HUBUNGAN IKLIM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KOMITMEN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RSI SITI RAHMAH PADANG TAHUN 2017

Usulan Penelitian Untuk Skripsi S-1

Program Studi
Keperawatan

Diajukan Oleh :

SARLINDA
NIM 16101050014

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN ALIFAH PADANG

TAHUN 2017
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Globalisasi merupakan tuntutan dari perkembangan zaman

dimanapersaingan bisnis menjadi semakin ketat. Oleh karena itu, setiap

organisasibaik pemerintah maupun swasta harus senantiasa mengevaluasi

danmemperbaiki praktek-praktek bisnis dan iklim kerja. Iklim organisasi

adalahstatus emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim ini dapat

formal,rileks, defensive,berhati-hati, menerima, percaya, dsb. Iklim organisasi

lebih menekankan pada pendiskripsian atmosfer organisasi dari pada

mengevaluasi/mengindikasi reaksi emosional terhadap organisasi. Strategi-

strategi perbaikan iklim organisasi dengan prinsip dan praktik peningkatan

kualitas akan menghasilkan organisasi yang lebih unggul dalam persaingan

untuk mencapai hasil yang diinginkan. Setiap organisasi mempunyai profil

iklim organisasi yang menjadi ciri khas organisasi tersebut bila dibandingkan

dengan yang lainnya (Swansburg, 2001).

Rumah sakit sebagai organisasi yang menyediakan pelayanan

kesehatan memiliki karakteristik yang tidak sama dengan organisasi lainnya.

Adanya karakteristik tersebut menyebabkan iklim kerja yang ada di rumah

sakit berbeda dengan organisasi lainnya, terutama terhadap para perawat yang

merupakan mayoritas tenaga kerja di sebuah rumah sakit. Pelayanan

kesehatan di rumah sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada

klien oleh suatu tim multidisiplin termasuk tim keperawatan. Oleh karena itu

diperlukan iklim kerja yang kondusif untuk dapat meningkatkan kepuasan

kerja dari perawat sehingga akan memunculkan perbaikan kerja perawat itu

sendiri yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas dari pelayanan

kesehatan dari rumah sakit itu sendiri (Santoso, 2003)

Menurut Swansburg, (2001) iklim kerja keperawatan disusun oleh

manajer perawat yang pada gilirannya menentukan perilaku dari perawat

klinis yang berpraktik dalam menyesuaikan dengan iklim kerja keperawatan.

Kesehatan adalah hak azazi manusia dan sekaligus investasi untuk

keberhasilan pembangunan bangsa. Pembangunan kesehatan secara

menyeluruh dan berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan kesadaran,

kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat

kesehatan masyarakat yang setingi-tingginya. Pembangunan kesehatan

tersebut merupakan upaya seluruh potensi Bangsa Indonesia baik masyarakat,

swasta maupun pemerintah.

Pada saat ini Indonesia menghadapi berbagai perubahan dan tantangan

strategis yang mendasar baik internal maupun eksternal yang perlu

dipertimbangkan dalam melaksanakan pembangunan nasional termasuk

pembangunan kesehatan. Fenomena yang ada sekarang adalah banyaknya

rumah sakit yang berlomba-lomba untuk meningkatkan mutu pelayanannya

dengan tujuan untuk menarik kepercayaan masyarakat, baik itu peningkatan

fasilitas yang ada (sarana dan prasarana) ataupun kualitas dari sumber daya

manusianya. Menghasilkan pelayanan kesehatan yang bermutu tinggi perlu

ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas, salah satu sumber daya

manusia tersebut adalah tenaga keperawatan. Tenaga keperawatan merupakan

tenaga yang menempati urutan jumlah yang terbanyak. Tempat pelayanan

kesehatantenaga keperawatan merupakan faktor yang sangat dominan dalam

pelayanan kesehatan (Achir Yani, 2007).

Perawat mempunyai komitmen kerja yang tinggi akan dapat

membantu organisasi dalam menghadapi pesatnya era globalisasi. Masalah-

masalah yang terjadi merupakan suatu tantangan bagi organisasi untuk dapat

memperbaiki manajemen, dan berusaha untuk meningkatkan komitmen kerja

petugas kesehatannya. Bagaimana menumbuhkan komitmen perawat

merupakan hal yang menarik untuk diteliti ditinjau dari aspek kepemimpinan

dan motivasi berarti meningkatkan prestasi kerja tetapi juga bisa memelihara

komitmen. Dasar nilai yang dikembangkan adalah perhatian kepada perawat

dan diakui bahwa perawat yang membuat keberhasilan suatu organisasi. Nilai-

nilai organisasi merupakan faktor kunci bagi keberhasilan organisasi

tersebut.Nilai yang dikembangkan akan menumbuhkan rasa bangga dan

komitmen pegawai terhadap organisasi. Mereka mempunyai peluang untuk

berkontribusi, belajar, tumbuh, dan berkembang berdasarkan prestasi yang

terlihat. Perawat yang merasa dihormati, diperlakukan secara adil, didengar,

dan dilibatkan, mereka diharapkan dipuaskan dengan prestasi kerja dan

persahabatan dengan kehidupan profesi dan pribadi yang seimbang dan

bahagia dengan perhatian yang diberikan oleh pimpinan (Sapeni, 2003).

Salah satu keberhasilan organisasi tergantung dari perilaku individu.

Suatu organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan

memberikan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan yang layak, memberi

kesempatan berintegrasi dan mengikut sertakan pegawai dalam mengambil

keputusan, memberikan penghargaan serta kesempatan untuk

mengembangkan potensi dirinya. Bagaimanapun juga “ tingkat motivasi “

dan komitmen pekerja terhadap keinginan organisasi akan tercermin dari

kepuasan mereka terhadap pekerjaan yaitu pekerjaan yang benar-benarmereka

harus lakukan (Robins, 2008).

Banyak masalah yang terjadi diseputar motivasi kerja perawat.

Menurut peneliti, Shahnaz et al (2014) di Pakistan diketahui terdapat 52,1 %

perawat dengan motivasi kerja rendah. Di Indonesia Budiawan (2015)

melaporkan di Rumah Sakit Jiwa Bali terdapat 60% perawat dengan motivasi

kerjanya rendah. Khasia (2013) di Sumatera Utara Terdapat 19,7 % perawat

dengan motivasi kerja rendah. Jadi dari tiga penelitian diatas dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja masih menjadi permasalahan dan

pelayanan keperawatan. Bila perawat motivasi yang baik tentu saja akan

mempengaruhi kinerjanya.

Motivasi paling dasar dari kebutuhan bekerja adalah mempertahankan

statusnya sebagai petugas kesehatan, sebab walaupun kebutuhan ekonominya

telah terpenuhi, manusia hanya akan diakui martabatnya kalau tetap berstatus

pekerja. Menumbuhkan harga diri dan mempertahankan martabatnya itu,

masing-masing individu memerlukan semangat kerja yang dilandasi etos kerja

dan moral kerja yang tinggi. Inilah yang menjadi titik tolak seorang perawat

termotivasi sehingga masing-masing individu dapat meningkatkan kualitas

kerja dan prestasi (Triwibowo, 2013).

Secara konsep kepuasan kerja memiliki hubungan dengan tingkat kina

pekerja. Menurut konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan

dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin

banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Dengan terciptanya

kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan individual

terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual

tersebut (Wibowo, 2007).

Kepuasan kerja perawat sangat dibutuhkan bagi perawat agar

meningkatkan pelayanan kesehatan. Kepuasaan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau positif, yang dihasilkan penilaian

pekerjaan dari seseorang atau pengalaman kerja (Persefoni et al, 2010).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya (Hasibuan, 2007). Jadi perawat yang emosi positif dalam suatu

pekerjaan menjadi lebih baik. Perawat yang tidak puas dalam bekerja

memiliki perasaan negatif menimbulkan banyak permasalahan di rumah sakit.

 Selain itu dengan adanya kepuasan kerja dapat mengurangi turn over,

dan mendorong individu Teori lain yang memperkuat hubungan kepuasan

kerja dengan kinerja adalah teori dua factor atau teori motivasi higiene, yang

dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg (1923-

2000). Menurut teori ini, factor motivasi (intrinsic factor) adalah: pekerjaan

itu sendiri (the workit self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk

maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggungjawab

(responsible). Faktor motivasi (intrinsic factor) merupakan factor yang

mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi karyawan

yang terdorong secara intrinsic akan menyenangi pekerjaan yang

memungkinnya menggunakan kreativitas dan inovasinya (Robbins, dan

Judge, 2007).

Menurut Gibson, (1987, dalam Hendi dan Sahya, 2010) ada tiga factor

yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu: (1) factor individu, meliputi

kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,

tingkat sosial, dan demografi seseorang, (2) factor psikologi, meliputi

persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja, (3) factor

organisasi, meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

system penghargaan. Jadi, berdasarkan teori tersebut apabila kepuasan kerja

yang merupakan factor psikologi dapat tercapai akan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.
 Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini

menjadi tuntutan masyarakat, baik dalam layanan kesehatan pada umumnya

maupun keperawatan pada khususnya. Tingkat kinerja perawat dapat terukur

berdasarkan beberapa indikator, indicator kinerja tersebut antara lain

kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, efisiensi dalam melaksanakan tugas,

disiplin kerja, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan, kejujuran kreatifitas.

Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas dimasa depan

merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar- benar dan

ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit.

Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam factor

yang mempengaruhi kinerja seorang perawat, pada dasarnya tingkat kinerja

perawat dipengaruhi oleh factor dari dalam diri perawat itu sendiri dan factor

luar diri perawat. Faktor dari dalam diri perawat antara lain pengetahuan dan

keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja,

dan kepuasan kerja. Sedangkan factor dari luar diri perawat yaitu beban kerja

dan gaya kepemimpinan dalam organisasi yang sangat berperan dalam

mempengaruhi kinerja perawat (Nursalam,2007).

Fenomena ini semakin nampak pada kurangnya otonomi dan

fleksibilitas kerja, fasilitas kurang mendukung, lemahnya penghargaan,

pekerjaan yang diberikan kepada perawat lebih beresiko, dan pola hubungan

yang kurang harmonis karena adanya konflik internal. Hasil penelitian lain

pun menunjukkan bahwa beberapa faktor mempengaruhi komitmen

seseorang, yakni: kepemimpinan, insentif, motivasi kerja, iklim organisasi

(Achiar, 2008).

Hasil penelitian Dyah (2005) tentang hubungan iklim organisasi

dengan kepuasan kerja perawat pelaksana didapatkan dari 37 responden yang

mewakili adalah total perawat asuh yang dirawat dengan hasil 62,2%

persepsiiklim organisasi kebaikan, 37,8% persepsi iklim organisasimoderat

dan 0% persepsi iklim organisasi kurang. Untuk kepuasan kerjadihitung

24,3% menyatakan kepuasan kepuasan kerja yang tinggi, 70,3% adalah

moderatdan 5,4% menyatakan kepuasan kerja rendah. Dihitung 54,1% usia

tua < 29 tahun,pendidikan yang paling banyak adalah D3, dan tahun

pelayanan > 6 tahun dihitung 32,4%.

Secara umum Rumah Sakit Islam (RSI) Siti Rahmah merupakan

Rumah Sakit tipe C, yang mulai di operasikan tanggal 19 Juli 2004. RSI Siti

Rahmah memperoleh izin penyelenggaraan rumah sakit secara resmi dari

pemerintah. Visi rumah sakit ini menjadi rumah sakit pilihan terbaik di

Sumatera Barat dengan pelayanan yang Islami dengan 10 ruangan rawat inap

(VIP, Arafah, Mina, Zam-Zam, Safa, Marwa, Kebidanan, ICU, NICU dan

Perinatologi). Informasi dari rekam medis didapatkan jumlah pasien rawat

inap selama 3 tahun terakhir selalu meningkat yaitu : tahun 2014 berjumlah

4.065 orang, dan tahun 2015 berjumlah 4.207 orang sedangkan pada tahun

2016 mengalami peningkatan yang signifikan yaitu sebanyak 8.271 orang

pasien karena pada tahun ini rumah sakit sudah bekerja dengan jaminan

kesehatan pemerintah.

Berdasarkan data rata-rata tahun 2015 sampai 2016 di RSI Siti

Rahmah Padang, diketahui bahwa dari 36 tindakan asuhan keperawatan yang

sesuai dengan SOP rata-rata 22,2%, pendokumentasian asuhan keperawatan

dari pengkajian sampai dengan evaluasi sebanyak 58,56% dari 7 ruangan

yang diobservasi, angka infeksi rumah sakit dari tiga kejadian infeksi yakni

plebitis sebesar 2,95%, dekubitus sebesar 1,62%, dan luka operasi sebesar

0,89%. Data-data tersebut menunjukkan masih rendahnya persentase

pendokumentasian asuhan keperawatan dan masih cukup tingginya

persentase infeksi rumah sakit, sehingga mengindikasikan bahwa tingkat

kinerja perawat di RSI Siti Rahmah masih cukup rendah (RSI Siti Rahmah,

2017).

Berkenaan dengan komitmen kerja perawat ini, berdasarkan pengamatan

awal yang penulis lakukan pada tanggal 05 desember 2017 di RSI Siti Rahmah

Padang terhadap 10 orang perawat menunjukkan bahwa perawat memiliki

komitmen kerja yang rendah yang ditandai dengan perawat tidak bisa

menyediakan waktu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu, membantu rekan

kerja lain yang mengalami kesulitan, perawat menganggap iklim kerja di RSI Siti

Rahmah Padang kurang mendukung, perawat memiliki motivasi kerja yang

rendah dan perawat merasa kurang puas dengan pekerjaannya.

 Fenomena-fenomena yang terjadi pada RSI Siti Rahmah Padang

berdasarkan pengamatan yang dilakukan, merupakan suatu masalah yang

menarik untuk diteliti mengingat belum adanya penelitian sejenis yang

mengukur tingkat komitmen kerja perawat dan pihak RSI Siti Rahmah sendiri

belum pernah melakukan penilaian dan evaluasi tentang komitmen kerja

perawatnya, sehingga menyebabkan peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul ”Hubungan Iklim, Motivasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSI Siti

Rahmah Padang Tahun 2017”.

B. Rumusan Masalah

Bagaimana hubungan iklim kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

komitmen kerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Rahmah Padang ?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan iklim kerja, motivasi dan kepuasan kerja

terhadap komitmen kerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Rahmah

Padang tahun 2017.

2. TujuanKhusus

a. Diketahui distribusi frekuensi komitmen kerja perawat di ruang rawat

inap RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.

b. Diketahui distribusi frekuensi iklim kerja di ruang rawat inap RSI Siti

Rahmah Padang tahun 2017.

c. Diketahui distribusi frekuensi motivasi perawat di ruang rawat inap

RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.

d. Diketahui distribusi frekuensi kepuasan kerja perawat di ruang rawat

inap RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.

e. Diketahui hubungan iklim kerja dengan komitmen kerja perawat di

ruang rawat inap RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.

f. Diketahui hubungan motivasi dengan komitmen kerja perawat di

ruang rawat inap RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.

g. Diketahui hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja perawat

di ruang rawat inap RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi RSI Siti Rahmah Padang

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen rumah

sakit, khususnya bagi tenaga kesehatan serta sebagai bahan masukan

dalam mengambil kebijakan dan pengembangan pelayanan kesehatan,

sehingga kualitas pelayanan keperawatan yang bermutu dapat

dipertahankan dan ditingkatkan.

2. Bagi Perkembangan Ilmu Keperawatan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan ilmu

pengetahuan tentang hubungan iklim kerja, motivasi dan kepuasan kerja

terhadap komitmen kerja perawat, yang bertujuan untuk peningkatan mutu

pelayanan kesehatan dan keselamatan pasien.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama mengikuti perkulihan

dan untuk memenuhi salah satu syarat mendapatkan gelar Sarjana

Keperawatan.

E. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membahas hubungan iklim, motivasi dan kepuasan kerja

terhadap komitmen kerja perawat diruang rawat inap RSI Siti Rahmah
Padang tahun 2017. Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari

sampai Maret 2018. Pengambilan sampel dilakukan secara total random

sampling di ruang rawat inap RSI Siti Rahmah Padang. Dengan populasi

penelitian sebanyak 60 orang dengan jumlah sampel sebanyak 60 orang.

Jenis penelitain analitik dengan desain cross sectional study. Data di analisis

secara univariat dan bivariat dengan melihat hubungan iklim, motivasi dan

kepuasan kerja dengan komitmen kerja antara variabel independen (iklim,

motivasi dan kepuasan kerja) dan dependen (komitmen kerja) di ruang rawat

inap RSI Siti Rahmah Padang tahun 2017.