaran

SUATUMODEL ALTERNATIF BAGI KELOMPOK YANG BERSIFAT

SEMENTARA DENGAN TENGGAT WAKTU

Kelompok yang bersifat sementara dengan tenggat waktu yang nampaknya tidak
mengikuti model lima tahap yang biasanya. Kajian kajian yang mengindikasikan bahwa
mereka memiliki urutan tindakan (atau kelambanan) yang unik sendiri :
1. Pertemuan pertama mereka menetapkan arah kelompok,

2. Fase pertama aktivitas kelompok adalah salah satu dari inersia,

3. Suatu transisi terjadi tepat ketika kelompok telahterpakai setengah dari waktu yang
telah ditetapkan,

4. Transisi ini memprakarsai perubahan besar,

5. Fase kedua dari inersia yang mengikuti transisi, dan

6. Pertemuan terakihr kelompok dicirikan oleh aktivitas yang diakselerasikan.

PROPERTI KELOMPOK : PERANAN, NORMA, STATUS, BESARAN,

KEKOMPAKAN, DAN KERAGAMAN
a. Peran
 Persepsi Peran Pandangan kita mengenai bagaimana kita seharusnya bertindak
dalam suatu situasi tertentu adalah persepsi peran. Kita mendapat persepsi peranan
dari semua stimulus di sekitar kita.
 Ekspektasi Peran adalah cara orang lain meyakini anda bertindak dalam suatu
konteks tertentu. Di tempat kerja, kita melihat ekspektasi peran melalu perspektif
kontrak psikologis : sebuah perjanjian yang tidak tertulis yang terjadi di antara para
karyawan dengan pemilik usaha. Perjanjian ii mengemukakan ekspektasi timbal baliik
: apa yang manajemen harapkan dari para karyawan dan sebaliknya.
 Konflik peran ketika kepatuhan dengan salah satu persyaratan peran mempersulit
untuk menyesuaikan dengan yang lainnya, hasilnya adalah konflik peran.

b. Norma. Semua kelompok menciptakan norma, standar perilaku yang diterima dan
berlaku pada para anggota kelompok yang mencerminkan apa yang harus dan tidak
harus dilakukan berdasarkan suatu keadaan tertentu. Ketika disetujui dan diterima
oleh kelompok, maka norma akan memengaruhi perilaku para anggota dengan
pengendalian eksternal yang minimum.
c. Status , merupakan pemotivasi yang signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku
yang besar ketika para individu memandang kesenjangan antara apa yang mereka
yakini atas status mereka dan apa yang orang lain menganggapnya menjadi apa.
d. Besaran. Besaran mempengaruhi kelompok tapi bergantung pada apa variable
dependen yang diamati. Kelompok dengan puluhan atau lebih para anggota baik
untuk memperoleh input yang beragam. Jika tujuannya adalah untuk menemukan
kenyataan, maka semakin besar kelompok harusnya semakin efektif.
e. Kekompakan. Kekompakan mempengaruhi produktivitas kelompok. Riset-riset
secara konsisten memperlihatkan bahwa hubungan antara kekompakan dengan
produktivitas bergantung pada norma yang terkait dengan kinerja kelompok.
f. Keragaman. Keragaman adalah sejauh mana para anggota dari suatu kelompok
 memiliki kesamaan, atau berbeda dari satu sama lain. Keragaman terlihat untuk
meningkatkan konflik kelompok, terutama dalam tahap awal masa jabatan
kelompok, yang mana sering kalo menurunkan moral kelompok dan meningkatkan
tingkat berhentinya anggota.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

Keputusan kelompok umumnya diambil karena dapat menghasilkan informasi juga
pengetahuan yang lebih lengkap, dikarenakan keputusan kelompok melibatkan beberapa
individu juga menggabungkan beberapa sumberdaya. Keputusan kelompok umumnya
memiliki efektifitas yang lebih tinggi dibanding keputusan individu, namun dalam bentuk
efisiensi, keputusan kelompok masih kurang efisien kaena membutuhkan jam kerja yang
lebih banyak dibanding individu.

PEMIKIRAN KELOMPOK DAN PERGESERAN KELOMPOK

Pemikiran kelompok ialah situasi di aman kelompok diberi tekanan berupa kepatuhan untuk
mencegah kelompok menghasilkan pandangan yang tidak biasa, tidak populer dan lain-lain.
Sedangkan pergeseran kelompok ialah penggambaran anggota kelompok yang melebih-
lebihkan posisi mereka dimulai dari tahap awal hingga tahap pembentukan solusi.

TEKNIK-TEKNIK DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

Terdapat dua teknik yang dapat dilakukan dalam pengambilan keputusan kelompok, yaitu
berupa sumbang pendapat dan teknik kelompok nominal. Kedua teknik ini dapat
menurunkan permasalahan-permasalahan dalam kelompok yang berinteraksi. Sumbang
pendapat ialah kondisi di mana antar individu diberikan kebebasan untuk mengungkapkan
sesuatu sesuai batas waktu yang telah ditentukan. Sumbang pendapat ini umumnya dapat
menghasilkan gagasan gagasan baru untuk menghasilkan solusi yang diinginkan. Sedangkan
teknik kelompok nominal ialah keadaan di mana seluruh anggota kelompok hadir namun
mereka bekerja secara independen.
Contoh :

 J &T express pt.jet global express yang dimana Perilaku organisasi yg sebuah bidang
studi yang menginvestasi pengaruh individu, kelompok, dan struktur terhadap
perilaku di dalam organisasi, untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan
efektivitas organisasi. Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti ia
merupakan area, keterampilan yang jelas dengan tubuh keilmuan yang umum.yang
dimana dri j&t ini bisa memjalin Kerjasama satu sama lain *(kolaborasi) dgn berbagai
pihak memberikan jasa,dll.
 Zoom yg dimana tidak asing lagi kita dengar bhkan dimasa pandemic saat ini banyak
sekali yg menggunakan jasa dari zoom, mulai dari meeting, sekolah oline dll. Isi
sangat erat kaitanya dengan sikap attitude, perilku, kontribusi kita dalam kita
mengikuti zoom.
  Perusahaan coca-cola seperti yang kita tau perusahaan multinasional yang sukses. Yg
memiliki Keterlibatan kerja( Job involvelement) adalah tingkat di mana orang-orang
mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja
mereka yang dihargai penting untuk nilai diri dan Komitmen setiap anggota atau
kariawan.
 Pt Hm Sampoerna Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman
Menarik,Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam.
 Nokia corporati on yang dmna memiliki kterkaitan dgn Proses adalah tindakan-
tindakan yang individu, kelompok, dan organisasi terlibat di dalamnya sebagai hasil
dari masukan dan berujung pada hasil tertentu
 Apple inc Sebuah Tinjauan Sebuah model adalah sebuah abstraksi dari realita, sebuah
representasi yang disederhanakan dari beberapa fenomena dunia nyata

2. A. PILIH dua perusahaan (yg berhasil n yg gagal di masa covid) yang ada di lingkungan
trmpat tinggal sdr...(UMKM/UD/KOPERASI boleh) yg berhasil dan yg gagal di masa krisis
tsb sdt.:. Diskripsikan profile perusahan tersebut secara lengkap...nama perusahaan,
bentuknya, kegiatanx , untung rugix, harapannya, struktur organisasi , permodalan, produksi,
pemasaran/marketing,.dll
B.Analisa PERUSAHAAN TERSEBUT terutama implementasi teori2 PERILAKU
ORGANISASI yg sdr buat di nomor satu dengan lengkap tsb, bagaimana menurut sdr
kondisix saat ini.. strategix memajukan perusahaanx dan strategix bertahan hidup di masa
krisis...strategix or salah strategi dan kenapa dia rugi dan bangkrut di masa covid ini
apa saja n bgmn saran saudara dengan kondisi tersebut
A. UMKM Binaan Produk Rotan Khas Lombok
 Tahukah Anda, bahwa pasar industri rotan di dunia 80% berasal dari Indonesia, dimana
pusat pengembangannya adalah di ntb Lombok tengah. Kerajinan rotan dapat dimasukkan ke
dalam sektor industri kreatif, dimana masyarakat setiap harinya terlibat dalam situasi dan
aktivitas membuat berbagai barang kerajinan berbahan dasar rotan. Dalam pembuatannya,
diperlukan ketrampilan, ketekunan, serta kreativitas dari pembuatnya.  dengan kreativitas
warga sendiri, sehingga menghasilkan kerajinan rotan berupa tas, topi, meja, kursi, dan
hiasan lainnya. Ditengah persaingan maraknya toko modern, diperparah kondisi pandemi
COVID-19, tenaga kerja industri kreatif harus berputar otak menciptakan gaya causal dan
minimalis yang menjadi trend di pasaran agar tetap eksis.

Pagelaran MotoGP Mandalika, Lombok yang akan digelar pada 2022 mendatang bakal
menyedot perhatian banyak masyarakat baik lokal maupun internasional. Kesempatan ini pun
dapat dimanfaatkan oleh pelaku Usaha Mikro Kecil (UMK) binaan Pertamina yang dengan
lokasi Pertamina Mandalika International Street Circuit, untuk memperkenalkan produk lokal
terutama Pulau Lombok. Pjs. Senior Vice President (SVP) Corporate Communications &
Investor Relations (CCIR) Pertamina, Fajriyah Usman mengatakan, penyelenggaraan event
balap motor World Superbike (WSBK) di Mandalika, Nusa Tenggara Barat (NTB) nantinya
akan membawa multiplier effect pada berbagai bidang. “Salah satunya pasti sektor ekonomi
kreatif dan pariwisata. Di mana para UMK binaan Pertamina dapat ikut ambil bagian untuk
mempromosikan kebudayaan Indonesia lewat berbagai produk khas lokal yang mereka buat.
Sehingga diharapkan dapat membawa dampak yang signifikan serta mendukung upaya
menjadi UMK naik kelas secara progresif,” katanya.

Salah satu mitra binaan Pertamina yang berlokasi cukup dekat dengan Mandalika adalah
Bayu Hendra Putra. Pemilik usaha Gibran Rattan Shop ini menjalankan bisnisnya di Ds.
Baleka, Kec. Praya Timur, Kab. Lombok Tengah. Jaraknya sekitar 30 km atau kurang dari
satu jam perjalanan via darat. “Sebuah privilege bagi kami, semoga bisa jadi jujugan
wisatawan saat event MotoGP nanti,” ujarnya.

Bayu menceritakan, Gibran Rattan Shop sendiri dimulai sejak tahun 1987 dan di dirikan oleh
bapaknya. Mulanya, masyarakat di Lombok banyak membuat anyaman yang berbahan rotan
ketak, bernama kecopok, kemudian di jadikan sebagai tempat tembakau. “Bapak melihat ini
punya potensi untuk dipasarkan, akhirnya coba di bawa ke Bali ternyata banyak yang
berminat,” tuturnya. Seiring berjalan waktu, bisnisnya mulai diturunkan ke anak-anaknya.
Hingga akhirnya pada 2020 lalu, Bayu memutuskan bergabung menjadi binaan Pertamina.
Sejumlah perkembangan usaha ia rasakan. Mulai dari peningkatan jumlah pekerja tetap dari
semula 3 menjadi 5 orang. Dimana turut berimbas pada produksi yang dihasilkan dari semula
200-500 pcs/minggu menjadi 250-600 pcs/minggu. Omzet bersih yang bisa dikantongi yakni
sekitar Rp12 – 18 juta setiap bulannya.

UMK lainnya yang tinggal tak jauh dari Mandalika adalah Ana Hardiana. Sama-sama tinggal
di Kec. Praya Timur, pemilik UMK Hardiana Craft ini juga memiliki usaha kerajinan tangan
mayoritas berbahan rotan dan ate (rumput). “Ini memang di desa saya, sebagian masyarakat
menganyam sebagai sumber mata pencaharian selain bertani. Mulai dari anak SD hingga
orang tua hingga menjadi tradisi,” ujar Ana. Maka dari itu, lanjut Ana, dirinya merasa
memiliki keinginan kuat untuk dapat mempromosikan kerajinan rattan tersebut tidak hanya di
Indonesia melainkan ke seluruh dunia. Mimpinya perlahan mulai terwujud. Sejak menjadi
binaan Pertamina pada 2020 lalu, dia sudah mampu mengekspor produknya hingga Korea
Selatan, Brazil, dan Inggris.

Harapan semoga masa pandemic ini segera berkahir sehingga bisa secara leluasa untuk
menjual/ memasarkan produk secara leluasa. “Alhamdulillah meskipun ada kejadian pandemi
seperti ini, usaha saya tidak pernah redup. Karena dibantu modal dan pembinaan dari
Pertamina. Sehingga usaha saya terus bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya,” katanya. Ini
terbukti dari kondisi usahanya yang dapat dikatakan telah naik kelas. Jumlah pekerja yang
semula hanya 2 orang kini menjadi 7 orang. Produksi yang awalnya hanya sekitar 50-100
pcs/minggu pun meningkat drastis hingga 1 kontainer/bulan jika pesanan sedang ramai. Dari
penjualan tersebut, Ana bisa mendapat keuntungan hingga Rp20 juta setiap bulannya.
Fajriyah menambahkan, melalui Program Pendanaan UMK (PUMK), Pertamina turut berbagi
energi membangkitkan ekonomi di daerah pariwisata nasional melalui Program
Pemberdayaan UMK di sekitar 5 Destinasi Pariwisata Super Prioritas (DPSP). Salah satunya
DPSP Mandalika tersebut.

B. Struktur

Pengelola /
pemilik

Keuangan

Karyawan produksi pemasaran

C. Factor keberhasilan & konsep strategi

Konsep marketing atau yang lebih dikenal dengan pemasaran merupakan salah satu hal
yang sangat penting dan tidak dapat diabaikan dalam menjalankan sebuah Usaha
Kerajinan Rotan. Baik peluang bisnis baru maupun bisnis yang telah lama dirintis, baik
bisnis kecil maupun yang telah berkembang sekalipun tidak bisa dipisahkan dari hal itu.
Semuanya membutuhkan konsep marketing untuk mengembangkan Usaha Kerajinan
Rotan yang dijalankan. Berbicara tentang konsep marketing, maka sesungguhnya kita
sedang membicarakan bagaimana strategi pemasaran produk yang kita jual.

Berikut ini kita bahas prinsip dan strategi dasar untuk memasarkan Usaha Kerajinan
Rotan yang baru anda buka itu. Cara yang dapat dilakukan diantaranya yaitu dengan
melakukan promosi yang efektif dan terukur, yang dimaksud di sini adalah mengukur
efektifitas promosi misalnya dapat dilakukan dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan
pada setiap pelanggan yang datang, dari manakah dia tahu informasi mengenai Usaha
Kerajinan Rotan kita, lalu selanjutnya membuat paket produk, yang dimaksud di sini
adalah membuat paket-paket produk  yang dapat membuat calon konsumen mempunyai
 lebih banyak pilihan untuk itu cobalah anda membuat banyak pilihan produk yang bisa
dipilih oleh para konsumen

Meningkatkan strategi pemasaran bisnis juga bisa dilakukan dengan cara menentukan
target pemasaran dan mencari kira-kira peluang Usaha Kerajinan Rotan apa saja bisa
dicari dan potensial untuk dikembangkan, selanjutnya yaitu menentukan harga produk
hal ini sangat berpengaruh sekali terhadap perkembangan bisnis yang sedang anda jalani,
lalu lakukan berbagai macam cara promosi,dan ini bisa anda lakukan dengan menyebar
brosur, pamflet, bisa juga menggunakan media internet dengan cara memasang website
yang sesuai dengan produk bisnis yang anda jalankan.

Keberhasilan  suatu Usaha Kerajinan Rotan tak hanya ditentukan oleh faktor pemasaran

tapi juga sering  ditentukan  oleh  faktor perencanaan.  Sering
dikatakan  bahwa  perencanaan  yang  baik  menjadikan  suatu  pekerjaan  telah  selesai.
Pengertian  baik  adalah  jika  perencanaan  yang  dibuat  tepat  (alasan,  tujuan,  kegunaa
n, sasaran, metode, relevan), efektif (dapat dilaksanakan) dan efisien (waktu tenaga dan
biaya). Perencanaan sebaiknya tertulis, karena dokumen merupakan hal yang penting,
juga ingatan manusia sifatnya terbatas. Oleh karena itu dalam membuat perencaan bisnis
haruslah sebagus mungkin dan dipikir secara matang. Apa anda ingin
mengetahui bagaimana mendapatkan uang 3 juta rupiah per hari dengan Usaha Kerajinan
Rotan.

Umkm gagal dimasa pandemic yg ada dilingkungan tempat tinggal

Karena berhubung dilingkungan tempat tinggal ga ada kasus umkm yg gagal larna pandemic,
maka saya ambil contoh umkm gagal di tahun ini dan terbilang akan tutup

Raja Pisang Nugget

salah satu usaha yang harus gulung tikar karena terdampak pandemi Covid-19 adalah
Raja Pisang Nugget. Sang pemilik usaha, Anggita Prima (29), mengatakan, Raja Pisang
Nugget akan tutup mulai 6 Februari 2021.Anggi menjelaskan, jumlah pelanggannya mulai
merosot sejak pandemi melanda Tanah Air. Dia bahkan kesulitan mendapatkan pisang dari
supplier. "Sebenarnya ini sudah mulai berkurangnya dari awal (masuk virus) Corona tuh pas
PSBB, kita tutup 3 bulan pertama pandemi. Pas buka lagi makin lama pembeli makin
kurang," kata Anggi saat ebelum mengumumkan gulung tikar, Raja Pisang Nugget sempat
menjadi jajanan kekinian warga Jakarta. Usaha yang berdiri sejak Desember 2015 itu
awalnya dibuka di food court kawasan Tebet, Jakarta Selatan. Kemudian, outlet Raja Pisang
Nugget berpindah ke kediaman Anggi di Jalan Rajawati Timur, Pancoran, Jakarta Selatan. Di
sanalah, awal mula Anggi memproduksi dan menjual pisang nugget secara online.
Menurut Anggi, masa kejayaan Raja Pisang Nugget dimulai tahun 2017 hingga 2019. Kala
itu, dalam satu hari, Raja Pisang Nugget mampu memproduksi 300 boks dengan keuntungan
mencapai Rp 5 juta per hari. Namun, Anggi terpaksa menutup usahanya karena pemasukan
Raja Pisang Nugget mulai menurun drastis selama setahun terakhir. Bahkan, usaha Anggi itu
terus merugi akibat pandemi Covid-19.
B. kondisi saat ini kejadian pandemi seperti ini, usaha saya tidak pernah redup. Karena
dibantu modal dan pembinaan dari Pertamina. Sehingga usaha tsb terus bisa menjadi
lebih baik dari sebelumnya,” katanya. Ini terbukti dari kondisi usahanya yang dapat
dikatakan telah naik kelas.
Dan kondisi umkm gagal dimana kondisi pas pandemic mengakibatkan
usahanya tutup karena permintaan atas barang yang mereka jual menurun drastis.
Kemudian, 27,5% responden menutup usahanya karena regulasi pemerintah. Ada
pula 4,9% responden menutup usahanya karena kesulitan mengakses keuangan
internal. Lalu, 2,2% responden beralasan kesulitan mengakses bahan baku.

C. strategix memajukan perusahaanx

strategi dasar untuk memasarkan Usaha Kerajinan Rotan yang baru anda buka
itu. Cara yang dapat dilakukan diantaranya yaitu dengan melakukan promosi yang
efektif dan terukur, yang dimaksud di sini adalah mengukur efektifitas promosi.
Meningkatkan strategi pemasaran bisnis juga bisa dilakukan dengan cara
menentukan target pemasaran dan mencari kira-kira peluang Usaha Kerajinan Rotan
apa saja bisa dicari dan potensial untuk dikembangkan, selanjutnya yaitu
menentukan harga produk.
dan dmna usaha itu gagal atau tidak bisa bertahan dimasa pandemic karna
factor yg diatas tidak ada stategi yg dilakukan pada masa pandemic ini, dan
mengakibatkan uasaha menjadi tutup atau gagal.

D. strategix bertahan hidup di masa krisis...strategix or salah strategi dan kenapa dia
rugi dan bangkrut di masa covid
ara pelaku usaha harus mampu menyesuaikan diri dengan pandemi yang berdampak
terhadap perekonomian warga, serta menurunkan daya beli masyarakat.

“Para pelaku usaha harus mempelajari cara mempromosikan produk UKM-nya

menggunakan teknologi digital. Sehingga konsumen dapat membeli secara online,”
jelas Kepala Disperindagkop dan UKM Batang, Subiyanto, saat membuka pelatihan
kewirausahaan berupa strategi pemasaran secara online dalam menghadapi dampak
pandemi Covid-19 secara ekonomi, kepada para pelaku usaha
 3. Cv
CURRICULUM VITAE
DATA PRIBADI

Nama : ARFIANA WISARLI

Tempat Tanggal Lahir : Bebuak, 1 Desember 2000
Jenis Kelamin : Perempuan
Tinggi Badan : 160cm
Berat Badan : 55kg
Alamat : Bebuak Lilin
Status : Belum Menikah
Email : Arfiana.Wisarli!@Gmail.Com
DATA PENDIDIKAN

Sekolah Dasar : Sdn 1 Bebuak Lilin

Smp : Mts Nw Bebuak
Sma : Smk 1 Kopang
Perguruan Tinggi : Universitas Mataram Unram, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi &Bisnis
DATA KEMAMPUAN

Desain : foto , adobe fotoshop

Bahasa Percakapan : Bahasa Indonesia aktif

Cita-cita ; ingin menjdi pembisnis yg sukses dimasa depan, ingi mempunyai cabang/anak
perusahaan dimana” yg go internasional. Dan ingin membanggakan kedua orang tua dan
membuat mereka happy.

A. Perkuliahan adalah suatu kegiatan belajar mengajar yang dilakukan mahasiswa untuk
mewujudkan suatu impiannya selama dikampus. Kegiatan seperti belajar kelomopok,
membaca buku, mengerjakan tugas, praktek, ujian bahkan sampai mengadakan
penelitian, sudah menjadi kegiatan rutin yang mahasiswa lakukan selama kuliah.
Semua kegiatan ini adalah proses-proses yang dihadapi setiap mahasiswa untuk
mewujudkan impian mereka ataupun masa depan mereka.
 Dan strategi untuk menjadi sarjana dengan lulusan terbaik dan tentunya bisa mencari
peluang kerja dengan mudah sangat di inginkan oleh setiap orang yg duduk di bangku
perkuliahan menurut saya strategi itu : Mahasiswa, Strategi, Belajar, Tugas, Organisasi
 Strategi sukses belajar dikampus
Belajar adalah kegiatan yang wajib untuk dilakukan oleh setiap mahasiswa karena inilah
tugas utama menjadi seorang  mahasiswa yaitu menuntut ilmu. Untuk mendapat predikat
sebagai lulusan yang terbaik, hanya dapat diraih dengan belajar. Belajar Butuh kerja keras
dan usaha agar dapat mencapainya. Selain itu, belajar juga dapat dikatakan sebagai aktifitas
mental ataupun psikis yang berlangsung interaksi aktif , baik itu dikampus ataupun diluar
kampus, yang menghasilkan perubahan-perubahan dalam pengolahan pengalaman.
 strategi mengatasi tugas atau kegiatan dan waktu yang anda miliki.
Mahasiswa dapat didefinisikan sebagai individu yang sedang menuntut ilmu ditingkat
perguruan tinggi, baik negri maupun swasta atau lembaga lain yang setingkat dengan
perguruan tinggi. Mahasiswa dinilai memiliki tingkat intelektualitas yang tinggi, kecerdasan
dalam berpikir dan  kerencanaan dalam bertindak. Yang dimana lewat tugas yg diberikan
oleh dosen mahasiswa harus menyelesaikan atau mengatasi tugas yg di berikan dengan waktu
yg dimiliki dan harus pintar memenej waktu agar waktu pelaksanaan tugas bisa berjalan dan
selsai diwaktu yang tepat. Padahal ini adalah tugas yang paling utama untuk mahasiswa.
Mahasiswa harus dapat membagi waktunya dan harus dapat menentukan mana yang utama
dan tidak utama
 Membangun hubungan sosial yang baik kepada setiap orang.
Membangun hubungan yang baik kepada setiap orang, baik itu dosen, teman, ataupun
anggota organisasi merupakan salah satu melatih softskill yang anda miliki. Selain melatih
softskill, membangun hubungan yang baik juga sangat membantu dalam prestasi anda
dikampus. Baik itu membantu dalam nilai kuliah anda ataupun karir organisasi anda selama
dikampus. Membangun hubungan yang baik, tentunya sangat berpengaruh dengan sikap
ataupun karakter yang kita miliki.
A. Mulai dari perencanaaa , mengatur , mengelola hingga menjadi sarjana yg lulus tepat
pada waktunya dan jug menjadi lulusan sarjana terbaik, dan setelah lulus bisa
mendapatkan pekerjaan yang baik,
Dimulai dari perencanaa mulai dari sekarang, apa yg ingin kamu capai sebelumnya
yaitu ingin mejadi sarjana terbaik dan lulus tepat waktu, maka yg harus kmu lakukan
yaitu belajar dengan giat, mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dosen, disiplin,
ikuti aturan yang ada, taat sama aturan dan bisa memenej waktu dengan baik,
mengurangi kebiasaan kebiasaan buruk yg kamu sepelekan,yg sering menunda nunda
pada saat mengerjakan tugas, tidak bisa megatur waktu dengan baik dll. Dan
pentingnya mengatur waktu mulai dari, waktu kuliah, belajar dan berorganisasi,
bagaimana kita mengatur waktu dengan sebaikmungkin agar tidak terjadi hal yg tidak
diinginkan yg tentunya bisa merugikan kuliah,, dan pentinya mengeola hubungan atar
sesame mulai dari hubungan dengan dosen, teman dll berosialisasi dengan kita
bersosialisasi dapat menambah pengetahuan, relasi, dan wawasan.
B. Kebetulan bisnis yang saya jalankn terbilang sudah cukuplama mulai dari kelas 1 smk
sampai sekarang yaitu online shop, mulai dari fashion Wanita dan pria, strategi bisnis
yang sy terapkan yaitu.

1. Buat situs online shop di halaman pertama pencarian

2. Maksimalkan jaringan dan relasi

3. Tambahkan konten marketing yang menarik

4. Maksimalkan penggunaan digital marketing

5. Pahami tren dan platform yang digunakan

6. Miliki target sebagai landasan awal

7. Manfaatkan Facebook Marketing untuk pasang iklan

8. Bergabunglah dengan marketplace

9. Coba strategi pemasaran dengan Google Adwords, bis juga lewat

fb,Instagram,whatsapp

D. tentunya yang dapat mengwujudkan bisnis kita y akita sendiri, mungkin org lain
bisa saja kita libatkan mulai dri keluarga, temen, rekan seperjuangan dll dan lebihbaik
lagi menjalin kolaborasi antar bisnis.