MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

KONSEP DASAR PERILAKU INDIVIDU

DOSEN PEMBIMBING:

Mardi Astutik,SE.,MM

DISUSUN OLEH :

Fais Solafudin (1962137)

RizkiAdiFirmansyah (2262049)

Rachmad Riswanda (2262075)

STIE PGRI DEWANTARA JOMBANG

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas anugerah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan penulisan makalah tentang “Konsep Dasar Perilaku
Individu”ini dengan baik dan lancar.

Terima kasih kami ucapkan kepada Ibu Mardi Astutik, SE.,M.M selaku dosen mata
kuliah Perilaku Organisasi. Karena makalah yang kami buat ini masih jauh dari
kesempurnaan, kami mengharapkan kritik dan saran dari ibu Mardi Astutik, SE., M.M demi
kesempurnaan makalah yang kami buat ini.

Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini selain untuk menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh dosen pengajar, juga untuk lebih memperluas pengetahuan para
mahasiswa serta pembaca. Semoga makalah yang kami buat ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.

Jombang, 13Maret 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................ii

DAFTAR ISI......................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................1

1.3 Tujuan Masalah.............................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................3

2.1 Karakteristik Biografis..................................................................................................3

2.2 Kemampuan...................................................................................................................7

2.3 Mengimplementasi Strategi Manajemen Keragaman....................................................8

BAB III PENUTUP...........................................................................................................12

3.1 Kesimpulan....................................................................................................................12

3.2 Saran..............................................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................13

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada sebuah organisasi pasti ada yang namanya individu dalam kestrukturannya.
Dalam mencapai sebuah kestabilan pada kestrukturannya, organisasi pastinya akan mengolah
dan memilah individu nya demi tujuan bersama. Pastinya akan banyak beragam model dan
bentuk karakteristik para tenaga kerjanya.

Pada point inilah organisasi harus berupaya memaksimalkan potensial kontribusi pada
tenaga kerjanya yang beragam seperti perbedaan etnis dan perbedaan individu juga
mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka.

Dengan berbeda-bedanya para tenaga kerja inilah, manajer terkadang melupakan

bahwa mereka juga perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan
para pekerjanya. Efek dari kurangnya mengenali para individunya ialah akan ada
kesalahpahaman dan kurangnya komunikasi hingga munculnya konflik. Oleh sebab itu,
dengan ditulisnya makalah ini, diharapkan para pembaca maupun mahasiswa agar
mengetahui seberapa pentingnya menjadi seorang manajer mengenali keberagaman setiap
individunya.

1.2 Rumusan Masalah

Penulis sudah menyusun sebagian permasalahan yang hendak dibahas dalam masalah ini.
Ada pula sebagian permasalahan yang hendak dibahas pada karya tulis ini, antara lain:

1. Apa saja karakter-karakter yang dimiliki oleh setiap individu didalam organisasi?

2. Kemampuan apa sajakah yang harus dimiliki setiap individu demi berlangsungnya sebuah
organisasi?

3. Bagaimanakah cara mengimplementasikan keberagaman untuk strategi manajemen

organisasi?

1.3 Tujuan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penyusuan makalah ini antara
lain :

iv
1. Untuk mengetahui karakter-karakter setiap individu dalam sebuah organisasi.

2. Untuk mengidentifikasi kemampuan apa saja yang harus dimiliki setiap individu demi
berlangsungnya sebuah organisasi.

3. Agar seorang manajer bisa menghimpun keberagaman individu untuk strategi manajemen
mereka.

v
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Karakteristik Biografis

Karakteristik biografis seperti untur, jenis kelamin, ras, disabilites, dan lama bekerja
adalah beberapa perbedaan yang nyata pada para pekerja.Mari kita mulai dengan melihat
faktor-faktor yang mudah dibedakan dan telah tersedia-data yang dapat diperoleh pada
kebanyakan bagian, dari file sumber daya manusia pekerja tersebut. Setiap individu pasti
memiliki karakter biografis dalam diri mereka yang diantaranya:

A. Umur

Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting
selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satunya, tingkat usia angkatan kerja di
seluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerja Amerika
Serikat di atas umur 59 telah meningkat, dari sekitar 22% tahun 2002 ke 29% di tahun 2012
dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan berasal dari pekerja di ata
umur 54. Alasan lainnya, legislasi Amerika Serikat, secara disengaja, telah menghilangkan
keharusan pensiun. Kebanyakan pekerja saat ini tidak perlu lagi pensiun pada usia 70, dan
62% dari mereka yang berusia 45-60 berencana untuk menunda pensiun.

Pemberi kerja menunjukkan perasaan yang berbeda mengenai pekerja yang lebih tua.
Riset terkini menunjukkan bahwa di seluruh dunia, pekerja yang lebih tua memiliki masalah
psikologis atau masalah kesehatan harian tidak lebih banyak dibandingkan pekerja yang lebih
muda," Banyak yang percaya bahwa produktivitas menurun sejalan dengan umur. Sering
diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan, ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi
melemah sepanjang waktu dan kebosanan atas pekerjaan serta kurangnya stimulasi
intelektual berkontribusi terhadap penurunan produktivitas. Meskipun demikian, bukti
melawan asumsi itu. Tinjauan atas riset menemukan bahwa umur dan kinerja tidak
berhubungan dan bahwa pekerja yang lebih tua lebih mungkin terlibat dalam perilaku
kewargaan.

B. Jenis Kelamin

Tempat terbaik untuk mulai mempertimbangkan ini adalah dengan mengakui bahwa
sedikit, jika ada, perbedaan-perbedaan penting antara pria dan wanita yang memengaruhi
kinerja. Nyatanya, sebuah studi metaanalisis terbaru atas kinerja menemukan bahwa wanita
meraih skor yang sedikit lebih tinggi dibandingkan pria dalam ukuran ukuran kinerja ,Tidak
ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian
analitis, dorongan kompetitif. motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar,"

Sayangnya, peran jenis kelamin masih memengaruhi persepsi kita. Misalnya, saat
wanita memperoleh 60% gelar sarjana di Amerika Serikat." satu studi terbaru menemukan
baliwa profesor ilmu pengetahuan masih memandang mahasiswa sarjana wanita mereka
kurang kompeten dibandingkan pria dengan pencapaian dan keahlian yang sama,"
Sayangnya, mahasiswa wanita dihadapkan pada pilihan untuk menerima stereotip pekerjaan,

vi
serta sering mevasa ketidakcocokan antara mereka dan peran pria secara tradisional Dalam
dunia perekrutan, riset modern mengindikasikan bahwa manajer mah dipengaruhi oleh bas
gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu. Sebuah audi terbaru melaporkan bahwa
saat bekerja pria dan wanita bisa sajit ditawari sejumlah

pengalaman pengembangan yang sama, tetapi wanita mungkin kurang ditugaskan

dalam posisi yang menantang oleh pria, penugasan yang mungkin membantu mereka
mencapai posisi organisasional yang lebih tinggi Wanita yang sukses dalam domain pria
dinilai kurang disukai, lebih kasar, dan kurang diinginkan sebagai atasan," tetapi wanita
dalam posisi puncak telah melaporkan bahwa persepsi ini semakin berubah dan dapat dilawan
dengan keahlian interpersonal yang efektif Riset juga menyatakan bahwa wanita percaya
diskriminasi berbasis jenis kelamin lebih nyata dibandingkan pria, dan kepercayaan ini
khususnya dinyatakan di antara wanita yang bekerja dengan proporsi jumlah pegawai pria
yang besar.

Pantas untuk mempertanyakan implikasi diskriminasi jenis kelamin bagi individu,

Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih sedikit dibandingkan pria untuk
posisi yang sama," bahkan dalam peran wanita yang tradisional (eskalator kaca" berarti pria
menerima promost yang lebih cepat dalam banyak pekerjaan yang didominasi wanita). Dalam
sebuah stadi terbaru, manajer berpengalaman mengalokasikan 71% dana kenaikan gaji yang
tersedia untuk pria menyisakan hanya 29% untuk wanita.

C. Ras dan Etnis

Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Bukti menyatakan bahwa beberapa orang
mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada skenario
perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka.

Di Amerika Serikat, Biro Sensus mengklasifikasi individu ke dalam tujuh kategori

ras: Amerika Indian dan Alaska Asli, Asia, Kulit Hitam atau Afrika Amerika, Hawai Asli dan
Kepulauan Pasifik Lainnya. Beberapa Ras Lain, Kulit Putih, dan Dua atau Lebih Ras.
Perbedaan nyata etnis juga dibuat antara pembicara bahasa Inggris as dan Hispanik: Hispanik
bisa merupakan bagian ras apa pun. Kita mendefinisikan n sebagai warisan biologis yang
digunakan orang untuk mengidentifikasi dirinya; etnis merupakan karakteristik hudaya
tambahan yang sering beririsan dengan ras. Definisi ini memungkinkan setiap individu
menentukan ras dan etnisnya.

Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan
perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset
berkonsentrasi pada perbedaan dalam hasil dan sikap antara Kulit Putih dan Afrika Amerika,
dengan sedikit studi mengenai isu-isu yang relevan tentang populasi Asia Amerika Asli, dan
Hispanik. Menguraikan semua riset tersebut tidaklah mungkin, jadi mari kita ringkasan
beberapa poin berikut.

D. Disabilitas

Individu Penyandang disabilitasevaluasi kinerja yang lebih tinggi Meskipun

demikian, tinjauan yang sama menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi,

vii
individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan
semakin kecil kemungkinan dipekerjakan. Efek negatif lebih kuat bagi individu dengan
disabilitas mental, dan ada beberapa bukti yang menyatakan disabilitas mental bisa saja
menjelekkan kinerja lebihdan disabilitas fisik Individu tengan isu kesehatan mental umum
seperti depresi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin absen dari pekerjaan
Meskipun individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang- kadang
diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang cacat secara acak
dimanipulasi di antara kandidat hipotetikal, individu penyandang cacat dinilai memiliki
kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.

Karakteristik Biografis Lainnya: Masa Kerja, Agama, Orientasi

E. Masa Kerja

Selain perbedaan jenis kelamin dan ras, beberapa isu lebih disebabkan olehmiskonsep
dan spekulasi dibandingkan dampak dari senioritas pada kinerja. Tinjauan ekstensif telah
dilakukan terhadap hubungan senioritas produktivitas," Jika kita mengartikan senioritas
sebagai waktu dalam pekerjaan tertentu, bukti terkini menunjukkan sebuah hubungan yang
positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi, masa kerja dinyatakan sebagai
pengalaman kerja, dilihat sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas pekerja.

Riset yang menghubungkan masa kerja dan absen cukup jelas dan kuat. Studi secara
konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan absen." Masa kerja juga
merupakan sebuah variabel yang mampu menjelaskan perputaran pekerja. Semakin lama
seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. Lebih jauh
lagi, konsisten dengan riset yang menyatakan bahwa perilaku di masa lalu adalah prediktor
terbaik atas perilaku masa depan, bukti mengindikasikan masa kerja di riwayat pekerjaan
pekerja adalah sebuah prediktor yang kuat atas perputaran pekerja tersebut di masa depan."

F. Agama

Tidak hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang mempertanyakan sem
kepercayaan satu sama lain, sering kali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda
berkonflik Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja mendiskriminasikan
pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun demikian. in
tidak berarti bahwa agama bukanlah isu dalam perilaku organisasi.

Mungkin keragaman agama paling besar di Amerika Serikat dewasa ini adalah sekitar
bilans. Ada hamper dua juta Muslim di Amerika Serikat, dan di seluruh dunia Islam adalah
salah satu agama paling populer. Ada beragam perspektif dalam Islam. Riset t menunjukkan
bahora pelamar pekerjaan di Amerika Serikat mendapati wawancara yang lebih singkat dan
lebih negat secara interpersonal dibandingkan pelamar yang mengenakan pakaian beridentitas
Muslim

Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang
atau mendorong perilaku tertentu. Berdasarkan kepercayaan agamanya, beberapa ahli farmasi
menolak untuk memberikan RU-486, pil aborsi "morning after Banyak umat Kristen yang
tidak meyakini bahwa mereka harus bekerja hari Minggu, dan banyak umat Yahudi

viii
konservatif percaya bahwa mereka seharusnya tidak bekerja hari Sabtu. Individu yang
religius juga bisa beranggapan bahwa mereka memiliki kewajiban untuk menunjukkan
kepercayaannya di tempat kerja, dan mereka yang tidak memiliki kepercayaan lain mungkin
merasa keberatan. Mungkin, sebagai hasil dari persepsi yang berbeda mengenai peran agama
di tempat kerja, klaim diskriminasi agama telah menjadi sumber klaim diskriminasi yang
banyak berkembang di Amerika Serikat.

G. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Sementara banyak hal telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi atas pekerja
gay, lesbian, biseksual, dan transgender tetap menjadi hal yang masih berlangsung. Sebuah
studi terkini Universitas Harvard menginvestigasi isu ini dengan pengalaman lapangan.
Peneliti mengirimkan resume yang fiktif tapi realistis dalam lamaran kepada 1.700
pembukaan pekerjaan aktual. Aplikasi ini identik dengan satu pengecualian: Sebagian
menyebutkan keterlibatan dalam organisasi gay selama kuliah; dan sebagian lagi tidak.
Lamaran tanpa penyebutan itu menerima 60% lebih panggilan kembali dibandingkan yang
mencantumkannya." Bagi provinsi dan daerah yang tidak melindungi diskriminasi atas dasar
orientasi seksual, hampir seluruh diskriminasi orientasi seksual sama banyaknya dengan
klaim diskriminasi lain seperti jenis kelamin dan ras."

Hukum federal tidak melarang diskriminasi atas pekerja berdasarkan orientasi

seksual, meskipun 21 negara bagian dan lebih dari 160 daerah melarang Pengembangan.
terkini menyatakan, meskipun demikian, kita bisa saja di atas puncak perubahan. Pemerintah
federal telah melarang diskriminasi atas pekerja pemerintah berdasarkan orientasi seksual.
Equal Employment Opportunity Commision (EEOC), yaitu agen federal yang bertanggung
jawab untuk mendorong hukum diskriminasi pekerjaan, baru-baru ini menyatakan bahwa
stereotip atas individu lesbian, gay, dan biseksual mewakili diskriminasi jenis kelamin yang
dilindungi dalam Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964." Akhirnya, legislasi tertunda federal
atas diskriminasi berdasarkan orientasi seksual-Undang- Undang Non-Diskriminasi
Pekerjaan terus menerima dukungan yang lebih dan lebih dalam Kongres

Bahkan dalam ketiadaan legislasi federal, banyak organisasi yang telah

mengimplementasikan kebijakan dan prosedur yang melindungi pekerja atas dasar orientasi
seksual. Beberapa telah dikenal atas budaya konservatifnya. IBM, terkenal karena suatu
waktu mengharuskan pekerjanya mengenakan kemeja putih dan dasi, telah mengadopsi
banyak kebijakan untuk memfasilitasi penerimaan dan produktivitas pekerja gay dan
transgender. Rayheton, pendiri kapal misil Tomahawk dan sistem pertahanan lainnya,
menawarkan laba mitra dalam negeri, mendukung hak-hak kelompok gay, serta memberikan
keuntungan dalam pasar yang kompetitif untuk insinyur dan ilmuwan.

ix
 IBM dan Raytheon tidak sendirian. Survei menunjukkan bahwa lebih dari 90%
perusahaan di daftar Fortune 500 memiliki kebijakan yang mencakup orientasi seksual.
Untuk identitas jenis kelamin, perusahaan semakin menempatkan kebijakan-kebijakan

untuk mengelola bagaimana organisasi mereka memperlakukan pekerja-pekerja yang

disebut transgender. Tahun 2001, hanya delapan perusahaan dalam Fortune 500 yang
memiliki kebijakan tentang identitas jenis kelamin. Tahun 2013, jumlah itu meningkat
menjadi hampir setengah dari total keseluruhan.

Oleh karena mu, ketika waktu telah berubah dengan pasti, orientasi seksual dan
identitas jenis kelamin menjadi perbedaan individu yang menerima perlakuan sangat berbeda
memurut hukum kita dan diterima cukup berbeda dalam organisasi berbeda. Identitas Budaya
melihat orang-orang mendefinisikan dirinya dari sisi ras dan etnis Banyak membawa sebuah
identitas budaya yang kuat juga, sebuah hubungan dengan budaya atau nenek moyang
keluarga atau masa muda yang bertahan sepanjang waktu tidak peduli di mana individe tu
berada dalam dunia. Orang-orang memilih identitas budayanya, dan mereka juga memilih
seberapa dekat mereka mengobservasi norma-norma budaya tersebut Norma norma budaya
memengaruhi tempat kerja, kadang-kadang menimbulkan perpecahan Organisasi harus
beradaptasi.

2.2 Kemampuan

Apa yang dimaksud dengan kemampuan? Saat kita menggunakan istilahnya.

kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah
pekerjaan. Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua set faktor: intelektual dan
fisik.

A. Kemampuan Intelektual(intellectual ability)

adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir,

penalaran, dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menempatkan nilal yang
tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik Orang-orang cerdas umumnya
memperoleh lebih banyak uang dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
Mereka juga semakin mungkin untuk muncul sebagai pemimpin kelompok.

Meskipun demikian, terdapat faktor umum yang cakup dapat diakui oleh para ahli
sebagai faktor kecerdasan, yaitu kemampuan mental general (general mental ability (GMA)).
Bukti-bukti secara kuat menunjukkan baliw pendapat yang membangun dan mengukur
kemampuan intelektual bersifat umur pada semua budaya.

Pekerjaan berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan intelektual Riset

secara konsisten menunjukkan sebuah korelasi antara kemampuan kognitif dan kinerja.
Semakin kompleks suatu pekerjaan dalam hal pemrosesan informasi, semakin memerlukan
kecerdasan dan kemampuan verbal untuk melakukannya dengan sukses" Saat pekerjaan

x
bersifat rutin dan tidak banyak membutuhkan pengambilan keputusan kecerdasan intelektual
yang tinggi tidak begitu penting untuk berkinerja baik. Meskipun demikian, itu tidak berarti
bahwa orang dengan IQ tinggi tidak memiliki dampak dalam pekerjaan yang kurang
kompleks secara tradisional.

B. Kemampuan Fisik

Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin

meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas
ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam
pengerjaan tugas fisik. Hal ini dijelaskan dalam Tampilan 2-2 individu berbeda dalam tingkat
kepemilikan kemampuan ini Tidak mengejutkan, ada juga sedikit hubungan di antara mereka:
skor tinggi dalam satu bagian bukan merupakan jaminan skor tinggi pada bagian lainnya.
Kinerja yang tinggi mungkin dicapai saat manajemen telah memastikan tingkat kebutuhan
pekerjaan atas sembilan kemampuan dan kemudian memastikan pekerja dalam pekerjaan itu
memilikinya

C.Peran Disabilitas

Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat kita

mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui keragaman
disabilitas. Seperti yang kita telah catat, mengakui bahwa individu memiliki kemampuan
berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan tidaklah
problematis. Meskipun demikian, adalah diskriminatif untuk membuat asumsi kosong atas
dasar disabilitas. Juga mungkin untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

2.3 Mengimplementasikan Strategi manajemen keragaman

Manajemen keragaman (diversity management) membuat setiap orang lebih sadar dan
sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain. Definisi itu menandai fakta bahwa program
keragaman mengikutsertakan dan dimaksudkan untuk setiap orang. Keragaman lebih
mungkin sukses jika kita memandanganya sebagai urusan setiap orang daripada jika kita
percaya ia hanya membantu kelompok pekerja tertentu.

A.Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Pekerja yang Beragam

Satu metode meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah menargetkan pesan

rekrutmen yang spesifik pada kelompok demografis yang kurang diwakili dalam tenaga kerja.
Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi lebih kepada kelompok demografis spesifik di
lampus, universitas, dan institusi lainnya dengan jumlah signifikan dari minoritas yang
kurang diwakili, dan membentuk kerja sama dengan asosiasi seperti Komunitas Insinyur
Wanita atau Asosiast Lulusan Bisnis Minoritas.

Riset telah menunjukkan bahwa wanita dan kelompok minoritas memiliki minat yang
lebih pada pemberi kerja yang memberikan peluang untuk menonjolkan komitmen akan
keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Iklan keragaman yang gagal menunjukkan

xi
wanita dan kaum minoritas di posisi kepemimpinan perusahaan mengirimkan pesan yang
negatif mengenai iklim keragaman dalam sebuah organisasi. Tentu saja, untuk menunjukkan
gambarannya, organisasi harus memiliki keragaman dalam peringkat manajemen mereka.
Beberapa perusahaan secara aktif telah bekerja ke arah perekrutan kelompok yang kurang
diwakilkan. Google, misalnya, telah memastikan kandidat wanita bertemu dengan wanita
lainnya selama wawancara dan menawarkan manfaat bagi keluarga yang mungkin menarik
bagi mereka." Etsy, sebuah peritel online, memimpin kelas teknik. memberikan jaminan
untuk pengode wanita yang menginspirasi, dan merekrut yang terbaik Mckinsey&Co., Bain
&Co., Boston Consulting Group, dan Goldman Sachs Hidup berkeluarga dengan
menawarkan program bertahap dan dengan manfaat menarik

Proses seleksi adalah salah satu tempat terpenting untuk menerapkan usaha
keragaman Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas dalam
memilih pekerja dan fokus pada potensi produktivitas pekerja yang baru dipekerjakan Sat
manajer menggunakan protokol yang didefinisikan dengan baik untuk menilai kualifikasi
menjadi lebih penting dalam menentukan siapa yang diterima dibandingkan karakteristik
demografis.

Kesamaan dalam kepribadian tampaknya memengaruhi perkembangan karier Mereka

yang sifat-sifat kepribadiannya sama dengan rekan kerjanya lebih mungkin untuk
dipromosikan dibandingkan yang kepribadiannya berbeda. Ada pengkualifikasi yang lebih
penting atas hasil ini: Dalam budaya kolektif, kesamaan dengan atasan lebih penting untuk
memprediksikan kemajuan, sedangkan dalam budaya perorangan, kesamaan dengan rekan
lebih penting.

Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, individu yang berbeda secara demografis
dari rekan kerjanya lebih mungkin merasakan komitmen yang lebih rendah dan keluar, tetapi
sebuah iklim keragaman yang positif dapat membantu. Banyak program pelatihan keragaman
tersedia bagi pekerja, dan usaha riset fokus dalam mengidentifikasi inisiatif yang paling
efektif. Tampaknya program-program terbaik inklusif dalam desain dan implementasinya.
Apa yang kita ketahui adalah bahwa sebuah iklim keragaman yang positif harus menjadi
sasaran. Semua pekerja tampaknya lebih memilih sebuah organisasi yang menghargai
keragaman.

B. Keragaman dalam Kelompok

Kebanyakan tempat kerja kontemporer membutuhkan kerja keras dalam tatanan

kelompok. Saat orang-orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menyusun sebuah cara
yang sama untuk melihat dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu
berkomunikasi satu sama lain dengan sering. Jika mereka merasa sedikit rasa keanggotaan
dan kohesi dalam kelompoknya, semua atribut kelompok ini mungkin akan menderita.

Apakah keragaman membantu atau mengganggu organisasi? Jawabannya adalah "ya

Dalam beberapa kasus, keragaman dalam sifat-sifat dapat melukai kinerja tim, sedangkan

xii
dalam hal yang lainnya justru dapat memfasilitasi kinerja. Tim yang beragam atau yang
homogen yang paling efektif bergantung pada karakteristik kepentingan. Keragaman
demografis (jenis kelamin, ras, dan etnis) tidak kelihatan baik membantu maupun melukai
kinerja tim secara umum. Di sisi lain, tim dari individu-individu yang sangat inteligen. hati-
hati, dan tertarik bekerja dalam tim lebih efektif. Oleh karena itu, keragaman dalam variabel-
variabel ini mungkin menjadi sebuah hal buruk-masuk akal untuk mencoba membentuk tim
yang menggabungkan anggota-anggota dengan kecerdasan, ketelitian. dan minat bekerja
dalam tim yang lebih rendah. Dalam kasus-kasus lainnya, perbedaan dapat menjadi sebuah
kekuatan. Kelompok individu-individu dengan jenis keahlian dan pendidikan yang berbeda
lebih efektif daripada kelompok homogen. Sama halnya dengan sebuah kelompok yang
dibentuk oleh orang-orang yang asertif seluruhnya yang ingin memimpin, atau sebuah
kelompok yang anggotanya lebih memilih untuk mengikuti pimpinan yang lain, akan menjadi
kurang efektif dibandingkan kelompok yang menggabungkan pemimpin dan pengikut.

Tanpa memandang komposisi kelompok, perbedaan dapat dimanfaatkan untuk

mencapai kinerja superior. Cara yang paling penting adalah untuk menekankan kesamaan
level tinggi antara anggotanya. Dengan kata lain, kelompok dari individu yang beragam akan
lebih efektif apabila pemimpin dapat menunjukkan bagaimana para anggota memiliki
kepentingan yang sama dalam kesuksesan kelompok. Bukti juga menunjukkan pemimpin
transformasional (yang menekankan sasaran yang lebih tinggi dan menghargai dalam gaya
kepemimpinannya) lebih efektif dalam mengelola tim yang beragam."

C. Program Keragaman Efektif

Organisasi menggunakan beragam usaha untuk memanfaatkan keragaman, termas

merekrut dan memilih kebijakan yang telah didiskusikan. juga pelatihan dan praktik
pengembangan Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif mendorong a keragaman
memiliki tiga komponen yang nyata. Pertama. mereka mengajarkan manajer tengenai
kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaan yang sama dan mendorong perlakuan yang adil
atas semua orang tanpa memandang karakteristik demografisny Kedua, mereka mengajarkan
manajer bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar
yang beragam dari klien dan pelanggan. Ketiga, mereka mempercepat praktik perkembangan
pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana
perbedaan perspektif dapat menjadi.

cara yang bernilai untuk meningkatkan kinerja setiap orang. Banyak memperhatikan
mengenai keragaman harus terkait dengan perlakuan yang adil." Reaksi yang paling negatif
atas diskriminasi pekerja adalah didasarkan pada ide untuk bahwa perlakuan diskriminatif
tidak adil. Tanpa memandang ras atau jenis kelamin, orang orang umumnya memihak
program berorientasi keragaman, termasuk tindakan afirmati jika mereka percaya kebijakan
menjamin setiap orang sebuah peluang yang menunjukkan keahlian dan kemampuannya. adil

Pemimpin organisasi harus memeriksa tenaga kerjanya untuk menentukan apakah

kelompok target kurang dibekal ka kelompok pekerja tidak diwakili secara proporsion dalam
manajemen puncak, manajer harus mencari tantangan tersembunyi terhadap kemajuan
Mereka sering dapat meningkatkan praktik rekrutmen, membuat sistem seleksi lebih
transparan, dan memberikan pelatihan untuk pekerja yang belum mendapat paparan materi

xiii
yang cukup di masa lalu. Organisasi seharusnya juga mengomunikasikan kebijakannya pada
pekerja sehingga mereka dapat memahami bagaimana dan mengapa praktik-praktik tertentu
diikuti. Komunikasi harus fokus sebanyak mungkin pada kualifikasi dan kinerja: menekankan
kelompok tertentu sebagai pihak yang membutuhkan lebih banyak bantuan bisa menjadi
umpan balik yang buruk.

Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas
melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja." Seperti yang dibahas
sebelumnya, diskriminasi atas alasan apa pun-berujung pada meningkatnya perputaran
pekerja, yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua
kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini menunjukkan
bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin meninggalkan
organisasinya jika ada perasaan diinklusikan (sebuah iklim keragaman positif)," Beberapa
riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat
berujung pada meningkatnya penjualan."

xiv
 BAB III

KESIMPULAN
3.1 Simpulan

Dalam berorganisasi tentu adanya individu yang beroperasi didalamnya. Mereka akan
dikasih kestrukturan demi berlangsungnya organisasi yang diampunya. Tentu, seorang
manajer harus memperhatikan detail ini agar tidak terjadi hal yang diinginkan. Setiap
individu didalamnya pasti memiliki keragaman pada karakter mereka masing-masing.

Ada tiga hal yang harus diketahui oleh seorang manajer yang diantaranya adalah:

1. Karakteristik biografis individu yang meliputi umur, Jenis kelamin, Ras dan etnis,
Disabilitas, Masa kerja, Agama, orientasi seksual dan identitas Gender, serta Identitas
budaya.

2. Kemampuan individu yang meliputi kemampuan intelektual dan fisik mereka.

3. Peran disabilitas.

Manajer juga diharapkan bisa mengimplementasikan strategi manajemen keragaman

untuk organisasinya yaitu:

1.Menarik, memilih, Mengembangkan, dan mempertahankan pekerja yang beragam,

2. Keragaman dalam kelompok,

3. program keragaman efektif.

3.2 Saran

Demikian makalah Perilaku Organisasi yang berjudul "Konsep Dasar Perilaku

Individu" sudah kami buat, kami berharap makalah ini bisa bermanfaat dan memberikan
pengetahuan mengenai Perilaku Individu serta keragamannya. Sekiranya mungkin ada
kesalahan dalam penulisan dan penyusunan makalah ini, sebagai penulis kami butuh saran
dari pembaca yang membaca makalah ini.

xv
 DAFTAR PUSTAKA

A. Judge Timothy, P. Robbins Stephen. 2015. Perilaku Organisasi “Organizational Behavior”

Edisi 16. Penerbit: Salemba Empat

xvi