HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA

DALAM MEMBERIKAN PELAYANAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT ISLAM

BANJARMASIN

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMENT AND THE

PERFORMANCE OF IMPLEMENTING NURSES IN PROVIDING NURSING CARE SERVICE AT
BANJARMASIN ISLAMIC HOSPITAL

Nazimatul Fitriyah1, Ahmad Juliadi2, Sukarlan3

Program Studi S.1 Keperawatan

Fakultas Keperawatan dan Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadiyah Banjarmasin

Email : fitriyahnazimatul@gmail.com

Abstrak
Latar Belakang : Kinerja merupakan suatu tingkat keberhasilan dari seorang karyawan dalam periode tertentu
dengan mempertimbangkan standar dari hasil kerja, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja rumah sakit
salah satunya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kurang baik akan berpengaruh terhadap kinerja
perawat, karena seseorang yang tidak nyaman dalam lingkungan kerjanya maka akan mempengaruhi terhadap
kinerja yang akan menurun terutama dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan.
Tujuan : Tujuan penelitian ini untuk menganalisis hubungan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja perawat
pelaksana dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan.
Metode : Penelitian ini menggunakan desain korelasional dengan pendekatan Cross-Sectional. Populasi dalam
penelitian ini sebanyak 67 perawat. Sampel yang digunakan sebanyak 67 perawat dengan teknik total sampling.
Hasil : Hasil uji statistik pada penelitian ini didapatkan nilai p value (0,00) < α 0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan antara lingkungan kerja non fisik dengan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan
pelayanan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
Saran : Dapat mempertahankan/meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja perawat agar dapat meningkatkan kinerja
perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan.

Kata Kunci : Asuhan Keperawatan, Kinerja Perawat, Lingkungan Kerja Non Fisik

Abstract
Introduction : Performance is a level of success of an employee within a certain period by considering the standard
of work results, there are many factors that affect hospital performance, one of which is the work environment. An
unfavorable work environment will affect the performance of nurses, because someone who is not comfortable in
their work environment will affect their performance, especially in providing nursing care services.
Objective : The purpose of this study was to analyze the relationship between the non-physical work environment
and the performance of the implementing nurse in providing nursing care services.
Methods : This study uses a correlational design with a cross-sectional approach. The population in this study were
67 nurses. The sample used was 67 nurses with a total sampling technique.
Results : The results of statistical tests in this study obtained p value (0.00) < 0.05, so it can be concluded that there
is a relationship between the non-physical work environment and the performance of implementing nurses in
providing nursing care services at the Banjarmasin Islamic Hospital.
Suggestion : Can maintain/improve the quality and quantity of nurse work in order to improve the performance of
implementing nurses in providing nursing care services.

Keywords: Nursing Care, Nurse Performance, Non-Physical Work Environment

1. Pendahuluan
Rumah sakit merupakan suatu sarana kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan
merata dengan mengutamakan upaya penyembuhan
suatu penyakit, pemulihan kesehatan,
peningkatan kesehatan dan pencegahan
penyakit yang diberikan kepada pasien sehingga
dapat memperoleh kepuasan dan dapat meningkatkan
kepercayaan kepada rumah sakit menurut Triwibowo
(2013) dikutip Novita Dwiyana, dkk (2021). Rumah
sakit dituntut untuk memiliki tenaga medis yang
handal dan profesional salah satunya adalah perawat,
agar mampu memberikan suatu pelayanan yang baik
dan berkualitas perawat harus selalu meningkatkan
kinerjanya agar pasien yang dilayani merasa puas
dengan pelayanan perawat di rumah sakit tersebut.
Perawat yang mempunyai kinerja yang
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu rumah
sakit, karena perawat dengan kinerja yang baik akan
membuat rumah sakit itu menjadi hal yang di
inginkan masyarakat, dan sebaliknya apabila kinerja
perawat kurang baik akan menyebabkan rumah sakit
tersebut sulit dalam mencapai suatu tujuan dan akan
mengecawakan masyarakat/pasien. Biasanya kinerja
perawat yang menurun dan kurang baik disebabkan
oleh beberapa faktor salah satunya lingkungan kerja
(Prihartini, 2017).
Berdasarkan profil kesehatan Indonesia pada tahun
2020 Jumlah sumber daya manusia kesehatan
sebanyak 1.463.452 orang yang terdiri dari 1.072.679
orang tenaga kesehatan (73,30%) dan 390.773 orang
tenaga penunjang kesehatan (26,70%). Proporsi
tenaga kesehatan terbanyak yaitu tenaga keperawatan
sebanyak 40,85% dari total tenaga kesehatan.
Sedangkan menurut data Dinas Kesehatan Provinsi
Kalimantan Selatan tahun 2019 dikutip Silvania
secara Dimayanti, dkk (2020) jumlah perawat yang ada di
Kalimantan Selatan Sebanyak 4.417 orang, yang
upaya mana jumlah penduduk yang ada di Provinsi
suatu Kalimantan Selatan berjumlah 4,12 juta orang, hal ini
menunjukkan bahwa masih kurangnya tenaga
perawat terutama di Kalimantan Selatan. Dapat
diketahui dari rasio perawat di Indonesia yaitu
sebesar 10 : 10.000, sedangkan rasio ideal menurut
WHO sebesar 18 : 10.000. Minimnya jumlah tenaga
perawat akan berpengaruh terhadap pemberian
pelayanan kesehatan kepada pasien
(Kemenkes,2018).
Pelaksanaan kerja pada perawat yang maksimal
baik dalam suatu pelayanan kesehatan yang berkualitas
terjadi apabila sistem pelaksanaan pada asuhan
keperawatan yang dilakukan mendukung praktik
keperawatan yang profesional sesuai dengan standar
(Wahyuni, 2007 dikutip I Gusti Agung Ayu Sherlyna
Prihandhani and Ni Komang Matalia Gandari, 2019).
Hal ini di dukung oleh Keliat (2009) bahwa asuhan
keperawatan merupakan suatu upaya untuk menuju
suatu derajat kesehatan yang maksimal berdasarkan
potensi yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan
dalam bidang promotif, preventif, kuratif, dan
rehabilitatif yaitu dengan menggunakan proses
keperawatan. Perawat memiliki kinerja yang baik jika
memenuhi tujuh kompenen yaitu sebagai seorang
penolong pasien, edukator dan pelatih bagi pasien,
diagnostik dan memonitor pasien, administrasi dan
monitor intervensi terapeutik, monitor dan menjamin
kualitas asuhan keperawatan, manajemen perubahan
situasi darurat yang efektif, organisasi, ataupun
kompetensi kerja (Schoessler, 2008).

Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan
fungsinya yaitu ditandai dengan adanya mutu
pelayanan prima, yaitu mutu pelayanan rumah sakit
yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor
diantaranya faktor yang paling dominan adalah
sumber daya manusia. Pada organisasi suatu rumah
sakit, sumber daya manusia adalah salah satu
pemegang peran utama dalam penentuan
keberhasilan organisasi dalam pelayanan rumah sakit.
Sumber daya manusia yang dikelola oleh rumah sakit
harus mampu menunjang kinerja yang baik sehingga
rumah sakit dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
rumah sakit salah satunya adalah lingkungan kerja.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai suatu
tujuan merupakan hasil kinerja pegawai yang baik,
kinerja pegawai juga meliputi kualitas dan kuantitas
output serta keandalan dalam bekerja. Setiap rumah
sakit pasti menuntut kinerja yang baik pada semua
pegawainya agar menjadi rumah sakit yang
kompetitif sesuai dengan harapan kebutuhan
masyarakat. Agar mencapai keadaan dan tuntutan
maka perusahaan berupaya dengan melakukan
berbagai macam cara untuk memperbaiki kinerja
pegawai yang belum maksimal agar bisa bekerja
lebih giat dan juga antusias dalam mencapai suatu
hasil (I Putu Santika, 2020).
Kinerja merupakan suatu tingkat keberhasilan dari
seorang karyawan dalam periode tertentu dengan
mempertimbangkan standar dari hasil kerja, target
atau sasaran dan juga kriteria yang sudah disepakati
bersama (Rivai dan Basri dikutip Sri Mailinda 2020).
Hal ini sejalan dengan Mangkunegara (2009) dikutip
Devi Riani (2019) bahwa kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan suatu
tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang telah
diberikan kepadanya, menurut Ismail (2006) kinerja
karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Yang termasuk kedalam
faktor internal yaitu faktor yang berhubungan dengan
sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian,
sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pengalaman
bekerja, dan latar belakang budaya. Sedangkan faktor
eksternal yaitu lingkungan kerja, yang mana
lingkungan kerja ini merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi menurunnya kinerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Krisna Adi Tama
(2020) yang menyatakan bahwa hasil kinerja perawat
pada bulan juli 2019 di RSUD Kraton Kabupaten
Pekalongan berjumlah 267 orang diketahui bahwa
hanya 67 orang (25,9%) yang mencapai kinerja yang
istimewa, sedangkan sisanya masih belum mencapai
kinerja yang diharapkan.
Lingkungan kerja yang diciptakan untuk mendukung
karyawan dalam melakukan pekerjaannya, karena
segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan baik
itu terhadap sarana dan prasarana dapat
mempengaruhi pekerjaan yang dibebankan kepada
mereka (Nitisemito,2006 dikutip Sri Mailinda, 2020).
Lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik terdiri dari sirkulasi udara,
kelembapan, penerangan, temperature dan yang
lainnya, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah
segala sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja misalnya seperti suasana kerja,
pemberian reward, hubungan dengan atasan,
hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan
bawahan, ataupun hubungan dengan pasien/keluarga
pasien (Prihartini, 2017).

Lingkungan kerja meliputi suasana kerja yang
kondusif, yaitu lingkungan kerja yang kondusif
merupakan lingkungan kerja yang aman, bersih,
tenang, sarana serta prasarana kerja yang lengkap,
keakraban dengan teman sejawat, pemimpin yang
bersifat berwibawa, organisasi yang meliputi dengan
lamanya waktu kerja, pembagian shift maupun
pelimpahan tugas dan juga tanggung jawab yang
sesuai. Dari keseluruhan hasil lingkungan kerja yang
kondusif akan mendorong para pegawai agar merasa
senang dalam bekerja, serta menumbuhkan rasa
tanggung jawab ketika melakukan suatu pekerjaan
agar produktifitas yang dihasilkan mengalami suatu
peningkatan (Tarwaka, 2010) dikutip Renny Lisa
Anggraeny, 2017). Hal ini di dukung Devi Riani
(2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
hubungan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja
karyawan sangat begitu erat, lingkungan kerja
merupakan rumah kedua bagi mereka, karena mereka
yang bekerja di rumah sakit menghabiskan hampir
setengah waktunya untuk berada ditempat kerja. Oleh
karena itu, sangat perlu diperhatikan adanya untuk
menciptakan suasana yang nyaman ditempat kerja
serta menjalin hubungan yang harmonis antar sesama
perawat, hubungan dengan atasan, rekan kerja,
bawahan, serta menjalin hubungan yang baik kepada
pasien atau keluarga pasien dan biasanya di dalam
rumah sakit hubungan atasan dengan bawahan
kurang begitu dekat, hubungan antara rekan kerja
selama bekerja kadang suatu saat akan terjadi
perbedaan pendapat, hubungan dengan
pasien/keluarga pasien yang kurang diakibatkan
karena kurangnya rasa saling percaya.
Berdasarkan penelitian Utari Prihartini (2017)
menyatakan jika seorang perawat yang tidak
mempunyai hubungan yang baik dengan atasan atau
rekan kerja yang lain maka perawat tersebut pasti
merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja
tersebut, sering merasa tertekan, dan biasanya mudah
sensitif. Lingkungan kerja yang kurang baik pasti
akan berpengaruh terhadap kinerja perawat tersebut,
karena seseorang yang tidak nyaman dalam
melakukan pekerjaannya atau dalam lingkungan
kerjanya maka akan mempengaruhi terhadap kinerja
yang akan menurun terutama dalam memberikan
pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien.
Hasil dari penelitian Sutrisnoputri A.L, et al (2018)
di ruang rawat inap rumah sakit UMU Daerah
Tugurejo Semarang menyatakan bahwa lingkungan
kerja rawat inap baik sebesar 44%, dan lingkungan
kerja yang kurang baik sebesar 56%. Adapun hasil
penelitian Dwi Ratna Cahyarini (2018) di UPTD
Puskesmas Katoharjo Magetan tentang lingkungan
kerja non fisik dengan menggunakan tiga indikator
yaitu hubungan harmonis, kesempatan untuk maju,
keamanan dalam bekerja. Dapat diketahui dari 44
responden yang memiliki persepsi lingkungan kerja
non fisik sebanyak 28 responden (63,6%), dan
menurut hasil observasi di pihak puskesmas masih
terdapat hambatan yang menyebabkan menurunnya
lingkungan kerja non fisik. Responden yang memiliki
persepsi lingkungan kerja non fisik tidak baik berusia
36-45 tahun sebanyak 9 karyawan (56,3%),
responden yang memiliki persepsi tidak baik yaitu
dengan responden berpendidikan tamat pendidikan
tinggi sebanyak 11 karyawan (44,0%), serta
responden yang kurang setuju dengan lama bekerja
paling lama yaitu 2-3 tahun sebanyak 8 karyawan
(50,0%). Dari tiga indikator menunjukkan bahwa
karyawan UPTD Puskesmas Katoharjo Magetan
memiliki persepsi lingkungan kerja non fisik tidak
baik dan indikator yang paling mempengaruhi adalah terhadap lingkungan termasuk rekan kerja yang
hubungan harmonis, hal ini didukung oleh 44 memiliki karakter yang berbeda-beda. Hal ini harus
responden yang memiliki persepsi lingkungan kerja diperhatikan di suatu perusahaan seperti
non fisik mengenai indikator hubungan harmonis memperhatikan hubungan antar rekan kerja,
(63,6%), hal ini didukung pernyataan sangat tidak hubungan dengan pasien/keluarga pasien dan
setuju dan kurang setuju terhadap pernyataan hubungan atasan dengan bawahan (Rismayanti,
menjalin keakraban dengan rekan kerja baik didalam 2021). Jika lingkungan kerja non fisik tidak terjalin
maupun diluar kantor. dengan baik atau terjadi kesenjangan antar rekan
kerja maka akan menimbulkan perasaan hati dan
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan pikiran yang tidak baik dan bisa membuat lingkungan
di Rumah Sakit Islam Banjarmasin pada tanggal 17 tempat kerja menjadi tidak nyaman serta akan
Maret 2022, didapatkan hasil dari 10 perawat berdampak buruk dalam memberikan pelayanan
pelaksana diruang rawat inap yang diwawancarai asuhan keperawatan kepada pasien (Aan Supriadi,
bahwa 8 dari 10 perawat pelaksana mengatakan 2020).
hubungan dengan antar karyawan sering terjalin tidak
harmonis, atasan kadang tidak berlaku adil pada Kinerja perawat yang besifat andal, mandiri,
bawahannya, rumah sakit dan ruangan tidak pernah profesional yang akan membuat pasien merasa lebih
memberikan penghargaan selama bekerja, dan 7 dari puas melalui asuhan keperawatan yang diberikan dan
10 perawat pelaksana mengatakan pada saat akan membuat kesan terkait bagaimana proses dari
memberikan pelayanan asuhan keperawatan format pelayanan tersebut, selain itu perawat harus
pengkajian asuhan keperawatan sering tidak diisi melaksanakan asuhan keperawatan yang berdasarkan
dengan lengkap dan sebelum melakukan tindakan dengan standar praktik dan etik legal. Oleh karena itu
hanya mengatakan secara ringkas tanpa menjelaskan perawat dituntut untuk selalu melaksanakan asuhan
secara jelas. Sedangkan 2 sampai 3 perawat lainnya keperawatan dengan benar atau rasional dan baik atau
mengatakan hubungan antar karyawan terjalin etis. Standar praktik keperawatan merupakan
dengan baik dan pada saat melakukan pelayanan penegasan dari mutu pekerjaan seorang perawat yang
asuhan keperawatan dilakukan secara benar sesuai baik, tepat dan benar yang dirumuskan sebagai
dengan SOP. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa pedoman pemberian asuhan keperawatan dan juga
lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap merupakan tolak ukur dalam penilaian kerja seorang
kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan perawat (Suwardana, 2014 and Nursalam, 2007
keperawatan. dalam Husniah, 2021).

Hal yang mempengaruhi baik secara langsung Lingkungan kerja non fisik mencakup dari semua
ataupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan di keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
suatu perusahaan adalah lingkungan kerja, karena hubungan kerja, yaitu hubungan baik dengan atasan,
selain melaksanakan tugas sesuai dengan jabatannya hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
para karyawan dituntut untuk melakukan adaptasi dengan bawahan karena lingkungan kerja non fisik
ini merupakan keadaan lingkungan kerja yang tidak konflik antar karyawan di setiap ruang rawat inap.
bisa diabaikan Sedarmayanti, 2011:31 dalam Oleh karena itu sistem penghargaan dan hubungan
Noorainy, F, 2017). Dalam lingkungan kerja non antar karyawan merupakan hal yang dapat memicu
fisik dalam membina hubungan yang baik antara terjadinya penurunan kinerja perawat pelaksana
sesama rekan kerja, bawahan serta atasan perlu dalam memberikan asuhan keperawatan. Berdasarkan
dilakukan karena sama-sama saling membutuhkan uraian latar belakang diatas, maka dirasakan perlu
dan hal tersebut menjadi peran yang paling penting. untuk melakukan penelitian tentang “Hubungan
Biasanya dalam permasalahan lingkungan kerja non Lingkungan Kerja Non Fisik Dengan Kinerja
fisik ini terjadi karena adanya senioritas yang kuat Perawat Pelaksana Dalam Memberikan Pelayanan
antara sesama perawat karena perawat yang baru Asuhan Keperawatan”.
lebih sering disuruh melakukan pekerjaan
2. Metode Penelitian
dibandingkan dengan teman sesama perawat yang
Penelitian ini menggunakan metode penelitian
lebih senior atau yang sudah lama bekerja disuatu
kuantitatif dengan desain penelitian korelasional
rumah sakit (Maulana, 2020).
dengan pendekatan cross sectional. Penelitian
korelasional adalah penelitian yang ditujukan untuk
Lingkungan kerja non fisik memiliki 6 indikator,
mencari atau mengungkap apakah terdapat hubungan
yaitu prosedur kerja, standar kerja, tanggung jawab
antara dua variabel atau lebih dan seberapa besar
pengawas, kejelasan tugas, sistem penghargaan, dan
hubungan antar variabel yang diteliti. Populasi
hubungan antar karyawan (Wursanto, 2009 dalam
penelitian sebanyak 67 perawat pelaksana di ruang
Nidaul Izzah, et al, 2019). Berdasarkan survei yang
rawat inap Rumah Sakit Islam Banjarmasin. Teknik
dilakukan kepada perawat pelaksana di lima ruangan
pengambilan sampel menggunakan teknik total
rawat inap Rumah Sakit Islam Banjarmasin terkait
sampling dengan jumlah sampel sebanyak 67 perawat
dengan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja
pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam
perawat pelaksana dalam memberikan asuhan
Banjarmasin.
keperawatan yang pertama prosedur kerja (SOP)
disetiap ruangan tertata dengan rapi sehingga kinerja
3. Hasil Penelitian
yang diberikan sesuai dengan apa yang diharapkan,
a. Karakteristik Responden
kedua adalah standar kerja dalam setiap ruangan
Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri
sesuai dengan tugas dan fungsinya, ketiga adalah
dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama
tanggung jawab pengawas dilakukan secara efektif
bekerja.
dan adil, keempat adalah kejelasan tugas yang
diberikan kepada perawat pelaksana sesuai dengan
instruksi, kelima adalah sistem penghargaan disetiap Frekuensi Presentase
No Usia
ruangan tidak pernah dilakukan sehingga semangat (f) (%)
kerja para karyawan sering menurun, dan yang
1 20 – 30 Tahun 44 65.7
keenam adalah hubungan antar karyawan sering
2 31 – 40 Tahun 21 31.3
terjadi tidak harmonis sehingga memicu terjadinya
3 41 – 50 Tahun 2 3.0
Total 67 100
Tabel 3.1 Usia Perawat Pelaksana di Ruang Frekuensi Presentase
No Kategori
Rawat Inap Rumah Sakit Islam (f) (%)

Banjarmasin. 1 Tinggi 4 6.0

2 Sedang 46 68.7
Berdasarkan tabel 3.1 menunjukkan bahwa 3 Rendah 17 25.4
karakteristik usia responden paling banyak yaitu
Total 67 100
rentang usia 20 – 30 Tahun sebanyak 44 responden
dengan persentase sebesar (65.7%).

Tabel 3.1 Jenis Kelamin Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Banjarmasin. Frekuens
Lama Presentase
Jenis Frekuensi Presentase No i
No Bekerja (%)
Kelamin (f) (%) (f)

1 Laki-laki 25 37.3 1 0 – 1 Tahun 22 32.8

2 2 – 3 Tahun 12 17.9
2 Perempuan 42 62.7
3 4 – 5 Tahun 11 16.4
Total 67 100
4 > 5 Tahun 22 32.8

Berdasarkan tabel 3.2 menunjukkan bahwa Total 67 100

karakteristik jenis kelamin responden paling banyak

berjenis kelamin perempuan sebanyak 42 responden
dengan persentase sebesar (62.7%).
Tabel 3.2 Pendidikan Perawat Pelaksana di Ruang
Tabel 3.3 Lama Bekerja Perawat Pelaksana di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Banjarmasin.
Frekuensi Presentase Banjarmasin.
No Pendidikan
(f) (%)
Berdasarkan tabel 3.4 menunjukkan bahwa
1 DIII 13 19.4
karakteristik lama bekerja responden paling banyak
2 S1 54 80.6 masa kerja 0 – 1 Tahun dan > 5 Tahun sebanyak 22
responden (32.8%).
Total 67 100

b. Analisis Univariat
1. Lingkungan Kerja Non Fisik
Berdasarkan tabel 3.3 menunjukkan bahwa
Berdasarkan hasil penelitian tentang Hubungan
karakteristik pendidikan responden paling banyak
Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja Perawat
berpendidikan S1 Keperawatan sebanyak 54
Pelaksana dalam Memberikan Pelayanan Asuhan
responden dengan persentase (80.6%).
Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
 Islam Banjarmasin kepada 67
menggunakan kuesioner di dapatkan hasil data
sebagai berikut :
Tabel 3.4 Lingkungan Kerja Non Fisik Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Banjarmasin.
Berdasarkan tabel 3.5 menunjukkan bahwa hasil
penelitian di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Banjarmasin mengenai lingkungan kerja non fisik
yang paling banyak berada pada kategori sedang
sebanyak 46 responden dengan persentase (68.7%).
2. Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Memberikan
Pelayanan Asuhan Keperawatan
Berdasarkan hasil penelitian tentang Hubungan
Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja Perawat
Pelaksana dalam Memberikan Pelayanan Asuhan
Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Islam Banjarmasin kepada 67
menggunakan kuesioner di dapatkan hasil data
sebagai berikut :
responden Berdasarkan tabel 3.6 menunjukkan bahwa hasil
penelitian di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Banjarmasin mengenai kinerja perawat pelaksana
dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan
yang paling banyak berada pada kategori cukup
sebanyak 49 responden dengan persentase (73.1%).
c. Analisis Bivariat
Analisis bivariat telah dijabarkan hasil uji statistik
antara variabel independen (bebas) dan variabel
dependen (terikat), yaitu lingkungan kerja non fisik
dan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan
pelayanan asuhan keperawatan. Hubungan
Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kinerja Perawat
Pelaksana dalam Memberikan Pelayanan Asuhan
Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Islam Banjarmasin pada tahun 2022 dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut :
Tabel 3.6 Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik
dengan Kinerja Perawat Pelaksana dalam
responden Memberikan Pelayanan Asuhan
Keperawatan.
Lingkun Kinerja Perawat Pelaksana dalam Memberikan
gan Asuhan Keperawatan

Tabel 3.5 Kinerja Perawat Pelaksana dalam Kerja Baik Cukup Kurang
Non ∑ %
Memberikan Pelayanan Asuhan F % F % F %
Fisik
Keperawatan Rumah Sakit Islam
Tinggi 1 25 3 75 0 0,0 4 100
Banjarmasin
Frekuensi Persentase Sedang 3 6,5 39 84,8 4 8,7 46 100
No Kategori
(f) (%) 1
Rendah 0 0,0 7 41,2 58,8 17 100
0
1 Baik 4 6.0
p Value = 0,000
2 Cukup 49 73.1
Spearman r = 0,533
3 Kurang 14 20.9

Total 67 100

Berdasarkan tabel 3.7 menunjukkan bahwa dari 67

responden di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam
 Banjarmasin, didapatkan bahwa hasil analisis
lingkungan kerja non fisik dengan kinerja perawat
pelaksana dalam memberikan pelayanan asuhan
keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam
Banjarmasin yang paling banyak adalah kategori
lingkungan kerja non fisik sedang dengan kinerja
perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan
asuhan keperawatan cukup sebanyak 39 responden
(84,8%), lingkungan kerja non fisik rendah dengan
kinerja perawat pelaksana dalam memberikan
pelayanan asuhan keperawatan kurang sebanyak 10
responden (58,8%), sedangkan lingkungan kerja non
fisik tinggi dengan kinerja perawat pelaksana dalam
memberikan pelayanan asuhan keperawatan cukup
sebanyak 3 responden (75%).
Hasil uji statistik menunjukkan nilai signifikan
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sebagai taraf yang
telah ditentukan (p value < α) sehingga dinyatakan Ha
diterima dan H0 ditolak yang secara uji statistik
terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan
kerja non fisik dengan kinerja perawat pelaksana
dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Banjarmasin.
4. Pembahasan
a. Lingkungan Kerja Non Fisik di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Islam Banjarmasin
Hasil penelitian didapatkan bahwa lingkungan kerja
non fisik dilihat pada tabel 3.5 dengan sampel 67
responden di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam
Banjarmasin menunjukkan bahwa data terbanyak
yaitu berada pada kategori sedang sebanyak 46
responden dengan persentase (68.7%).
Hal ini sejalan dengan penelitian Wijayanto, W.N, et
al (2020) bahwa lingkungan kerja non fisik sebanyak
28 responden (70%) merasa baik akan lingkungan
kerjanya, sedangkan lingkungan kerja non fisik
sebanyak 12 responden (30%) merasa tidak baik akan
lingkungan kerjanya. Adapun dalam penelitian Utami
(2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
sebanyak 38 responden (56,72%) yang dirasakan
cenderung bersikap positif, sedangkan lingkungan
kerja non fisik sebanyak 12 responden (17,91%) yang
dirasakan cenderung bersikap kurang positif.
Berdasarkan pengisian kuesioner lingkungan kerja
non fisik yang di isi oleh responden didapatkan hasil
yang paling banyak yaitu kategori sistem
penghargaan seperti gaji, upah, dan reward
interpersonal yang diberikan oleh pihak rumah sakit.
Hal ini sesuai dengan pernyataan responden dalam
kuesioner dari pertanyaan 13 sampai pertanyaan 20
sebagian besar responden menjawab kurang setuju
dan tidak setuju.
Menurut saya, sistem penghargaan/kompensasi yang
ada harusnya sudah sesuai, tapi pada kenyataannya
sistem penghargaan seperti gaji, upah, dan reward
interpersonal yang diberikan oleh rumah sakit tidak
sesuai dengan apa yang diharapkan dan usaha yang
telah dikeluarkan oleh perawat.
Hal ini sejalan dengan penelitian Sembiring, P.Y
(2017) bahwa gaji, insentif, dan penghargaan yang
diberikan tidak sesuai dengan apa yang dihasilkan
dan gaji hanya sesuai dengan peraturan yang
ditetapkan. Hal inilah yang dapat berpengaruh
terhadap kinerja seorang karyawan, karena semakin
baik sistem penghargaan maka kreativitas karyawan
akan tumbuh dan meningkat.
Lingkungan kerja non fisik merupakan semua Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Islam
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan Banjarmasin diketahui bahwa lingkungan kerja non
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun fisik yang terbanyak adalah lingkungan kerja non
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, fisik dalam kategori sedang. Hal ini dikarenakan
ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, masih ada perawat yang merasa bahwa sistem
2011:56 dalam Anderson, F 2017). Lingkungan kerja penghargaan seperti gaji, upah, dan reward
yang meliputi lingkungan kerja fisik dan lingkungan interpersonal yang diberikan oleh rumah sakit tidak
kerja non fisik, hal ini merupakan salah satu faktor sesuai dengan harapan perawat.
yang mempengaruhi produktivitas kerja dan
efektivitas kerja karyawan (Adi, 2020). Oleh karena itu lingkungan kerja non fisik
merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan
Karakter, sifat, tingkah laku, dan emosional setiap karena berkaitan erat dengan tinggi rendahnya
individu manusia pastilah berbeda-beda, untuk bisa semangat kerja bagi karyawan yang pada akhirnya
membuat semua perbedaan tersebut menjadi satu dapat meningkatkan kinerja perawat.
sangatlah sulit, oleh karena itu peran
perusahaan/rumah sakit sangatlah penting untuk bisa b. Kinerja Perawat Pelaksana dalam Memberikan
menyatukan semuanya, dengan harapan agar Pelayanan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat
terciptanya lingkungan kerja non fisik yang Inap Rumah Sakit Islam Banjarmasin
harmonis. Lingkungan kerja non fisik yang harmonis Hasil penelitian didapatkan bahwa kinerja perawat
di dalam perusahaan akan membuat karyawan pelaksana dalam memberikan pelayanan asuhan
menjadi semangat bekerja, yang akan berpotensi keperawatan dilihat pada tabel 3.6 dengan sampel 67
untuk memberikan hasil kerja yang maksimal untuk responden di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam
perusahaan (Aan Supriadi, 2020). Banjarmasin menunjukkan bahwa data terbanyak
yaitu berada pada kategori cukup sebanyak 49
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan responden dengan persentase (73.1%).
bahwa lingkungan kerja non fisik sangat berperan
penting dalam suatu pekerjaan karena jika hubungan Hal ini sejalan dengan penelitian Husniah and Enok
terjalin dengan baik maka pikiran dan perasaan setiap Sureskiarti (2021) bahwa kinerja perawat dalam
individu menjadi positif dan menyenangkan, sikap ini memberikan pelayanan asuhan keperawatan dinilai
dicerminkan dari moral kerja, kedisiplinan, dan baik sebanyak 35 responden (56,5%) sedangkan
prestasi kerjanya. Namun, jika lingkungan kerja non kinerja perawat dalam memberikan pelayanan asuhan
fisik terjalin dengan tidak baik atau terjadi keperawatan dinilai kurang baik sebanyak 27
kesenjangan antar karyawan, maka akan responden (43,5%). Adapun dalam penelitian Tilman,
menimbulkan perasaan hati dan pikiran yang tidak et al (2019) bahwa kinerja perawat yang dinilai baik
baik dan bisa membuat lingkungan kerja yang tidak sebanyak 17 responden (53%) sedangkan kinerja
nyaman. perawat yang dinilai buruk sebanyak 15 responden
(47%).
Berdasarkan pengisian kuesioner kinerja perawat
dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan
yang di isi oleh responden didapatkan hasil yang
paling banyak yaitu kategori evaluasi. Hal ini sesuai
dengan pernyataan responden dalam kuesioner dari
pertanyaan 12 dan pertanyaan 13 sebagian besar
responden menjawab jarang. Menurut saya, bagian
evaluasi dalam asuhan keperawatan merupakan salah
satu hal yang wajib untuk dilakukan, tapi dalam
kenyataannya bagian evaluasi merupakan hal yang
jarang dilakukan oleh perawat seperti mengobservasi
respon pasien dan pendekatan SOAP.
Hal ini sejalan dengan penelitian Tilman, et al (2019)
bahwa evaluasi keperawatan merupakan tahap akhir
dari proses keperawatan yang bertujuan untuk
mengetahui hasil yang diharapkan telah tercapai atau
belum, jika evaluasi keperawatan tidak dilakukan
dengan tepat dan benar maka akan berdampak
terhadap hasil yang diperoleh. Hasil akan dicapai jika
semua kegiatan proses asuhan keperawatan dari
pengkajian sampai evaluasi dilakukan dengan benar
dan tepat.
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu unit
pelayanan. Kinerja perawat merupakan usaha
seseorang perawat merupakan usaha seorang perawat
dari hasil kerja yang dapat dicapai dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor
(Tilman, et al 2019). Pelayanan keperawatan
diberikan dalam bentuk kinerja perawat harus
didasari kemampuan yang tinggi dalam membentuk
sehingga kinerja mendukung pelaksanaan tugas
dalam pelayanan keperawatan (Siahaan dan Tarigan,
2010 dalam Tilman, et al (2019).
Asuhan keperawatan merupakan proses atau
rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang
diberikan secara langsung kepada klien/pasien
diberbagai tatanan pelayanan kesehatan. Asuhan
keperawatan dapat dilakukan atau diberikan kepada
pasien sebagai rangka untuk memenuhi kebutuhan
pasien yang didasarkan pada 5 kebutuhan dasar
manusia menurut Abraham Maslow (Tilman, 2019).
Pemberian asuhan keperawatan yang maksimal
kepada pasien akan memberikan dampak yang positif
bagi pasien, yaitu pasien dapat terlayani dengan baik
dan masalah yang dihadapi oleh pasien dapat
terselesaikan dengan baik (Krisnawati, 2017).
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
asuhan keperawatan harus melaksanakan pengkajian,
diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi,
dan evaluasi dengan baik dan benar sehingga
pelayanan yang diberikan kepada pasien dapat
teratasi dengan baik.
Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Islam
Banjarmasin diketahui bahwa kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang
terbanyak yaitu kategori cukup. Hal ini dikarenakan
masih ada beberapa perawat yang tidak lengkap
dalam mengisi format asuhan keperawatan sehingga
dapat mempengaruhi kinerja perawat tersebut.
Padahal kinerja perawat yang baik merupakan suatu
pelayanan yang memenuhi kebutuhan pasien dan
merupakan indikator kepuasan pasien, pada akhirnya
akan membentuk hubungan yang harmonis.
c. Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik dengan
Kinerja Perawat Pelaksana dalam Memberikan
Pelayanan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit
Islam Banjarmasin
Dari hasil penelitian hubungan lingkungan kerja non
fisik dengan kinerja perawat pelaksana dalam
memberikan pelayanan asuhan keperawatan di
Rumah Sakit Islam Banjarmasin menunjukkan hasil
bahwa sebagian responden memiliki lingkungan kerja
non fisik sedang dengan kinerja perawat pelaksana
dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan
cukup sebanyak 39 responden (58,2%).
Dari hasil uji statistik menggunakan uji Spearman
Rank diperoleh nilai p value 0,000 sehingga
menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari
0,05 sehingga taraf yang telah ditentukan (p value <
α). Dapat dinyatakan bahwa adanya hubungan antara
hubungan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja
perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan
asuhan keperawatan di Rumah Sakit Islam
Banjarmasin. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai
korelasi sebesar 0,533 sehingga disimpulkam bahwa
tingkat hubungan antara Lingkungan Kerja Non Fisik
dengan Kinerja Perawat Pelaksana dalam
Memberikan Pelayanan Asuhan Keperawatan
memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Kinerja pada umumnya dapat dikatakan sebagai
ukuran bagi seorang karyawan dalam bekerja, untuk
mencapai kinerja yang tinggi setiap karyawan harus
mempunyai kemampuan dalam pekerjaannya, bekerja
keras dalam pekerjaannya dan mempunyai kebutuhan
motivasi serta dukungan dari atasan maupun sesama
rekan kerja. Menurunnya kinerja terjadi disebabkan
karena berkurangnya motivasi serta dukungan dari
atasan ataupun sesama rekan kerja, berkurangnya
partisipasi antar sesama karyawan dan lingkungan
kerja yang tidak begitu harmonis (Jumaida, 2021).
Hal ini sesuai dengan pernyataan Jumaida (2021)
yang menyatakan bahwa lingkungan kerja atau
kondisi kerja terutama lingkungan kerja non fisik
merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan
oleh rumah sakit dimana hal ini dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja non
fisik memiliki suasana yang nyaman dan memberikan
ketenangan maka akan menghasilkan suasana kerja
yang kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil
kerja seseorang yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam bekerja baik secara langsung maupun tidak
langsung yang akan berhubungan dengan kinerja
karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi
kinerja seseorang dan menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Krisna Adi Tama (2020) diketahui
bahwa dari 77 responden dengan lingkungan kerja
non fisik dalam kategori tinggi 39 responden (50%)
yang kinerja perawat sangat baik sedangkan 38
responden (48,7%) dengan lingkungan kerja non fisik
kategori sedang yang kinerja perawat baik. Adapun
dalam penelitian Sutrisnoputri L.A, et al (2018)
diketahui bahwa dari 80 responden dengan
lingkungan kerja non fisik dalam kategori kurang
baik 45 responden (56%) yang kinerja perawat
kurang baik, sedangkan 35 responden (44%) dengan
lingkungan kerja non fisik kategori baik dengan
kinerja perawat baik.
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
jika terdapat lingkungan kerja non fisik yang baik
maka kinerja akan semakin tinggi dan sebaliknya jika
lingkungan kerja non fisik buruk maka kinerja akan
semakin rendah. Lingkungan kerja non fisik dapat
 mempengaruhi kinerja perawat karena akan memicu gaji, upah, dan reward interpersonal dengan cara.
kinerja dalam memberikan pelayanan asuhan Kemudian dapat mempertahankan/meningkatkan
keperawatan. Pentingnya kinerja dalam memberikan kualitas dan kuantitas kerja perawat agar dapat
pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien agar meningkatkan kinerja perawat pelaksana dalam
pasien merasa lebih puas melalui proses asuhan memberikan pelayanan asuhan keperawatan di bagian
keperawatan yang diberikan dan akan membuat evaluasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
kesan terkait bagaimana proses dari pelayanan supervisi atau pengawasan dari pihak rumah sakit
tersebut. harus bisa ditingkatkan lagi, sehingga seluruh
karyawan dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan
5. Kesimpulan dari rumah sakit.
a. Lingkungan kerja non fisik yang paling banyak yaitu b. Bagi Perawat
berada pada kategori sedang sebanyak 46 responden Semua perawat yang memiliki lingkungan kerja non
dengan persentase (68.7%). fisik tinggi dengan kinerja perawat dalam
b. Kinerja perawat pelaksana dalam memberikan memberikan asuhan keperawatan yang baik
pelayanan asuhan keperawatan yang paling banyak diharapkan untuk mempertahankannya, sedangkan
yaitu berada pada kategori cukup sebanyak 49 lingkungan kerja non fisik rendah dengan kinerja
responden dengan persentase (73.1%). perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
c. Hubungan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja yang kurang/buruk diharapkan untuk
perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan meningkatkannya dengan cara pihak rumah sakit
asuhan keperawatan yang paling banyak adalah dapat memberikan penghargaan untuk merangsang
lingkungan kerja non fisik sedang dengan kinerja motivasi agar bekerja lebih giat dan profesional dan
perawat pelaksana dalam memberikan pelayanan memberikan kesempatan mengikuti pelatihan dan
asuhan keperawatan cukup sebanyak 39 responden pendidikan berkelanjutan untuk meningkatkan
(58,2%). Hasil uji statistik menunjukkan ada pengetahuan agar lebih mendalami, bagaimana
hubungan antara lingkungan kerja non fisik dengan memberikan asuhan keperawatan dengan
kinerja perawat pelaksana dalam memberikan menggunakan proses keperawatan yang
pelayanan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Islam komprehensif.
Banjarmasin dengan nilai signifikan 0,000 lebih kecil c. Bagi Institusi Pendidikan
dari α (0,05). Penelitian ini dapat menjadi sarana referensi dan
evidence base untuk dapat memberikan masukan
6. Saran dalam meningkatkan lingkungan kerja non fisik bagi
a. Bagi Rumah Sakit karyawan-karyawan, sehingga pihak institusi dapat
Melihat adanya hubungan yang signifikan antara menerapkan sesuai dengan tingkat pendidikan dan
lingkungan kerja non fisik dengan kinerja perawat, lama bekerja.
maka disarankan untuk pihak rumah sakit untuk d. Bagi Peneliti Selanjutnya
dapat mempertahankan/memperbaiki lingkungan Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi
kerja non fisik bagian sistem penghargaan seperti dan bahan acuan bagi peneliti selanjutnya untuk
 meneliti hal yang serupa seperti sistem penghargaan
atau sistem kompensasi yang lebih mendalam
terhadap kinerja perawat pelaksana namun dilakukan
di tempat penelitian yang berbeda.

Daftar Rujukan
Adi, T. K. (2020). Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Perawat. Surakarta.

Aiman, Z. U. (2018). Penerapan Dokumentasi keperawatan Terhadap Mutu Asuhan keperawatan Di Ruang Baji Pamai
RSUD Labuang Baji. Skripsi.

Alessandra, S. L (Januari 2018). Hubungan Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat Volume 6, Nomor 1, ISSN :
2356-3346.

Anggraeny, R. L. (2017). Hubungan Lingkungan Kerja Perawat Dengan Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan Di
Bangsal Dewasa RSUD Panembahan Senopati Bantul. Skripsi.

Anderson, J. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Perawat melalui
Turnover Intention Perawat pada Rumah Sakit Syafira PekanBaru. JOM Fekon, Vol.4, No.1.
Ariyanti, P. a. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Stress Kerja Perawat Bagian Rawat
Inap. Nusantara : Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial e-ISSN : 2550-0813 p-ISSN : 2541-657X Vol.9 No.1, 83-90.

Buanawati, F. T. (2019). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap (Muzdalifah, Multazam,
Dan Arofah) Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Kota Madiun. Skripsi.

Budiono. (2016). Konsep Dasar Keperawatan. Kementrian Kesehatan Republik Indonesia Pusat Pendidikan Sumber Daya
Manusia Kesehatan Badan Pengembangan Dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan.

Cahyarini, D. R. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di UPTD
Puskesmas Kartoharjo Magetan. Skripsi.

Dewi S. R. S. (September 2020). Hubungan Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Dengan Kejadian Kecelakaan Kerja
Pada Perawat Ruang Rawat Inap Di RSUD Banyumas. Jurnal Keperawatan Muhammadiyah.

Dewi, A. H. (2017). Hubungan Lingkungan Kerja Fisik Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di RSU Haji Medan. Skripsi.

Eni M. I. Y. (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja. Yayasan Kita Menulis.
 Erlina, A. A. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji
Makassar. journal JKMM, Vol 1, No.3: 335-341 ISSN 2599-1167.

Hasibuan, K.A (2020). Manajemen dan Strategi Penyelesaian Masalah dalam Pelayanan Keperawatan. Ahlimedia
Press (Anggota IKAPI : 264/JTI/2020).

Gradian P.A (2021). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Suatu Literature Review.
Jurnal Borneo Student Research, eISSN : 2721-5725, Vol.2, No.2.

Henny, S (2021). Buku Ajar Metodologi Penelitian Kesehatan. Ahlimedia Press.

Hidayat, I. (2017). Hubungan Motivasi Dan Beban Kerja Perawat Pelaksanaan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia Makassar. Skripsi.

Husniah, E. S. (2021). Hubungan Kinerja Perawat dalam Melakukan Asuhan Keperawatan terhadap Empati Mutu
Pelayanan Keperawatan di RSIA Qurrata A'yun Samarinda. Borneo Student Research, e-ISSN : 2721-5725,
Vol 2, No 3.

Jumaida, S. (2021). Hubungan Antara Lingkungan Kerja Non Fisik Dengan Kinerja Karyawan. Medan.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Khairandy, R.M.A, E. E. (3 October 2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Global Competitive Advantage p-ISSN 2086-5090, e-ISSN : 2655-8262.

Krisnawati, T. U. (2017). Hubungan Kinerja Perawat dengan Kepuasan Pasien Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Panti
Waluya Malang. Nursing News Volume 2, Nomor 2.
Mailinda, S. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Perawat RSUD
Bangkinang). JOM FISIP Vol 7 : Edisi II.

Masri Saragih, E. S. (2020). Hubungan Beban Kerja Dengan Motivasi Kerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan
Keperawatan. Jurnal Keperawatan Priority, Vol 3, No 2, ISSN 2614-4719, Juli.

Masturoh, I. a. (2018). Metodologi Penelitian Kesehatan. Kementrian Kesehatan Republik Indonesia .

Maulana, T. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Amalia
Medika Pelalawan. Skripsi.

Maweikere, Y. (Februari 2021). Hubungan Beban Kerja Perawat Dengan Tingkat Kepuasan Pasien Dalam Pemberian
Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RSU GMIM Pancaran Kasih Manado. Jurnal Keperawatan, Volume 9,
No.1, 71-77.

Nidaul, I, N. R. (2019). The Influence of Non-Physical Work Environment and Job Characteristics on Employee
Performance at PT. Daliatex Kusuma in Bandung. International Journal of Social Sciences Perspectives
ISSN : 2577-7750 Vol.4, No.1.
 Notoatmodjo. (2018). Metode Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Notoatmodjo, S. (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta: Rineka Cipta.

Novita, D, A. S. (2021). Hubungan Stres Kerja Dan Beban Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit
Bhayangkara Makassar. Jurnal Ilmiah Kesehatan Iqra, 22-23.

Nursalam. (2017). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional, Edisi 5. Jakarta :
Salemba Medika.

Nursalam. (2020). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Pendekatan Praktis Edisi 5. Jakarta: Salemba Medika.

Ovan, S. A. (2020). CAMI : Aplikasi Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Berbasis Web. Yayasan Ahmar
Cendekia Indonesia.

Prihartini, U. (2017). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Dengan Burnout
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Perawat IGD Dan ICU RSUD Sleman). Skripsi.

Prihandhani, S.A.I.G.A (2019). Hubungan Kompetensi, Motivasi Dan Beban Kerja Perawat Pelaksana Dalam
Penerapan Asuhan Keperawatan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Badan Rumah Sakit Umum
Tabanan. Jurnal Keperawatan BSI, Vol. VII No.1 April .

Primadi, O. (2021). Profil Kesehatan Indonesia 2020. Jakarta: Kementrian Kesehatan Republik Indonesia.

Purba, M. A. (2019). Konsep Dasar Asuhan Keperawatan Dan Proses Keperawatan.

Putri, E. M. (2020). Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana Berbasis Caring. Jawa Tengah: CV. Pena Persada.

Riani, D. (2019). Hubungan Antara Lingkungan Kerja Non Fisik Dengan Kinerja Pada Karyawan Bagian Umum
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Skripsi.

Rismayanti, L. M. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada RSU Kertha Usada
Di Tengah Pandemi Covid-19. Bisma : Jurnal Manajemen, Vol 7 No.2 P-ISSN :2476-8782.

Santika, I.P, N. L. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Untuk
Meningkatkan Kinerja Pegawai Rumah Sakit Bhayangkara Denpasar. Vol.15 No.1 ISSN 1978-6069, 28 Februari.

Saputri, B. Y. (2018). Pengembangan Model Reward System Berbasis Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD dr.
Iskak Tulungagung. Surabaya: Universitas Airlangga.

Sari, T. I. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada Pendidikan
dan Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan). Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah.

Dimayanti, S. (2020). Hubungan Motivasi Kerja Dan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap dr.
H.Moch Ansari Saleh Banjarmasin.
Sureskiarti, E (Desember 2020). Motivasi Dan Beban Kerja Perawat Terhadap Mutu Pelayanan Di Puskesmas. Jurnal
Keperawatan Volume 12 No.12, 943-952.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, P. D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Supriadi, A.V. A. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Salim Surya
Phone Di Samarinda. Borneo Student Research, Vol 1 No 3 eISSN : 2721-5727.

Tama, K. A. (2020). Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Perawat. Skripsi.

Tilman, R. F. (2019). Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Ruang UGD Rumah Sakit
Nasional Guido Valadares Dili, Timor-Leste.
Timotius, K. (2017). Pengantar Metodologi Penelitian : Pendekatan Manajemen Pengetahuan untuk Perkembangan
Pengetahuan. Yogyakarta: ANDI (Anggota IKAPI).

W, M. E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. UBHARA Manajemen Press.

Wahyu, R, N. D. (2018). Hubungan Jumlah Tenaga Perawat Dengan Beban Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat
Inap Kelas III RSUD Wates. Indonesian Journal Of Hospital Administration, Vol.1 No.1 ISSN : 2621-2668.

Wirentanus, L. (2019). Peran Dan Wewenang Perawat Dalam Menjalankan Tugasnya Berdasarkan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan. Jurnal Ilmu Hukum, Volume 10 Nomor 2, e-ISSN 2685-1857, p-
ISSN 2339-0557.