MAKALAH

STRUKTUR PRILAKU ORGANISASI

KEPRIBADIAN , EMOSI, PERSEPSI,

DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

Disusun Oleh :

1. Okta Anita P
1. Okta Anita Pouw, S.Pd
2. Ifandi Khainur Rahim, S.Psi
3. Arif Rahman
2.
4. dr. Sudira

Magister Manajemen

Universitas Sangga Buana YPKP

2021
 Kata Pengantar

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,dan karunia-
Mu kami dapat menyelesaikan makalah Struktur dan Prilaku Organisasi dengan baik meskipun
banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Bpk. Sobarna selaku Dosen
mata kuliah Struktur dan Perilaku Organisasi yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Saya sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai Perilaku Keorganisasian. Saya juga menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami
berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa
yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi saya sendiri maupun orang yang membacanya.
Sebelumnya saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan
saya memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan makalah ini di waktu yang
akan datang.

Bandung, Desember 2021

Penulis
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar..............................................................................................................................ii
Daftar Isi......................................................................................................................................iii
BAB I............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN........................................................................................................................1
BAB II..........................................................................................................................................3
KEPRIBADIAN DAN EMOSI.....................................................................................................3
BAB III.........................................................................................................................................9
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU..................................................9
BAB IV.......................................................................................................................................21
KESIMPULAN...........................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................22
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Studi prilaku organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan

konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam
organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan
menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha

untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi
mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku
organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang
dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu,
Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan
keberhasilan kerja, yang diantaranya membahas tentang Kepribadian dan Emosi, kedua hal
tersebut sangat berkaitan erat dengan prilaku organisasi.

Kepribadian dan emosi akan mempengaruhi individu didalam sebuah organisasi. Maka dari itu
sangat diperlukan seseorang untuk tahu dan mengerti apa itu kepribadian dan emosi baik dari
segi pengertian, ciri – ciri, dll. Dengan penguasaan materi tentang Kepribadian dan Emosi ini
diharapkan setiap individu akan bisa menempatkan dirinya didalam sebuah organisasi setelah
menguasai materi tersebut. Keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh setiap
individu di dalamnya.

1.2  Rumusan Masalah

a. Apakah definisi dari kepribadian, emosi, ciri – ciri, dan dimensi emosi ?

b. Bagaimana pengaruh emosi dan kepribadian terhadap prilaku dalam  organisasi ?

c. Apakah definisi dari persepsi dan factor-faktor yang mempengaruhi persepsi ?

d. Apakah hubungan persepsi dan pengambilan keputusan ?

1.3  Tujuan Penulisan

a. Untuk mengetahui definisi kepribadian dan emosi secara psikologis maupun definisi sehari
harinya, ciri – ciri, atribut kepribadian utama yang mempengaruhi prilaku oraganisasi
b. Untuk mengetahui pengaruh emosi dan kepribadian terhadap prilaku organisasi.
c. Untuk mengetahui definisi persepsi dan factor-faktor yang mempengaruhi persepsi.
d. Untuk mengetahui hubungan persepsi dan pengambilan keputusan.
 1.4  Manfaat Penulisan

a. Manfaatnya untuk Mahasiswa adalah sebagai panduan atau referensi dalam mata kuliah
Prilaku Organisasi.
b. Manfaatnya Untuk Fakultas adalah untuk menambah karya tulis yang memperkaya materi
mengenai kepribadian, emosi,persepsi dan pengambilan keputusan.
c. Manfaatnya untuk Masyarakat dan dunia kerja adalah jika seseorang telah mengerti tentang
kepribadian, emosi,persepsi,dan pengambilan keputusan, juga tahu cara mengendalikannya
dalam dunia organisasi maka akan sangat berguna untuk kemajuan sebuah perusahaan dan
masyarakat.
 BAB II
KEPRIBADIAN DAN EMOSI

2.1 Definisi Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa
diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.

2. 2 Faktor Penentu Kepribadian

a. Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender,
temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi dan irama biologis adalah karakteristik
yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh siapa
orang tua dari individu tersebut, yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan dari
individu. Terdapat tiga dasar penelitian yang berbeda yang memberikan sejumlah kredibilitas
terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan
kepribadian seseorang. Dasar pertama berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan
temperamen anak-anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak
lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai
situasi. Penelitian terhadap anak-anak memberikan dukungan yang kuat terhadap pengaruh dari
faktor keturunan. Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan
agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. Temuan ini mengemukakan bahwa
beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kode genetis sama yang memperanguhi
faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut.

b. Faktor lingkungan
Faktor lain yang memberi pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter adalah
lingkungan dimana seseorang tumbuh dan dibesarkan norma dalam keluarga, teman, dan
kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang seorang manusia dapat alami. Faktor
lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian seseorang. Sebagai contoh, budaya
membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya
dan menghasilkan konsistensi seiring berjalannya waktu sehingga ideologi yang secara intens
berakar di suatu kultur mungkin hanya memiliki sedikit pengaruh pada kultur yang lain.
Misalnya, orang orang Amerika Utara memiliki semangat ketekunan, keberhasilan, kompetisi,
kebebasan, dan etika kerja Protestan yang terus tertanam dalam diri mereka melaluibuku, sistem
sekolah, keluarga, dan teman, sehingga orang-orang tersebut cenderung ambisius dan agresif bila
dibandingkan dengan individu yang dibesarkan dalam budaya yang menekankan hidup bersama
individu lain, kerja sama, serta memprioritaskan keluarga daripada pekerjaan dan karier.
2.3 Ciri – ciri Kepribadian
Semakin konsisten karakteristik individu dan semakin sering terjadi dalam berbagai
situasi, maka semakin penting ciri-ciri itu untuk menggambarkan individu.
a. Pencarian awal atas ciri-ciri primer : Ada 16 ciri-ciri yang dianggap sebagai sumber perilaku
yang konstan dan mantap yaitu : pendiam – ramah, kurang cerdas – lebih cerdas, dipengaruhi
oleh perasaan – stabil secara emosional, penurut – dominan, serius – tak kenal susah,
bijaksana – berhati-hati, malu-malu – suka bertualang, keras – sensitif, percaya – curiga,
praktis – imaginatif, jujur – lihai, yakin – ragu-ragu, konservatif, suka bereksperimen,
tergantung kelompok – mandiri, tak terkendali – terkendali, santai – tegang.
b. The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : adalah salah satu kerangka kerja kepribadian
dengan 100 pertanyaan yang menanyakan kepada orang bagaimana mereka biasanya
bertindak atau merasa dalam situasi tertentu. Individu pada akhirnya akan diklasifikasikan
sebagai ekstrovet (E) dan intovert (I), sensing (S) atau intuitif (N), berpikir (T) atau merasa
(F), dan memahami (P) atau menilai (J). Hasilnya nanti akan dirangkai seperti misalnya INTJ
dalah kaum visioner, ESTJ adalah pengorganisasi, ENTP adalah pengagas, dan lainnya.
c. Model lima besar : adalah 5 dimensi dasar hasil riset terbaru yang melandasi semua ciri dan
meliputi sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia, yaitu :
a) Ekstraversi : mencakup tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orang yang
ekstravert akan cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Kaum
introvert cenderung pendiam, malu-malu, dan tenang.
b) Kemampuan untuk bersepakat : merujuk pada kecennderungan untuk tunduk pada orang
lain. Orang yang skornya tinggi akan kooperatif, hangat, dan percaya. Sedangkan yang
rendah akan dingin, tidak mampu bersepakat, dan antagonistik.
c) Sifat mendengarkan suara hati : merupakan ukuran dari keandalan. Orang yang peka
terhadap suara hati akan bertanggung jawab, terorganisir, dapat dipercaya, dan gigih.
Sedangkan yang sebaliknya akan mudah bingung, tidak terorganisir, dan tidak handal.
d) Stabilitas emosional : merujuk pada kemampuan untuk bertahan terhadap stress. Orang
yang skornya tinggi akan cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Yang sebalinya akan
cenderung gelisah, cemas, gugup, tertekan, dan tidak aman.
e) Keterbukaan terhadap pengalaman : merujuk pada kisaran minat individual dan
kekaguman terhadap hal baru. Orang yang terbuka akan kreatif, ingin tahu, dan sensitif
secara artistik. Sedangkan yang sebaliknya akan konvensional dan menemukan
kenyamanan dalam keakraban.
Penelitian atas kredibilitas Lima Besar ini menghasilkan sejumlah besar bukti bahwa
individu yang dapat dipercaya, andal, hati-hati, teliti, mampu membuat rencana, terorganisasi,
kerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memilki jabatan yang lebih tinggi
dalam sebagian besar atau semua kedudukan.
2.4. Kepribadian Utama Yang Mempengaruhi Prilaku Organisasi

a. Evaluasi inti diri

Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri
mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah
mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas [lingkungan]] mereka. Evaluasi
inti diri seorang individu ditentukan oleh dua elemen utama: harga diri dan lokus kendali.
Harga diri didefinisikan sebagai tingkat menyukai diri sendiri dan tingkat sampai mana
individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang manusia.
b. Machiavellianisme
Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan
jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses. Karakteristik
kepribadian Machiavellianisme berasal dari nama Niccolo Machiavelli, penulis pada abad
keenam belas yang menulis tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan.
c. Narsisisme
Narsisisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang
berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri. Sebuah
penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsisis berpikir mereka adalah pemimpin
yang lebih baik bila dibandingkan dengan rekan-rekan mereka, atasan mereka sebenarnya
menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk. Individu narsisis seringkali ingin
mendapatkan pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan mereka sehingga
individu narsisis cenderung memandang rendah dnegan berbicara kasar kepada individu
yang mengancam mereka. Individu narsisis juga cenderung egois dan eksploitif, dan acap
kali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk keuntungannya.
d. Pemantauan diri
Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan
faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku dengan faktor-
faktor situasional eksternal. Bukti menunjukkan bahwa individu dengan tingkat pemantauan
diri yang tinggi cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan pandai
menyesuaikan diri bila dibandingkan dengan individu yang memiliki tingkat pemantauan
diri yang rendah.
e. Kepribadian tipe A
Kepribadian tipe A adalah keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk
mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan melawan upaya-upaya yang
menentang dari orang atau hal lain. Dalam kultur Amerika Utara, karakteristik ini cenderung
dihargai dan dikaitkan secara positif dengan ambisi dan perolehan barang-barang material
yang berhasil. Karakteristik tipe A adalah:
– merasa tidak sabaran;
– berusaha keras untuk melakukan atau memikirkan dua hal pada saat yang bersamaan;
– tidak dapat menikmati waktu luang;
 – terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang
bisa mereka peroleh.
f. Kepribadian proaktif
Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak,
dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif menciptakan
perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan.

2.5 Kepribadian Dan Budaya Nasional

Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Namun budaya suatu negara
mempengaruhi karakteristik yang dominan dari penduduknya, Ini dapat dilihat dengan
memperhatikan lokus kendali dan kepribadian tipe A. Misalnya saja, dalam budaya seperti
Amerika Utara, orang percaya bahwa mereka dapat mendominasi lingkungan mereka, sebaliknya
dengan orang-orang di Timur Tengah. Hal ini menyebabkan proporsi orang-orang internal dalam
angkatan kerja Amerika lebih besar daripada angkatan kerja Arab saudi dan Iran.
Sedangkan kepribadian tipe A akan paling banyak di negara-negara kapitalis, misalnya
Amerika dan Kanada, dimana prestasi dan keberhasilan material sangat dihargai. Sementara
dinegara seperti Swedia dan Prancis tidak.

2.6 Mencapai Kecocokan Kepribadian

Kecocokan orang dengan pekerjaan adalah mencocokkan enam tipe kepribadian dan
mengemukakan bahwa kecocokkan antara tipe kepribadian dan lingkungan kedudukan
menentukan kepuasan dan keluar masuknya karyawan. Teori ini dikemukakan oleh John
Holland, tipe-tipenya antara lain :
a. Realistis : menyukai kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi.
Karakternya adalah pemalu, tahan, stabil, mudah menyesuaikan diri, dan praktis.
b. Investigatif : menyukai kegiatan yang mencakup pemikiran, pengorganisasian, dan
pemahaman. Karakternya adalah analitis, asli, ingin tahu, dan independen.
c. Sosial : menyukai kegiatan yang mencakup membantu dan mengembangkan yang lain.
Karakternya adalah mampu bergaul, bersahabat, kooperatif, dan memahami.
d. Konvensional : menyukai kegiatan yang diatur dengan peraturan, jelas, dan tidak bersifat
mendua. Karakternya adalah mudahmenyesuaikan diri, efisien, praktis, tidak imaginatif, tidak
luwes.
e. Enterprising : menyukai kegiatan verbal dimana ada peluang untuk mempengaruhi yang lai
dan mendapatkan kekuasaan. Karakternya adalah percaya diri, ambisi, energetik, dan
mendominasi.
f. Artistik : menyukai kegiatan yang bersifat mendua dan tidak sistematik, yang memungkinkan
ekspresi yang kreatif. Karakternya adalah imaginatif, tidak teratur, idealistis, emosional, dan
tidak praktis.
Teori ini mengatakan bahwa kepuasan paling tinggi berarti keluar masuknya karyawan paling
rendah bila kepribadian dan kedudukan/jenis pekerjaannya sesuai.
Kecocokan organisasi-orang : yaitu bahwa orang meninggalkan pekerjaan yang tidak cocok
dengan kepribadiannya.
2.6 Definisi Emosi
Sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang berhasil meniadakan
frustasi, takut, marah, benci, marah, gembira, dls. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari
rasionalitas. Beberapa emosi, terutama bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi
kinerja karyawan. Namun realitasnya tetap saja bahwa karyawan membawa serta satu komponen
emosi bersama mereka ke tempat kerjanya dan tidak ada studi yang komprehensif tanpa
mempertimbangkan peran dari emosi ditempat kerja.
Berkaitan dengan emosi, ada 3 hal yang terjalin erat satu sama lain, yaitu pengaruh
(affect), emosi, dan suasana hati (mood). Pengaruh meliputi kisaran luas perasaan yang dialami
orang, merupakan satu konsep yang meliputi baik emosi maupun suasana hati. Akhirnya,
suasana hati adalah perasaan yang cenderung menjadi kirang intens dibandingkan emosi, dan
yang kekurangan stimulus kontekstual.
Emosi adalah reaksi terhadap suatu objek, bukan suatu sifat. Sedangkan suasana hati tidak
dikaitkan dengan suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati bila kita kehilangan
fokus pada objek yang kontekstual.
Berkaitan dengan perilaku organisasi, satu istilah yang terkait adalah tenaga kerja
emosional, yang terjadi apabila karyawan mengekspresikan secara organisasional emosi yang
diinginkannya selama transaksi antar pribadi. Dulunya konsep ini dikembangkan berkaitan
dengan pekerjaan-pekerjaan jasa, namun dewasa ini konsep tersebut telah menjadi relevan
dengan hampir setiap pekerjaan. Dalam tuntutannya, karyawan perlu membedakan antara emosi
yang dirasakan dengan emosi yang ditunjukkan agar tidak terjadi dilema.

2.7 Dimensi emosi

Emosi ada beberapa jenis berdasarkan :
Varietas : riset mengidentifikasikan enam emosi yang universal, yaitu kemarahan, ketakutan,
kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan. Enam emosi ini dapat dikonseptualisasikan
sebagai terus ada sepanjang satu kontinuum, dimana semakin dekat jarak dua emosi apapun pada
kontinuum tersebut akan semakin membingungkan orang. Contohnya adalah kebahagiaan dan
kejutan sering dikacaukan, sementara kebahagiaan dan kemuakan jarang sekali.
Intensitas : ekspresi yang berbeda dari intensitas emosi yang sama bisa disebabkan dari
kepribadian ataupun tuntutan ditempat kerja. Ada orang yang terkendali, tidak pernah
memperlihatkan rasa marah, namun ada pula yang sebaliknya. Tentu saja hal ini harus
disesuaikan dengan pekerjaan. Presenter misalnya, harus menunjukkan intensitas emosi yang
sesuai dengan acara yang dibawakannya.
Frekuensi dan durasi : frekuensi dan durasi yang diperlukan untuk tenaga kerja emosional juga
harus disesuaikan dengan kemampuan frekuensi dan durasi yang dimiliki karyawan.

2.8 Jenis kelamin dan emosi

Bukti menunjukkan bahwa perbedaan antara pria dan wanita dalam hal emosi adalah bila
menyangkut reaksi emosional dan kemampuan untuk membaca orang lain. Wanita menunjukkan
ungkapan emosi yang lebih besar daripada pria, mengalami emosi secara lebih hebat, lebih
nyaman dalammengungkapkan emosi, lebih baik dalam membaca petunjuk-petunjuk non-verbal
dan paralinguistik, dan lebih sering menampilkan ekspresi dari emosi yang positif maupun
negatif, kecuali kemarahan.
Batasan-batasan eksternal terhadap emosi
Batasan-batasan eksternal ada 2, yaitu :
- Pengaruh organisasional, menyesuaikan dengan perangkat emosional yang dicari organisasi.
- Pengaruh budaya, menyesuaikan dengan norma-norma budaya di negara setempat
 BAB III
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

3.1 Definisi Persepsi

Persepsi adalah suatu proses dimana seseorang melakukan pemilihan, penerimaan,
pengorganisasian, dan penginterpretasian atas informasi yang diterimanya dari lingkungan. Jadi
persepsi merupakan suatu proses kognitif yang dialami oleh setiap orang dalam memahami
informasi tentang lingkungannya.
Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses yang ditempuh
individu-individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi
makna kepada lingkungan. Namun apa yang merupakan persepsi seseorang dapat berbeda dari
kenyataan yang objektif. Karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka akan realitas,
dan bukan pada realitas itu sendiri, maka persepsi sangat penting pula dipelajari dalam perilaku
organisasi.

3.2 Faktor yang mempengaruhi Persepsi

1. Pelaku persepsi (Characteristics of the perceiver)
Pelaku persepsi adalah penafsiran seorang individu pada suatu objek yang dilihatnya
akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadinya sendiri, diantaranya sikap, motif,
kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu, dan pengharapan. Kebutuhan atau motif yang
tidak dipuaskan akan merangsang individu dan mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi
mereka. Contoh-contoh seperti seorang tukang rias akan lebih memperhatikan kesempurnaan
riasan orang daripada seorang tukang masak, seorang yang disibukkan dengan masalah pribadi
akan sulit mencurahkan perhatian untuk orang lain, dls, menunjukkan bahwa kita dipengaruhi
oleh kepentingan/minat kita. Sama halnya dengan ketertarikan kita untuk memperhatikan hal-hal
baru, dan persepsi kita mengenai orang-orang tanpa memperdulikan ciri-ciri mereka yang
sebenarnya.

2. Target (Characteristics of the perceived)

Target adalah gerakan, bunyi, ukuran, dan atribut-atribut lain dari target akan membentuk
cara kita memandangnya. Misalnya saja suatu gambar dapat dilihat dari berbagai sudut pandang
oleh orang yang berbeda. Selain itu, objek yang berdekatan akan dipersepsikan secara bersama-
sama pula. Contohnya adalah kecelakaan dua kali dalam arena ice skating dalam seminggu dapat
membuat kita mempersepsikan ice skating sebagai olah raga yang berbahaya. Contoh lainnya
adalah suku atau jenis kelamin yang sama, cenderung dipersepsikan memiliki karakteristik yang
sama atau serupa.
3. Situasi ( Situation Context)
Situasi juga berpengaruh bagi persepsi kita. Misalnya saja, seorang wanita yang berparas
lumayan mungkin tidak akan terlalu ‘terlihat’ oleh laki-laki bila ia berada di mall, namun jika ia
berada dipasar, kemungkinannya sangat besar bahwa para lelaki akan memandangnya.
 Secara singkat, faktor yang mempengaruhi persepsi dapat dilihat pada gambar berikut:

Faktor yang mempengaruhi persepsi

B . D A L A M D IR I T A R G E T
M E M P E R S E P S IK A N
A .D A L A M D IR I Y G

C . S IT U A S I
1. Sesuatu yg baru 1. Waktu
1. Sikap & Nilai 2. Gerakan 2. Keadaan kerja
2. Motif 3. Suara 3. Keadaan sosial
3. Minat 4. Ukuran
4. Pengalaman 5. Latar belakang
5. Harapan 6. Pendekatan
6. Mood 7. Kemiripan
7. Personality 8. Perilaku
9. Komunikasi verbal &
non verbal

Tiap orang mempunyai persepsi sendiri-sendiri karena dipengaruhi oleh perbedaan

kemampuan inderanya dalam menangkap stimulasi dan Perbedaan kemampuan dalam
menafsirkan atau memberi arti pada stimulasi tersebut. Indera merupakan filter masuknya
stimulasi dalam kognisinya, dan kemudian orang memberi perhatian terhadap stimulasi itu untuk
diberi arti. Namun perhatian seseorang tidak dapat menyeluruh, melainkan hanya pada aspek
tertentu saja yaitu yang dianggap penting bagi dirinya.

3.3 Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain

 Teori Atribusi
Pada dasarnya mengungkapkan bahwa bila individu mengamati perilaku, mereka
mencoba menentukan apakah itu disebabkan faktor internal atau eksternal. Misalnya saja
persepsi kita terhadap orang akan dipengaruhi oleh penyebab-penyebab internal karena sebagai
manusia mereka mempunyai keyakinan, maksud, dan motof-motif didalam dirinya. Namun
persepsi kita terhadap benda mati seperti gedung, api, air, dls, akan berbeda karena mereka
adalah benda mati yang memiliki hukum alamnya sendiri (eksternal). Penentuan apakah perilaku
itu merupakan penyebab eksternal atau internal bergantung pada tiga faktor :
 Kekhususan : apakah seorang individu memperlihatkan perilaku yang berlainan dalam situasi
yang berlainan.
 Konsensus : yaitu jika setiap orang yang menghadapi situasi serupa bereaksi dengan cara yang
sama.
 Konsistensi : apakah seseorang memberikan reaksi yang sama dari waktu ke waktu.
Salah satu penemuan yang menarik dari teori ini adalah bahwa ada kekeliruan atau
prasangka (bias, sikap berat sebelah) yang menyimpangkan atau memutar balik atribusi. Bukti
mengemukakan bahwa kita cenderung meremehkan pengaruh faktor dari luar dan melebih-
lebihkan pengaruh faktor internal. Misalnya saja, penurunan penjualan seorang salesman akan
lebih dinilai sebagai akibat dari kemalasannya daripada akibat kalah saing dari produk pesaing.
 Bagan teori Atribusi :

 Jalan Pintas Persepsi

Dalam menilai stimulus atau objek, menggunakan pola tertentu yang berbeda, menggunakan
pola untuk membuat kesimpulan tentan arti dari objek atau stimulasi disebut jalan pintas
persepsi.
Pola tersebut antara lain:
 Persepsi Selektif: Menginterpretasikan secara selektif apa yang dilihat seseorang
berdasarkan minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang.
 Efek Halo: Membuat sebuah gambaran umum tentang seorang individu berdasarkan
sebuah karakteristik.
 Efek-efek kontras: Evaluasi tentang karakteristik-karakteristik seseorang yang
dipengaruhi oleh perbandingan-perbandingan dengan orang lain yang baru ditemui, yang
mendapat nilai lebih tinggi atau lebih rendah untuk karakteristik-karakteristik yang sama.
 Proyeksi: Menghubungkan karakateristik-karakteristik diri sendiri dengan individu lain.
 Pembentukaan Stereotip: menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok di
mana ia tergabung.

3.4 Penerapan Persepsi dalam Organisasi

Persepsi memiliki banyak konsekuensi bagi organisasi. Didalamnya orang-orang selalu
saling menilai. Berikut ini adalah beberapa penerapannya yang lebih jelas :
 Wawancara karyawan
Bukti menunjukkan bahwa wawancara sering membuat penilaian perseptual yang tidak
akurat. Pewawancara yang berlainan akan melihat hal-hal yang berlainan dalam diri seorang
calon yang sama. Jika wawancara merupakan suatu masukan yang penting dalam keputusan
mempekerjakan, perusahaan harus mengenali bahwa faktor-faktor perseptual mempengaruhi
siapa yang dipekerjakan dan akhirnya mempengaruhi kualitas dari angkatan kerja suatu
organisasi.
 Pengharapan kinerja
Bukti menunjukkan bahwa orang akan berupaya untuk mensahihkan persepsi mereka
mengenai realitas, bahkan jika persepsi tersebut keliru. Pengharapan kita mengenai
seseorang/sekelompok orang akan menentukan perilaku kita.. Misalnay manager memperkirakan
orang akan berkinerja minimal, mereka akan cenderung berperilaku demikian untuk memenuhi
ekspektasi rendah ini.

 Evaluasi kinerja
Penilaian kinerja seorang karyawan sangat bergantung pada  proses perseptual. Walaupun
penilaian ini bisa objektif, namun banyak yang dievaluasi secara subjektif. Ukuran subjektif
adalah berdasarkan pertimbangan, yaitu penilai membentuk suatu kesan umum mengenai
karyawan. Semua persepsi dari penilai akan mempengaruhi hasil penilaian tersebut.
 Upaya karyawan
Dalam banyak organisasi, tingkat upaya seorang karyawan dinilai sangat penting, jadi
bukan hanya kinerja saja. Namun penilaian terhadap upaya ini sering merupakan suatu
pertimbangan subjektif yang rawan terhadap distorsi-distorsi dan prasangka (bias) perseptual.
 Kesetiaan karyawan
Pertimbangan lain yang sering dilakukan manager terhadap karyawan adalah apakah
karyawan tersebut setia atau tidak kepada organisasi. Sayangnya, banyak dari penilaian kesetiaan
tersebut bersifat pertimbangan. Misalnya saja individu yang melaporkan tindakan tak etis dari
atasan dapat dilihat sebagai bertindak demi kesetiaan kepada organisasi ataupun sebagai
pengacau.
 Pembentukkan Profil
Pembentukkan stereotip dimana satu kelompok individu dipilih biasanya berdasarkan ras
atau etnis untuk penyelidikan intensif, inspeksi ketat atau investigasi

3.5 Hubungan antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual

Pengambilan kuputusan individual, baik ditignkat bawah maupun atas, merupakan suatu
bagian yang penting dari perilaku organisasi. Tetapi bagaimana individu dalam organisasi
mengambil keputusan dan kualitas dari pilihan mereka sebagiah besar dipengaruhi oleh persepsi
mereka.
Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah. Terdapat
suatu penyimpangan antara suatu keadaan dewasa ini dan sesuatu keadaan yang diinginkan, yang
menuntut pertimbangan arah tindakan alternatif. Misalnya, seorang manager suatu divisi menilai
penurunan penjualan sebesar 2% sangat tidak memuaskan, namun didivisi lain penurunan
sebesar itu dianggap memuaskan oelh managernya.
Perlu diperhatikan bahwa setiap keputusan menuntut penafsiran dan evaluasi terhadap
informasi. Karena itu, data yang diterima perlu disaring, diproses, dan ditafsirkan. Misalnya, data
mana yang relevan dengan pengambilan keputusan. Persepsi dari pengambil keputusan akan ikut
menentukan hal tersebut, yang akan mempunyai hubungan yang besar pada hasil akhirnya.
3.6 Pengambilan Keputusan
Keputusan merupakan suatu pemecahan masalah sebagai suatu hukum situasi yang
dilakukan melalui satu pemilihan alternatif dari berbagai alternatif. Pengambilan keputusan
adalah suatu proses pemilihan alternatif terbaik dari berbagai alternatif secara sistematis untuk
ditindaklanjuti (digunakan) sebagai suatu cara pemecahan masalah.

3.7 Proses Pengambilan Keputusan

Pengambil keputusan yang optimal adalah rasional. Artinya dia membuat pilihan
memaksimalkan nilai yang konsisten dalam batas-batas tertentu. Terdapat asumsi-asumsi khusus
yang mendasari model ini. Asumsi tersebut yaitu :
a) Model Rasional
Enam langkah dalam model pengambilan keputusan rasional diurutkan sebagai berikut :
 Tetapkan masalah
 Identifikasikan criteria keputusan
 Alokasikan bobot pada criteria
 Kembangkan Alternatif
 Evaluasi alternatif
 Pilihlah alternatif terbaik
b) Asumsi Model
Model pengambilan keputusan rasional yang baru saja digambarkan mengandung sejumlah
asumsi sebagai berikut :
 Kejelasan masalah
 Pilihan-pilihan diketahui
 Pilihan yang jelas
 Pilihan yang konstan
 Tidak ada batasan waktu atau biaya
 Pelunasan maksimum

3.8 Meningkatkan Kreativitas Dalam Pengambilan Keputusan

Kreativitas penting bagi pengambil keputusan, hal ini memungkinkan pengambil
keputusan untuk lebih sepenuhnya menghargai dan memahami masalah, termasuk melihat
masalah-masalah yang tidak dapat dilihat orang lain.
a. Potensial Kreatif
Kebanyakan orang mempunyai potensial kreatif yang dapat mereka gunakan bila
dikonfrontasikan dengan sebuah masalh pengambilan keputusan. Namun untuk melepaskan
potensial tersebut, mereka harus keluar dari kebiasaan psikologis yang kebanyakan dari kita
terlibat di dalamnya dan belajar begaimana berpikir tentang satu maslah dengan cara yang
berlainan.
b. Model Kreatifitas Tiga Komponen
Model ini mengemukakan bahwa kreativitas individual pada hakikatnya menuntut
keahlian, keterampilan berpikir kreatif, dan motivasi tugas intrinsic. Semakin tinggi tingkat dari
masing-masing ketig kompoen ini semakin tinggi kretivitasnya. Keahlian adalah landasan bagi
semua kerja kretif. Komponen kedua adalah keterampilan berpikir kreatif, sedangkan komponen
terakhir dalah motivasi tugas intrinsic.

3.9 Praktek Pengambilan Keputusan dalam organisasi

a. Rasionalitas Terbatas
Yaitu para individu mengambil keputusan dengan merancang bangun model-model yang
disederhanakan yang menyuling cirri-ciri hakiki dari masalah tanpa menangkap semua
kerumitannya. Aspek yng menarik dari rasionalitas terbatas ini adalah bahwa urutan di mana
alternatif-alternatif dipertimbangkan bersifat kritis dalam menentukan alternatif mana yang
dipilih.

b. Intuisi
Pengambilan keputusan intuitif seperti yang digunakan oleh Joe Garcia baru-baru ini
muncul dan disegani. Ada sejumlah cara untuk mengkonseptualkan  intuisi. Pengambilan
keputusan secara intuitif sebagai suatu proses tak sadar yang dicipakan dari dalam pengalaman
yang tersaring.
c. Identifikasi Masalah
Masalah-msalah yang tampak cenderung memiliki probabilitas terpilih yang lebih tinggi
disbanding masalh-masalah yang penting. Kita dapat menawarkan sekuarang-kurangnya 2
alasan. Pertama, mudah untuk mengenali masalah-masalah yang tampak. Kedua, perlu diingat
bahwa kita prihatin dengan pengambilan keputusan dalam organisasi.
d. Pengembangan Alternatif
Karena pengambil keputusan jarang mencari suatu pemecahan optimum, melainkan yang
agak memuaskan, kami berharap untuk menemukan suatu penggunaan minimal atas kreativitas
dalam mencari alternatif-alternatif.
e. Membuat Pilihan
Untuk menghinhari informasi yag terlalu sarat, para pengambil keputusan mengandalkan
heuristik atau jalan pintas penilaian dalam pengambilan keputusan. Terdapat dua macam
heuristik yaitu :
 Heuristik ketersediaan, kecenderungan bagi orang-orang untuk mendasarkan penilain
pada informasi yang sudah ada di tangan mereka.
 Heuristik representatif, menilai kemungkinan dari suatu kejadian dengan menarik analogi
dan meliha situasi identik di mana sebenarnya tidak identik.
 Peningkatan komitmen, suatu peningkatan komitmen pada suatu keputusan sebelumnya
meskipun ada informasi negatif.
f. Perbedaan karakteristik individu akan mempengaruhi gaya pengambilan keputusan
Riset terhadap gaya pengambilan keputusan telah mengidentifikasi empat pendekatan
individual yang berbeda terhadap pengambilan keputusan. Keempat pendekatan ini meliputi
Analitis, Konseptual, Direktil, dan Behavioral. Selain meberikan satu kerangka untul melihat
perbedaan-perbedaan individual, gaya pengambilan keputusan dapat bermanfaat untuk
membantu anda memahami bagaiman dua orang yang tingkat intelegensinya sama, degan
mengakseske informasi yang sama, dapat berbeda dalam cara-cara mereka melakukan
pendekatan dalam keputusan dan pilihan terakhir yang mereka ambil.

Direktif *Rasional-toleransi rendah.

*Efisien (informasi minimal), dan logis.
*Mengambil keputusan dengan cepat,berorientasi jangka pendek.

Analitik *Rasional-toleransi tinggi.

*Lebih banyak informasi dan alternatif.
*Pengambilan keputusan cermat.

Konseptual *Intuitif-toleransi tinggi.

*Pandangannya sangat luas dan mempertimbangkan banyak alternatif.
*Orientasi jangka panjang dan mampu menemukan solusi kreatif.

Perilaku *Intutif-toleransi rendah.

*Pengambil keputusan dapat bekerja baik dengan yang lain.
*Memperhatikan kinerja rekan kerja dan bawahan, resptif terhadap usulan-
usulan, mengedepankan komunikasi,menghindari konflik,dan mengupaya-
kan penerimaan.

(Catatan) *Tiap manajer memiliki lebih dari satu karakteristik, tetapi memiliki gaya
yang dominan, dan yang sebagai penunjang.
*Manajer yang luwes dapat menyesuaikan gayanya dengan situasi.
*Dua orang yang intelegensinya sama dan mengakses pada informasi yang
sama, dapat berbeda dalam pendekatan pengambilan keputusan.

g. Hambatan Organisasional
Orgaisasi sendiri merupakan penghambat bagi para pengambil keputusan.
1. Evaluasi Kinerja, para manajer sangat dipengaruhi dalam pengambilan keputusan mereka
oleh criteria yang mereka gunakan untuk mengevaluasi.
2. Sistem Imbalan, mempengaruhi pengambil keputusan dengan mengemukakan terhadap
mereka pilihan apa yang lebih disukai mengenai upah.
3. Pembatasan waktu yang menentukan system, organisasi menentukan tenggat waktu atas
keputusan-keputusan.
4. Perseden Historis, keputusan tidak diambil dalam keadaan vakum. Keputusan selalu ada
dalam konteks. Keputusan yang diambil di masa lalu adalah hantu yang terus-menerus
membayangi pilihan terakhir.
h. Perbedaan Budaya
Model rsional tidak membut pengakuan akan perbedaan budaya. Kita perlu mengakui
bahwa latar belakang budy dari pengambil keputusan dapat membawa pengaruh yang besar
terhadap seleksi masalahnya, kedalaman analitis, arti penting yang ditempatkan pada logika dan
rasionalitas, atau apakah keputusan organisasional hendaknya diambil secara otokratis oleh
seorang manajer individual atau secara kolektif dalam kelompok
 3.10 Etika Dalam Pengambilan Keputusan
Pertimbangan etis merupakan suatu criteria yang penting dalam pengambilan keputusan
organisasioanal. Tiga cara yang berlainan untuk embuat kerangka keputusan dan memeriksa
factor-faktor yang membentuk perilaku pengambilan keputusan etis. Tiga criteria keputusan etis
tersebut yaitu :
1. Kriteria Utilitarian, keputusan diambil semata-mata atas hasil atau konsekuensi mereka.
Pada kriteria ini mendorong efisiensi dan produktivitas, tetapi dapat mengakibatkan
pengabaian hak dari beberapa individu.
2. Kriteria menekankan pada hak, mempersilahkan individu untuk mengambil keputusan
yang konsisten dengan kebebasan dan keistimewaan mendasar. Penggunaan hak sebagai
kriteria dapat memberikan kebebasan dan perlindungan kepada individu, tetapi dapat
merintangi efisiensi dan produktivitas.
3. Kriteria menekankan pada keadilan, mensyartkan individu untuk mengenakan dan
memperkuat aturan-aturan secara adil dan tidak berat sebelah sehingga ada pembagian
manfaat dan biaya yang pantas. Melindungi kepentingan individu yang kurang terwakili
dan yang kurang berkuasa, tetapi kriterian ini dapat mendorong kepemilikian yang akan
mengurangi pengambilan risiko, inovasi, dan produktivitas.

3.11 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan Etis

– Tahap perkembangan moral

Yaitu suatu penilaian terhadap kapasitas seseorang untuk menimbang yang secara moral
benar, makin tinggi perkembangan moral seseorang makin kurang bergantung pada pengaruh-
pengaruh luar dan makin cenderung berperilaku etis.
– Lingkungan Organisasional
orang-orang yang kekurangan rasa moral yang kuat akan jauh lebih kecil
kemungkinannya untuk mengambil keputusan yang tidak etis jika mereka dihambat oleh
lingkungan organisasional yang tidak menyukai perilaku semacam itu, sebaliknya individu yang
sangat berbudi dapat dicemari oleh suatu lingkungan organisasional yang mengijinkan atau
mendorong prakte-praktek tak etis
– Tempat Kedudukan Kendali (Locus of Control),
merupakan karakteristik kepribadian yang mengukur sejauh mana orang meyakini bahwa
mereka bertanggung jawab untuk peristiwa-peristiwa dalam hidup mereka
 LOC Internal, lebih mengandalkan pada standar internal mereka sendiri mengenai benar
atau salah untuk memandu perilaku mereka.
 LOC Eksternal, lebih kecil kemungkinannya untuk memikul tanggung jawab atas
konsekuensi-konsekuensi dari perilaku mereka dan lebih besar kemungkinan untuk
mengandalkan pengaruh-pengaruh eksternal.
 3.12 Tiga Kriteria Keputusan Etis

1. Utiliteranisme : Keputusan dibuat untuk memberikan manfaat yang terbesar bagi jumlah yang
terbesar. Dan ini konsisten dengan tujuan-tujuan efisiensi, produktifitas dan laba tinggi.
Misal ; Outsourcing, relokasi perusahaan.
2. Hak : Keputusan individu atas dasar hak individu mereka. Misal : pengungkapan masalah
perusahaan terhadap pihak luar.
3. Keadilan: Aturan-aturan harus adil dan tidak berat sebelah (missal : upah sama untuk pekerjaan
yang sama).
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah
sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.
Emosi adalah reaksi terhadap suatu objek, bukan suatu sifat. Sedangkan suasana
hati tidak dikaitkan dengan suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati bila
kita kehilangan fokus pada objek yang kontekstual

4.2 Saran
Seperti yang kita ketahui kepribadian dan emosi memilki definisi dan ciri ciri
yang sudah disebutkan diatas, maka untuk dapat meningkatkan kinerja dalam prilaku
organisasi kita hendaknya tahu betul apa itu pengertian ciri manfaat serta memahami apa
itu emosi dan kepribadian seseorang sehingga dalam proses pengorganisasian tidak
terjadi kesalahan dalam perekrutan di dunia kerja nantinya.
 DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith, dan John W. Newstrom. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta:

ERLANGGA Gitosudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudita. ( 2000). Perilaku

Keorganisasian.

Yogyakarta: BPFE. Luthans, Fred. (2009). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit

ANDI.

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA.

Thoha, Miftah. ( 2005). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada