MAKALAH

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

(DOSEN PEMBIMBING : MUHAMMAD RAHMAT, S.Pd.I, M.Si

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 2
NAMA : MUHAMMAD KAMIL KURNIADI (193114061)
SUCI SISWADI (193114066)
JURUSAN : MANAJEMEN
FAKULTAS : EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUSLIM NUSANTARA AL-WASHLIYAH
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Saya
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini sampai dengan selesai .
Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan banyak
terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari
segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata saya berharap semoga makalah yang membahas tentang Keragaman Dalam
Organisasi“ ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca. Dan Semoga
Makalah ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Lubuk Pakam, September 2021

Penulis

1
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah.......................................................................................1

1.2 Pembatasan Masalah............................................................................................1

1.3. Tujuan Penulisan.................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................2

2.1 Keragaman ..........................................................................................................2

2.2. Tingkat- Tingkat Keragaman..............................................................................3

2.3. Kemampuan........................................................................................................6

2.4 Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman.................................... 9

BAB III PENUTUP..................................................................................................11

A. Kesimpulan............................................................................................................11

Daftar Pustaka

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

2
 Seperti yang kita ketahui organisasi berupaya memaksimalkan potensi kontribusi pada tenaga
kerja yang beragam.Kita juga melihat bagaimana karakteristik demografis seperti etnis dan
perbedaan individu memepengaruhi kinerja dan kepuasan pekerja.
Kita semua tidaklah sama, hal ini cukup jelas tetapi para manajer terkadang melupakan bahwa
mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para pekerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Keragaman
2. Tingkat- tingkat keragaman
3. Kemampuan
4. Mengimplementasikan strategi manajemen keragaman

1.3. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengenal keragaman dalam organisasi dan
bagaimana mengahdapi keragaman tersebut dan menjadikan keragaman tersebut menjadi sebuah
keberhasilan organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Keragaman

Keragaman dalam organisasi adalah suatu organisasi dimana memiliki perbedaan individu
seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis dan lain sebagainya.
Ada 2 Jenis Karakteristik :
a. Karakteristik Demografis

3
 Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan social yang megkaji tentang penduduk
baik itu desa kecamatan kabupaten provinsi maupun Negara, karakteristik mempunyai ciri-ciri
khusus penduduk yang mampu membedakan dengan penduduk lainnya.
Seperti dimasa lalau buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa perubahan akan cepat
terjadi seiring terbentuknya jalan manajerial tenaga kerja yang didominasi pria ras kulit putih
menjadi tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender, dibandingkan dengan tahun 1976
saat ini wanita semakain mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih
tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria, selain itu 50 tahun terakhir kesenjangan
pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis lain menurun siginfikan, perbedaan masa
lalu antara kulit putih dan orang asia telagh menghilang atau malah sebaliknya.pekerja diatas 55
tahun merupakan porsi yang meningkat tajam pada anghkatan kerja.

b. Karakteristik Boigrafis’
Umur

Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang lebih
tua.Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua terhadap
pekerjaannya, seperti pengalaman, penilaian, etika kerja yang lebih baik, dan komitmen terhadap
kualitas.Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksibel dan sulit menerima teknologi
baru.Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur. Sering diasumsikan
bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi melemah sepanjang
waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kurangnya stimulasi intelektual berkontribusi terhadap
penurunan produktivitas

Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita , kecuali jika dikaitkan dengan
budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa wanita lebih memiliki tingkat keabsenan yang
tinggi dibandingkan dengan pria , hal ini berkaitan dengan tanggungjawab dan fungsi dari seorang
wanita dirumah tangga.
Sayangnya , peran jenis kelmain masih mempengaruhi persepsi kita. Misalnya di Amerika
Serikat saat wanita memperoleh 60% gelar sarjana, satu studi terbaru menemukan bahwa professor
ilmu pengetahuan masih memandang mahasiswa sarjana wanita mereka kurang kompeten
dibandingkan dengan pria dengan pencampaian dan keahlian yang sama. Sayangnya mahasiswa
4
wanita dihadapkan pada pilihan untuk menerima sterotip pekerjaan, sertas sering merasa
ketidakcocokan antara mereka dan peran pria secara tradisional
Menurut (Ummu Hany Almasitoh ,2011) dalam kenyataan, kebanyakan perawat di
Indonesia adalah wanita. Peran ganda yang diemban oleh wanita ini sangat riskan dengan konflik
keluarga – pekerjaan.Konflik dalam keluarga sangat berpengaruh dengan perilaku kerja dan kinerja
seseorang.
Akan tetapi semua itu bisa diatasi dengan dukungan dari suami. Menurut (Ummu Hany
Almasitoh ,2011) menunjukan bahwa fator penting yang dapat mengurangi dilemma antara
keluarga dan pekerjaan bagi wanita adalah adanya dukungan dari suami.
Ras dan Etnis
merupakan isu konvensional, Bukti menyatakan bahwa beberapa orang mendapati interaksi
dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada scenario perilaku yang jelas untuk
memandu perilaku mereka. Kebanyakan riset menunjukan bahwa anggota dari ras dan etnis
minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Diskriminasi atas alasan
apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang berbahaya bagi organisasi.Riset
terkini menunjukan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin
meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset menunjukan bahwa
memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung pada meningkatnya
penjualan
Dalam uu no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (uu ketenagakerjaan) yaitu dalam
penjelasan pasal 5 dan secara tegas dalam pasal 28. Pasal 28 uu ketenagakerjaan
menyatakan:“Pengusaha harus mempekerjakan sekurang- kurangnya 1 (satu) orang penyandang
cacat yang memenuhi persyaratan jabatan dan kualifikasi pekerjaan pada perusahaannya untuk
setiap 100 (seratus) orang pekerja pada perusahaanya”. Individu penyandang cacat terus mengalami
diskriminasi, mereka kadang- kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja.Ketika status
penyandang cacat secara acak dimanipulasi diantara hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai
memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.
Masa Kerja
Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan oleh miskonsepsi dan
spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja.Tinjauan ekstensif telah dilakukan
terhadap hubungan senioritas-produktivitas.Jika mengartikan senioritas sebagai waktu dalam
pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukan sebuah hubungan yang positif antara senioritas dan
produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah
prediktor yang baik pada produktivitas kerja
Agama
5
 Tidak hanya orang-orang yang religious dan nonreligius yang mempertanyakan sistem
kepercayaan satu sama lain, seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang atau mendorong
perilaku tertentu.
Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja gay,
lesbian, biseksual, dan transgender atau yang lebih dikenal pada saat ini (LGBT) tetap menjadi hal
yang masih berlangsung.Seperti yang belum lama ini terjadi di Indonesia tentang pengesahan UU
LGBT.
Sebuah study terkini Univiersitas Harvard menginvertasikan isu ini dengan pengalaman
lapangan. Peneliti mengirim resume yang fiktif tapi realistis dalam lamaran kepada 1.700
pembukaan pekerjaan actual. Aplikasi ini identik dengan pengecualian , sebagian menyebut
keterlibatan dalam organisasi gay selama kuliah sebagian lagi tidak, lamaran yang tidak
menyebutkan itu menerima 60% lebih panggilan kembali dibandingkan yang mencantumkannya.
Identitas Budaya
Orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis.Banyak membawa sebuah
identitas budaya yang kuat juga, serta hubungan dengan budaya atau nenek moyang keluarga atau
masa muda yang bertahan sepanjang waktu, tidak peduli dimana individu itu berada dalam
dunia.Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka memilih seberapa dekat mereka
mengobservasi norma-norma budaya tersebut.Norma-norma budaya memengaruhi tempat kerja,
kadang-kadang menimbulkan perpecahan.Organisasi harus beradaptasi.

Diskriminasi
Diskriminasi adalah sikap memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal lainnya, dan
sering mengacu pada diskriminasi yang tak adil, dimana penilaian kepada seseorang berdasarkan
stereotip kelompok demografis mereka.
Diskriminasi bisa juga dikatakan tidakan yang tidak etis, Meskipun keragaman memberi
banyak peluang bagi organisasi, manajemen keragaman yang efektif juga berarti berupaya
mengeliminasi dikriminasi yang tidak adil, dalam hal diskriminasi ini tidak selalu mengacu kepada
hal yang buruk.memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat merupakan hal penting
dalam pengambilan keputusan untuk menerimanya sebagai pegawai dan apakah pekerja itu mampu
mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa.

6
 Menurut Siti Thoyibatun ,2009).Disabilitas) Perilaku tidak etis adalah perilaku yang
menyimpang dari tugas pokok atau tujuan utama yang telah disepakati (Dijk, 2000). Perilaku tidak
etis seharusnya tidak bisa diterima secara moral karena mengakibat- kan bahaya bagi orang lain dan
lingkungan

2.2 Tingkat- Tingkat Keragaman

Meskipun banyak yang menyebut bahwa keragman adalah dalamhal umur, ras jenis kelamin, etnis,
agama, dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa karakteristik demografi tersebut
hanyalan permukaan dari gunung es.
Tingkat keragaman ada 2 :

a. Keragaman Level permukaan (Srface-level diversity)

Keragaman level permukanaan adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang

mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan, yang tidak selalu
menrefleksikan cara orang berfikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu.

b. Keragaman Level Dalam (deep-level diversity)

Yang disebut keragaman level dalam adalah perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai,

kepribadian, dan prefernsi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menetukan
kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan baik.
Berikut beberapa contoh perbedaan antara keragaman level dalam dan keragman lever
permukaan :

- Luis dan Carol

Luis adalah seorang pria lulusan sarjana bisnis yang masih muda dan baru dipekerjakan, dia
dibesarkan dalam lingkungan yang berbicara bahasa Spanyol di Miami, sedangkan carol adalah
wanita yang usianya lebih tua dan memilki masa kerja yang lebih lama, dia dibesarkan di pinggiran
Kansas, serta menduduki level diperusahaan Ssat ini karena usahanya menapakai karier dengan
memulainya sebagai lulusan SMA.
Pada kasus ini kita dapatmelihat beberapa perbedaan yaitu :
-kedua rekan ini mungkin mengalami perbedaan dalam latar belakang pendidikan, etnis,
regional, dan jenis kelamin, meskipun demikian seiring mereka mengenal satu sama lain, mereka
mungkin menemukan bahwa mereka berdua sama-sama berkomitmen pada keluarganya, berbagi
satu pola piker yang sama mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting, suka bekerja secara
kolaboratif, dan berminat pada penugasan internasional dimasa yang akan datang.

7
 Jadi kesaaam level dalam dapat menutupi perbedaan yang lebih superfisial diantara mereka,
dan reset menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.
- Steve dan Dave
Berbeda dengan kasus luis dan carol , steve dan dave adalah dua pria yang belum menikah ,
berkulit putih, dan lulusan universitas Oregon yang baru-baru ini mulai bekerja bersama. Secara
superfisial mereka kelihatannya cocok, tetapi steve adalah orang yang lebih suka memilih untuk
tidak mengambil resiko, tidak suka meminta pendapat orang lain sebelum mengambil keputusan,
sedangkan dave menyukai resiko, menyukai lingkungan yang sibuk, aktif, serta energik.
Jadi dalam kasus ini kesamaan level permukaan mereka belum tentu berujung pada interaksi
positif karena mereka memiliki cukup banyak perbedaan pada level dalam, maka akan menjadi
tantangan untuk mereka teap berkolaboarsi dalam bekerja, dan meraka harus membuat bebrapa
kesepakatan untuk mengerjakan tugas bersama-sama.

(Triana Fitriastuti ,2013) mendefinisikan OCBOrganizational Citizenship Behavior

kedalam lima aspek yang dapat membantu organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu
(a) Conscientiousness, artinya karyawan mempunyai perilaku in-role yang memenuhi tingkat diatas
standar minimum yang disyaratkan; (b) Altruisme, artinya kemauan untuk memberikan bantuan
kepada pihak lain; (c) Civic virtue, artinya partisipasi aktif karyawan dalam memikirkan kehidupan
organisasi, misalnya selalu mencari info-info terbaru yang mendukung kemajuan organisasi; (d)
Sportmanship, artinya lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi

2.3 Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam
sebuah pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor intelektual dan
fisik.
Kemampuan terbagi 2:
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan aktivitas mental— berfikir, penalaran, dan memecah masalah.Orang-orang cerdas
umumnya memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih
tinggi.Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin kelompok.

Ada 7 (tujuh) dimensi paling sering disebut membentuk kemampuan intelektual :

8
 kecerdacasan angka
 memprehensi verbal
 kecepatan perseptual
 penalaran induktif
 penalaran deduktif
 visualisasi spasial

Dimensi Deskripsi Contoh Pekerjaan

Kecerdasan Kemampuan untuk melakukan Akuntan :menghitung pajak penjualan

angka artimatika yang cepat dan kaurat
Kemampuan untuk memahami apa
Komprehensi yang dibaca atau didengar dan
verbal hubungan antarkata
Kemampuan mengidentifikasikan
Kecepatan kesamaan dan perbedaan visual secara
perspektual cepat dan akurat.
Kemampuan untuk mengidentifikasi
Penalaran urutan logis dalam sebuah masalah dan
induktif kemudian memecahkan masalah
Kemampuan menggunakan logika dan
Penalaran menilai implikasi sebuah argument
Dedukatif Kemampuan untuk mengimajinasikan
bagaimana sebuah objek terlihat jika
posisinya dalam ruang diubah
Visualisasi Kemampuan untuk mempertahankan
special dan meningkatkan pengalaman masa
lalu
atas serangkaian item
Manajer pbrik :mengikuti kebijakan
perusahaan dalam perekrutan
Investigator kebakaran :
mengidentifikasi petunjuk untuk
memastikan biaya kerugian kebakaran
Peneliti pasar : meramalkan
permintaan untuk sebuah produk
dalam periode waktu mendatang.
Pengawas : memilih antara dua saran
yang berbeda yang ditawarkan pekerja
Dekorator interior : mendekor ulang
sebuah kantor
Agen penjualan : mengingat nama-
nama pelanggan

Ingatan

 Ingatan
Selain itu ada Factor-faktor asli yang mempengaruhi serta menguji kecerdasan intelektual
adalah :
 IQ (intelligence quotient) yang dirancang untuk mengetahui kemampuan intelektual umum
seseorang

9
 Tes penerimaan kuliah popular, seperti SAT dan ACT serta tes penerimaan lulusan dalam
bisnis (GMAT), hokum (LSAT) dan Kedokteran (MCAT).

Dan juga terdapat factor umum yang cukup dapat diakui oleh para ahli sebagai factor
kecerdasan yaitu :
Kemampuan Mental General
Kemampuan Mental General adalahfaktor kecerdasan secara keseluruhan, yang dihasilkan
oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual spesifik.Pekerjaan berbeda-beda dari
sisi permintaannya atas kemampuan intelektual.Riset secara konsisten menunjukkan sebuah korelasi
antara kemampuan kognitif dan kinerja.Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan
dalam hal pemrosesan informasi, semakin memerlukan kecerdasan dan kemampuan verbal untuk
melakukannya dengan sukses.

b. Kemampuan Fisik (physical ability)

Kemampuan fisik yaitu kapasitas untuk melakukan tugas yang menurut stamina,
ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemapuan intelektual semakin
meningkat untuk banyak pekerja, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai.

Faktor Kekuatan

1. Kekuatan Kemmapuan untuk menggunakan dorongan otot berulang-ulang atau terus-

dinamis menerus sepanjang waktu
2. Kekuatan Otot Kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot dengan menggunakan otot
tubuh (khususnya bagian abdominal)
3. Kakuatan Kemampuan unutk menggunakan kekuatan atas objek eksternal
Statis Kemampuan unutk menghabiskan maksimum energy dalam satu atau
4. Kekuatan serangkaian tindakan eksplosif
Eksplosif
Faktor Fleksibilitas

5. Fleksibilitas Kemampuan untuk menggerakan otot tubuh dan punggung sejauh mungkin
Memanjang
6. Fleksibilitas Kemampuan untuk membuat pergerakan fleksibel cepat dan berulang
Dinamis
Faktor Lainnya

7. Koordinasi Kemampuan untuk mengoordinasikan tindakan smultan dari bagian-bagian

Tubuh tubuh berbeda

10
 Kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan meskipun ada dorongan
8. Keseimbangan yang mengganggu keseimbangan
Kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang membutuhkan usaha
9. Stamina panjang

Peran Disabilitas
Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat kita mencoba untuk
memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui keragaman dari sisi status
disabilitas.Sepertti yang telah kita catat, mengakui bahwa individu memiliki kemampuan berbeda
yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan tidaklah problematis.Meskipun
demikian adalah diskriminatif untuk membuat asumsi kosong atas dasar disabilitas.Juga mungkin
untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

2.4 Mengimplementasikan Strategi Manajemen Keragaman

Manajemen keragaman adalah proses dan program dimana manajer membuat setiap orang sadar dan
sensitive pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
Manajemen keragaman mambuat setiap orang lebih sadar dan sensitive pada kebutuhan dan
perbdeaan lainnya, ditandai dengan fakta bahwa program keragaman mengkutsertakan dan
dimaksudkan untuk setiap orang.
Menarik, Memilih, Mengembangkan , dan Mempertahankan Pekerjaan yang Beragam

Suatu Metode meningkatkan keragaman tenaga kerja untuk menargetkan pesan rekrutmen
yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja. Riset telah
menunjukan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang lebih pada pemberi kerja
yang memberikan peluang untuk menonjolkan komitmen akan keragaman dalam materi rekrutmen
mereka. Saat manajer menggunakan protokol yang didefinisikan dengan baik untuk menilai talenta
dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijakan nondiskriminasi, kualifikasi menjadi lebih
penting dalam menentukan siapa yang diterima dibandingkan karakteristik demografis.
Keragaman Dalam Kelompok
Tim yang beragaman atau yang homogen yang paling efektif bergantung pada karakteristik
kepentingan. Keragaman demografis tidak kelihatan baik membantu maupun melukai kinerja tim
secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat intelegen, hati-hati, dan tertarik
bekerja dlam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-variabel ini mungkin
menjadi sebuah hal yang buruk—masuk akal untuk mencoba membentuk tim yang menggabungkan
anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian, dan minat bekerja dalam tim yang lebih rendah.
11
Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi kekuatan.Kelompok individu-individu dengan
jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda lebih efektif daripada kelompok homogeny. Sama
halnya dengan sebuah kelompok yang dibentuk oleh orang-orang yang asertif seluruhnya ingin
memimpin, atau sebuah kelompok yang anggotanya lebih memilih untuk mengikuti pemimpin yang
lain, akan menjadi kurang efektif dibandingkan kelompok yang menggabungkan pemimpin dan
pengikut.
Program keragaman efektif
Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong agar keragaman memiliki 3
komponen yang nyata.:
1. Pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan
yang sama dan mendorong perlakuan adil atas semua orang tanpa memandang karakteristik
demografisnya.
2. Kedua, mereka mengajarkan manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih
baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien dan pelanggan.
3. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan
kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan perprektif dapat menjadi cara
yang bernilai untuk meningkatkan kinerja

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Beberapa kesimpulan yang dapat disampiakan dalam makalah ini antara lain pentingya bagi
seorang manajer untuk dapat mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para
pekerjanya.jadikanlah sebuah perbedaan tersebut menjadi keragaman yang menuju satu tujuan yang

12
lebih baik bagi perusahaan. Selain itu kita juga dapat mengenali stereotip dan memahami
bagaimana fungsinya dalam tatanan organisasi, kita dapat mengenali dua bentuk utama keragaman
tenaga kerja.

DAFTAR PUSTAKA

http://www.penerbitsalemba.com
https://www.academia.edu/23300083/KERAGAMAN_DALAM_ORGANISASI

13