1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena

selain jumlahnya yang dominan (55 - 65%) juga merupakan profesi yang

memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus 24 jam kepada pasien

setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari

pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan

kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan

kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan

kualitas pelayanan keperawatan (Achir Yani, 2007 dalam Widoyoko 2011).

Fenomena yang berkembang saat ini, tidak sedikit perawat yang

melaksanakan pekerjaannya tidak sesuai dengan standar asuhan keperawatan

yang ada. Tidak jarang pula kita baca diberbagai media keluhan pemakai jasa

keperawatan yang tidak puas akan pelayanan keperawatan. Salah satu faktor

yang berhubungan dengan kurang baiknya kinerja perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan adalah faktor kepuasan kerja. Dimana pangkal dari

terciptanya kepuasan kerja bisa dikarenakan dua hal yaitu kondisi beban kerja

dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja bagi profesi perawat sebagai

pemberi pelayanan keperawatan diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya yang

berdampak pada prestasi kerja, disiplin dan kualitas kerjanya.

 2

Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja

sangat mempengaruhi kepuasan dan kinerja perawat dalam memberikan

pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan

Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun 2006 sekitar 50,9 persen perawat

yang bekerja di empat provinsi di Indonesia mengalami stress kerja, sering

pusing, lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita

waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai (Widoyoko, 2011).

Sheward, (2005) dalam Achir Yani (2007) mengatakan bahwa perawat

yang bekerja lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai

cenderung untuk banyak tidak masuk kerja dan kondisi kesehatan yang buruk.

Hasil penelitian Puskesmas terpencil di 10 Propinsi, 20 Kabupaten dan 60

Puskesmas, oleh Depkes. RI dan Universitas Indonesia tahun 2005 menunjukkan

bahwa : (1) 69% menyatakan Puskesmas tidak mempunyai sistem penghargaan

bagi perawat; (2) 78,8% melaksanakan tugas petugas kebersihan; (3) 63,6%

melakukan tugas administrasi; (4) lebih dari 90% perawat melakukan tugas non

keperawatan (menetapkan diagnosis penyakit, membuat resep obat, melakukan

tindakan pengobatan), sementara hanya sekitar 50% melakukan asuhan

keperawatan yang sesuai dengan peran dan fungsinya (Widoyoko, 2011).

Notoadmodjo (2009) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat

dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dari batasan-

batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat

ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan dimikian kinerja

 3

seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan

dalam kurun waktu tertentu (Mursyidah, 2011).

Di indonesia ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi

kinerja perawat seperti penurunan motivasi, penurunan prestasi kerja seperti

sering tidak masuk kerja, datang terlambat, penyelesaian pekerjaan semakin

lambat. Hal ini bisa terjadi karena kurangnya peran dari organisasi rumah sakit,

karena perannya tidak dirasakan oleh tenaga perawat dan diperparah lagi dengan

tidak adanya reward serta beban kerja yang berat dan tenaga yang kurang

(Yulianti, 2013).

Data menurut WHO 2005 menunjukkan bahwa dunia justru kekurangan 2

juta perawat baik di Amerika Serikat, Eropa, Australia, dan Timur Tengah

(Yusuf, 2006). Suatu kondisi yang sangat memprihatinkan karena perawat

Indonesia tidak mampu memanfaatkan peluang tersebut. Hal ini dikarenakan

kalah bersaing dengan perawat-perawat dari Negara ASEAN lainnya seperti

Philipina (Ikaningtyas, 2010).

Saat ini rasio perbandingan jumlah perawat dan penduduk Indonesia adalah

1 banding 44. Sebuah angka yang rendah jika dibandingkan negara tetangga

seperti Malaysia, Thailand dan Filipina. Meski jumlah tersebut rendah,

sepertinya tidak memungkinkan lagi bagi penyedia layanan kesehatan untuk

menerima tambahan perawat baru karena besaran beban keuangan," ungkap

Ketua Program Studi Keperawatan S1 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (Stikes)

 4

Yogyakarta, Istichomah SKep Ns MKes di kampus setempat Jalan Nitikan Baru

Yogya (Sugito, 2013).

Adapun standar beban kerja yang digunakan di provinsi Sulawesi Selatan

adalah setiap tenaga kesehatan mempunyai beban kerja efektif kira – kira 80 %

dari waktu kerja dalam sebulan. Waktu kerja normal per hari adalah 8 jam, waktu

efektif untuk setiap tenaga kesehatan adalah 5 jam perhari. Jadi total waktu kerja

normal per bulan adalah 5 jam x 24 hari = 120 jam per bulan. Dari perhitungan

tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja standar setiap tenaga adalah 80%

sampai 100% dari waktu kerja normal atau 120 jam sampai 150 jam per bulan

(Syaer, 2011).

Berdasarkan distribusi ruangan di RSUD Labuang Baji Makassar dimana

perbandingan jumlah pasien maksimal dengan jumlah perawat pada tahun 2013

di ruang rawat inap adalah Baji Kamase I sebanyak 13 perawat dengan jumlah

pasien maksimal 32 orang, Baji Kamase II sebanyak 13 perawat dengan jumlah

pasien maksimal 24 orang, Baji Dakka III sebanyak 10 perawat dengan jumlah

pasien maksimal 18 orang, Baji Dak`ka II sebanyak 9 perawat dengan jumlah

pasien maksimal 14 orang (Rekam Medik RSUD Labuang Baji Makassar, 2013).

Berdasarkan data di atas, jelas bahwa terjadi beban kerja yang amat berat

yang bisa mempengaruhi kinerja perawat, bayangkan saja misalnya di ruang Baji

Kamase I jika tempat tidur penuh yaitu 32 pasien ditangani oleh 13 perawat yang

terbagi atas 4 tim, berarti tiap sift terdiri atas 3 perawat. Ini artinya 3 perawat

menangani 32 pasien, menunjukkan terjadi rasio perawat pasien dengan interval

 5

yang sangat jauh, belum lagi baji kamase adalah ruang bedah yang sangat

memungkinkan dilakukannya rawat luka pagi sore dengan fasilitas terbatas

dalam hal kuantitas yang jelas memberikan efek kelelahan pada perawat yang

jelas berimbas pada kinerja perawat.

Berdasarkan masalah di atas maka penulis tertarik mengadakan penelitian

tentang “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar ”.

B. Rumusan Masalah

Berangkat dari latar belakang yang telah dikemukakan, peneliti dapat

merumuskan masalah yang bisa dijawab melalui penelitian ini, yakni: Apakah

Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Beban Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD

Labuang Baji Makassar.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar.

b. Diketahuinya Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji Makassar.

 6

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Bagi Ilmiah

Mengembangkan ilmu pengetahuan dan menambah wawasan tenaga

kesehatan khususnya tentang Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Baji

Makassar.

2. Manfaat Bagi Institusi

Sebagai masukan yang bermakna bagi petugas kesehatan dalam rangka

menciptakan kinerja perawat yang profesional sehingga pelaksanaan asuhan

keperawatan dapat dijalankan secara professional melalui penciptaan

lingkungan kerja yang kondusif dan pengendalian serta penyesuaian beban

kerja.

3. Manfaat Bagi Peneliti

Diharapkan dari hasil penelitian ini, dapat memberi gambaran tentang

manfaat dan pentingnya memperhatikan sisi beban kerja perawat sehingga

memiliki penguasaan yang efektif terhadap penerapan asuhan keperawatan,

begitu pun dengan efek lingkungan kerja sehingga pengetahuan tentang

kedua faktor tersebut mampu menciptakan kinerja perawat profesional untuk

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.