Page 1 of 13

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN PERILAKU

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PERAWAT
RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT UMMI BOGOR

Elsa Susanti1, Sri Mulyatiningsih2, Roma Tao Toba MR3

1
Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Borobudur
2
Departemen Manajemen Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Borobudur
3
Departemen Manajemen Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Borobudur
E-mail: elsasusanti16@gmail.com

Abstrak

Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang memengaruhi keoptimalan kinerja seorang perawat rawat inap dalam
mengembangkan perilaku ekstranya. Salah satu perilaku ekstra tersebut adalah perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Desain penelitian cross sectional dengan uji chi square digunakan untuk mengidentifikasi hubungan
antara kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada perawat rawat inap. Penelitian kuantitatif dengan teknik simple
random sampling ini melibatkan sebanyak 54 responden terpilih. Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner kepuasan
kerja dan perilaku OCB untuk menilai tingkat kecenderungan perilaku OCB. Hasil penlitian menunjukkan bahwa
55,6% perawat rawat inap memiliki kepuasan kerja yang rendah dan 51,9% perawat rawat inap kurang mengembangkan
perilaku OCB. Hasil analisis penelitian dengan menggunakan uji chi square menunjukkan bahwa terdapat hubungan
antara kepuasan kerja dengan perilaku OCB (p value=0,024). Perawat rawat inap yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah berpeluang 3,385 kali lebih besar untuk kurangnya mengembangkan perilaku OCB (OR: 3,385).

Kata Kunci: kepuasan kerja, OCB, perawat

Abstract

Job satisfaction becomes one of the main factors affecting work performance among inpatient nurses in delivering
health service and developing extra behavior. One of those extra behavior is Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Cross sectional research method using Chi-Squared test are used to identify the relationship between job
satisfaction to the OCB. This quantitative research using simple random sampling method involved 54 participants. The
instrumens used in this research are job satisfaction questionnaire and OCB questionnaire. The result showed that
55,6% of the inpatient nurses have a low level of job satisfaction and 51,9% of them don’t develop OCB. The analysis
result using chi-squared showed that there was a significant relationship between job satisfaction and OCB (p=0,024).
Inpatient nurses that having low level of job satisfaction have 3,385 times bigger chance to not develop OCB.

Keywords: job satisfaction, OCB, nurse

Pendahuluan memberikan kinerja yang optimal dalam

Sumber daya manusia adalah faktor terpenting
yang membantu perusahaan mencapai
tujuannya. Hal tersebut dikarenakan sumber
daya manusialah yang menggerakkan roda
perusahaan. Sama halnya dengan perusahaan
yang bergerak di bidang pelayanan jasa seperti
rumah sakit. Sumber daya manusia dalam
sebuah rumah sakit akan dituntut untuk selalu
melayani pasiennya. Salah satu sumber daya
manusia yang mempunyai peran besar dalam
pelayanan rumah sakit adalah perawat.
Pada skala internasional, ditemukan jumlah
perawat di seluruh dunia adalah sebanyak 28
juta perawat atau sebanyak 59% dari total
seluruh tenaga kesehatan profesional di dunia,
dimana 19,3 juta diantaranya merupakan

perawat profesional, 6 juta adalah perawat
asosiasi profesional dan sisanya merupakan
perawat yang tidak diklasifikasikan terhadap
keduanya (WHO, 2020). Pada skala nasional,
diperoleh data dari BPPSDMK (Badan
Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan) bahwa jumlah
perawat di Indonesia saat ini sebanyak
296.876 (Kemenkes RI, 2017). Presentase
jumlah perawat adalah yang terbesar diantara
tenaga kesehatan lainnya, yaitu mencapai 49%
dari seluruh rekapitulasi tenaga kesehatan di
Indonesia pada bulan Desember 2016.
Perawat merupakan sumber daya manusia
yang jumlahnya sangat dominan di rumah
sakit, mengingat perawatlah yang bertugas
merawat dan menjaga pasien selama 24 jam.
Jumlah perawat dalam sebuah rumah sakit
berkisar 50-60% dari seluruh tenaga kesehatan
yang ada (Fitria & Febriana, 2016). Oleh
karena itu, dapat dikatakan bahwa perawat
merupakan ujung tombak baik atau tidaknya
pelayanan kesehatan yang diberikan rumah
sakit kepada pasiennya. Hal tersebut sejalan
dengan pendapat bahwa perawat memberikan
kontribusi yang sangat besar terhadap
keberhasilan pemberian pelayanan kesehatan
paripurna kepada pasien (Potter, Perry,
Stockert, & Hall, 2013).
Perawat dituntut harus mampu memberikan
pertolongan pertama kepada pasien dengan
responsif tanpa mengeluhkan bagaimanapun
kondisi dan keadaan pekerjaannya (Fitria &
Febriana, 2016). Oleh karena itu, pelayanan
keperawatan yang ramah sangat dibutuhkan,
didukung oleh sikap menaruh minat dan
tampilan baik yang mana hal tersebut akan
membuat pasien dan keluarganya merasa
tenang dan nyaman di rumah sakit (Riana,
2019). Namun, pada kenyataannya masih
banyak pasien dan keluarga yang merasa
kurang puas terhadap pelayanan di rumah
sakit, terutama pasien rawat inap. Perawat
dikatakan sebagai tenaga yang kurang
responsif, kurang perhatian dan kurang ramah
sehingga pasien beserta keluargannya merasa
Page 2 of 13
enggan untuk berhubungan dengan perawat
(Riana, 2019). Maka dari itu, untuk menjadi
seorang perawat yang bisa melaksanakan
tugasnya dengan baik dan optimal, seorang
perawat tidak hanya harus melakukan
pekerjaan sesuai dengan uraian tugas yang
telah ditetapkan (Akira & Jatmika, 2015),
tetapi juga dengan meningkatkan peran ekstra
yaitu perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Mahardika & Wibawa,
2018).
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
adalah teori yang mengkaji secara khusus
perilaku manusia dalam sebuah organisasi
dalam bidang psikologi industri. Jika diartikan
secara sederhana, OCB merupakan perilaku
individu yang secara sukarela mengerjakan
pekerjaan melebihi standar tugas yang
diberikan kepada individu tersebut demi
membantu keberlangsungan organisasi dalam
mencapai tujuannya (Wibowo, 2019). Perawat
dengan tingkat perilaku OCB yang tinggi
merupakan aset bagi sebuah rumah sakit
karena perawat seperti ini akan mudah sekali
menaati peraturan yang ada dan melakukan
perintah tanpa banyak berpikir keuntungan apa
yang akan didapatkan setelahnya. Pendapat
lain mengemukakan bahwa OCB adalah
perilaku ekstra dari seorang individu yang
menguntungkan bagi sebuah organisasi
(Turnipseed & Rasuli, 2005). Perilaku OCB
juga merupakan aspek yang unik dari aktivitas
individu dalam bekerja dan merupakan
kebiasaan atau perilaku yang dilakukan secara
sukarela, tidak merupakan bagian dari
pekerjaan formal serta secara langsung
dikenali oleh sistem reward. Oleh karena itu,
perilaku OCB dikenal sebagai kegiatan yang
dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi dan
performa suatu organisasi (Lestari, Kholifatul,
& Ghaby, 2018). Perilaku OCB ini juga dapat
dipengaruhi beberapa hal, yang mana salah
satunya adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja menyangkut sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjaannya tersebut. Kepuasan
kerja menurut Blum merupakan sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individu
di luar pekerjaan (Mahardika & Wibawa,
2018). Kepuasan kerja perawat dipengaruhi
beberapa faktor, seperti kesempatan untuk
maju, keamanan kerja, gaji dan faktor intrinsik
seperti kondisi kerja, aspek sosial dalam
pekerjaan, komunikasi dan fasilitas.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan
perilaku OCB menunjukkan adanya tingkat
efektivitas dalam rumah sakit. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Prasetio & Hayuningrat (2017) yang
menunjukkan bahwa adanya pengaruh
signifikan dan positif antara kepuasan kerja
terhadap OCB. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa karyawan yang merasa
puas cenderung mengembangkan perilaku
OCB yang tinggi dan pada akhirnya
berdampak positif pada kinerja perusahaan
secara keseluruhan (Prasetio & Hayuningrat,
2017). Selain itu, penelitian yang dilakukan
oleh Nafi & Indrawati juga menjelaskan
bahwa terdapat hubungan positif yang
signifikan antara kepuasan kerja dengan
perilaku OCB karyawan (Nafi & Indrawati,
2017). Oleh karena itu, dapat disimpulkan
tingginya tingkat kepuasan kerja, yang dalam
hal ini adalah kepuasan kerja perawat,
berbanding lurus dengan tingginya perilaku
OCB pada perawat tersebut.
Berdasarkan wawancara secara acak yang
dilakukan terhadap 10 pasien di ruang rawat
inap Rumah Sakit Ummi Bogor, didapatkan
hasil bahwa 5 pasien merasa pelayanan
perawat rawat inap sangat tidak prima, 3
pasien merasa pelayanan perawat rawat inap
sudah cukup prima dan 2 pasien mengatakan
pelayanan perawat rawat inap sangat prima.
Hal tersebut menunjukkan bahwa output
pelayanan keperawatan masih jauh di bawah
harapan pasien. Selain itu, berdasarkan hasil
Page 3 of 13
observasi, masih banyak perawat yang
mengeluhkan pekerjaannya, sering tidak hadir
dalam rapat ruangan, tidak hadir tepat waktu
dan kurang disiplin dalam melaksanakan
sasaran mutu ruangan yang tentunya hal
tersebut menunjukkan kecenderungan
rendahnya OCB dan kepuasan kerja pada
perawat rawat inap di Rumah Sakit Ummi
Bogor. Oleh karena itu, berdasarkan kondisi di
atas, penelitian untuk mengidentifikasi
kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada
perawat rawat inap merupakan hal yang sangat
penting sehingga hal tersebut dapat menjadi
upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan
di rumah sakit tersebut di kemudian hari.
Metode
Penelitian ini menggunakan desain penelitian
deskriptif korelatif dengan pendekatan cross
sectional dan menggunakan teknik simple
random sampling yang melibatkan 54
responden perawat rawat inap di RS Ummi
Bogor. Analisis yang dilakukan ialah analisis
univariat dan analisis bivariat menggunakan
uji chi square untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara kepuasan kerja dengan
perilaku OCB pada perawat rawat inap. Etika
penelitian yang diterapkan ialah menghormati
harkat dan martabat manusia dengan
menghormati privasi (autonomy) dan
kerahasiaan subjek penelitian, prinsip berbuat
baik dan tidak merugikan (beneficience dan
non-maleficence), serta prinsip keadilan
(justice) dan keterbukaan.
Pengumpulan data dilakukan menggunakan
kuesioner yang terdiri dari tiga bagian, yaitu
kuesioner data karakteristik responden,
kuesioner untuk menilai tingkat kepuasan
kerja responden dan kuesioner untuk menilai
tingkat perilaku OCB responden. Ketiga
kuesioner tersebut digunakan untuk menilai
tingkat kepuasan kerja dan perilaku OCB pada
perawat rawat inap. Data dianalisis dengan
analisa univariat, menggunakan tendensi
sentral untuk data numerik dan distribusi
frekuensi untuk data kategorik. Analisis
 Page 4 of 13

bivariat untuk mengetahui adanya hubungan Perilaku OCB merupakan variabel dependen
kepuasan kerja dengan perilaku OCB dalam penelitian ini. Skor minimum dan
menggunakan uji chi square. maksimum variabel perilaku OCB berkisar
pada skor 15 hingga 75. Distribusi variabel
perilaku OCB dalam penelitian ini
Hasil dikategorikan menjadi baik dan kurang.
Pengkategorian menggunakan nilai tengah
Hasil penelitian ini mendapatkan karakteristik atau median sebagai cut of point karena
responden perawat rawat inap di RS Ummi diperoleh data tidak berdistribusi normal.
dengan rerata usia ialah 26,22 tahun, usia Pengkategorian perilaku OCB baik apabila
perawat rawat inap berkisar dari usia 21-41 memiliki nilai  46 dan kategori perilaku OCB
tahun. Perawat rawat inap didominasi oleh kurang apabila memiliki nilai < 46. Hasil
perempuan sebanyak 43 responden (79,6%), statistik untuk variabel kejadian ISPA
tingkat pendidikan D3 sebanyak 46 responden disajikan pada Tabel 2.
(85,2%) dan masa kerja < 3 tahun sebanyak 35
responden (66,7%). Tabel 2. Hasil Statistik Variabel Perilaku OCB
(n=54)
Kepuasan kerja merupakan variabel Variabel Mean Median SD
independen dalam penelitian ini. Skor Perilaku OCB 46,85 46,00 5,257
minimum dan maksimum variabel kepuasan
kerja berkisar pada skor 12 hingga 48.
Distribusi variabel kepuasan kerja dalam Hasil yang didapatkan adalah rata-rata skor
penelitian ini dikategorikan menjadi kepuasan perilaku OCB pada perawat rawat inap di RS
kerja tinggi dan rendah. Pengkategorian Ummi adalah 46,85, median atau nilai tengah
menggunakan nilai mean atau rerata sebagai 46,00 dengan standar deviasi 5,257.
cut of point karena diperoleh data berdistribusi Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa
normal. Pengkategorian kepuasan kerja tinggi sebanyak 28 responden (51,9) perawat rawat
apabila memiliki nilai  40,35 dan kategori inap di RS Ummi Bogor kurang
kepuasan kerja rendah apabila memiliki nilai < mengembangkan perilaku OCB.
40,35. Hasil statistik untuk variabel kepuasan
kerja disajikan pada Tabel 1. Tabel 3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Perilaku OCB pada Perawat Rawat Inap
Perilaku OCB
Tabel 1. Hasil Statistik Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan p
Baik Kurang Total
(n=54) Kerja
n n
value
Variabel Mean Median SD Tinggi 19 5 24 0,024
Kepuasan 40,35 40,00 4,103 Rendah 5 25 30
Kerja Jumlah 24 30 54

Hasil yang didapatkan adalah rata-rata skor
kepuasan kerja perawat rawat inap di RS
Ummi Bogor adalah 40,35, median atau nilai
tengah 40,00 dengan standar deviasi 4,103.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa
sebanyak 30 responden (55,6%) perawat rawat
inap di RS Ummi memiliki kepuasan kerja
yang rendah.
Tabel 3 menunjukkan hasil uji chi square
dengan p value=0,024 (p < 0,05) yang
menujukkan bahwa terdapat hubungan antara
kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada
perawat rawat inap di RS Ummi Bogor.
Pembahasan
Gambaran Karakteristik Perawat Rawat
Inap

Penelitian dengan judul hubungan antara
kepuasan kerja dengan perilaku OCB pada
perawat rawat inap di RS Ummi Bogor ini
dilakukan pada 54 orang perawat di rumah
sakit tersebut. Penelitian ini meninjau
karakteristik perawat rawat inap berdasarkan
usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan
masa kerja. Usia perawat rawat inap pada
penelitian ini berada pada rentang 21 hingga
41 tahun dimana rerata usia yang didapatkan
adalah 26,22 tahun. Menurut Berman, Synder
dan Frandsen (2016) rentang usia dewasa awal
berada pada usia 20-40 tahun, maka usia
perawat rawat inap pada penelitian ini dapat
digolongkan pada usia dewasa awal. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Widianingsih (2016) bahwa rentang usia
perawat pelaksana di Rumah Sakit kelas A
yaitu 23 hingga 56 tahun yang mana rentang
usia tersebut juga masuk dalam klasifikasi usia
dewasa awal. Selain itu, penelitian oleh
Ratanto, Mustikasari & Kuntarti (2013)
menyebutkan bahwa usia perawat pelaksana di
RS X mayoritas berusia diatas 29 tahun
dengan presentase 50% dengan rentang usia
21 hingga 55 tahun. Rentang usia perawat
rawat inap pada penelitian ini juga termasuk ke
dalam klasifikasi usia produktif yang mana
menurut Lembaga LIPI (2016) yang termasuk
ke dalam definisi usia produktif adalah rentang
usia 15 hingga 64 tahun.
Karakteristik perawat rawat inap berdasarkan
jenis kelamin pada penelitian ini mayoritas
berjenis kelamin perempuan, yaitu sebanyak
79,6%. Hal ini sejalan dengan penelitian
dengan judul “Diferensiasi Peran Perawat
Laki-Laki dan Perempuan di RSUD Haji Kota
Makassar” yang menyebutkan bahwa
mayoritas perawat berjenis kelamin
perempuan (Rahim & Irwansyah, 2021).
Dalam penelian tersebut disebutkan bahwa
profesi perawat dalam pandangan masyarakat
sangat dekat salah satu jenis kelamin yaitu
perempuan. Profesi sebagai perawat dilekatkan
dengan perempuan karena adanya stereotipe di
masyarakat yang menganggap perempuan
lebih lemah lembut, penyayang yang mana
hal-hal tersebut sangat dekat dengan tugas-
Page 5 of 13
tugas dalam profesi perawat. Selain itu,
penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati,
Sukmaningtyas & Muti (2021) juga
menyebutkan hal yang serupa, dimana
mayoritas orang yang berjenis kelamin
perempuan memilih program studi
keperawatan yaitu sebayak 75,7%. Penelitian
oleh Suranadi (2017) di Universitas Udayana
juga memaparkan hal serupa yaitu sebanyak
71,1% perawat berjenis kelamin perempuan.
Hal tersebut memiliki kesamaan dengan teori
yang dikemukakan bahwa jenis kelamin
perawat didominasi oleh perempuan karena
dalam sejarahnya, keperawatan muncul
sebagai peran care taking atau pemberi
perawatan secara tradisional di dalam keluarga
dan masyarakat (Rollinson & Kish, 2017).
Karakteristik responden yang juga ditinjau
pada penelitian ini adalah masa kerjanya. Masa
kerja karyawan dapat digolongkan menjadi
tiga, antara lain masa kerja kontrak memiliki
jumlah masa kerja maksimal dua tahun, masa
perpanjangan kerja kontrak memiliki masa
kerja satu hingga dua tahun dan dihitung
setelah masa kerja kontrak dan masa kerja
karyawan tetap secara otomatis didapatkan
oleh karyawan setelah melalui masa kontrak
dan masa perpanjangan kontrak dimana
jumlah keseluruhannya minimal tiga tahun dan
maksimal empat tahun masa kerja. Dalam
penelitian ini, masa kerja dibagi menjadi dua,
yaitu masa kerja kategori baru yaitu < 3 tahun
dan ≥ 3 tahun (Handoko, 2010). Mayoritas
perawat rawat inap di RS Ummi Bogor
memiliki masa kerja < 3 tahun. Hal ini
berlawanan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Hamel, Rompas & Doda (2018) di RSUP
Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Penelitian
tersebut mamaparkan bahwa sebagian besar
responden memiliki masa kerja ≥ 3 tahun
yakni sebesar 62,2%.
Gambaran Kepuasan Kerja pada perawat
rawat inap
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sebanyak 55,6% perawat rawat inap di RS
Ummi Bogor memiliki kepuasan kerja yang

rendah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Wati, Juanamasta & Suartini
(2020) yang menyatakan bahwa sebanyak
58,5% responden yaitu perawat di ruang rawat
inap RSUD Wangaya Denpasar menyatakan
tidak puas terutama pada item kuesioner
“Pemberian insentif tambahan atas suatu
prestasi atau kerja ekstra”. Pada penelitian
tersebut dipaparkan bahwa ketidakpuasan
kerja salah satunya terjadi karena tidak adanya
transparansi sistem keuangan dan pemberian
insentif yang adil sesuai kebijakan dengan
tujuan untuk meningkatkan kepuasan
pegawainya.
Penelitian yang dilakukan oleh Mandala, Jufri
& Hamid (2016) juga mengemukakan bahwa
sebanyak 48,1% responden penelitiannya
memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.
Kepuasan kerja yang rendah pada responden
penelitian tersebut dipengaruhi oleh
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
dan ketidakpuasan karyawan terhadap gaji.
Penelitian serupa dilakukan oleh Manurung
(2017) yang menyatakan bahwa gambaran
kepuasan kerja perawat di RSUD Petala Bumi
Pekanbaru cenderung rendah karena hanya
43,3% perawat yang didapatkan merasa puas.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian menurut
Siregar, Noer & Natalia (2021) yang
menyatakan bahwa mayoritas perawat di ruang
IGD RSBP Batam merasa tidak puas, terutama
mengenai kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan kerja melaui pelatian dan
pendidikan tambahan serta lingkungan yang
nyaman. Seperti yang tertera pada penelitian
oleh Saptorini (2016), setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar atau
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
Selain itu, hasil serupa juga didapatkan dari
studi sebelumnya yang berjudul “Gambaran
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna”
Page 6 of 13
yang dilakukan oleh Madeo, Welembuntu &
Tooy (2015) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang
rawat inap hanya 46%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja
perawat di ruangan rawat inap RSUD Liun
Kendage Tahuna diharapkan dapat dijadikan
sebagai acuan untuk dapat meningkatkan
kepuasan kerja perawat di kemudian hari.
Gambaran Perilaku OCB pada perawat
rawat inap
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sebanyak 51,9% perawat rawat inap di RS
Ummi Bogor kurang mengembangkan
perilaku OCB. Penelitian serupa dilakukan
oleh Setyawan & Utami (2017) yang
menyatakan bahwa perilaku OCB karyawan di
RS Permata Bunda Kota Malang cenderung
rendah yaitu sebesar 47,7%. Sejalan dengan
pemaparan sebelumnya yang menyatakan
bahwa poin altruisme memiliki pengaruh yang
paling signifikan terhadap perilaku OCB
karena inti dari aspek atruisme memberikan
pertolongan yang bukan menjadi
tanggungjawab dari tugas utama. Ketika aspek
tersebut dikembangkan dalam diri seseorang
maka akan semakin tinggi pula kecenderungan
perilaku OCBnya. Penelitian yang dilakukan
oleh Harianja (2020) juga menghasilkan hal
yang serupa dimana 46% dari karyawan di
Perusahaan High Point menunjukkan perilaku
OCB yang cenderung rendah.
Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian
menurut Akira & Jatmika (2015) bahwa
mayoritas perawat di RSIA “LM” cenderung
tidak mengembangkan perilaku OCB.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut,
didapatkan data bahwa OCB pada perawat di
rumah sakit tersebut yang berada pada kategori
sangat rendah sebanyak 16,24%, kategori
rendah sebanyak 32,48%, kategori sedang
sebanyak 24,75%, kategori tinggi sebanyak
25,64% dan kategori sangat tinggi hanya
sebesar 0,85%. Hal tersebut dipengaruhi oleh
beban kerja masing-masing perawat dalam
setiap ruangan. Sebagai contoh, perawat ada
divisi perawatan intensif yang menangani

pasien gawat darurat memiliki kualitas beban
kerja yang tinggi dan seorang perawat dapat
menangani 1-3 orang. Sedangkan perawat
rawat jalan memiliki karakteristik pekerjaan
yang lebih terstruktur dibandingkan perawat di
ruang intensif. Hal tersebut mengakibatkan
tingkat OCB yang cenderung rendah karena di
waktu yang bersamaan pasien menginginkan
pelayanan optimal dan ramah di saat perawat
harus menangani pasien yang banyak secara
bersamaan.
Hal serupa juga dijumpai pada perawat rawat
inap di RS Ummi Bogor. Perawat di rumah
sakit ini cenderung mempunyai beban kerja
yang berat. Sehingga hal tersebut
menyebabkan kecenderungan rendahnya
perawat dalam mengembangkan perilaku
OCB. Tingkat OCB perawat yang rendah
tersebut dipengaruhi oleh karakteristik
pekerjaan dimana penilaian perawat mengenai
sejauh mana beban tugas harus diselesaikan
dan beban dari segi banyaknya tugas-tugas
yang perlu diselesaikan oleh perawat. Selain
itu, rendahnya sifat altruisme pada perawat
rawat inap di rumah sakit ini juga turut
berkontribusi terhadap rendahnya perilaku
OCB. Altruisme merupakan hasil dari perilaku
penolong yang semakin meningkat. Altruism
dalam dimensi OCB merupakan perilaku
sukarela pada perawat yang memiliki efek
membantu orang lain yang spesifik dengan
bertujuan agar fungsi instansi lebih efektif dan
efisien. Ketika sifat altruism pada perawat
rawat inap di RS Ummi Bogor tidak
dikembangkan, maka perilaku OCB yang
dikembangkan juga cenderung akan rendah.
Begitupun sebaliknya, jika sifat altruisme
semakin ditingkatkan maka perilaku OCB
perawat juga akan semakin tinggi.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Perilaku OCB pada Perawat Rawat Inap
Hasil penelitian mengenai kepuasan kerja
dengan perilaku OCB pada perawat rawat inap
dilakukan dengan menggunakan kuesioner
kepuasan kerja dan kuesioner perilaku OCB.
Kuesioner tersebut merupakan kuesioner yang
Page 7 of 13
digunakan oleh Khasanah (2019) dengan judul
‘Hubungan antara Kepuasan kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pada Pegawai UIN Raden Intan Lampung’.
Hasil yang didapatkan dari sebanyak 54
responden yang terlibat dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa perawat rawap inap
memiliki kepuasan kerja yang rendah
mengingat hasil data penelitian ini
menunjukkan sebanyak 55,6% perawat rawat
inap memiliki kepuasan kerja yang rendah,
sedangkan 44,4% perawat rawat inap memiliki
kepuasan kerja yang tinggi. Berdasarkan
analisis data bivariat menggunakan uji Chi
Square didapatkan nilai p value dari hubungan
kepuasan kerja dengan perilaku OCB adalah
0,024 yang artinya p value < 0,05. Hal tersebut
dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
antara kepuasan kerja dengan perilaku OCB.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Mandala, Jufri & Hamid
(2016) yang menyatakan bahwa hasil survei
menemukan bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja akan berdampak pada tingginya tingkap
perilaku OCB karyawan. Karyawan cenderung
bekerja semaksimal mungkin jika merasa
mendapatkan kepuasan dalam bekerja dan
sebaliknya ketika karyawan merasa kurang
nyaman dan tidak mendapatkan kepuasan
dalam bekerja maka karyawan tidak maksimal
dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut
menunjukkan bahwa adanya hubungan positif
antara kepuasan kerja terhadap OCB.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Prasetio
& Hayuningrat (2017) menemukan adanya
pengaruh signifikan dan positif antara
kepuasan kerja terhadap OCB. Karyawan yang
merasa puas cenderung mengembangkan
perilaku OCB yang tinggi dan pada akhirnya
berdampak positif pada kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Seperti yang sudah
dijelaskan pada bab sebelumnya, terdapat
berbagai faktor yang berhubungan dengan
tinggi rendahnya perilaku OCB dalam suatu
organisasi. Penelitian ini memfokuskan pada
variabel kepuasan kerja. Rendahnya tingkat
kepuasan perawat rawat inap di RS Ummi

Bogor berpengaruh terhadap tingkat perilaku
OCB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
semua faktor yang memengaruhi kepuasaan
dianggap penting untuk membentuk tingkat
kepuasan kerja perawat. Faktor-faktor penting
tersebut adalah gaji, pekerjaan itu sendiri,
program pengembangan SDM dan rekan kerja.
Guna mencapai kepuasan kerja perawat, faktor
gaji atau upah merupakan salah satu hal yang
perlu diperhatikan rumah sakit. Apalagi yang
terjadi di negara berkembang seperti
Indonesia, dimana industri jasa dan pelayanan
yang ada dianggap sebagai mesin
pertumbuhan ekonomi di negara. Staelens, et
al (2016) mengemukakan bahwa faktor
tersebutlah yang menjadi kekhawatiran di
negara berkembang untuk mempertahankan
sumber daya manusia. Kontribusi beberapa
pekerja dianggap tidak merata karena ada
beberapa pekerja yang diberi upah tidak sesuai
dengan beban kerjanya. Jalalkami, et al (2016),
Hakim, et al (2017), Tlaiss (2013) dan Judge,
et al (2010) dalam penelitiannya
mengungkapkan bahwa gaji mempunyai
pengaruh yang sangat signifikan terhadap
kepuasan kerja. Berbanding terbalik dengan
penelitian-penelitian tersebut, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Jamilu, et al (2015)
mengatakan hal sebaliknya yaitu gaji tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa
karyawan memeroleh kepuasan kerja dari
berbagai segi. Salah satunya adalah dari segi
gaji dan hubungan dengan rekan kerja mereka.
Jika seorang karyawan menerima gaji tinggi
dan difasilitasi lingkungan kerja yang
mendukung, mereka akan memiliki kinerja
yang lebih baik dan memberikan peran ekstra
dari pekerjaannya. Dengan begitu gaji secara
tidak langsung menjadi faktor pemicu
karyawan untuk melakukan peran ekstra yaitu
perilaku OCB melalui kepuasan kerja yang
menjadi peran mediasi antara hubungan
tersebut. Selain itu, gaji dipandang sebagai
sumber kepuasan terbesar yang pada akhirnya
gaji menjadi nilai penting yang diperoleh
Page 8 of 13
karyawan. Oleh karena itu, wajar jika
karyawan yang lebih puas dengan
pekerjaannya cenderung tetap berkomitmen
dan sangan termotivasi untuk mengembangkan
peran ekstra dari pekerjaannya, dalam hal ini
adalah perilaku OCB.
Kepuasan kerja pada perawat rawat inap di RS
Ummi Bogor akan meningkatkan kepuasan
kerja apabila gaji atau upahnya mencapai
harapan mereka. Tidak hanya gaji, program
insentif juga dapat diadakan untuk menambah
motivasi dan kepuasan kerja pada perawat
rawat inap. Selain itu, rumah sakit juga dapat
mengadakan evaluasi rutin untuk mengetahui
apakah kepuasan kerja perawat rawat inap
meningkat seiring diadakannya program
insentif. Evaluasi dapat dilakukan dengan
beragam cara, seperti melalui diskusi atau
dengan menyebarkan angket kepuasan yang
dapat diakses oleh seluruh perawat rawat inap.
Selain itu, hal yang dapat dilakukan untuk
memastikan apakah upah dan program insentif
sudah diberikan sesuai dengan prinsip keadilan
internal dan eksternal, rumah sakit dapat
melakukan survei gaji pada industri serupa.
Dengan adanya survei gaji, diharapkan apa
yang rumah sakit berikan kepada perawat tidak
berbeda jauh dengan standarnya. Ketika sudah
ditemukan hasil yang tinggi dalam kepuasan
kerja perawat, hal tersebut akan beiringan
dengan tingginya pula perilaku OCB yang
akan menguntungkan rumah sakit.
Faktor selanjutnya yang turut memengaruhi
kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri.
Faktor ini berkaitan erat dengan beban kerja.
Perawat rawat inap di RS Ummi memiliki
beban kerja yang cukup berat berkaitan dengan
jumlah pasien yang dirawat oleh masing-
masing perawat. Berdasarkan wawancara
dengan salah satu kepala ruangan di RS Ummi
Bogor, ditemukan bahwa seorang perawat
rawat inap dapat menangani 1-3 pasien.
Perhitungan rasio antara perawat dan pasien
sesuai dengan Surat Keputusan Menkes
Nomor 262 tahun 1979 tentang Ketenagaan
Rumah Sakit yang menggunakan jumlah
tempat tidur sebagai denominator menyatakan

bahwa rasio normatif perawat dan pasien
adalah 1:2, yang artinya 1 perawat wajib
merawat maksimal 2 pasien. Berbeda dengan
di ruang perawatan intensif yang menyatakan
bahwa rasio normative perawat dan pasien
adalah 1:1 mengingat pasien-pasien di ruang
perawatan intensif adalah pasien dengan
tingkat ketergantungan total care.
Tingkat ketergantungan pasien dapat
diklasifikasikan menjadi 3, yaitu minimal care,
partial care dan total care. Minimal care
adalah tingkat ketergantungan pasien yang
masih bisa mandir bahkan hamper tidak
memerlukan bantuan perawat dalam
melakukan aktivitas harian dan memenuhi
kebutuhan dasar. Partial care adalah tingkat
ketergantungan pasien yang memerlukan
bantuan perawat untuk melakukan sebagian
aktivitasnya dalam rangka pemenuhan
kebutuan dasar. Total care adalah tingkat
ketergantungan pasien yang memerlukan
bantuan perawat sepenuhnya dan memerlukan
waktu perawat lebih lama untuk membantu
pasien dalam memenuhi kebutuhan dan
perawatannya. Beban kerja perawat sangat
ditentukan oleh tingkat ketergantungan pasien
tersebut, semakin tinggi tingkat
ketergantungan pasien dalam suatu ruangan
maka seharusnya semakin sedikit pula jumlah
pasien yang harus ditangani pasien. Jika
seorang perawat dituntut untuk menangani
pasien lebih dari jumlah rasio normatif, maka
kinerja perawat kurang optimal yang akan
berdampak terhadap kecenderungan rendahnya
perawat untuk mengembangkan perilaku OCB.
Program pengembangan SDM juga merupakan
hal yang penting untuk meningkatkan
kepuasan kerja perawat rawat inap. Seperti
yang telah dikemukakan oleh Prasetio &
Hayuningrat (2017) dalam penelitiannya yang
berjudul ‘Kepuasan kerja dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan
Harian Umum Fajar Cirebon, program
pengembangan SDM atau promosi menjadi
salah satu faktor penting yang membentuk
tingkat kepuasan kerja karyawan. RS Ummi
Bogor dapat melakukan hal serupa kepada
Page 9 of 13
perawat rawat inap untuk mencapai kepuasan
kerja yang tinggi. Rumah sakit perlu
memberikan kesempatan bagi perawat untuk
berkembang. Kebijakan promosi yang adil dan
merata dapat mendorong dan memotivasi
perawat untuk bekerja lebih baik atau semakin
mengembangkan perilaku OCB dengan tujuan
tercapainya sasaran rumah rumah sakit.
Faktor rekan kerja juga turut memengaruhi
kepuasan kerja perawat. Seperti yang telah
dikemukakan sebelumnya bahwa selain gaji,
hubungan dengan rekan kerja juga merupakan
faktor yang penting dalam meningkatkan
kepuasan kerja. Jika seorang karyawan
difasilitasi lingkungan kerja yang mendukung,
mereka akan memiliki kinerja yang lebih baik
dan memberikan peran ekstra dari
pekerjaannya. Ketika hubungan rekan kerja
antar karyawan terjalin dengan baik, merka
akan saling berbagi pengetahuan terhadap
perilaku OCB. Seperti yang tertera dalam
penelitian yang dilakukan oleh Muttaqin
(2019), menyatakan bahwa proses barbagi
pengathuan di dalam lingkungan kerja
membantu pekerjanya untuk mebangun
pemahaman bersama dan mendapatkan nilai
dari pengetahuan. Berbagi pengetahuan juga
membantu karyawan menemukan informasi
dan informan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan tugas mereka secara tepat waktu
dan efektif. Proses tersebut akan menjadikan
karyawan lebih puas dengan pekerjaan mereka
sejauh mereka mengalami proses berbagi
pengetahuan dengan rekan kerja yang
selanjutkan membuat karyawan akan
mengaplikasikan pengetahuan yang didapat
dengan perilaku OCB.
Simpulan dan Saran
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis, dan
pembahasan yang telah dilakukan didapatkan
karakteristik responden perawat rawat inap
dalam penelitian ini berada pada rentang usia
21-41 tahun dengan rata-rata usia 26,22 tahun
dan standar deviasi 4,840. Rentang usia pada

perawat rawat inap tersebut diklasifikasikan
sebagai usia produktif. Mayoritas responden
perawat rawat inap di RS Ummi Bogor
berjenis kelamin perempuan (79,6%).
Sebanyak 85,2 % menempuh jenjang
pendidikan terakhir diploma dan sebanyak
66,7% memiliki masa kerja kurang dari tiga
tahun.
Sebagian besar responden perawat rawat inap
di RS Ummi, yaitu sebanyak 55,6% dalam
penelitian ini memiliki kepuasan kerja yang
rendah. Nilai rata-rata skor kepuasan kerja
yaitu 40,35 dengan skor terendah 12 dan skor
tertinggi 48. Nilai standar deviasi yang
didapatkan yaitu 4,103.
Sebagian besar responden perawat rawat inap
di RS Ummi Bogor, yaitu sebanyak 51,9%
dalam penelitian ini kurang mengembangkan
perilaku OCB. Nilai rata-rata skor perilaku
OCB yaitu 46,85 dengan skor terendah 15 dan
skor tertinggi 75. Nilai standar deviasi yang
didapatkan yaitu 5,257.
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dengan perilaku OCB pada perawat rawat inap
di RS Ummi Bogor (p=0,024).
Saran
Pelayanan keperawatan dapat memberikan
fasilitas untuk membentuk focus group untuk
membahas aspek dan dimensi yang penting
dikembangkan dalam rangka meningkatkan
perilaku OCB pada diri masing-masing
perawat. Selain itu, institusi terkait juga dapat
mengadakan system reward bagi siapa saja
pekerja yang dinilai semakin baik dalam
memberikan pelayanan dan mengedepankan
dimensi perilaku OCB sehingga pekerja
lainnya lebih termotivasi untuk melakukan hal
yang sama.
Referensi
Afandi, D. (2017). Kaidah Dasar Bioetika
dalam Pengambilan Keputusan Klinis
Page 10 of 13
yang Etis. Padang: Majalah Kedokteran
Andalas.
Agustin, I., Muliyadi, & Maulida, M. N.
(2022). Analisis Sistem Penghargaan
dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana Rumah Sakit pada
Masa Pandemi Covid-19. Jurnal
Keperawatan Silampari Volume 5
Nomor 2, 1249-1258.
Akira, & Jatmika, D. (2015). Organizational
CItizenship Behavior (OCB) pada
Perawat di Rumah Sakit Ibu dan Anak
"X" di Bandung. Psibernetika, 48-61.
Arfiani, H., & Syaifudin, S. (2013). Hubungan
Penerapan Perilaku Caring Perawat
dengan Tingkat Kecemasan pada Anak
usia Sekolah yang dirawat di RS PKU
Muhammadiyah Yogyakarta Tahun
2013. Yogyakarta: STIKES'Aisyiyah
Yogyakarta.
Auliani, R. (2017). Faktor-Faktor Kepuasan
Kerja pada Karyawan Perusahaan
Perjalanan Wisata di Denpasar. Jurnal
Psikologi Udayana Vol 4 No 2, 426-
434.
Bawelle, S. C., Sinolungan, J., & Hamel, R.
(2013). Hubungan Pengetahuan dan
Sikap Perawat dengan Pelaksanaan
Keselamatan Pasien (Patient Safety) di
Ruang rawat Inap RSUD Liun
Kendage Tahuna. Jurnal Keperawatan
1, 1.
Dahlan, M. S. (2013). Besar Sampel dan Cara
Pengambilan Sampel. Jakarta: Salemba
Medika.
Dewi, R. M., & Perdhana, M. S. (2016). Peran
Gender, Usia dan Tingkat Pendidikan
terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Diponegoro Journal
of Management Volume 5 Nomo 2, 1-9.
Dharma, K. K. (2011). Metodologi penelitian
keperawatan: Pedoman melaksanakan
dan menerapkan hasil penelitian.
Jakarta: Trans Info Media.

Dhermawan, B., Sudibya, & Utama. (2012).
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja (Studi
Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan
Umum Provinsi Bali). Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis dan
Kewirausahaan Volume 6 Nomor 2.
Ferdiana, V., & Yuwono, S. (2013). Hubungan
antara Kepuasan Kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior
(OCB). UMS Library.
Fitria, R. M., & Febriana, S. K. (2016).
Peranan Komitmen Organisasi
terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Perawat. Jurnal Ecopsy,
8-12.
Hamel, R. S., Rompas, R. M., & Doda, V. D.
(2018). Hubungan antara Beban, Masa
Kerja dan Shift Kerja dengan
Gangguan Pola Tidur pada Perawat di
Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit
Umum GMIM Pancaran Kasih
Manado. E-Journal Unsrat, 9-19.
Husada, R. P. (2015, Oktober 9). Peran dan
Fungsi Perawat Profesional. Retrieved
from RSUD Puri Husada:
http://rsudpurihusada.inhilkab.go.id/per
an-dan-fungsi-perawat-profesional/
Kemkes. (2020, Mei 12). Infodatin Situasi
Tenaga Keperawatan Indonesia.
Retrieved from Pusdatin:
https://pusdatin.kemkes.go.id
Khasanah, P. U. (2019). Hubungan antara
Kepuasan Kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada
Pegawai UIN Raden Intan Lampung.
Psikologi Islam.
Kristiawan, G. A., & Purwantara, I. G. (2020).
Hubungan Tingkat Pendidikan dengan
Perilaku Caring Perawat di Kecamatan
Busungbiu dan Seririt Kabupaten
Buleleng. Jurnal Kesehatan
MIDWINERSLION Vol. 5, No. 1, 137-
143.
Page 11 of 13
Kumajas, F., Warouw, H., & Bawotong, J.
(2014). Hubungan Karakteristik
Individu dengan kinerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam
RSUD Datoe Binangkang Kabupaten
Bolaang Mongondow. Jurnal
Keperawatan 2, 2.
Larasati, D., & Sawitri, D. R. (2018).
Hubungan antara Kepuasan Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) pada Guru SMK
Muhammadiyah di Kabupaten
Semarang. Jurnal Empati Volume 7
Nomor 2, 227-235.
Lestari, E. R., Kholifatul, N., & Ghaby, F.
(2018). Pengaruh Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
. 116-123.
Luthans. (2012). Organizational Behavior 7th
Ed. New York: McGraw-Hill.
Mahardika, B. P., & Wibawa, I. A. (2018).
Pengaruh Budaya Organiasi Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Organizational Citizenship
Behavior pada Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 380.
Maryam, S. (2014). Masa Kerja, Tingkat
Pendidikan, dan Rotasi Kerja
meningkatkan Kinerja Perawat di RS
Jiwa Dr. Soeharto Heerdjan. Jurnal
Keperawatan Widya Gantari Vol. 1
No. 1, 35-46.
Maslita, K. (2017). Gambaran Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Kabupaten
Tangerang. Jakarta: UIN Syarif
Hidayatullah.
Murtianingrum, B. (2015). Hubungan Tingkat
Pendidikan Perawat dengan Perilaku
Caring Perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Panembahan Senopati Bantul.
Yogyakarta: UMY.
Nafi, C., & Indrawati, E. S. (2017). Hubungan
antara Kepuasan Kerja dengan

Organizational Citizenship Behavior
pada Karyawan CV. Elfa's Kudus.
Eprints Undip.
Notoatmodjo, S. (2012). Metodologi
Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Nurcahyani, M., & Adnyani, D. (2016).
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi,
terhadap Kineerja Karyawan, dengan
Kepuasan Kerja, sebagai Variabel
Intervening (Studi pada PT. Sinar
Sosro Pabrik Bali). E-Jurnal
Manajemen Unud Volume 5 Nomor 1.
Prasetio, A. P., & Hayuningrat, H. (2017).
Kepuasan Kerja dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada
Karyawan harian Umum Fajar
Cirebon. Jurnal Studi Manajemen dan
Bisnis (JSMB).
Pratiwi, N. A. (2020). Meta-Analisis:
Hubungan antara Kepuasan Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Psikostudia: Jurnal Psikologi
Vol 9 No 1.
Rahim, H. A., & Irwansyah, I. (2021).
Diferensiasi Peran Perawat Laki-Laki
dan Perempuan di RSUD Haji Kota
Makassar. Jurnal Eprints UNM, 1-9.
Ratanto, Mustikasari, & Kuntarti. (2013).
Pengembangan Karir sebagai Faktor
Paling Mempengaruhi Kinerja Perawat
Pelaksana. Junal Keperawatan
Indonesia Vol 16 No 2, 10.
Riana, L. W. (2019). Pengaruh Kerjasama Tim
dan Kepuasan Kerja terhadap Kualitas
Pelayanan. E-Journals Unmul, 76-82.
Sastroasmoro, S., & Ismael, S. (2011). Dasar-
Dasar Metodologi Penelitian Klinis.
Jakarta: Sagung Seto.
Sedarmayanti. (2013). Pengemban
Kepribadian Pegawai. Bandung:
Mandar Maju.
Shamian, J. (2014). The Role of Nursing in
Health Care. Retrieved from Revista
Page 12 of 13
Brasileria de Enfermagem REBEn:
http://www.scielo.br/pdf/reben/v67n6/0
034-7167-reben-67-06-0867.pdf
Siregar, A. (2018). Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan di
Perumnas Regional 1. Medan: UMA.
Soepono, D. N., & Srimulyani, V. A. (2015).
Analisis Pengaruh the Big Five
Personality terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Jurnal
Manajemen Indonesia, 51-64.
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu,
Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik
Organisasi dan Kepuasan Kerja
Pengurus yang Dimediasi oleh
Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus
KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan Vol
11 No 1.
Sukidi, S., & Wajdi, F. (2016). Pengaruh
Motivasi, Kompensasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai
dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening . Jurnal Ekonomi
Manajemen Sumber Daya Volume 18
Nomor 2 .
Turnipseed, D., & Rasuli, A. (2005).
Performance Perceptions of
Organizational Citizenship Behaviour
At Work. British Journal of
Management , 23-29.
Vertikallini, H., & Wibowo, U. D. (2014).
Kepuasan Kerja dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada
Karyawan. Psycho Idea Vol 12 No 2.
Walukow , P. A., Mandagi, C. K., & Rumayar,
A. A. (2018). Hubungan Masa kerja
dan Kepemimpinan dengan Kinerja
Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD)
Minahasa Selatan. E-Journal Unsrat,
1-8.
Waspodo, A. A., & Minadaniati, L. (2012).
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim
 Page 13 of 13

terhadap Organizational Behavior

(OCB) Karyawan PT. Trubus Swadaya
Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia (JRMSI) Vol 3 No 1.
Wati, N. N., Juanamasta, I., & Suartini, N.
(2020). Gambaran Kepuasan Kerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD
Wangaya Denpasar. GASTER Vo. 18
No. 2, 163-171.
Wibowo. (2014). Metodologi Penelitian
Praktis Bidang Kesehatan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Wibowo, S. B. (2019, October 7).
Organizational Citizenship Behaviour
(OCB), Karakter Loyalitas pada
Organisasi.
Widianingsih. (2016). Pengaruh Karakteristik
terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
Ruang Perawatan Intensif Rumah Sakit
Kelas A dan B di Indonesia.
Indonesian Journal of Nursing Health
Science Volume 1 Nomor 1, 75-83.
Yulia, R. (2020). Faktor-Faktor yang
Berhubungan dengan Kepuasan Kerja
Perawat Pelaksana. Jurnal Human
Care Volume 5 No 4, 1050-1059.