DIVERSITY IN ORGANIZATION

DISUSUN OLEH KELOMPOK 2B :

Salvia Elvaretta Harefa 032019027

Rut Cahyani Zebua 032020094

PROGRAM STUDI NERS TAHAP AKADEMIK

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN SANTA ELISABETH MEDAN

2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat

dan karunia-Nya sehingga Kelompok dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul

“Keberagaman dalam Organisasi”. Makalah ini di susun dalam rangka memenuhi tugas Mata

Kuliah Manajemen Keperawatan, Program Studi Sarjana Keperawatan. Dalam menyusun

makalah ini, Kelompok menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, untuk itu

Kelompok sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun guna sempurnanya

makalah ini. Kelompok berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Medan, 13 Maret 2024

Kelompok 2B
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................................i
DAFTAR ISI..............................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang....................................................................................................................................1
1.2 Tujuan...................................................................................................................................................1
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................................................2
2.1 Pengertian Keberagaman (Diversity).....................................................................................................2
2.2 Menjelaskan Dua Bentuk Utama Dari Perbedaan Tempat Kerja............................................................3
2.3 Menunjukkan Bagaimana Diskriminasi Di Tempat Kerja Yang Merusak Efektivitas
organisasi…………………………………………………………………………………….. 4
2.4 Menjelaskan Bagaimana Kunci Karakteristik Biografi Yang Relevan Dengan Organisasi
Perilaku……………………………………………………………………………………… 6
2.5 Menjelaskan Bagaimana Perbedaan Faktor Karakteristik Dari OB.......................................................7
2.6 Menunjukkan Relevansi Dari Kemampuan Intelektual Dan Fisik Pada OB..........................................8
2.7 Menjelaskan Bagaimana Mengelola Organisasi Yang Beragam Secara Efektif.....................................9
BAB III PENUTUP.................................................................................................................................11
3.1 Kesimpulan........................................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................iii

BAB I
 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki cara agar setiap tenaga kerjanya mampu bekerja dengan baik dan

sesuai dengan tujuan organisasi. Akan tetapi, harapan itu dibatasi dengan tidak semua sumber

daya manusia (SDM) memiliki kapasitas atau kualitas yang serupa karena adanya keragaman

(diversity) (Umbu Djadji, 2023). Tiap individu memiliki keunikan masing-masing. Namun,

manajer terkadang lupa bahwa mereka perlu mengenali perbedaan individu atau karyawannya

untuk memanfaatkan kekuatan dari keunikan mereka. Pada sektor publik masalah mengelola

keragaman disebabkan karena perubahan era globalisasi yang begitu cepat sehingga menuntut

setiap pemimpin untuk berpikir kreatif dan inovatif. Sedangkan pada sektor swasta terjadi karena

tidak ada kompetensi dari pemimpin dan penampilan organisasi, sehingga produktivitas dan

komitmen karyawan menurun (Umbu Djadji, 2023).

Keragaman adalah bentuk perbedaan individu yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis

maupun karakteristik pribadi. Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai

secara langsung seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama dan

identitas budaya. Sedangkan karakterisitik kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-nilai

kepribadian seseorang untuk menentukan kesamaan jika seseorang semakin mengenal orang lain

(Robbins & Judge, 2024). Karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, ras, etnis, dan

kemampuan dapat memengaruhi kinerjanya sebagai karyawan (Robbins & Judge, 2024).

Penelitian Ayega & Muathe (2018) memperoleh hasil riset bahwa identitas demografi seperti

umur, jenis kelamin dan etnis memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di perusahaan yang

mampu membuat perusahaan mencapai keunggulan kompetitif. Perusahaan yang dapat

mengelola keragaman dengan baik mampu menciptakan pekerja yang mempunyai komitmen

tinggi, kepuasan dan kinerja yang lebih serta kinerja keuangan berpotensi lebih baik. Keragaman
pekerja dalam perusahaan memberikan kontribusi secara langsung terhadap inovasiDidalam

makalah ini akan dibahas tentang bagaimana karakter demografis dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dan manajer mengatur tiap karakter individu sehingga pekerjaan lebih efektif (Umbu

Djadji, 2023).

1.2 Tujuan

1. Untuk mengetahui dua bentuk utama perbedaan ditempat kerja

2. Untuk mengetahui bagaimana diskriminasi ditempat kerja yang merusak efektivitas

organisasi

3. Menjelaskan Bagaimana Kunci Karakteristik Biografi Yang Relevan Dengan Organisasi Perilaku

4. Menjelaskan Bagaimana Perbedaan Faktor Karakteristik Dari OB

5. Menunjukkan Relevansi Dari Kemampuan Intelektual Dan Fisik Pada OB

6. Menjelaskan Bagaimana Mengelola Organisasi Yang Beragam Secara Efektif

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Keberagaman (Diversity)

Keragaman memiliki arti luas yang didasari pada karakteristik individu berbeda dari yang

lainnya. Robbins & Judge (2024) menjelaskan keragaman adalah bentuk perbedaan individu

yang dipengaruhi oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi. Karakteristik

biografis adalah perbedaan yang mudah dinilai secara langsung seperti umur, jenis kelamin, ras,

etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama dan identitas budaya. Sedangkan karakterisitik

kepribadian adalah karakteristik perbedaan nilai-nilai kepribadian seseorang untuk menentukan

kesamaan jika seseorang semakin mengenal orang lain.

2.2 Menjelaskan Dua Bentuk Utama Dari Perbedaan Tempat Kerja

a. Karakteristik Demografis

Tenaga kerja manajerial yang didominasi laki-laki berkulit putih di masa lalu telah digantikan

oleh tenaga kerja multietnis dengan gender seimbang. Perempuan saat ini mempunyai

peluang lebih besar untuk bekerja penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi, dan

mendapatkan upah yang sebanding dengan laki-laki dibandingkan sebelumnya. Selain itu,

kesenjangan pendapatan antara orang kulit putih dan kelompok ras dan etnis lainnya di

Amerika Serikat telah menurun secara signifikan, sebagian disebabkan oleh meningkatnya

jumlah kelompok minoritas dalam angkatan kerja. Penduduk Hispanik akan meningkat dari

13 persen angkatan kerja pada tahun 2014 menjadi 25,1 persen pada tahun 2044, penduduk

kulit hitam akan meningkat dari 12 menjadi 12,7 persen, dan penduduk Asia meningkat dari

5 menjadi 7,9 persen. Jumlah pekerja yang berusia di atas 55 tahun juga semakin besar, baik

di Amerika Serikat maupun secara global. Di Amerika Serikat, kelompok usia 55 tahun ke
 atas akan meningkat dari 19,5 persen angkatan kerja pada tahun 2010 menjadi 25,2 persen

pada tahun 2020.

b. Tingkat Keanekaragaman

1. Keragaman level permukaan, Yaitu Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang

mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, agama, dan status disabilitas yang tidak

selalu merefleksikan cara orang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip

tertentu.

2. Keragaman level dalam, Yaitu perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan

prefensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan,

seiring semakin mengenal orang lain dengan baik.

2.3 Menunjukkan Bagaimana Diskriminasi Di Tempat Kerja Yang Merusak Efektivitas

Organisasi

Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan di antara berbagai hal, yang pada

dasarnya tidak selalu buruk. Memperhatikan bahwa satu karyawan lebih berkualitas diperlukan

untuk membuat keputusan perekrutan; memperhatikan orang lain berarti mengambil tanggung

jawab kepemimpinan dengan sangat baik diperlukan untuk membuat keputusan promosi.

Namun, biasanya ketika kita berbicara tentang diskriminasi, yang kita maksud adalah

membiarkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip terhadap sekelompok orang. Stereotip

adalah menilai seseorang berdasarkan persepsi kita terhadap kelompok di mana orang

tersebut berada. penilaian kepada seseorang berdasarkan stereotip kelompok demografis

mereka.

1. Umur
2. Jenis kelamin

3. Ras dan etnis

4. Disabilitas

Penyandang disabilitas adalah seseorang yang menderita gangguan fisik atau mental yang

mempunyai dampak merugikan yang besar dan berjangka panjang pada dirinya. kemampuan

kita untuk melakukan aktivitas normal sehari-hari”. Penyandang disabilitas cenderung memiliki

ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan kecil kemungkinannya untuk dipekerjakan. Disabilitas

mental mungkin lebih mengganggu kinerja dibandingkan disabilitas fisik: Individu dengan

masalah kesehatan mental yang umum seperti depresi dan kecemasan jauh lebih besar

kemungkinannya untuk mangkir dari pekerjaan. Penghapusan diskriminasi terhadap pekerja

penyandang disabilitas telah lama menjadi permasalahan.

Tabel 2.1 Bentuk diskriminasi

Jenis Diskriminasi Definisi Contoh di Organisasi

Diskriminasi Dilakukan oleh perwakilan Pekerja yang lebih tua menjadi

kebijakan atau organisasi target PHK karena memiliki

praktik keuntungan yang tidak setara

dengan kinerja

Pelecehan seksual Rayuan seksual yang tidak Tenaga penjualan salah satu

diinginkan dan tindakan perusahaan merayakan promosi

verbal atau fisik lainnya dengan mengunjungi club atau

yang bersifat seksual yang membawa penari club ke kantor,

menciptakan lingkungan dan membina

kerja yang tidak bersahabat rumor seksual yang menyebar luas.

Intimidasi Ancaman atau penindasan Beberapa karyawan perusahaan

 yang terang-terangan Afrika-Amerika menemukan tali

diarahkan pada anggota jerat digantung di tempat kerja

tertentu mereka

kelompok karyawan.

Ejekan dan hinaan Lelucon atau stereotip Pekerja Arab-Amerika ditanyai

negatif; apakah mereka membawa bom atau

terkadang akibat lelucon menjadi anggota organisasi teroris.

yang berlebihan

Pengecualian Pengecualian pada orang- Banyak perempuan di bidang

orang tertentu dari keuangan menyatakan bahwa

kesempatan kerja, sosial mereka memang demikian

acara, diskusi, atau informal ditugaskan untuk peran pekerjaan

pendampingan; dapat terjadi marjinal atau mengingat beban kerja

secara tidak sengaja. ringan yang tidak mengarah pada

promosi.

Ketidaksopanan Perlakuan tidak sopan, Pengacara perempuan mencatat

termasuk berperilaku bahwa laki-laki

agresif, menyela pengacara sering memotong atau

orang tersebut, atau tidak cukup menanggapi komentar

mengabaikan pendapatnya. mereka.

2.4 Menjelaskan Bagaimana Kunci Karakteristik Biografi Yang Relevan Dengan

Organisasi Perilaku

Karakteristik biografi seperti usia, jenis kelamin, ras, dan disabilitas adalah beberapa

perbedaan yang paling jelas terlihat pada karyawan. Sebagai aturan umum, banyak perbedaan

biografi yang tidak penting bagi hasil pekerjaan sebenarnya, dan lebih banyak variasi terjadi

dalam kelompok yang memiliki karakteristik biografi yang sama dibandingkan di antara mereka.

a. Usia

Usia dalam angkatan kerja kemungkinan akan menjadi isu yang semakin penting selama

dekade mendatang karena berbagai alasan. Sebagian besar pekerja saat ini tidak lagi harus

pensiun pada usia 70 tahun, dan 62% pekerja berusia 45 hingga 60 tahun berencana untuk

menunda pensiun. Stereotip pekerja yang lebih tua adalah pekerja yang ketinggalan zaman,

pemarah, dan tidak fleksibel sedang berubah. Manajer sering kali melihat sejumlah kualitas

positif yang dibawa oleh pekerja yang lebih tua ke dalam pekerjaannya, seperti pengalaman,

penilaian, etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas.

b. Seks

Saat bekerja, laki-laki dan perempuan mungkin ditawari sejumlah pekerjaan yang sama,

namun perempuan cenderung tidak diberi posisi yang menantang seperti laki-laki, tugas yang

dapat membantu mereka mencapai posisi organisasi yang lebih tinggi. Laki-laki lebih

mungkin dipilih untuk menduduki peran kepemimpinan meskipun laki-laki dan perempuan

sama-sama merupakan pemimpin yang efektif.

c. Ras dan Etnis

Individu kebanyakan lebih menyukai kolega dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja,

keputusan promosi, dan kenaikan gaji, meskipun perbedaan antar ras tersebut tidak

ditemukan secara konsisten bahkan terutama pada metode pengambilan keputusan yang

terstruktur.

d. Disabilitas

Penyandang disabilitas dinilai memiliki kualitas pribadi yang unggul namun penyandang

disabilitas cenderung memiliki ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan kecil

kemungkinannya untuk dipekerjakan.

e. Disabilitas Tersembunyi

Kecacatan lain mungkin tidak terlihat jelas, setidaknya pada awalnya. Kecuali jika seseorang

memutuskan untuk mengungkapkannya, kecacatan tersebut dapat tetap disembunyikan sesuai

kebijakan karyawan. Hal ini disebut dengan disabilitas tersembunyi (atau disabilitas yang

tidak terlihat). Disabilitas yang tersembunyi, atau tidak terlihat, umumnya termasuk dalam

kategori disabilitas sensorik. Dalam beberapa hal, disabilitas yang tersembunyi bukannya

tidak terlihat. Misalnya, seseorang dengan autisme yang dirahasiakan akan tetap

menunjukkan karakteristik perilaku dari kondisi tersebut, seperti kesulitan dalam komunikasi

verbal dan kurangnya kemampuan beradaptasi.

2.5 Menjelaskan Bagaimana Perbedaan Faktor Karakteristik Dari OB

a. Masa kerja

Masa kerja berhubungan positif terhadap pekerjaan. Semakin lama seseorang bekerja

dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan untuk keluar.

 b. Agama

Kepercayaan seseorang yang beragam. Contoh: Agama Islam, Hindu, Budha, Kristen

Protestan, Katolik dan bahkan agama yang lainnya.

c. Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Orientasi seksual adalah ketertarikan seksual, romantis, atau emosional kepada lawan

jenis dan sesama jenis. Identitas gender adalah salah satu ruang lingkup seksualitas

dimana seseorang merasa dirinya laki-laki, perempuan atau transgender.

d. Identitas budaya

Yaitu suatu karakter khusus yang melekat dalam suatu kebudayaan yang berbeda antara

budaya satu dengan budaya lainnya.

2.6 Menunjukkan Relevansi Dari Kemampuan Intelektual Dan Fisik Pada OB

Tidak semua kita diciptakan memiliki kemampuan yang sama, masing-masing mempunyai

kelebihan dan kekurangan yang membuat kita relatif lebih unggul atau lebih rendah

dibandingkan orang lain dalam menjalankan tugas atau aktivitas tertentu. Dari sudut pandang

manajemen, tantangannya adalah memahami perbedaannya dan dengan demikian meningkatkan

kemungkinan bahwa karyawan tertentu akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Kemampuan adalah kapasitas seseorang saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. Kemampuan keseluruhan pada dasarnya terdiri dari dua faktor : intelektual dan fisik.

a. Kemampuan intelektual

Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas

mental-berpikir. penalaran, dan pemecahan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering

dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah bakat angka, pemahaman verbal,
 kecepatan persepsi, penalaran induktif, dan penalaran deduktif. visualisasi

spasial, dan memori

b. Kemampuan fisik

Meskipun perubahan sifat pekerjaan menunjukkan bahwa kemampuan intelektual semakin

penting bagi banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap berharga. Penelitian

terhadap ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang

dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas fisik

2.7 Menjelaskan Bagaimana Mengelola Organisasi Yang Beragam Secara Efektif

a. Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Karyawan yang Beragam

Salah satu metode untuk meningkatkan keberagaman tenaga kerja adalah dengan

menargetkan pesan rekrutmen kepada kelompok demografis tertentu yang kurang

terwakili dalam angkatan kerja. Yaitu kemampuan seorang menajer untuk mengelola

sumber daya manusia dengan memilih, mengembangkan dan mempertahankan

anggotanya/bawahannya.

b. Keberagaman dalam Kelompok

Kemampuan seorang manajer untuk mencapai visi dan misi dengan mengelola

keragaman karakteristik dalam kelompok.

c. Penyesuaian Ekspatriat

Perusahaan atau organisasi ingin memberikan keterampilan teknis dan manajerial yang

tidak tersedia di daerah mereka, memberikan peluang pengembangan karier dan

kepemimpinan, memastikan transfer pengetahuan, dan memenuhi kebutuhan proyek

tertentu. Pengalaman pindah ke daerah atau negara lain dan menyesuaikan diri dengan
 norma-norma budaya baru, interaktif, dan terkait dengan pekerjaan merupakan suatu

upaya besar bagi ekspatriat (yaitu, karyawan yang bertugas di internasional) dan warga

negara tuan rumah. Jika tidak ditangani dengan baik, penyesuaian yang buruk dapat

mengakibatkan ketidakpuasan karyawan, kinerja yang buruk, dan kinerja yang buruk.

d. Program Keberagaman yang Efektif

Organisasi menggunakan berbagai program keberagaman dalam kebijakan perekrutan

dan seleksi, serta praktik pelatihan dan pengembangan. Program ketenagakerjaan yang

efektif dan komprehensif yang mendorong keberagaman memiliki tiga komponen

berbeda.

1. Mengajarkan para manajer tentang kerangka hukum untuk kesempatan kerja yang

setara dan mendorong perlakuan yang adil terhadap semua orang tanpa memandang

karakteristik demografis mereka.

2. Mengajari para manajer bagaimana tenaga kerja yang beragam akan lebih mampu

melayani pasar pelanggan dan klien yang beragam.

3. Mendorong praktik pengembangan pribadi yang memunculkan keterampilan dan

kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan perspektif dapat menjadi

cara yang berharga untuk meningkatkan kinerja bagi semua orang.

 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Keragaman adalah bentuk perbedaan individu yang dipengaruhi oleh karakteristik

biografis maupun karakteristik pribadi. Karakteristik biografis adalah perbedaan yang mudah

dinilai secara langsung seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis, disabilitas, masa kerja, gender,

agama dan identitas budaya.Karakteristik ini dapat memengaruhi kinerja karyawan. Keragaman

menjadi hal yang perlu diperhatikan dalam organisasi.

 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2024). Organizational Behavior. In Pearson (18th Editi). Pearson

Educated Limited. https://doi.org/10.9734/bpi/mono/978-93-91882-55-6/ch4

Umbu Djadji, O. (2023). Praktik-Praktik Manajemen Keragaman di Tempat Kerja. Jurnal

Samudra Ekonomi Dan Bisnis, 14(3), 443–455. https://doi.org/10.33059/jseb.v14i3.6620

Valdez, A., Fontenot, J., Millan, A., & McMurray, P. (2023). Knowledge, skills, and attitudes

about diversity, equity, and inclusion among nurse educators. Teaching and Learning in

Nursing, 18(2), 308–316. https://doi.org/10.1016/j.teln.2022.11.011

Penelitian yang Mendukung

1. Penelitian Valdez et al., (2023) mengatakan bahwa masyarakat kebanyakan bisa menerima

keberagaman. Hal yang dilakukan untuk mengatasi keberagaman para peserta yaitu dengan

memiliki keterampilan dalam praktiknya serta saling memiliki rasa menghargai keberagaman

tersebut. Dalam penelitian ini, fakultas keperawatan merupakan kelompok homogen yang

diidentifikasi sebagai perempuan berkulit putih, heteroseksual dan non-disabilitas. Terdapat

empat atribut yang berkontribusi terhadap rasisme yang mencakup penekanan pada empati,

individualisme, preferensi terhadap homogenitas dan keengganan terhadap konflik Perawat

dalam kelompok dominan memandang dirinya memperlakukan semua orang dengan sama,

tidak memihak, dan sulit mengakui bahwa mereka berperan dalam rasisme, serta beberapa

peserta menunjukkan keinginan untuk tidak berada dalam satu ruangan yang sama dengan

transgender menunjukkan kurangnya rasa hormat dan inklusivitas terhadap keberagaman.

2. Penelitian Umbu Djadji (2023) ditemukan praktik-praktik pengelolaan keragaman masih

belum maksimal dan terdapat perlakuan diskriminasi yang ditandai dari pemicu terjadinya

keragaman. Kendala pengelolaan ditandai dengan ketidakseimbangan jumlah pekerja, tidak

adanya dukungan dan sikap menghargai dari rekan kerja, adanya keluhan dan protes terhadap

pimpinan, serta penolakan untuk bergaul dari rekan kerja.

.

Study Case

Di Rumah Sakit X diadakan pembaharuan dalam menangani pasien di ruang rawat inap. Usul

tersebut berasal dari seorang Kepala Ruang salah satu ruang rawat inap yang mengatakan bahwa

dalam melakukan asuhan keperawatan sebaiknya lebih banyak dilakukan oleh perawat yang

lebih muda agar perawat lebih muda lebih banyak belajar, selain itu perawat lebih tua juga sudah

ketinggalan zaman dan mudah marah sehingga perlu perawat muda yang kreatif,dan kompeten.

Kepala Ruangan tersebut bahkan menyarankan agar perawat yang lebih tua pensiun lebih cepat

agar perawat-perawat muda dapat memperoleh pekerjaan. Hal tersebut menyebabkan beberapa

perawat yang lebih tua merasa tersinggung dan berdebat dengan Kepala Ruang tersebut. Setelah

berdebat lama, ternyata salah satu penyebab Kepala Ruang tersebut tidak senang dengan perawat

yang lebih tua akibat diskriminasi yang diterimanya karena dia berasal dari timur dan berkulit

hitam tidak pantas menjadi seorang Kepala Ruang. Perawat-perawat yang lebih tua cenderung

mengabaikan perkataan Kepala Ruang tersebut dan mengejek tiap kali ia berbicara kepada

perawat lain atau keluarga pasien.

Penyelesaian :

1. Identifikasi keragaman karyawan di organisasi

Langkah pertama yang bisa dilakukan yaitu mengidentifikasi keragaman mulai dari usia, ras,

etnis, tingkat pendidikan, agama, latar belakang, senioritas, dan lainnya. Keragaman ini

sebenarnya hal yang sudah pasti ditemui dalam setiap perusahaan. Hal ini perlu dilakukan

sebab perspektif resistensi bisa jadi merupakan hal yang kurang berkenan bagi individu yang

resisten terjadinya perubahan, dan hal ini biasanya terjadi jika lingkungannya memiliki latar

belakang yang berbeda dengannya.

2. Bangun komunikasi

Masalah komunikasi dan hambatan persepsi bahasa dan budaya perlu diatasi agar tercipta

komunikasi yang baik. Bila komunikasi di lingkungan kerja berjalan baik, maka pemimpin

dapat dengan mudah menyampaikan instruksi, informasi, atau melakukan hasil evaluasi

karyawan.

3. Perlakuan yang adil dan menghormati

Masalah yang kerap muncul dalam keragaman adalah adanya perbedaan perlakuan.

Diskriminasi biasanya timbul bila terdapat standar yang berbeda terhadap individu. Pastikan

setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama dalam lingkungan kerja dengan seadil

mungkin.

4. Sistem rekrutmen transparan

Adanya keterbukaan dan transparansi dalam sistem rekrutmen, atau yang bisa disebut EEO

(Equal Employment Opportunity) akan menciptakan kesetaraan, sehingga tidak adanya

perbedaan golongan dalam menentukan keputusan perekrutan tenaga kerja. Sistem rekrutmen

yang objektif dan transparan akan membantu perusahaan dalam melakukan penilaian

berdasarkan kualifikasi kandidat, wawancara, kompetensi, standar kelulusan, dan penilaian

kerja lainnya. Jika ini ditekuni, akan menciptakan budaya kondusif, komprehensif, dan

terukur.
 Argumen Kelompok

Tiap manusia menjadi bagian dari keberagaman. Masing-masing kita bisa membawa identitas

yang berbeda, dari kelompok etnis tertentu, kelompok usia tertentu, gender tertentu dan

agama tertentu dengan kata lain tidak ada yang bisa lepas dari keberagaman dan menjadi satu

dalam segala aspek. Jika membawanya dalam konteks agama, Tuhan menciptakan manusia

dengan keunikannya sendiri yang tidak dipunyai orang lain, begitu pula dalam konteks

Indonesia, Bhineka Tunggal Ika. Hal yang bisa dilakukan adalah menumbuhkan rasa

toleransi serta menerima keberagaman sebagai satu hal yang menjadikan hidup berwarna

karena saling melengkapi. Sebagai mahasiswa, kita sering sekali menemui perbedaan yang

ketika dipaksakan sesuai kehendak kita hanya berakhir kekacauan dan konflik, sebaliknya

ketika kita mau mendengar dan melihat dari sudut pandang berbeda serta memberi

kesempatan kepada orang lain berpendapat kadang kita sadar bahwa tak selamanya orang

lain tersebut salah. Dengan contoh kasus diatas menyadarkan kita bahwa toleransi dan saling

menghormati adalah kunci meraih kesuksesan dalam hidup berorganisasi yang harus selalu

kita terapkan.