Machine Translated by Google

Keselamatan dan Kesehatan Kerja 14 (2023) 309e316

Daftar isi tersedia di ScienceDirect

Keselamatan dan Kesehatan di Tempat Kerja

beranda jurnal: www.e-shaw.net

Artikel asli
Solidaritas Rekan Perawat dan Prestasi Kerja: Efek Mediasi
Emosi Positif dan Niat Berpindah
1 2 2 3 4 1
Jizhe Wang , Shao Liu , Xiaoyan Qu , Xingrong Dia , Laixiang Zhang , Kun Guo ,
Xiuli Zhu 1,*
1
Sekolah Keperawatan, Universitas Qingdao, Qingdao, Provinsi Shandong, Cina
2Grup Rumah Sakit Kota Qingdao, Qingdao, Provinsi Shandong, Tiongkok
3
Rumah Sakit Afiliasi Universitas Qingdao, Qingdao, Provinsi Shandong, Tiongkok
4Rumah Sakit Pusat Qingdao, Qingdao, Provinsi Shandong, Cina

informasi artikel abstrak

Sejarah artikel: Latar Belakang: Prestasi kerja dikenal sebagai cerminan penting dari kualitas keperawatan. Solidaritas rekan kerja,
Diterima 8 Juni 2022 emosi positif, dan niat berpindah memainkan peran yang efektif dalam lingkungan kerja klinis, namun dampaknya
Diterima dalam bentuk revisi
terhadap kinerja kerja masih belum jelas. Menyelidiki hubungan antara solidaritas rekan perawat dan prestasi kerja
19 Oktober 2022
mungkin bermanfaat, baik secara langsung maupun melalui peran mediasi emosi positif dan niat berpindah.
Diterima 10 Juni 2023
Tersedia online 15 Juni 2023
Metode: Dalam studi cross-sectional ini, total 324 perawat Tiongkok direkrut dengan metode convenience sampling
dari Juli 2016 hingga Januari 2017. Analisis deskriptif, analisis korelasi Spearman, dan model persamaan struktural
Kata Kunci:
kinerja kerja solidaritas
digunakan untuk analisis dengan SPSS 26.0 dan AMOS 24.0 .
rekan kerja Hasil: Sebanyak 49,69% peserta berusia di bawah 30 tahun, dan 90,12% peserta adalah perempuan.
perawat Solidaritas rekan kerja dan emosi positif berhubungan positif dengan prestasi kerja. Hasilnya menunjukkan efek
niat pergantian mediasi dari emosi positif dan niat berpindah dalam hubungan ini, serta efek mediasi berantai dari emosi positif
emosi positif dan niat berpindah.
Kesimpulan: Kesimpulannya, strategi dukungan yang dinamis dan beragam diperlukan bagi manajer perawat untuk
meningkatkan kinerja pekerjaan keperawatan dengan meningkatkan solidaritas rekan kerja dan emosi positif dan
mengurangi niat berpindah berdasarkan model permintaan-sumber daya pekerjaan.
2023 Para Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier BV atas nama Lembaga Penelitian Keselamatan dan
Kesehatan Kerja, Badan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Korea. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah
lisensi CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

1. Perkenalan pekerja layanan kesehatan pada tahun 2030, dan hal ini menunjukkan bahwa
harus ada tidak kurang dari 8 perawat per 1.000 orang di masyarakat lanjut
Dengan meningkatnya tuntutan layanan kesehatan dan kekurangan usia [6]. Ada kekurangan perawat yang perlu ditutupi [7]. Penting untuk
perawat, diperlukan kinerja pekerjaan keperawatan yang lebih baik [1]. Ini berkonsentrasi pada kinerja pekerjaan perawat Cina dan variabel terkait untuk
adalah cerminan kepuasan kerja dan kesejahteraan perawat [2], dan memandu manajer perawat dalam mengembangkan strategi manajemen untuk
merupakan komponen integral dalam mengevaluasi kualitas perawatan dan mencapai kinerja pekerjaan yang lebih baik dengan jumlah perawat yang terbatas.
operasi organisasi [3]. Layanan kesehatan adalah salah satu industri dengan Sejak abad ke-20, kinerja perawat telah menjadi perhatian para peneliti
pertumbuhan tercepat di dunia, dan perawat memainkan peran penting dalam keperawatan dan manajer klinis. Ini berisi dua aspek: kinerja tugas dan kinerja
proses pembangunan. Tiongkok menghadapi dua tantangan besar: puncak kontekstual [8]. Kinerja tugas berarti kontribusi langsung aktivitas kerja perawat
persalinan dan penuaan populasi [4,5], yang memerlukan banyak sekali terhadap pekerjaan kesehatan, yang mencerminkan kemampuan mereka
dalam memanfaatkan
perawat. Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) memproyeksikan kekurangan global sebesar 18 juta tenaga profesional

Jizhe Wang: https://orcid.org/0000-0003-0387-1285; Shao Liu: https://orcid.org/0000-0003-3665-2134; Xiaoyan Qu: https://orcid.org/0000-0001-5407-8493; Xingrong Dia: https://orcid.org/
0000-0001-5875-476X; Laixiang Zhang: https://orcid.org/0000-0001-7628-4650; Kun Guo: https://orcid.org/0000-0002-7634-4438; Xiuli Zhu: https://orcid.org/0000-0003-3533-8581

* Penulis yang sesuai. Sekolah Keperawatan, Universitas Qingdao, Qingdao, Provinsi Shandong, Cina.
Alamat email: 1931131437@qq.com (J.Wang), 1138940531@qq.com (S.Liu), 1072145227@qq.com (X.Qu), hezi-0308@163.com (X.Dia), 13695428269@163.com
(L.Zhang), GK667788@163.com (K.Guo), 15820022927@163.com (X.Zhu).

2093-7911/$ e lihat materi depan 2023 Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier BV atas nama Lembaga Penelitian Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Badan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Korea.
Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/). https://doi.org/10.1016/
j.shaw.2023.06.001
Machine Translated by Google
310 Pekerjaan Kesehatan Saf 2023;14:309e316
pengetahuan dan mengatasi permasalahan. Kinerja kontekstual mengacu pada
kontribusi perawat terhadap kinerja departemen dan bahkan rumah sakit.
Prestasi kerja yang lebih baik di kalangan perawat dapat diperoleh dengan
memberikan pengetahuan perawatan dan dukungan teknis yang memadai,
lingkungan kerja yang bersih dan teratur, hubungan interpersonal yang
harmonis, dan sebagainya [9,10]. Penelitian menunjukkan bahwa variabel sosio-
demografis, somatik, dan psikologis (misalnya usia, kualitas tidur, kelelahan,
perkembangan, dan perhatian) berdampak pada kinerja perawat [11e14]. Karena
prestasi kerja juga mencerminkan dampak lingkungan yang disebabkan oleh
perilaku kerja perawat, peneliti fokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi
organisasi, seperti lingkungan kerja, upah, manajemen, dan kemajuan karir
[10,11].
Tidak hanya dukungan finansial dan material saja, namun rekan kerja juga
merupakan individu utama di lingkungan kerjanya yang memegang peranan
penting dalam pelaksanaan pekerjaan keperawatan.
Perawat akan mencari dukungan dari rekan sejawat ketika mempunyai
masalah, merasa khawatir, atau menghadapi kejadian negatif lainnya di
lingkungan klinis. Karena mereka menganggap rekan kerja lebih memahami
perasaannya dibandingkan kenalan lainnya, terutama untuk masalah pekerjaan.
Solidaritas rekan kerja didefinisikan sebagai memperoleh dukungan dari rekan
kerja dan berbagi pengetahuan profesional, teknologi, dan keterampilan dengan
orang lain untuk mencapai tujuan bersama .
Perawat dengan solidaritas rekan kerja yang kuat merasa didukung dan
berkomunikasi dengan baik dengan manajer dan pasien untuk menghadapi
kesulitan yang berasal dari pekerjaan [16]. Mereka biasanya memiliki status
psikologi yang lembut, yang mendorong hasil pekerjaan yang memuaskan.
Solidaritas rekan kerja juga menginspirasi perawat dalam pembentukan
lingkungan kerja dan pengembangan profesional [17]. Bukti menunjukkan bahwa
solidaritas rekan kerja meningkatkan komitmen organisasi dan kerja tim, yang
bermanfaat untuk meningkatkan kinerja pekerjaan [16,18]. Singkatnya, solidaritas
rekan perawat mungkin memiliki hubungan potensial dengan prestasi kerja.
Namun, hubungan spesifik antara solidaritas rekan kerja dan kinerja kerja masih
belum jelas di kalangan perawat.
Turnover Intention merupakan niat sadar bahwa karyawan akan secara
sukarela meninggalkan jabatannya dalam jangka waktu tertentu, yang
mencerminkan sikap mereka terhadap pekerjaan dan organisasi . Ini adalah
pemikiran negatif yang biasanya terjadi di kalangan perawat karena beban kerja
yang memberatkan, pekerjaan non-keperawatan yang berlebihan,
ketidakseimbangan imbalan atas usaha, dan kelelahan emosional [20,21].
Sebuah penelitian yang dilakukan terhadap 51.406 perawat dari 1.858 rumah
sakit di Tiongkok menunjukkan bahwa 49,58% perawat mempunyai niat untuk meninggalkan profesinya [22].
Ketika perawat memiliki niat berpindah, mereka kehilangan konsentrasi pada
pekerjaan, sehingga menurunkan kualitas pelayanan, yang merupakan indikator
kinerja pekerjaan [23]. Solidaritas rekan kerja merupakan prediktor penting dalam
timbulnya niat berpindah perawat [24,25]. Dibandingkan dengan intensi turnover,
emosi positif merupakan status psikologis yang termotivasi, yang diperlukan
karena adanya tekanan yang besar selama proses keperawatan. Emosi positif
mencakup kesenangan, kepuasan, kebanggaan, cinta, dan status positif lainnya,
yang secara terus-menerus mendorong pertumbuhan dan kesejahteraan
psikologis [26]. Sebagai kekuatan internal yang dinamis, emosi positif
memobilisasi sumber daya psikofisiologis untuk mengambil tindakan koping
adaptif dalam menghadapi stres dan untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan
[26,27]. Penyedia layanan kesehatan dengan emosi positif terampil dalam
memperoleh dukungan rekan kerja dan menghindari kesalahan medis [28].
Emosi positif menyangga konflik organisasi dan membuat individu memiliki
kemampuan yang lebih baik untuk beradaptasi dengan lingkungan mereka saat
ini [29], yang mungkin diperlukan bagi perawat untuk mempertahankan kinerja
kerja yang ideal. Selain itu, penelitian telah mengkonfirmasi bahwa kelelahan
emosional berhubungan dengan niat berpindah [30,31]. Artinya, status emosional
mempunyai pengaruh terhadap intensi turnover, namun penelitian yang fokus
pada emosi positif masih kurang. Bahkan lebih sedikit peneliti yang fokus pada
mekanisme pengaruh emosi positif dan niat berpindah dalam hubungan antara
solidaritas rekan kerja dan kinerja kerja.
Model sumber daya permintaan pekerjaan (JD-R) adalah kerangka kerja
untuk menafsirkan faktor-faktor organisasi dan pengaruhnya terhadap hasil kerja,
seperti pergantian dan kinerja [32]. Model JD-R berisi dua elemen: sumber daya
pekerjaan dan tuntutan pekerjaan. Sumber daya pekerjaan mencakup
karakteristik fisik, mental, dan organisasi, yang merupakan faktor motivasi bagi
karyawan dalam kehidupan kerja mereka. Tuntutan pekerjaan mengacu pada
upaya fisik dan/atau psikologis berkelanjutan yang diperlukan untuk mewujudkan
pertumbuhan pribadi dan organisasi. Dalam penelitian ini, solidaritas rekan kerja
dan emosi positif dianggap sebagai sumber daya pekerjaan, sedangkan niat
berpindah dan kinerja kerja merupakan cerminan apakah perawat dapat
menggunakan sumber daya pekerjaan secara wajar untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan. Model JD-R menggambarkan dua proses yang berbeda: proses
motivasi dan proses yang mengganggu kesehatan. Dalam proses motivasi,
sumber daya pekerjaan yang ideal mendorong status emosional individu yang
stabil dan kerja sama antarpribadi, sehingga menghasilkan kinerja kerja yang
lebih baik [33].
Emosi positif, sebagai sumber psikologis internal, mungkin memainkan peran
penting dalam proses motivasi. Namun, dalam proses yang mengganggu
kesehatan, tuntutan pekerjaan dapat menghabiskan energi mental dan fisik
karyawan, sehingga menimbulkan ketegangan, kecemasan, masalah kesehatan,
dan bahkan niat berpindah. Niat berpindah mungkin tidak hanya merupakan hasil
dari proses yang mengganggu kesehatan tetapi juga dianggap sebagai sumber
psikologis yang negatif. Hal ini dapat berinteraksi dengan solidaritas rekan kerja
dan emosi positif serta memiliki pengaruh terhadap keseimbangan antara
sumber daya pekerjaan dan tuntutan pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya dan pandangan model
JD-R, penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara solidaritas
rekan perawat Tiongkok, niat berpindah, emosi positif, dan prestasi kerja, dan
hipotesis yang dikemukakan sebagai berikut .
Hipotesis 1. Solidaritas rekan kerja dan emosi positif berhubungan positif
dengan prestasi kerja perawat.
Hipotesis 2. Niat berpindah berhubungan negatif dengan prestasi kerja perawat.
Hipotesis 3. Emosi positif dan niat berpindah masing-masing memediasi
hubungan antara solidaritas rekan kerja dan kinerja kerja.
Hipotesis 4. Terdapat efek mediasi berantai dari niat berpindah ke emosi positif
dalam hubungan solidaritas rekan kerja dan prestasi kerja.
2. Bahan-bahan dan metode-metode
2.1. Desain
Penelitian ini bersifat kuantitatif dan deskriptif cross-sectional. Efek langsung
dan tidak langsung dari solidaritas rekan perawat terhadap kinerja kerja akan
dieksplorasi dengan membangun model mediasi dan mengkonfirmasi indeks
kecocokan standar. Hasilnya akan dilaporkan sesuai dengan Daftar Periksa
Penguatan Pelaporan Studi Observasional dalam Epidemiologi (STROBE).
2.2. Sampel dan pengaturan
Dari Juli 2016 hingga Januari 2017, metode convenience sampling diterapkan
untuk merekrut perawat dari berbagai departemen di tiga rumah sakit
komprehensif Tiongkok di provinsi Shandong, yang terletak di wilayah timur
Tiongkok. Perawat memenuhi syarat jika mereka (1) memperoleh lisensi perawat
terdaftar di Tiongkok Daratan, (2) bekerja selama lebih dari setengah tahun, dan
(3) berpartisipasi secara sukarela.
Kriteria eksklusinya adalah perawat yang (1) datang ke rumah sakit saat ini untuk
studi lebih lanjut sebagai pegawai tidak tetap, (2) diminta
Machine Translated by Google
J. Wang dkk / Kesehatan Kerja Perawat
cuti karena urusan bisnis, kehamilan, atau sakit. Prinsip perhitungan ukuran sampel
Kendall menyarankan bahwa ukuran sampel adalah 5 sampai 10 kali jumlah variabel
[34]. Terdapat 11 variabel dalam penelitian ini: 7 variabel sosiodemografi, solidaritas
rekan kerja, emosi positif, niat berpindah, dan prestasi kerja.
Mengingat kuesioner yang tidak valid, 20% lagi dari ukuran sampel ditambahkan.
Oleh karena itu, ukuran sampel yang ideal setidaknya harus 69 hingga 138. Meski
demikian, diperlukan sampel yang lebih besar untuk mendapatkan hasil yang lebih
ideal. Berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi, kami menyebarkan 387 kuesioner
dan mengumpulkan 360 kuesioner, tingkat kesesuaiannya adalah 93,02%. Setelah
mengeliminasi 36 kuesioner karena ada item yang hilang, sampel akhir berjumlah
324 perawat.
2.3. Pengukuran
2.3.1. Solidaritas kolega
Solidaritas kolega diukur dengan 21 item Skala Solidaritas Kolega untuk Perawat
(CSSN) [15], yang diadaptasi oleh Gao dkk. (2014). Ini mencakup tiga subskala:
solidaritas emosional (ES), solidaritas akademik (AS), dan opini negatif tentang
solidaritas (NOS). Item ES dan AS dijawab dengan skala Likert 5 poin dari 1 (tidak
pernah) hingga 5 (selalu), sedangkan item NOS diberi skor terbalik. Skor total
berkisar antara 21 hingga 105, dan skor yang lebih tinggi menunjukkan tingkat
solidaritas rekan kerja yang lebih tinggi. Total nilai Cronbach’s a sebesar 0,892,
koefisien reliabilitas test-retest sebesar 0,865, dan indeks validitas isi sebesar 0,957
[35]. Korelasi antara skor masing-masing subskala dengan skala total adalah 0,625
hingga 0,841 yang menunjukkan validitas konstruk yang baik [35].
2.3.2. Emosi positif
Skala Pengaruh Positif dan Negatif (PANAS) mencakup Subskala Pengaruh
Positif (PAS) Watson, 1988, yang diadopsi oleh Huang et al. (2003) [36]. PAS 10
item menggambarkan emosi positif. Hal ini dijawab dalam skala Likert 5 poin dari 1
(nyaris) hingga 5 (sebagian besar), dengan skor total berkisar antara 10 hingga 50.
Skor yang lebih tinggi menunjukkan tingkat emosi positif yang lebih tinggi. Nilai
Cronbach untuk PANAS dan PAS adalah 0,820 dan 0,850, dan PAS memiliki
validitas konstruk dan validitas diskriminan yang sesuai [36].
2.3.3. Niat berpindah Niat
berpindah diukur dengan 6 item Skala Niat Perputaran (TIS), yang dikembangkan
oleh Michaels dan Spector (1982) dan diadaptasi oleh Lee dan Lee (2000) [37,38].
Skala ini terdiri dari tiga subskala yang masing-masing berisi dua item: Turnover
Intention ScaleI (TISI), Turnover Intention ScaleII (TISII) dan Turnover Intention
Scale III (TISIII). Setiap item dijawab dengan skala Likert 5 poin dari 1 (tidak pernah)
hingga 5 (selalu), dengan skor total berkisar antara 6 hingga 30. Skor yang lebih
tinggi menunjukkan tingkat niat berpindah yang lebih tinggi. Nilai TIS Cronbach
adalah 0,773 dan memiliki validitas konstruk yang baik [38].
2.3.4. Kinerja pekerjaan
Prestasi kerja diukur dengan 23 item Skala Kinerja Pekerjaan (JPS) versi Cina
[39], yang terdiri dari dua subskala: Skala Kinerja Tugas (TPS) dan Skala Kinerja
Kontekstual (CPS). Setiap item dijawab dengan skala Likert 5 poin dari 1 (sangat
tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju), dengan skor total berkisar antara 23 hingga
115. Skor yang lebih tinggi menunjukkan tingkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi.
Nilai Cronbach's a untuk skala total dan subskala masing-masing adalah 0,918,
0,862, dan 0,882, dan skala total memiliki validitas konstruk yang baik [39].
2.3.5. Informasi sosiodemografi Variabel
sosiodemografi meliputi jenis kelamin (pria dan wanita), usia (30, 30e40, dan
>40 tahun), tingkat pendidikan (SMP).
311
atau lebih rendah, gelar sarjana, dan sarjana atau lebih tinggi), masa kerja (5, 6e10,
11e15, 16 tahun), unit kerja (bangsal kesehatan, bangsal bedah, bangsal obstetri
dan ginekologi, bangsal pediatri, ruang operasi, unit perawatan intensif, dan unit
perawatan darurat), tingkat perawat klinis (perawat umum, perawat senior, dan
perawat pengawas), dan status perkawinan (belum menikah, dan menikah).
2.4. Pengumpulan data
Dua mahasiswa pascasarjana mengumpulkan data kuantitatif yang dilatih secara
seragam oleh tutor mereka dan menguasai keterampilan merekrut peserta dan
menginstruksikan mereka untuk mengisi kuesioner. Mereka paham dengan tujuan
dan prosedur penelitian, menguasai keterampilan komunikasi, dan berjanji untuk
melindungi privasi peserta. Dengan bantuan tutor mereka, mereka memperoleh
kemudahan dalam menerbitkan kuesioner dengan menghubungi manajer departemen
keperawatan. Peneliti menjelaskan tujuan penelitian kepada perawat, kemudian
perawat menandatangani informed consent.
Peserta menyelesaikan kuesioner pena dan kertas selama istirahat makan siang
atau setelah pulang kerja. Peneliti berada di sisi peserta saat mereka menyelesaikan
item untuk menjawab pertanyaan mereka tentang bagaimana menjawab item sesuai
dengan prinsip menjawab yang berbeda, namun mereka tidak pernah memberikan
konten kepada peserta tentang interpretasi item. Kuesioner dibagikan dan dipanggil
kembali di tempat dalam waktu 20 menit. Peneliti memeriksa kuesioner, dan jika
ditemukan item yang hilang, mereka akan meminta peserta untuk menyelesaikannya.
Kuesioner yang itemnya hilang, tidak ditemukan saat itu juga, atau tidak dapat
diselesaikan oleh perawat karena waktu istirahat yang singkat, akan dihilangkan
sebagai kuesioner yang tidak valid.
2.5. Pertimbangan etis
Penelitian ini dilakukan sesuai dengan Deklarasi Hel-sinki dan telah disetujui
oleh Komite Etik rumah sakit tempat penelitian dilakukan (Nomor persetujuan: 2022-
LSZ-No.063). Semua peserta menandatangani formulir informed consent, dan
mereka dijanjikan bahwa privasi mereka tidak akan diungkapkan.
2.6. Analisis data
Angka dan persentase digunakan untuk menggambarkan karakteristik
sosiodemografi. Median (M), kuartil bawah (P25), dan kuartil atas (P75) digunakan
untuk menggambarkan skor solidaritas rekan kerja dan niat berpindah karena data
gagal melewati uji normalitas dan homogenitas varians. Mean (X) dan standar
deviasi (SD) digunakan untuk menggambarkan kinerja kerja dan skor emosi positif
karena data lulus uji normalitas dan homogenitas varians. Analisis korelasi
Spearman digunakan untuk menguji korelasi bivariat. Pengujian yang disebutkan di
atas dilakukan oleh SPSS 26.0 (IBM Corp., NY, USA). Semua uji statistik dilakukan
dua sisi, dan signifikansi statistik ditetapkan sebesar 0,05. Model persamaan
struktural (SEM) diterapkan untuk mengevaluasi efek mediasi [40]. Analisis SEM
dilakukan oleh AMOS 24.0 (IBM Corp., NY, USA). Metode bootstrap resampling
diterapkan dengan jumlah 10.000 sampel bootstrap dan interval kepercayaan (CI)
95%. CI 95% tidak termasuk nol menunjukkan efek mediasi yang signifikan. Indeks
kecocokan standar dianggap baik: c2 /derajat kebebasan (c2 /df) 2, indeks kecocokan
yang baik (GFI) 0,95, indeks kecocokan yang disesuaikan (AGFI) 0,90, indeks
kesesuaian komparatif (CFI) 0,97, bernorma indeks kecocokan (NFI) 0,95, dan
kesalahan perkiraan akar rata-rata kuadrat (RMSEA) 0,05 [41].
Machine Translated by Google

312 Pekerjaan Kesehatan Saf 2023;14:309e316

3. Hasil niat memediasi hubungan solidaritas antar rekan kerja

dan prestasi kerja (b ¼ 0,11, 95% CI ¼ [0,47, 0,80]; b ¼ 0,08, 95%
3.1. Statistik deskriptif CI ¼ [0,12, 0,36]). Efek perantara rantai emosi positif
dan niat berpindah adalah 0,07 (95% CI ¼ [0,22, 0,25]). Dalam sebuah kata,
Statistik deskriptif ditunjukkan pada Tabel 1. Mayoritas niat berpindah dapat mempengaruhi emosi positif. Sementara itu,
perawat adalah perempuan (90,12%), berusia di bawah 30 tahun (49,69%), efek mediasi rantai terhadap niat berpindah dan positif
belum menikah (55,25%), dan memperoleh gelar sarjana emosi dalam hubungan antara solidaritas rekan kerja dan pekerjaan
(71,30%). Sebagian besar dari mereka adalah perawat senior (41,36%), bekerja kinerja signifikan, mendukung Hipotesis 4. Total
di bangsal medis (26,23%) atau bedah (32,10%), dan bekerja di bawah 5 tahun efek mediasi menyumbang 27% dari total efek, yaitu 27% dari
tahun (41,36%). Solidaritas rekan kerja dan niat berpindah pengaruh solidaritas rekan kerja terhadap kinerja kerja telah melalui
skornya adalah 3,95 (3,57, 4,43) dan 2,67 (2,17, 3,00), yaitu dua variabel mediasi yaitu niat berpindah dan positif
disajikan oleh M (P25, P75). Emosi positif dan kinerja kerja emosi. Kerangka konseptual ditunjukkan pada Gambar 2.
ditampilkan sebagai (X SD), dan skornya adalah (2,35 0,60) dan
(3,63 0,42), masing-masing. 4. Diskusi

3.2. Korelasi antara solidaritas rekan kerja, emosi positif,
niat berpindah dan prestasi kerja
Analisis korelasi Spearman (Tabel 2) menunjukkan hal tersebut
solidaritas dan subskalanya serta emosi positifnya positif
dihubungkan dengan prestasi kerja dan subskalanya (r ¼ 0,18 e 0,36,
r ¼ 0,33 e 0,44; p<0,01), mendukung Hipotesis 1. Perputaran
niat dan subskalanya berhubungan negatif dengan pekerjaan
kinerja dan subskalanya (r ¼ -0,37 e-0,18, p<0,01), memverifikasi
Hipotesis 2. Selain itu, niat berpindah dan subskalanya adalah
berhubungan negatif dengan emosi positif (r ¼ -0.55 e-0.42,
p<0,01).
3.3. Tes model
Model mediasi rantai (Gbr. 1, Tabel 3) menunjukkan kecocokan yang baik (c2 /
df ¼ 1,188, GFI ¼ 0,985, AGFI ¼ 0,964, CFI ¼ 0,996, NFI ¼ 0,978,
RMSEA ¼ 0,024). Solidaritas rekan kerja secara langsung mempengaruhi
kinerja kerja (b ¼ 0.26, p<0.01, 95% CI ¼ [0.28, 0.37]), dan efek langsungnya
adalah 26%. Memverifikasi Hipotesis 3, emosi positif dan turnover
Seperti yang diharapkan, solidaritas rekan perawat, niat berpindah,
emosi positif, dan kinerja memiliki hubungan yang signifikan satu sama lain
dalam konteks layanan kesehatan Tiongkok
lingkungan. Selain itu, kami menemukan bahwa niat berpindah dan
emosi positif memainkan peran mediasi dalam hubungan antara solidaritas
rekan kerja dan kinerja kerja, serta rantainya
efek mediasi signifikan. Selain itu, pihaknya mendukung
penerapan model JD-R sebagai kerangka teori untuk
menafsirkan perilaku kerja perawat.
4.1. Solidaritas rekan kerja dan kinerja kerja
Dalam penelitian ini, solidaritas rekan perawat berperan penting
berperan dalam meningkatkan prestasi kerja. Tiongkok bersifat kolektivis
masyarakat di mana orang cenderung bekerja sama dengan orang lain untuk menyelesaikan
tugas kerja, terutama pekerjaan keperawatan yang kompleks. Dari sudut
pandang perawat, solidaritas rekan kerja dianggap sebagai motivasi
elemen yang menginspirasi karyawan untuk membangun hubungan yang dapat
dipercaya dan belajar dari satu sama lain, yang merupakan kunci untuk meningkatkan diri
kinerja pekerjaan [42]. Dari sudut pandang organisasi,

Tabel 1
Statistik deskriptif untuk karakteristik sosiodemografi dan psikososial (N ¼ 324)

N% N %

Jenis kelamin Unit perawatan intensif 56 17,28%

Pria 32 9,88% Unit perawatan darurat 11 3,40%
Perempuan 292 90,12% Tingkat perawat klinis

Usia (tahun) 30 Perawat umum 114 35,19%

161 49,69% Perawat senior 134 41,36%
31 dan 40 129 39,82% Perawat pengawas 76 23,45%
ÿ 40 34 10,49% Status pernikahan
Tingkat Pendidikan Belum menikah 179 55,25%

Gelar junior atau lebih rendah 79 24,38% Telah menikah 145 44,75%

Gelar sarjana 231 71,30% M (P25, P75) XSD

Gelar sarjana atau lebih tinggi 14 4,32% cns 3,95 (3,57, 4,43)
Tahun kerja ITU 4.33 (4.00, 4.89)
5 134 41,36% SEBAGAI
3,57 (3,00, 4,29)
6 dan 10 88 27,16% TIDAK 3,80 (3,40, 4,20)
11 dan 15 64 19,75% ini 2.67 (2.17, 3.00)
16 38 11,73% TISI 2,50 (2,00, 3,00)
Satuan kerja TISII 2,50 (2,00, 3,00)
Bangsal medis 85 26,23% TI III 3,00 (2,50, 3,00)
Bangsal bedah 104 32,10% PAS 2,35 0,60

Bangsal Obstetri dan Ginekologi 10 3,09% JPS 3,63 0,42

bangsal pediatri 18 5,56% TPS 3,70 0,48

Ruang operasi 40 12,34% CPS 3,60 0,47

Catatan: M, median; P25, kuartil bawah; P75, kuartil atas; X, maksudnya; SD, standar deviasi; CSNS, Skala Solidaritas Rekan Perawat; ES, solidaritas emosional; AS, solidaritas akademik; NOS, opini negatif tentang
solidaritas; PAS, Skala Pengaruh Positif; TIS, Skala Niat Berpindah; TISI, skala niat berpindah I; TISII, niat berpindah
skalaII; TIS III, skala niat berpindah III; JPS, Skala Prestasi Kerja; TPS, skala kinerja tugas; CPS, skala kinerja kontekstual.
Machine Translated by Google

J. Wang dkk / Kesehatan Kerja Perawat 313

Meja 2
Korelasi (r) antara solidaritas rekan kerja, emosi positif, niat berpindah dan prestasi kerja (N ¼ 324)

cns ITU Sebagai TIDAK PAS ini TISI TISII TI III JPS TPS CPS

cns 1
ITU .90** 1
SEBAGAI .87** .74** 1
TIDAK .63** .42** .29** 1
PAS .55** .49** .51** .29** 1
ini .48** .49** .45** .21** .55** 1
TISI .44** .44** .41** .19** .49** .87** 1
TISII .35** .36** .35** .11* .45** .86** .65** 1
TIIII .41** .41** .36** .21** .42** .72** .47** .45** 1

JPS .33** .32** .26** .21** .44** .31** .26** .21** .33** 1
TPS .36** .35** .31** .19** .38** .32** .28** .20** .37** .72** 1
CPS .25** .23** .19** .18** .33** .24** .20** .18** .25** .92** .42** 1

Catatan: **nilai-p <0,01; *nilai p <0,05.

CSNS, Skala Solidaritas Rekan Perawat; ES, solidaritas emosional; AS, solidaritas akademik; NOS, opini negatif tentang solidaritas; PAS, Skala Emosi Positif; ini,
Skala Niat Berpindah; TISI, skala niat berpindah I; TISII, skala niat berpindah II; TISIIII, skala niat berpindah III; JPS, Skala Prestasi Kerja; TPS, pelaksanaan tugas
skala; CPS, skala kinerja kontekstual.

solidaritas rekan kerja adalah sumber pekerjaan yang dilaporkan oleh model JD-R,
yang memenuhi tuntutan pekerjaan dengan menciptakan lingkungan kerja yang efektif
dan hubungan yang mendukung [15]. Dalam penelitian ini, keduanya
solidaritas emosional dan akademis berhubungan positif
kinerja pekerjaan. Solidaritas emosional digambarkan sebagai kepercayaan,
hubungan yang tulus, menjalin persahabatan, dan sebagainya; akademik
solidaritas terutama mengacu pada partisipasi penelitian dan profesional
berbagi pengetahuan [15]. Dalam proses motivasi dikemukakan oleh
Model JD-R, perawat dengan solidaritas emosional yang lebih kuat lebih banyak
cenderung memperoleh dukungan rekan kerja, yang meningkatkan kinerja kerja.
Sebuah penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan tingkat solidaritas akademik
yang lebih tinggi memiliki kinerja yang baik dalam publikasi makalah dan ilmiah
aplikasi proyek, yang mendorong kesuksesan karir [43]. Pada gilirannya,
Keberhasilan karir mendorong perawat untuk mengejar kinerja kerja yang lebih baik.
Sedangkan opini negatif perawat tentang solidaritas rekan kerja
berhubungan negatif dengan prestasi kerja. Perawat dengan orang miskin
solidaritas rekan kerja mungkin acuh tak acuh dan tidak peka, abaikan
kesehatan, dan menolak menghadapi masalah [44]. Tidak diinginkan dan
perilaku destruktif biasa terjadi dalam pekerjaan mereka sehari-hari, yang mengarah ke
kinerja pekerjaan yang buruk.
4.2. Memediasi peran emosi positif dan niat berpindah
Emosi positif perawat berhubungan secara proaktif dengan pekerjaan
kinerja, dan peran mediasi emosi positif dalam
hubungan antara solidaritas rekan kerja dan prestasi kerja adalah
signifikan, yang dapat diartikan dengan mekanisme pengaruh emosi positif. Individu
dengan emosi positif adalah
berorientasi pada tujuan dan memiliki semangat yang cukup untuk melaksanakan tugas pekerjaan
ya, sementara para profesional medis yang mengalami kelelahan emosional mengalaminya
kerjasama interpersonal dan kinerja perawatan medis yang buruk [45].
Selain itu, emosi memiliki sifat menular [46]. Hasil dari ini
Penelitian menunjukkan bahwa emosi positif individu dapat mempengaruhi
rekan-rekan mereka untuk menciptakan situasi motivasi yang dijelaskan oleh
model JD-R [32]. Emosi positif adalah sumber pekerjaan dan karya
lebih baik dengan solidaritas rekan kerja untuk meningkatkan kinerja kerja di a
suasana motivasi. Semakin banyak emosi positif yang dimiliki individu, semakin besar
pula solidaritas rekan kerja yang harus mereka tingkatkan
kinerja pekerjaan.
Niat berpindah perawat berhubungan negatif dengan kinerja kerja, dan secara
signifikan memediasi hubungan antara keduanya

Gambar 1. Model pengaruh mediasi turnover instruction dan emosi positif terhadap hubungan solidaritas rekan kerja dengan prestasi kerja. Catatan: **nilai-p <0,01;
*nilai p <0,05.
Machine Translated by Google

314 Pekerjaan Kesehatan Saf 2023;14:309e316

Tabel 3
Analisis jalur hubungan langsung dan tidak langsung antara solidaritas rekan kerja, niat berpindah, emosi positif dan prestasi kerja (N ¼ 324)

Jalur Memengaruhi Interval kepercayaan 95%.

Solidaritas rekan kerja - niat berpindah - prestasi kerja 0,08 (0,12, 0,36)
Solidaritas rekan kerja - emosi positif - kinerja 0,11 (0,47, 0,80)
Solidaritas rekan kerja - niat berpindah - emosi positif - prestasi kerja 0,07 (0,22, 0,25)
Total efek tidak langsung 0,27 (0,16, 0,24)
Efek terarah (solidaritas rekan kerja - kinerja) 0,26 (0,28, 0,37)

solidaritas rekan kerja dan kinerja kerja. Sebuah penelitian menunjukkan hal itu
kerja tim yang lebih baik memperkirakan niat berpindah yang lebih rendah dan lebih tinggi
kinerja kepedulian [47]. Menurut proses yang mengganggu kesehatan
dilaporkan oleh model JD-R, individu tidak dapat mencapai tujuan mereka
tujuan kerja ketika sumber daya internal atau eksternal tidak mencukupi
memenuhi tuntutan pekerjaan [33]. Dalam situasi seperti ini, perlindungan diri perawat
mekanisme akan termotivasi untuk meninggalkan pekerjaan untuk mencegah lebih lanjut
kekecewaan [35]. Oleh karena itu, niat turnover perawat
muncul sebagai akibat dari dampak negatif.
Selain itu, kami menemukan bahwa niat berpindah dan positif
emosi memainkan peran mediasi berantai dalam hubungan antara
solidaritas rekan kerja dan kinerja kerja. Dari pribadi
perspektif, perawat dengan niat berpindah yang kuat cenderung mengalami kelelahan
emosional dan efikasi profesional yang lebih rendah [48],
yang memperburuk penurunan kinerja pekerjaan [49]. Saat perawat
memiliki niat berpindah, organisasi medis harus melakukannya
menghadapi risiko hilangnya bakat, melemahnya moral, dan lain-lain
karyawan, dan kerusakan reputasi mereka [25,50]. Yang negatif
dampak yang ditimbulkan oleh niat berpindah ada dalam proses yang merugikan
kesehatan yang ditekankan oleh model JD-R, yaitu merusak
emosi positif perawat dan mengurangi keterlibatan kerja mereka. Itu
ketidakseimbangan sumber daya pekerjaan dan tuntutan pekerjaan yang disebabkan
oleh niat berpindah kerja melemahkan emosi positif individu dan mengurangi dampak
proaktif solidaritas rekan kerja terhadap pekerjaan
pertunjukan.
4.3. Relevansi untuk praktik klinis
Secara teoritis, penelitian ini memperkaya penerapan
Model JD-R di kalangan perawat dengan mengeksplorasi pemikiran subjektif dan
status emosional. Ini menginspirasi para peneliti untuk berpikir bahwa penelitian di masa depan
harus mengandung lebih banyak sumber daya individual. Dan manajer perawat bisa
mengembangkan berbagai strategi manajemen untuk memenuhi tuntutan pekerjaan dan
meningkatkan kinerja pekerjaan. Praktisnya, kemampuan manajer perawat dan

Gambar 2. Kerangka konseptual antara rumah sakit magnet, manajer keperawatan, variabel terkait keperawatan, dan hasil pasien. Catatan: Roda gigi biru mewakili sumber daya pekerjaan dan pekerjaan
tuntutan berdasarkan model JD-R. Roda gigi abu-abu mewakili kinerja pekerjaan perawat, yang berisi tiga roda gigi putih kecil yang mewakili niat berpindah yang lebih sedikit, rekan
solidaritas, dan emosi positif. Roda gigi berwarna merah muda mewakili hasil pasien. Roda gigi saling menggerakkan langkah demi langkah. Panah mewakili arah putaran roda gigi yang
menunjukkan hubungan pendorong antar variabel. Panah 1 dan 2 menunjukkan konsumsi sumber daya pekerjaan dan kepuasan tuntutan pekerjaan. Panah 3 berarti gigi abu-abu,
yang mewakili kinerja pekerjaan, beroperasi secara efektif di bawah keseimbangan antara sumber daya pekerjaan dan tuntutan pekerjaan dan akan memotivasi hasil yang dicapai pasien. Selain itu, warna putih
panah mewakili keseimbangan dinamis antara ketiga variabel, yang kondusif bagi kestabilan kinerja pekerjaan keperawatan. Tanda panah 4 menunjukkan bahwa memuaskan
Hasil pasien dapat diperoleh dengan keberhasilan menjalankan peralatan kinerja pekerjaan keperawatan.
Machine Translated by Google
J. Wang dkk / Kesehatan Kerja Perawat
kepemimpinan diperlukan untuk memastikan dukungan positif bagi perawat,
mempertahankan motivasi intrinsik, dan meningkatkan kepuasan kerja untuk
meningkatkan kinerja kerja mereka. Manajer perawat dapat mengambil tiga langkah
dukungan, termasuk meningkatkan solidaritas emosional dan akademis, merumuskan
emosi positif, dan mengurangi niat berpindah, untuk meningkatkan kinerja pekerjaan
perawat. Langkah konkritnya antara lain pembagian sumber daya tenaga kerja yang
wajar, suasana harmonis, waktu kerja yang lebih singkat, peluang promosi, kebijakan
gaji yang optimal, dan sebagainya. Selain itu, karena perawat Tiongkok sibuk dengan
pekerjaan keperawatan sehari-hari, mereka mempunyai lebih sedikit kesempatan
untuk berpartisipasi dalam manajemen keperawatan. Mempromosikan kebebasan
berekspresi perawat di seluruh rumah sakit membantu manajer memahami pikiran
subjektif perawat dan perubahan emosional setiap saat. Oleh karena itu, mereka
dapat menyesuaikan langkah-langkah manajemen untuk mencapai keseimbangan
dinamis antara sumber daya pekerjaan dan tuntutan pekerjaan.
4.4. Keterbatasan
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, kami baru saja
menyelidiki dampak solidaritas rekan kerja terhadap kinerja kerja di kelompok
perawat. Namun, dampak solidaritas rekan kerja di antara seluruh staf medis
terhadap kinerja pekerjaan keperawatan layak untuk didiskusikan lebih lanjut. Kedua,
inti dari model mediasi adalah menganalisis hubungan sebab akibat antar variabel
yang terjadi seiring berjalannya waktu [51]. Bahkan jika parameter model mediasi
signifikan, data cross-sectional untuk analisis efek mediasi cenderung menghasilkan
estimasi yang sangat bias [52]. Oleh karena itu, model mediasi longitudinal seperti
model autoregresif atau model efek acak bermanfaat untuk diterapkan untuk
mengeksplorasi hubungan antara solidaritas rekan perawat, niat berpindah, emosi
positif, dan kinerja kerja pada penelitian selanjutnya. Ketiga, data kinerja kerja
dilaporkan oleh perawat dalam penelitian ini, yang mungkin menimbulkan bias
sumber tunggal. Karena kinerja pekerjaan mencerminkan kontribusi perawat dalam
merawat pasien dan tingkat layanan kesehatan di rumah sakit, penelitian di masa
depan dapat menambahkan evaluasi obyektif dari dokter, manajer keperawatan, dan
pasien untuk mengukur kinerja pekerjaan perawat secara komprehensif.
4.5. Kesimpulan
Penelitian ini telah menyelidiki hubungan positif antara solidaritas rekan perawat
Tiongkok dan kinerja kerja.
Dan model mediasi rantai menunjukkan efek mediasi dari niat berpindah dan emosi
positif dalam hubungan ini. Selain strategi manajemen untuk meningkatkan solidaritas
rekan kerja, manajer keperawatan dapat melakukan upaya untuk mengurangi niat
berpindah dan meningkatkan emosi positif untuk mengoptimalkan kinerja kerja sesuai
dengan model mediasi dan model JD-R.
Konflik kepentingan
Tidak ada konflik kepentingan dalam penelitian ini.
Ucapan Terima Kasih
Kami berterima kasih kepada para peserta penelitian ini atas waktu dan
dedikasinya. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada manajer rumah sakit
dan kepala perawat.
Referensi
[1] Drennan VM, Ross F. Kekurangan perawat global-fakta, dampak dan tindakan untuk
perubahan. Buletin Medis Inggris 2019;130(1):25e37. https://doi.org/10.1093/bmb/
ldz014 .
315
[2] Abdullah MI, Huang D, Sarfraz M, Ivascu L, Riaz A. Pengaruh kualitas layanan internal
terhadap kepuasan kerja perawat, komitmen dan kinerja: peran mediasi kesejahteraan
karyawan. Keperawatan Terbuka 2021;8(2):607e19. https://doi.org/10.1002/nop2.665 .
[3] John A, Nisbett N, Barnett I, Avula R, Menon P. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja petugas kesehatan masyarakat: studi kualitatif terhadap Pekerja Anganwadi
dari Bihar, India. PloS Satu 2020;15(11):e0242460. https://doi.org/10.1371/
journal.pone.0242460 .
[4] Zhou M, Zhao L, Kong N, Campy KS, Qu S. Apa yang menyebabkan kekurangan
perawat Tiongkok? Jurnal Kesehatan Masyarakat Iran 2018;47(7):1065e7.
[5] Wang XX, Wang LP, Wang QQ, Fang YY, Lv WJ, Huang HL, Yang TT, Qian RL,
Zhang YH. Faktor-faktor terkait yang mempengaruhi pergantian perawat psikiatri
Tiongkok: studi cross-sectional. Jurnal Keperawatan Psikiatri dan Kesehatan Mental
2022;29(5):698e708. https://doi.org/10.1111/jpm.12852.
[6] Organisasi Kesehatan Dunia. Statistik kesehatan dunia 2022: pemantauan kesehatan
untuk SDGs, tujuan pembangunan berkelanjutan; 2022.. https://www.who.int/data/
gho/publications/world-health-statistics . [Diakses 19 Mei 2022].
[7] Biro Statistik Nasional Tiongkok. Buku tahunan statistik Tiongkok 2021. Pers Statistik
Tiongkok. 2021. Tersedia online di: http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/ 2021/indexch.htm.
[8] Greenslade JH, Jimmieson NL. Membedakan antara tugas dan kinerja kontekstual
untuk perawat: pengembangan skala kinerja pekerjaan. Jurnal Keperawatan Tingkat
Lanjut 2007;58(6):602e11. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2007.04256.x .
_
[9] Akkoç I, Türe A, Arun K, Okun O. Mediator efek pemberdayaan psikologis antara
iklim etika dan budaya inovatif terhadap kinerja pekerjaan dan perilaku inovatif pada
perawat. Jurnal Manajemen Keperawatan 2022. https://doi.org/10.1111/jonm.13849.
Publikasi online tingkat lanjut.
[10] Al-Dossari RN. Hubungan antara kualitas kehidupan kerja perawat terhadap loyalitas
organisasi dan kinerja kerja di rumah sakit Arab Saudi: studi cross-sectional.
Perbatasan dalam Kesehatan Masyarakat 2022;10:918492. https://doi.org/10.3389/
fpubh.2022.918492 .
[11] Chen FL, Chen KC, Chiou SY, Chen PY, Du ML, Tung TH. Studi longitudinal untuk
faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan terhadap prestasi kerja di kalangan
perawat di unit gawat darurat. Kedokteran 2019;98(12):e14950. https://doi.org/
10.1097/md.0000000000014950 .
[12] Giorgi F, Mattei A, Notarnicola I, Petrucci C, Lancia L. Dapatkah kualitas tidur dan
kelelahan mempengaruhi kinerja perawat kerja shift? Sebuah studi cross-sectional
rumah sakit. Jurnal Keperawatan Tingkat Lanjut 2018;74(3):698e708. https://doi.org/
10.1111/jan.13484 .
[13] Pappa D, Koutelekos I, Evangelou E, Dousis E, Gerogianni G, Misouridou E, Zartaloudi
A, Margari N, Toulia G, Mangoulia P, Ferentinou E, Giga A, Dafogianni C. Investigasi
kesehatan mental dan fisik perawat terkait dengan kesalahan dalam praktik klinis.
Layanan Kesehatan (Basel, Swiss) 2022;10(9): 1803. https://doi.org/10.3390/
healthcare10091803.
[14] Shen J, Guo Y, Chen X, Tong L, Lei G, Zhang X. Kinerja kerja perawat pria: studi
cross sectional. Kedokteran 2022;101(31):e29977. https://doi.org/10.1097/
MD.0000000000029977 .
[15] Uslusoy EC, Alpar SE. Mengembangkan skala solidaritas rekan kerja di kalangan
perawat di Turki. Jurnal Internasional Praktik Keperawatan 2013;19(1):101e7. https://
doi.org/10.1111/ijn.12000.
[16] Kÿlÿç E, Altuntas¸ S. Pengaruh solidaritas kolegial di kalangan perawat terhadap
iklim organisasi. Tinjauan Keperawatan Internasional 2019;66(3):356e65. https://
doi.org/10.1111/inr.12509.
[17] Sarÿköse S, Göktepe N. Pengaruh karakteristik individu, profesional dan
lingkungan kerja perawat terhadap kinerja pekerjaan. Jurnal Keperawatan Klinis
2022;31(5e6):633e41. https://doi.org/10.1111/jocn.15921.
[18] Göktepe N, Yalçÿn B, Türkmen E, Dirican Ü, Aydÿn M. Hubungan antara variabel
terkait pekerjaan perawat, solidaritas rekan kerja dan motivasi kerja.
Jurnal Manajemen Keperawatan 2020;28(3):514e21. https://doi.org/10.1111/
jonm.12949 .
[19] Chao MC, Jou RC, Liao CC, Kuo CW. Stres di tempat kerja, kepuasan kerja, prestasi
kerja, dan niat berpindah pekerja layanan kesehatan di pedesaan Taiwan.
Jurnal Kesehatan Masyarakat Asia-Pasifik 2015;27(2):NP1827e36. https://doi.org/
10.1177/1010539513506604 .
[20] Keduanya-Nwabuwe J, Dijkstra M, Klink A, Beersma B. Maldistribusi atau kelangkaan
perawat? Iblis ada dalam detailnya. Jurnal Manajemen Keperawatan 2018;26(2):86e93.
https://doi.org/10.1111/jonm.12531.
[21] Fei Y, Fu W, Zhang Z, Jiang N, Yin X. Efek ketidakseimbangan upaya-imbalan pada
niat berpindah perawat darurat: peran mediasi gejala depresi. Jurnal Keperawatan
Klinis 2022. https://doi.org/10.1111/jocn.16518 . Publikasi online tingkat lanjut.
[22] Wang T, Chen Y, He Y, Shen L, Wang P, Zhu M, Zhu J, Li M. Stresor, strategi koping,
dan niat untuk meninggalkan profesi keperawatan: studi nasional cross-sectional di
Tiongkok. Jurnal Manajemen Keperawatan 2022. https://doi.org/10.1111/jonm.13865 .
Publikasi online tingkat lanjut.
[23] Al Sabei SD, Labrague LJ, Miner Ross A, Karkada S, Albashayreh A, Al Masroori F,
Al Hashmi N. Lingkungan kerja keperawatan, niat berpindah, kelelahan kerja, dan
kualitas perawatan: peran moderat dari kepuasan kerja. Jurnal Beasiswa
Keperawatan : Publikasi Resmi Sigma Theta Tau International Honor Society of
Nursing 2020;52(1):95e104. https://doi.org/10.1111/jnu.12528 .
[24] Galletta M, Portoghese I, Battistelli A, Leiter MP. Peran kepemimpinan unit dan
kolaborasi perawat-dokter terhadap niat berpindah perawat. Jurnal Keperawatan
Tingkat Lanjut 2013;69(8):1771e84. https://doi.org/10.1111/jan.12039.
Machine Translated by Google
316 Pekerjaan Kesehatan Saf 2023;14:309e316
[25] Smokrovic E, Kizivat T, Bajan A, Solic K, Gvozdanovic Z, Farcic N, Zvanut B.
Sebuah model konseptual niat berpindah perawat. Jurnal Internasional Penelitian
Lingkungan dan Kesehatan Masyarakat 2022;19(13):8205. https://doi.org/10.3390/
ijerph19138205 .
[26] Carl JR, Soskin DP, Kerns C, Barlow DH. Regulasi emosi positif pada gangguan
emosional: tinjauan teoritis. Tinjauan Psikologi Klinis 2013;33(3):343e60. https://
doi.org/10.1016/j.cpr.2013.01.003.
[27] Cheung EO, Hernandez A, Herold E, Moskowitz JT. Intervensi keterampilan emosi
positif untuk mengatasi kelelahan pada perawat perawatan kritis. Perawatan Kritis
Tingkat Lanjut AACN 2020;31(2):167e78. https://doi.org/10.4037/aacnacc2020287.
[28] Kruper A, Domeyer-Klenske A, Treat R, Pilarski A, Kaljo K. Stres traumatis sekunder
dalam ob-gyn: analisis metode campuran yang menilai dampak dan kebutuhan
dokter. Jurnal Pendidikan Bedah 2020;S1931e7204(20):30338. https://doi.org/
10.1016/j.jsurg.2020.08.038. X.
[29] Lu M, Yang X, Fung HH, Hamamura T. Apakah emosi positif merupakan penguat
atau penyangga? Tergantung: pemikiran dialektis memoderasi dampak emosi
positif terhadap konflik antarkelompok. Emosi (Washington, DC) 2020;20(4):700e
12. https://doi.org/10.1037/emo0000572.
[30] Kim N, Kang YJ, Choi J, Sohn YW. Efek persilangan dari kecanduan kerja supervisor
terhadap niat berpindah bawahan: peran mediasi dari dua jenis tuntutan pekerjaan
dan kelelahan emosional. Jurnal Internasional Penelitian Lingkungan dan Kesehatan
Masyarakat 2020;17(21):7742. https://doi.org/10.3390/ijerph17217742 .
[31] Zhou AY, Zghebi SS, Hodkinson A, Hann M, Grigoroglou C, Ashcroft DM, Esmail A,
Chew-Graham CA, Payne R, Little P, de Lusignan S, Cherachi-Sohi S, Spooner S,
Zhou AK, Kontopantelis E, Panagioti M. Menyelidiki hubungan antara ketidakpastian
diagnostik, kelelahan emosional, dan niat berpindah pada Dokter Umum yang
bekerja di Inggris. Perbatasan dalam Psikiatri 2022;13:936067. https://doi.org/
10.3389/fpsyt.2022.936067.
[32] Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. Model kelelahan yang
menuntut sumber daya dari pekerjaan. Jurnal Psikologi Terapan 2001;86(3):
499e512. https://doi.org/10.1037//0021-9010.86.3.499.
[33] Bakker AB, Demerouti E. Teori sumber daya tuntutan pekerjaan: mempertimbangkan
dan melihat ke depan. Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja 2017;22(3):273e 85. https://
doi.org/10.1037/ocp0000056.
[34] Chow SC, Shao J, Wang H, Lokhnygina Y. Perhitungan ukuran sampel dalam
penelitian klinis. edisi ke-3. New York: Pers CRC.; 2017.
[35] Gao J, Liu YH, Xie WJ, Wang YJ, Liao RX, Diao HT. Reliabilitas dan validitas skala
solidaritas perawat versi Cina (dalam bahasa Cina).
Jurnal Keperawatan Cina 2014;49(8):919e23. https://doi.org/10.3761/
j.issn.0254-1769.2014.08.005 .
[36] Huang L, Yang YZ, Ji ZM. Penerapan skala pengaruh positif dan negatif dalam
bahasa Cina. Jurnal Kesehatan Mental Tiongkok 2003;17(1):54e6. https://doi.org/
10.3321/j.issn:1000-6729.2003.01.018.
[37] Michaels CE, Spector PE. Penyebab turnover karyawan: pengujian model mobley,
griffeth, hand, dan meglino. Jurnal Psikologi Terapan 1982;67(1): 53e9. https://
doi.org/10.1037/0021-9010.67.1.53.
[38] Lee GY, Lee DY. Sebuah studi tentang hubungan antara konflik peran, komitmen
organisasi dan niat untuk keluar dari struktur organisasi matriks: menggunakan
karyawan dari lembaga penelitian teknologi industri sebagai contoh; 2000.
Diperoleh dari, https://wenku.baidu.com/view/2574fae1524de518964b7db7. html.
[39] Li QW. Kajian hubungan kompetensi perawat rumah sakit umum dengan prestasi
kerja. Sekolah Psikologi Universitas Normal Tiongkok Tengah. 2015. Diperoleh
dari, http://www.wanfangdata.com.cn/details/ detail.do?_type¼degree&id¼Y2870901.
[40]Henderson AR. Bootstrap: teknik statistik berbasis data. Menggunakan analisis
intensif komputer untuk mengeksplorasi data eksperimen. Klinik Chimica Acta;
Jurnal Internasional Kimia Klinis 2005;359(1e2):1e26. https://doi.org/10.1016/
j.cccn.2005.04.002.
[41] Schermelleh-Engel K, Moosbrugger H, Müller H. Mengevaluasi kesesuaian model
persamaan struktural: uji signifikansi dan ukuran deskriptif kesesuaian . Metode
Psychol Res Online 2003;8(8):23e74.
[42] Alhakami IY, Baker OG. Menggali faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
perawat. Iris Jurnal Keperawatan & Perawatan 2018;1(1):1e12. https://doi.org/
10.33552/IJNC.2018.01.000503 .
[43] Dan X, Xu S, Liu J, Hou R, Liu Y, Ma H. Perilaku inovatif dan kesuksesan karier:
peran mediasi efikasi diri dan solidaritas rekan perawat. Jurnal Ilmu Keperawatan
Internasional 2018;5(3):275e80. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2018.07.003 .
[44] Kristoffersen M. Solidaritas dalam komunitas rekan keperawatan, vol. 7. SAGE
keperawatan terbuka; 2021:23779608211009514. https://doi.org/10.1177/
23779608211009514.
[45] Welp A, Meier LL, Manser T. Interaksi antara kerja tim, kelelahan emosional dokter,
dan keselamatan pasien yang dinilai dokter: studi longitudinal.
Perawatan Kritis (London, Inggris) 2016;20(1):110. https://doi.org/10.1186/
s13054-016-1282-9 .
[46] Hernandez-Lallement J, Gómez-Sotres P, Carrillo M. Menuju teori terpadu penularan
emosi pada hewan pengerat-A meta-analisis. Ulasan Ilmu Saraf dan Bio-perilaku
2020;S0149e7634(20):30567. https://doi.org/10.1016/j.neubiorev.2020.09.010 .
30564.
[47] Piers RD, Versluys K, Devoghel J, Vyt A, Van Den Noortgate N. Kerja tim
interprofesional, kualitas perawatan dan niat berpindah dalam perawatan geriatri:
studi cross-sectional di 55 unit geriatri akut. Jurnal Internasional Studi Keperawatan
2019;91:94e100. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2018.11.011.
[48] Guo YF, Plummer V, Lam L, Wang Y, Cross W, Zhang JP. Pengaruh ketahanan
dan niat berpindah pada kelelahan perawat: temuan dari studi cross-sectional
komparatif. Jurnal Keperawatan Klinis 2019;28:499e508. https://doi.org/10.1111/
jocn.14637 .
[49] Xu S, Tao L, Huang H, Little J, Huang L. Niat pergantian perawat anak dan
hubungannya dengan panggilan ke rumah sakit tersier di Tiongkok. Jurnal
Keperawatan Anak 2020;52:e51e6. https://doi.org/10.1016/j.pedn.2020.01.005.
[50] Mirzaei A, Rezakhani Moghaddam H, Habibi Soola A. Mengidentifikasi prediktor
niat turnover berdasarkan faktor psikososial perawat selama wabah COVID-19.
Keperawatan Terbuka 2021;8(6):3469e76. https://doi.org/10.1002/nop2.896 .
[51] Maxwell SE, Cole DA. Bias dalam analisis cross-sectional mediasi longitudinal.
Metode Psikologis 2007;12(1):2e44. https://doi.org/10.1037/1082- 989X.12.1.23.
[52] Maxwell SE, Cole DA, Mitchell MA. Bias dalam analisis cross-sectional mediasi
longitudinal: mediasi parsial dan lengkap berdasarkan model autoregresif. Penelitian
Perilaku Multivariat 2011;46(5):816e41. https://doi.org/10.1080/00273171.2011.606716 .