KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Puji
Syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan
Inayah-Nya, sehingga kami dapat menyelsaikan dan merampungkan penyusunan makalah
Prilaku Organisasi ‘Dasar – Dasar Prilaku Individu’.
Dalam makalah ini penyusun menguraikan beberapa hal pokok pembahasan.
Penyusun juga mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Namun tidak lepas dari berbagai hal, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih
terdapat kekurangan baik dari segi penyusunan, tata bahasa, dan berbagai aspek lainnya. Oleh
karena ini, dengan lapang dada kami memohon maaf yang sebesarbesarnya dan saya
membuka pintu selebar – lebarnya kepada para pembaca untuk memberikan saran maupun
kritik yang membangun agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
Dan yang terakhir, penyusun sangat mengharapkan semoga dari makalah sederhana
yang buat dapat diambil manfaatnya. Selain itu besar harapan kami semoga makalah ini dapat
memberikan sumbangsi ilmu kepada para pembaca untuk lebih memperhatikan materi yang
relevan pada makalah ini.

Rengat, 02 Oktober 2023

Tim Penulis

i
 DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR....................................................................................................i
DAFTAR ISI ..................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan..........................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN................................................................................................3
2.1 Keragaman Dalam Organisasi......................................................................3
2.1.1 Karakteristik Demografis...................................................................3
2.1.2 Tingkat – Tingkat Keragaman ...........................................................3
2.1.3 Diskriminasi.......................................................................................5
2.2 Karakteristik Biografis.................................................................................6
2.3 Kemampuan..................................................................................................10
2.3.1 Kemampuan Intelektual......................................................................10
2.3.2 Kemampuan Fisik...............................................................................11
2.3.3 Peran Disabilitas.................................................................................11
BAB III PENUTUP.......................................................................................................12
3.1 Kesimpulan...................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam perkembangan yang terjadi, saat ini perilaku keorganisasian memberikan
pengaruh besar terhadap pembentukan SDM yang andal dan sukses, baik di bidang
pekerjaannya maupun di bidang pekerjaan lainnya.
Menurut bahasa, organisasi berasal dari Bahasa Yunani yaitu organon, yang berarti
alat, sedangkan menurut istilah adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk
tujuanbersama. Organisasi adalah suatu pola hubungan yang melalui orang-orang di
bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. Organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan suatu system
aktivitas kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Perilaku keorganisasian adalah suatu konsep perbuatan atau kebudaayaan yang
dilakukan dalam setiap organisasi apapun itu, mengerjakan suatu tugas pekerjaan dengan dua
orang atau lebih yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama yang
diinginkan dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu – individu dan didukung oleh
system yang baik.
Perilaku organisasi juga berkaitan dengan tanggung jawab dengan semua
organisatoris dalam menjalankan tugas dan kewajiban masing – masing demi terciptanya
tujuan organisasi. Oleh karena itu dalam perilaku organisasi dibahas hal – hal yang
berhubungan dengan proses saling berbagi dan proses asimilasi budaya positif dalam
berorganisasi.
Hal ini merupakan tantangan yang harus dihadapi di lingkungan organisasi, dengan
usaha bagaimana seorang individu dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang
lain. Contohnya pelanggan dari suatu perusahaan. Dari hal tersebut, SDM dari seorang
individu di eksplorasikan (dilatih) seberapa besar perannya dalam melakukan pekerjaan di
lingkup organisasi dan dapat mengatur keanekaragaman yang dihadapi, seperti perbedaan
jenis kelamin, agama, ras, cacat, lanjut usia, orang – orang kelainan seksual (waria,
homo, lesbian) dan etnis dalam berinteraksi terhadap orang lain.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini adalah sebagai
berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan keragaman organisasi?
1
2. Apa yang dimaksud dengan karakteristik biografis?
3. Apa yang dimaksud dengan Kemampuan?
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan keragaman organisasi.
2. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan karakteristik biografis.
3. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan kemampuan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Keragaman Dalam Organisasi
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini.
Dengankeragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan
berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga
meningkatkan efektivitas perusahaan.
Keberagaman adalah suatu kondisi dalam masyarakat dimana terdapat perbedaan-
perbedaan dalam berbagai bidang terutama pada suku bangsa, ras, agama, budaya dan gender.
Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Diversity
in organization adalah keragaman/perbedaan di dalam suatu organisasi dimana perbedaan
tersebut yaitu mencakup usia, agama, ras, fisik, dan gender.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keragaman:
1. Karakteristik Demografis
2. Tingkat-Tingkat Keragaman
3. Diskriminasi
2.1.1 Karakteristik Demografis
Karakteristik demografis adalah ilmu pengetahuan sosial yang mengkaji tentang
penduduk baik itu Desa, Kecamatan, Kabupaten, Provinsi, maupun Negara, karakteristik
mempunyai ciri-ciri khusus penduduk yang mampu membedakan dengan penduduk lainnya.
Seperti dimasa lalau buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa perubahan akan
cepat terjadi seiring terbentuknya jalan manajerial tenaga kerja yang didominasi pria ras kulit
putih menjadi tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender, dibandingkan dengan
tahun 1976 saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan
yang lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria, selain itu 50 tahun
terakhir kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis lain menurun
signifikan, perbedaan masa lalu antara kulit putih dan orang asia telah menghilang atau malah
sebaliknya. Pekerja diatas 55 tahun merupakan porsi yang meningkat tajam pada angkatan
kerja.
2.1.2 Tingkat – Tingkat Keragaman
Meskipun banyak yang menyebutkan bahwa keragaman adalah dalam hal umur, ras,
jenis kelamin, etnis, agama, dan status disabilitas, tetapi para ahli mengakui bahwa
karakteristik demografis tersebut hanyalah permukaan dari gunung es. Demografis umumnya
merefleksikan keragaman level permukaan (surface-level diversity), bukan pemikiran atau
3
perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain.
Meskipun demikian, bukti telah menunjukkan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain,
mereka semakin kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin menyadari
karakteristik-karakteristik yang lebih penting, seperti kepribadian dan nilai-nilai yang
mewakili keragaman level dalam (deep – level diversity).
Untuk memahami perbedaan antara keragaman level dalam dan permukaan,
pertimbangkan beberapa contoh berikut. Luis dan Carol adalah rekan kerja yang sekilas
tampak memiliki sedikit kesamaan. Luis adalah seorang pria lulusan sarjana bisnis yang
masih muda dan baru dipekerjakan. Dia dibesarkan dalam sebuah lingkungan yang berbicara
bahasa Spanyol di Miami, Amerika Serikat. Carol adalah wanita yang usianya lebih tua dan
memiliki masa kerja yang lebih lama, dia dibesarkan di pinggiran Kansas, serta menduduki
level di perusahaan saat ini karena usahanya menapaki karier dengan memulainya sebagai
lulusan SMA. Pertama, kedua rekan kerja ini mungkin mengalami beberapa perbedaan dalam
latar belakang pendidikan, etnis, regional, dan jenis kelamin.
Meskipun demikian, seiring mereka mengenai satu sama lain, mereka mungkin
menemukan bahwa mereka berdua sama – sama berkomitmen pada keluarganya, berbagi satu
pola pikir yang sama mengenai masalah-masalah pekerjaan yang penting, suka bekerja secara
kolaboratif, dan berminat pada penugasan internasional di masa yang akan datang. Kesamaan
level dalam ini akan menutupi perbedaan yang lebih superfisial di antara mereka, dan riset
menyatakan bahwa mereka akan bekerja sama dengan baik.
Di sisi lain, Steve dan Dave adalah dua pria yang belum menikah, kulit putih, lulusan
universitas Oregon yang baru-baru ini mulai bekerja bersama. Secara superfisial mereka
kelihatannya cocok. Tetapi Steve sangat introvert, memilih untuk menghindari risiko,
meminta pendapat orang lain sebelum mengambil keputusan, dan menyukai kantor yang
tenang. Sebaliknya, Dave ekstrovert, menyukai risiko dan asertif, menyukai lingkungan kerja
yang sibuk, aktif, serta energik. Kesamaan level permukaan mereka belum tentu berujung
pada interaksi positif karena mereka memiliki cukup banyak perbedaan level dalam. Akan
menjadi tantangan bagi mereka untuk tetap berkolaborasi dalam bekerja, dan mereka harus
membuat beberapa kesepakatan untuk mengerjakan tugasbersama-sama.
Sepanjang pembahasan di dalam buku ini, kita akan menemukan perbedaanantara
keragaman level dalam dan permukaan di berbagai konteks. Perbedaan individu dalam
kepribadian dan budaya membentuk preferensi atas imbalan, gaya komunikasi, reaksi kepada
pemimpin, gaya negosiasi, dan banyak aspek lainnya dari perilaku dalam organisasi.

4
2.1.3 Diskriminasi
Meskipun keragaman memberikan banyak peluang bagi organisasi, manajemen
keragaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi diksriminasi yang tidak adil.
Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan lainnya. yang
sebenarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat
merupakan hal penting dalam pengambilan keputusan untuk menerimanya sebagai pegawai;
dalam memutuskan promosi kita perlu memperhatikan apakah pekerja itu mampu mengambil
tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa. Saat berbicara mengenai diskriminasi,
biasanya kita mengizinkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai kelompok
masyarakat. Dibanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil
mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama. Diskriminasi ini
sering kali berbahaya bagi organisasi dan para pekerja.
Meskipun banyak dari tindakan diskriminasi dilarang oleh hukum serta bukan
merupakan bagian kebijakan resmi di hampir semua organisasi, namun ribuan kasus
diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih lebih banyak yang tidak dilaporkan.
Seiring dilarangnya dikriminasi, baik oleh norma hukum maupun sosial, kebanyakan bentuk-
bentuk nyata sudah menghilang, namun bisa saja berdampak pada meningkatnya bentuk-
bentuk yang lebih tertutup seperti tindakan kurang sopan atau pengucilan.
Seperti yang dapat Anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan
efeknya pun bervariasi bergantung pada konteks organisasi dan pemahaman pribadi anggota-
anggotanya. Beberapa bentuk, seperti pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untukdihilangkan
sepenuhnya, sebab sukar untuk diamati dan dapat dengan mudah terjadi sebab pelakunya
tidak menyadari efek dari tindakannya. Baik disengaja maupun tidak, diskriminasi dapat
berujung pada konsekuensi negatif serius bagi pemberi kerja, termasuk menurunnya
produktivitas dan perilaku kewargaan (citizenship behavior), konflik-konflik negatif, dan
meningkatnya perputaran pekerja (turnover). Diskriminasi tidak adil juga membuat calon
pekerja yang memenuhi syarat mengundurkan diri perekrutan awal dan promosi. Bahkan
sekalipun tuntutan diskriminasi pekerjaan tidak pernah dilayangkan, suatu dampak kasus
bisnis yang kuat dapat terjadi sebagi upaya agresif untuk mengeliminasi ketidakadilan
diskriminasi.
Keragaman (diversity) adalah suatu istilah yang luas dan frase keragaman tempat
kerja (workplace diversity) dapat merujuk pada karakteristik apa pun yang menyebabkan
seseorang berbeda dari yang lainnya. Bagian pembahasan berikut ini mencakup beberapa
karakteristik level permukaan yang penting yang membedakan anggota-anggota tenaga kerja.
5
2.2 Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan statuskawin yang
objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi. Setiap individu tentu sajamemiliki karakteristik individu
yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang padaakhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.
1. Usia
Usia sangat berpengaruh terhadap karakteristik biografis individu. Perbedaan usia akanmembedakan
seberapa besar produktivitas individu tersebut dalam melakukan aktivitas. Semakintua usia individu maka
produktivitas individu tersebut akan semakin menurun. Usia banyak mempengaruhi dalam individu
seperti terhadap produktivitas, kepuasan kerja, pengunduran diri,dan tingkat keabsenan.
1) Usia Terhadap Produktivitas : sebagian berasumsi bahwa semakin bertambahnyausia maka
produktivitas akan menurun, namun tidak kajian lain menyatakan bahwa antara usiadan kinerja tidak
ada hubungan, sebab usia yang bertambah biasanya akan dapat ditutupi denganpengalaman yang
cukup lama.
2) Usia Terhadap Kepuasan Kerja : terdapat bermacam hasil penelitian, sebagianpenelitian menunjukkan
hubungan positif antara bertambahnya usia dengan kepuasan kerjasampai pada umur 60 tahun, namun
sebagian penelitian mencoba memisahkan antara karyawanprofessional dengan non-profesional,
bahwa karyawan yang profesional kepuasannya akan terusmenerus meningkat seiring bertambahnya
usia, dan karyawan yang non profesional merosotselama usia setengah baya dan kemudian naik lagi
pada tahun-tahun berikutnya.
3) Usia Terhadap Tingkat Pengunduran diri : semakin tua maka tingkat pengundurandiri semakin rendah.
4) Usia Terhadap Tingkat Keabsenan : semakin tua maka tingkat keabsenan akansemakin rendah, namun
tidak selalu demikian, karyawan tua mempunyai tingkat keabsenandapat dihindari lebih rendah
dibanding yang muda, namun karyawan tua mempunya tingkatkemangkiran tak terhindarkan lebih
tinggi.
2. Ras dan Etnis
Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Bukti menyatakan bahwa beberapa orang
mendapati interaksi dengan kelompok ras lainnya tidak nyaman apabila tidak ada
scenario perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka.Di Amerika Serikat, Biro
Sensus mengklasifikasi individu ke dalam tujuh kategoriras: Amerika Indian dan Alaska
Asli, Asia, Kulit Hitam atau Afrika Amerika, Hawai Asli dan Kepulauan Pasifik
Lainnya, Beberapa Ras Lain, Kulit Putih, dan Dua atau Lebih Ras. Perbedaan nyata etnis
juga dibuat antara pembicara bahasa Inggris asli dan Hispanik: Hispanik bisa merupakan
bagian ras apa pun. Kita mendefinisikan ras sebagai warisan biologis yang digunakan
orang untuk mengidentifikasi dirinya. Etnis merupakan karakteristik budaya tambahan
6
 yang sering beririsan dengan ras. Definisi ini memungkinkan setiap individu menentukan
ras dan etnisnya.
Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil perekrutan seperti keputusan
perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset
berkonsentrasi pada perbedaan dalam hasil dan sikap antara Kulit Putih dan Afrika
Amerika, dengan sedikit studi mengenai isu-isu yang relevan tentang populasi Asia.
Amerika Asli, dan Hispanik. Menguraikan semua riset tersebut tidaklah mungkin. Jadi
mari kita ringkaskan beberapa poin berikut.
Pertama, dalam latar pekerjaan, individu cenderung untuk sedikit memihak kolega
dari ras mereka dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji, meskipun
perbedaan tersebut tidak selalu ditemukan, khususnya saat metode berstruktur tinggi dari
pengambilan keputusan digunakan. Kedua, Afrika Amerika dan Hispanik menilai
diskriminasi lebih nyata di tempat kerja. Ketiga, Afrika Amerika umumnya lebih buruk
dibandingkan Kulit Putih dalam keputusan pekerjaan. Mereka menerima peringkat yang
lebih rendah dalam wawancara pekerjaan, menerima peringkat kinerja yang lebih rendah,
digaji lebih sedikit, dan lebih jarang dipromosikan. Tetapi tidak ada perbedaan yang
secarastatistik signifikan antara Afrika Amerika dan Kulit Putih dalam tingkat absen
yang diamati, penerapan keahlian sosial di tempat kerja, atau tingkat kecelakaan. Afrika
Amerika dan Hispanik juga memiliki tingkat perputaran pekerja yang lebih tinggi.
Beberapa industri tetap kurang beragam secara rasial dibandingkan yang lain. Misalnya,
organisasi iklan dan media kurang beragam dalam peringkat manajemen meskipun basis
klien mereka semakin beragam secara etnis.
Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas
melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Seperti yang dibahas
sebelumnya, diskriminasi atas alasan apapun berujung pada meningkatnya perputaran
pekerja, yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari
semua kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini
menunjukkan bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tidak mungkin
meninggalkan organisasinya jika ada perasaan diinklusikan (sebuah iklim keragaman
positif). Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman positif
secara keseluruha dapat berujung pada meningkatnya penjualan.
3. Disabilitas
Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai penduduk dengan disabilitas
atau disebut Americans with Disabilities Act (ADA) tahun 1990, perwakilan individu
7
penyandang cacat dalam tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA,
pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat
kerjanya dapat diakses oleh individu dengan cacat fisik atan mental. Komisi Pemerataan
Peluang Kerja Amerika Serikat mengklasifikasi seseorang sebagai penyandangdisabilitas
apabila ia memiliki kerusakan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu
atau lebih aktivitas utama. Contohnya, orang yang kehilangan anggota tubuh, gangguan
kejang, Sindrom Down, ketulian, skizofrenia, alkoholisme, diabetes, dan sakit punggung
kronis, Kondisi-kondisi ini hampir tidak ada yang serupa, sehingga tidak ada generalisasi
mengenai bagaimana setiap kondisi terkait dengan pekerjaan. Beberapa pekerjaan jelas-
jelas tidak dapat diakomodasi untuk beberapa penyandang disabilitas, misalnya hukum
dan akal mengakui bahwa seorang buta tidak dapat menjadi supir bus. Salah satu aspek
yang paling kontroversial dari ADA adalah adanya provinsi yang mensyaratkan pemberi
kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai untuk orang dengan disabilitas
psikiatrik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita gangguan
mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan masalah.
Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan lingkup
ketersediaan pekerjaan bagi penyandang disabilitas, memberikan peluang baru dan
beragam.
Dampak dari disabilitas pada hasil pekerjaan telah dikaji pada berbagai perspektif. Di
sisi lain, sebuah tinjauan atas bukti menyatakan bahwa pekerja dengan disabilitas
menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Meskipun demikian, tinjauan yang sama
menemukan bahwa meskipun kinerja mereka lebih tinggi, individu dengan disabilitas
cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil
kemungkinan dipekerjakan. Eick negatif lebih kuat bagi individu dengan disabilitas
mental, dan ada beberapa bukti yang menyatakan disabilitas mental bisa saja
menjelekkan kinerja lebih dari disabilitas fisik. Individu fengan isu kesehatan mental
umum seperti depresi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin absen dari
pekerjaan.
Meskipun individu penyandang cacat terus mengalami diskriminasi, mereka kadang
kadang diberikan perlakuan preferensial di tempat kerja. Ketika status penyandang cacat
secara acak dimanipulasi di antara kandidat hipotetikal, individu penyandang cacat dinila
memiliki kualitas kepribadian superior seperti dependabilitas dan potensi.

8
4. Agama
Tidak hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang mempertanyakan sistem
kepercayaan satu sama lain; sering kali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda
berkonflik. Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja mendiskriminasi
pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun demikian.
itu tidak berarti balewa agama bukanlah isu dalam perilaku organisasi.
Tidak hanya orang-orang yang religius dan nonreligius yang mempertanyakan sistem
kepercayaan satu sama lain; sering kali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda
berkonflik. Hukum federal Amerika Serikat melarang pemberi kerja mendiskriminasi
pekerja berdasarkan agamanya, dengan sangat sedikit pengecualian. Meskipun demikian.
itu tidak berarti balewa agama bukanlah isu dalam perilaku organisasi.
Kepercayaan dapat menjadi suatu isu pekerjaan saat kepercayaan agama melarang
atau mendorong perilaku tertentu. Berdasarkan kepercayaan agamanya, beberapa ahli
farmasi menolak untuk memberikan RU-486, pil aborsi "morning after". Banyak umat
Kristen yang tidak meyakini bahwa mereka harus bekerja hari Minggu, dan banyak umat
Yahudi konservatif percaya bahwa mereka seharusnya tidak bekerja hari Sabtu. Individu
yang religius juga bisa beranggapan bahwa mereka memiliki kewajiban untuk
menunjukkan kepercayaannya di tempat kerja, dan mereka yang tidak memiliki
kepercayaan lain mungkin merasa keberatan. Mungkin, sebagai hasil dari persepsi yang
berbeda mengenai peran agama di tempat kerja, klaim diskriminasi agama telah menjadi
sumber klaim diskriminasi yang banyak berkembang di Amerika Serikat.
5. Jenis Kelamin
Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita, kecuali jika dikaitkandengan budaya
setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa wanita lebih memiliki tingkatkebasenan yang tinggi
dibandingkan dengan pria, hal ini berkaitan dengan tanggungjawab danfungsi dari seorang wanita.
Wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yanglebih besar, juga masalah kewanitaan.
Tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalamproduktifitas kerja antara pria dengan wanita. Tidak
ada bukti yang menyatakan bahwa jeniskelamin karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Beberapa
studi menjumpai bahwa wanitamempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai
tidak ada perbedaanantara hubungan keduanya.wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi
(lebih seringmangkir).
6. Status Perkawinan
Tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan produktivitas, namun hasilriset
menunjukkan bahwa karyawan yang telah menikah mempunyai tingkat pengunduruan diriyang rendah,
9
 tingkat keabsenan yang rendah dan lebih puas dengan pekerjaannya dibandingrekan sejawat yang belum
menikah, hal ini dapat dikaitkan dengan status perkawinan yangmenuntut suatu tanggungjawab lebih
besar.
7. Masa Kerja
Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktifdari pada
yang junior. Senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dandengan tingkat
turnover.
1) Masa kerja dengan produktivitas menunjukkan hubungan yang positif.
2) Masa kerja dengan keabsenan menunjukkan hubungan yang negatif.
3) Masa kerja dengan tingkat pengunduran diri menunjukkan bahwa karyawan seniorsemakin kecil
kemungkinan untuk mengundurkan diri.
4) Masa kerja dan kepuasan kerja saling berkaitan positif.
2.3 Kemampuan
Yang dimaksud dengan istilah kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk melaksanakan
beberapa kegiatan dalam satu pekerjaan. Pencapaian tujuan organisasi atau manajemen yang berhasil adalah
kemampuan seorang pemimpin untuk mengeksploitasikan kelebihan sebesar – besarnya dan menekankan
kekurangannya dari berbagai orang untuk bersama-sama meningkatkan produktifitas. Kategori
dikelompokkan menjadi dua yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
2.3.1 Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.
Untuk mengungkap kemampuan ini digunakan tes IQ yang berusaha
mengeksplorasi dimensi kecerdasan numeris yaitu kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat.
Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar serta relasinya satu
sama lain, kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan
tepat, penalaran induktif yaitu kemampuan mengenali suatu urutan secara logis dalam suatu masalah dan
kemudian memecahkan masalah tersebut.
Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu
argumen, visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan
tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah, ingatan (memory) yaitu kemampuan menahan dan
mengenang kembali pengalaman masa lalu.
Untuk pekerjaan yang memerlukan rutinitas tinggi dan tidak memerlukan intelektualitas tinggi, IQ
tinggi tidak ada relevansinya dengan kinerja. Namun pemahaman verbal, kecepatan persepsi, visualisasi ruang
dan ingatan banyak diperlukan di berbagai bidang pekerjaan. Sehingga tes IQ tetap diperlukan.

10
2.3.2 Kemampuan Fisik
Kemampuan Fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas – tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan kemampuan intelektual semakin
meningkat untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai. Riset atas
ratusan pekerrjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yangdibutuhkan dalam
pengerjaan tugas fisik. Individu berbeda dalam tingkat kepemilikan kemampuan ini. Tidak
mengejutkan, ada juga sedikit hubungan di antara mereka: skor tinggi dalam satu bagian
bukan merupakan jaminan skor tinggi pada bagian lainnya. Kinerja yang tinggi mungkin
dicapai saat manajemen telah memastikan tingkat kebutuhan pekerjaan atas sembilan
kemampuan dan kemudianmemastikan pekerja dalam pekerjaan itu memilikinya.
Karyawan yang mempunyai kemampuan intelektual dan fisiknya tidak sesuai dengan tuntutan
pekerjaan, dipastikan akan merupakan penghambat pencapaian tujuan kinerja atau produktifitas. Seorang pilot
misalnya harus berkualitas tinggi kemampuan visualisasi ruangnya, penjaga pantai harus kuat kemampuan
visualisasi dan koordinasi tubuhnya.
2.3.3 Peran Disabilitas
Pentingnya kemampuan dalam bekerja tampak menciptakan masalah saat kita
mencoba untuk memformulasikan kebijakan tempat kerja yang mengakui keragaman dari sisi
status disabilitas. Seperti yang kita telah catat, mengakui bahwa individu memiliki
kemampuan berbeda yang dapat dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan
tidaklah problematis. Meskipun demikian, adalah diskriminatif untuk membuat asumsi
kosong atas dasar disabilitas. Juga mungkin untuk mengakomodasi penyandang disabilitas.

11
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perilaku keorganisasian adalah suatu konsep perbuatan atau kebudaayaan yang
dilakukan dalam setiap organisasi apapun itu, mengerjakan suatu tugas pekerjaan dengan dua
orang atau lebih yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama yang
diinginkan dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu dan didukung oleh
system yang baik.
Dengan beroganisasi, manusia dapat mengukur perilaku-perilaku individu
yang dimilikinya maupun di lingkungan organisasi (kelompok). Permasalahan apapun
seorang individu dapat menempatkan dirinya dilingkungan organisasi yang tentunya
banyak interaksi dengan orang lain.
Hal ini merupakan tantangan yang harus dihadapi di lingkungan organisasi, dengan
usaha bagaimana seorang individu dapat berinteraksi dengan baik terhadap orang
lain. Contohnya pelanggan dari suatu perusahaan. Dari hal tersebut, SDM dari seorang
individu dieksplorasikan (dilatih) seberapa besar perannya dalam melakukan pekerjaan di
lingkup organisasi dan dapat mengatur keanekaragaman yang dihadapi, seperti perbedaan
jenis kelamin, agama, ras, cacat, lanjut usia, orang-orang kelainan seksual (waria,
homo,lesbian) dan etnis dalam berinteraksi terhadap orang lain.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Poerwadaminta. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka : Jakarta.

The Liang Gie. 1987. Ensiklopedia Administrasi. Ghalia Indonesia : Jakarta.

Ravianti, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta.

Wendell L Perancis; Cecil Bell. Organisasi pengembangan: Ilmu Perilaku Organisasi

Intervensi Untuk Perbaikan. Englewood Cliffs.

13