2.ReviewbuRita - Bab.1.2.3.Uti Revisi

BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit sebagai organisasi nirlaba adalah bagian integral dari suatu
organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna
(komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit
(preventif) kepada masyarakat yang juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga
kesehatan dan pusat penelitian medis dengan perannya memberikan jasa
pelayanan kesehatan yang profesional dan bermutu serta terjangkau semua lapisan
masyarakat pada pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan lanjutan
sesuai kelas rumah sakit dan standar yang telah ditetapkan. Sehingga, keberadaan
rumah sakit merupakan ujung tombak dalam pembangunan kesehatan masyarakat
terutama pada saat ini dengan adanya pandemi corona virus atau Covid-19
melanda dunia termasuk di Indonesia.
Salah satu bukti autentik yang dapat dipertanggungjawabkan sebagai bukti
semua proses pelayanan yang telah dilakukan pada pasien di Rumah Sakit adalah
Rekam medis pasien.
Menurut Huffman (1986) rekam medis merupakan sebuah himpunan yang
berhubungan dengan kehidupan pasien dan riwayat kesehatan, termasuk rekam
penyakit dahulu, penyakit sekarang, data pengobatan yang tertulis oleh tenaga
kesehatan yang berkepentingan dalam perawatan kesehatan pasien. Menurut
Gemala Hatta rekam medis merupakan kumpulan fakta tentang kehidupan
seseorang dan riwayat penyakitnya, termasuk keadaan sakit, pengobatan saat ini
dan saat lampau yang ditulis oleh para praktisi kesehatan dalam upaya mereka
memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien.
Rekam Medis wajib dibuat oleh setiap dokter dalam mengambil tindakan
kedokteran karena rekam medis sebagai alat penting harus terpelihara dan
terlindung dari risiko hilang, rusak, manipulasi serta akses dan penggunaan oleh
pihak yang tidak berwenang. Rekam medis serta data dan informasi senantiasa
aman dan terlindung.
Hasil pendokumentasian rekam medis baik elektronik maupun non elektronik
dari aspek administrasi yang sangat penting dalam perencanaan dan pengambilan
keputusan Profesional Pemberi Asuhan (PPA) dalam mencapai tujuan pelayanan
kesehatan yang harus diberikan kepada seorang pasien (SNARS edisi 1, 2017).
Pelayanan RMIK itu sendiri merupakan suatu sistem penyelenggaraan
kinerja yang sering digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
yang merupakan perilaku organisasi secara langsung berhubungan dengan
pengelolaan rekam medis pasien, salah satunya yang terkait dengan pemberian
kode penyakit mempunyai dampak pada penggantian biaya perawatan pasien
(reimbursement).
1
Universitas Esa Unggul
Hasil penelitian Nur Maimun dengan judul Pengaruh Kompetensi Coder

Terhadap Keakuratan dan Ketepatan Pengkodean Menggunakan ICD-10 di
Rumah Sakit “X” Pekanbaru Tahun 2016 berdasarkan wawancara mendalam
diperoleh informasi tentang keakuratan dan ketepatan koding sangat berpengaruh
terhadap tarif INA CBG’s akibat dari kesalahan koding menyebabkan kerugian
pihak BPJS rumah sakit disebabkan hasil koding kode INA CBGs lebih besar dan
kecil. (Jurnal Kesmas Volume 1, No 1, Januari-Juni 2018 e-ISSN : 2599-3399)
Kinerja menurut Whitmore (1997:104) adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
yang dituntut dari seseorang. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan operasional. Pendapat Gomes (1995:95) bahwa kinerja diartikan
sebagai catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan karyawan selama suatu periode tertentu. Mathis dan Jackson (2011) dan
Armstrong (2012) berpendapat bahwa kinerja adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan perusahaan dari lingkungan internal dan eksternal
perusahaan, seperti dukungan manajemen, budaya pelatihan, iklim organisasi dan
dinamika lingkungan terkait dengan: faktor-faktor terkait pekerjaan, seperti
komunikasi, otonomi dan lingkungan; faktor yang berhubungan dengan karyawan,
seperti motivasi intrinsik, proaktif, kemampuan beradaptasi, fleksibilitas
keterampilan, komitmen, dan tingkat keterampilan; dan Kinerja Karyawan.
Indeks budaya kinerja Pusat Jantung Nasional Harapan Kita (PJNHK),
Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK)
memberikan analisa Capaian Kinerja Tahun 2019 dimana tercapai hasil
pengukuran penurunan kinerja Perekam Medis Informasi Kesehatan (PMIK)
dalam hal: (1) pengembalian rekam medis 24 jam selama 3 (tiga) bulan terakhir
menurun dari 92% menjadi 81% naik sedikit 82%, (2) target kinerja “ketersediaan
rekam medis pasien tindakan diagnostik invasif dan intervensi non bedah elektif”
sebesar 96% hanya tercapai 91%, (3) target kinerja “kelengkapan Pencatatan
Persetujuan umum ( IGD & RI )” sebesar 100% hanya 99%, (4) target kinerja
“Jumlah petugas rekam medis yang mengikuti pelatihan 20 jam selama 1 (satu)
tahun” belum mencapai targetnya (hanya 2 kali dari targetnya 12 kali). Hasil
pengukuran merupakan rata-rata dari beberapa elemen yang diukur yaitu: inisiatif
individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan
pimpinan, kontrol, indentitas, pemberian penghargaan, toleransi terhadap konflik
dan pola komunikasi. Upaya Tindak Lanjut Memberikan perhatian bagi dimensi
Profesional untuk budaya kerja/organisasi yang nilainya masih rendah,
diantaranya pada pernyataan: 1. Belum sesuainya kompetensi pimpinan dengan
harapan karyawan. 2. Perlunya perhatian dan apresiasi dari pimpinan kepada
bawahan dalam mencapai suatu indikator kinerja yang optimal di suatu organisasi
dan tidak terlepas daripada motivasi staf yang terlibat dalam organisasi.
2
Motivasi menurut Robbins & Coulter (2010: 109) adalah mengacu pada
proses di mana seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk
mencapai satu tujuan. Motivasi menurut Siagian yang mendefinisikan bahwa
"Seluruh proses yang memotivasi bawahan untuk bekerja sedemikian rupa
sehingga mereka bersedia bekerja dengan tulus untuk mencapai tujuan organisasi
secara efisien dan ekonomis". Pengertian lain diungkapkan oleh Luthans (2006:
207) yang mendefinisikan motivasi sebagai dorongan yang ditunjukkan untuk
memenuhi tujuan tertentu. Dari beberapa definisi tersebut bahwa motivasi ini
berfokus pada dorongan yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Dalam kaitannya dengan kinerja itu berarti motivasi adalah dorongan yang
mempengaruhi seorang karyawan untuk melakukan tugas atau tanggung
jawabnya.
Hasil penelitian oleh Saryadi pada judul penelitian “Kompetensi, Motivasi
dan Komitmen Kerja: Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Rekam Medis”,
menunjukkan motivasi berpengaruh positf dan signifikan terhadap komitmen
kerja di RSUD dr. Moewardi Surakarta berdasarkan hasil uji nilai R² total sebesar
0,7835 mempunyai arti bahwa variable kinerja pegawai rekam medis dapat
dijelaskan dengan variable kompetensi dan motivasi sebagai variable independent
dengan komitmen kerja sebagai variable intervening sebesar 78,35% dan sisanya
sebesar 21,65% dijelaskan oleh variable lain di luar model, misalnya budaya
kerja.
Hasil penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara” oleh Regina Aditya Reza memberikan hasil analisis gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian tentang “Meningkatkan
Kinerja Melalui Motivasi dengan Anteseden Kepemimpinan Terpersepsi dan
Lingkungan Kerja Terpersepsi” menggunakan metode pengujian regresi linear
berganda menunjukkan hasil penelitian bahwa (1) Kepemimpinan terpersepsi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi; (2) Lingkungan kerja
terpersepsi berpengaruh positif dan sinifikan terhadap Motivasi; (3)
Kepemimpinan terpersepsi berpengruh positif dan signifikan pada kinerja; (4)
Lingkungan kerja terpersepsi berpengaruh positif dan sinifikan terhadap kinerja;
(5) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Motivasi kerja yang
baik menjadi stimulus dalam mencapai tujuan organisasi dan tidak terlepas dari
adanya suatu jenjang karir yang jelas.
Hasil observasi secara langsung menunjukkan fakta yang diperoleh dari hasil
wawancara pada rapat (zoom) yang dihadiri oleh peneliti sebagai mitra bestari
PMIK menurut struktur organisasi Komite Keperawatan dan Tenaga Kesehatan
Lain RSJPDHK bahwa para PMIK sudah lebih dari 5 (lima) tahun belum naik
dari satu level ke level lain sedangkan buku jenjang karir PMIK telah ditetapkan
3
dengan SK Dirut Nomor HK.02.03/XX.6/0336/2018 tentang Pedoman Jenjang

Karir Profesi Tenaga Kesehatan Lainnya RSJPDHK. Wajar dengan banyaknya
masalah yang mempengaruhi kinerja PMIK tersebut menjadi kurang memotivasi
PMIK berkinerja lebih baik.
Sistem penghargaan (reward system) adalah suatu sistem imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, karena karyawan tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang ditetapkan.
Hasil penelitian tentang “Pengaruh Reward dan Kepuasan Kerja Terhadap
Motivasi dan Kinerja Perawat” oleh Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy et all
menunjukkan ada pengaruh signifikan antara Reward (p-value:0.048), Kepuasan
Kerja (p-value:0.001), dan Motivasi (p-value:0.000) terhadap Kinerja perawat.
Diketahui ada pengaruh positif antara Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja
(beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap kinerja menyimpulkan bahwa
manajemen rumah sakit perlu meningkatkan motivasi kepada perawat, agar
perawat selalu memiliki kinerja yang baik. Memfasilitasi kebutuhan perawat agar
bisa menciptakan kepuasan kerja, serta mendukung perawat pelaksana
melanjutkan pendidikan.
Hasil penelitian Niken Agustinah, et all tentang “Hubungan Motivasi,
Pelatihan, Lingkungan Kerja, Reward Dan Punishment, Beban Kerja, Serta
Kompensasi Dengan Kinerja DPJP Dalam Melaksanakan Clinical Document
Improvement” bahwa kinerja responden kategori baik dan kurang baik masing-
masing sejumlah 9 orang (50%). Responden memilliki motivasi baik 13 orang
(72,72%), berpendapat tidak ada pelatihan 16 orang (88,89%), berpendapat
lingkungan kerja baik 12 orang (66,67%), berpendapat tidak ada reward dan
punishment 10 orang (55,6%), merasa beban kerja tidak berlebih 10 orang
(55,56%), berpendapat kompensasi baik sejumlah 10 orang (55,6%). Hasil
korelasi menunjukkan tidak ada yang berhubungan (p value > 0,05). Indepth
interview dengan lima responden menunjukkan secara umum motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan beban kerja masih baik, namun kompensasi dianggap
kurang baik dan belum ada pelatihan yang diselenggarakan di RSUD X Jawa
Tengah serta belum ada kebijakan khusus yang mengatur sistem reward dan
punishment. Bahwa motivasi, pelatihan, lingkungan, reward dan punishment,
beban kerja serta kompensasi yang baik tidak selamanya berkinerja baik dalam
melaksanakan clinical document improvement.
Sistem penghargaan (sistem reward) bagi profesi Perekam Medis berdasarkan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (PERMENPAN) dan
Reformasi Birokrasi (RB) Republik Indonesia (RI) Nomor 30 Tahun 2013 tentang
Jabatan Fungsional Perekam Medis dan Angka Kreditnya bagi Perekam Medis
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang kemudian mendapat tindak lanjut dari
Permenpan nomor 30 tahun 2013 adalah Peraturan Presiden Republik Indonesia
Nomor 114 Tahun 2016 tentang Tunjangan Jabatan Fungsional Perekam Medis
4
untuk meningkatkan mutu, prestasi, pengabdian dan produktivitas kerja Pegawai

Negeri Sipil (PNS) yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam Jabatan
Fungsional Perekam Medis, diberikan tunjangan jabatan fungsional yang sesuai
beban kerja dan tanggung jawab pekerjaannya.
SK Dirut Nomor HK.02.03/XX.6/0336/2018 tentang Pedoman Jenjang Karir
Profesi Tenaga Kesehatan Lainnya RSJPDHK sebagai Sistem penghargaan
(reward system) PMIK yang masih terbengkalai hingga kini (sudah lebih dari 5
tahun) berdasarkan observasi lapangan oleh peneliti dikarenakan belum adanya
pemahaman mengenai buku Pedoman Jenjang Karir Profesi dan belum
mengetahui bagaimana implementasi untuk kenaikan jenjang para PMIK sesuai
kompetensinya. Untuk itu diperlukan perbaikan sistem promosi/rekrutmen dan
kenaikan pangkat/jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang diperlukan pada
unit kerja serta peningkatan kompetensi pada staff agar siap dan mengerti tugas
dan fungsi serta tanggung jawabnya apabila kelak dipercaya untuk menjadi
pimpinan.
Model ADDIE (analyze, design, develop, implement, evaluation), sebagai
landasan mendesain sistem kebutuhan pelatihan atau Training Need Analysis
(TNA) merupakan model yang mendasarkan pada anggapan bahwa pelatihan
haruslah dimulai adanya needs akan peningkatan kompetensi meliputi tahapan-
tahapan yang tersusun secara sistematis dimulai dari analisis, desain,
pengembangan, implementasi dan evaluasi (Robert Gagne), mendasari motivasi
individu PMIK untuk berkeinginan menerima pendidikan berkelanjutan bagi
SDM Rekam Medis (RM), dimana hal ini merupakan penghargaan personel untuk
menghasilkan kinerja yang sejalan dengan yang diharapkan IRM – RSJPDHK
Jakarta. Selama ini, pengiriman SDM-RM untuk pelatihan berdasarkan brosur
pelatihan yang datang ke RSJPDHK, belum ada kajian TNA dalam pengiriman
SDM-IRM untuk memenuhi target jumlah petugas rekam medis yang mengikuti
pelatihan 20 jam selama 1 (satu) tahun, mempengaruhi motivasi SDM Rekam
Medis (RM) untuk berkembang dalam mencapai target kinerja.
Berdasarkan uraian diatas, analisis terhadap kinerja PMIK hendaknya dapat
membantu Kepala Instalasi Rekam Medis dan jajarannya agar bisa mengatasi apa
yang menjadi kekurangan yang harus diperbaiki dalam menghadapi masalah
kinerja Instalasi Rekam Medis (IRM), sehingga sumber daya manusia bisa
diperoleh sesuai dengan harapan. Oleh karenanya penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Jenjang Karir Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Perekam Medis Serta Sistem Reward Sebagai Variabel
Intervening Di Rumah Sakit Jantung Dan Pembuluh Darah Harapan Kita
(RSJPDHK)”.
5
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diatas dapat diidentifikasi
beberapa masalah yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Rendahnya kinerja Perekam Medis dalam mencapai target kinerja Instalasi
Rekam Medis;
2. Rendahnya penghargaan (reward) bagi PMIK;
3. Belum diimplementasikannya buku jenjang karir sebagai sistem penghargaan
(sistem reward) di RSJPDHK;
4. Rendahnya motivasi PMIK untuk menghasilkan kinerja;
5. Belum adanya kenaikan jenjang karir lebih dari 5 (lima) tahun;
6. Jenjang karir sudah sudah disusun tetapi belum diimplenmentasikan
C. Pembatasan Masalah
Banyaknya masalah yang mempengaruhi kinerja Perekam Medis dan
Informasi Kesehatan (PMIK), maka dalam penelitian ini penulis hanya
menfokuskan pada masalah Pengaruh Jenjang Karir Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Perekam Medis Serta Sistem Reward Sebagai Variabel Intervening Di
Rumah Sakit Jantung Dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK).
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah penelitian di atas, maka penulis
merumuskan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah jenjang karir berpengaruh terhadap kinerja Perekam Medis?
2. Apakah jenjang karir berpengaruh terhadap motivasi Perekam Medis?
3. Apakah jenjang karir berpengaruh terhadap reward system di RSJPDHK?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja Perekam Medis?
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap reward system di RSJPDHK?
6. Apakah reward system di RSJPDHK berpengaruh terhadap kinerja Perekam
Medis.
E. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum: Menganalisis Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi
Terhadap Kinerja Perekam Medis serta sistem reward sebagai variabel
intervening di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita
(RSJPDHK).
2. Tujuan Khusus
2.1 Menganalisis pengaruh jenjang karir terhadap kinerja Perekam
Medis;
2.2 Menganalisis pengaruh jenjang karir terhadap motivasi Perekam
Medis;
2.3 Menganalisis pengaruh jenjang karir terhadap reward Perekam
Medis di RSJPDHK;
6
2.4 Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja Perekam Medis;

2.5 Menganalisis pengaruh motivasi terhadap reward Perekam Medis di
RSJPDHK;
2.6 Menganalisis pengaruh reward Perekam Medis di RSJPDHK
terhadap kinerja Perekam Medis.
F. Kegunaan Hasil Penelitian

1. Manfaat Teoritis
1.1. Melatih kemampuan mahasiswa untuk melihat permasalahan yang
terjadi di lapangan.
1.2. Melatih kemampuan mahasiswa untuk memberi usulan solusi yang
dibutuhkan untuk meningkatkan pelayanan berdasarkan teori yang
telah diperoleh di bangku kuliah.
1.3. Untuk pengembangan ilmu manajemen melalui penerapan ilmu yang
diperoleh selama masa kuliah dan melakukan perbandingan dengan
kondisi aktual yang terjadi di lapangan.
1.4. Sebagai sumbangan pemikiran bagi peneliti lainnya yang berminat
dalam melakukan penelitian lanjutan
2. Manfaat praktis:
2.1 Bagi RSJPDHK dapat memberi masukan dalam meningkatkan kinerja
Instalasi Rekam Medis di RSJPDHK berdasarkan penerapan standar
profesi Perekam Medis.
2.2 Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi RSJPDHK
untuk dapat dijadikan bahan evaluasi penerapan standar profesi
Perekam Medis.
2.3 Bagi Pegawai RSJPDHK, dari penelitian ini diharapkan dapat
meningkatkan pendidikan dan profesionalitas Perekam Medis.
7
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Deskripsi Konseptual
1. Kinerja
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang tidak
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuati jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
2. Definisi dan Pengertian Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta
(Stolovitch and Keeps, 1992).
Kinerja adalah salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri
pekerja (Griffin, 1987).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard,
1993). Pengertian kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas
serta kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik
dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly,
Gibson and Ivancevich, 1994).
Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang
dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and
Osborn, 1991).
Kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A),
motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x
8
M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan

kesempatan (Robbins,1996).
Kinerja menurut John Whitmore (1997: 104) “Kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”.
Menurut Barry Cushway (2002: 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana
seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai (2004: 309) mengemukakan kinerja adalah: “
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001: 78), “kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997: 104)
“kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Menurut Mink (1993: 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu
yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu
diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c)
berpengendalian diri, (d) kompetensi.
Menurut Mohoney (1963), yang di maksud dengan kinerja adalah kinerja
para individu anggota organisasi antara lain: perencanaan, investigasi, koordinasi,
supervise, pengaturan staf (staffing), negosiasi dan representative. Menurut
Vroom (1964), kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan. Menurut Ivancevich (2007:217), kinerja merupakan hasil yang
diinginkan dari perilaku.
Build, Wilson (2012: 4) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan berdasarkan persyaratan pekerjaan. Seorang karyawan
adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan penghargaan dalam
bentuk gaji dan tunjangan dari perusahaan. Karyawan ini melakukan semua
pekerjaan atau kegiatan operasi perusahaan. Jadi memahami kinerja karyawan
adalah pekerjaan individu dalam suatu perusahaan. Kinerja perusahaan adalah
totalitas kerja yang dicapai oleh suatu perusahaan. Kinerja karyawan dan kinerja
perusahaan memiliki hubungan yang sangat dekat, pencapaian perusahaan tujuan.
Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang
terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas
lainya. Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu
memenuhi permintaan pekerjaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2008:78) berpendapat bahwa kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu: (1)
kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) jangka waktu pencapaian hasil, (4)
kehadiran di tempat kerja, ( 5 ) sikap kooperatif. Dari pendapat para ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil atau indikator suatu pekerjaan
9
yang mencerminkan keberhasilan yang dicapai dalam melaksanakan tugas serta

tanggungjawabnya sesuai standar yang telah ditentukan dan sejalan tujuan
organisasi dalam waktu tertentu dan dapat diukur.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas bahwa kinerja
adalah kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Istilah kinerja juga digunakan untuk mengukur kondisi karyawan secara
individu di sebuah organisasi atau perusahaan. Melalui evaluasi terhadap
kinerjanya, setiap karyawan akan dapat ditentukan kualitasnya apakah sedang,
tinggi atau sangat tinggi. Pengukuran kinerja karyawan ini sangat penting
khususnya untuk menentukan kebijakan organisasi atau perusahaan ke depan
dalam rangka menghadapi persaingan usaha. Dalam era knowledge economy saat
ini, membangun kinerja perusahaan tidak ada cara lain kecuali melalui
pembangunan kinerja karyawan yang dilakukan secara berkelanjutan. Namun,
banyak orang yang keliru memaknakan konsepsi kinerja: mereka menganggapnya
sebagai hasil kerja atau produktivitas kerja. Kinerja bukan hasil kerja atau
produktivitas kerja, kinerja adalah istilah generik yang di dalamnya terdapat unsur
hasil kerja, produktivitas dan unsur-unsur lainnya. Memahami konsep kinerja
dengan benar bagi setiap pimpinan organisasi atau perusahaan adalah sangat
penting.
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya
jika individu atau kelompok invidu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan
yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-
target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja
seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok
ukurnya.
Kinerja Organisasi bersifat multidimensional. Dalam arti, tidak ada
indikator tunggal yang dapat digunakan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan
secara komprehensif untuk semua jenis Organisasi yang ada. Indikator kinerja
yang dipilih akan sangat tergantung pada faktor kritikal keberhasilan yang telah
diidentifikasi.
Beberapa ukuran keberhasilan dapat diklasifikasikan dalam beberapa
perspektif. Menurut Gordon Roberton (2002) terdapat empat perspektif indikator
keberhasilan instansi pemerintah sebagaimana diadaptasi dari metodologi
balanced scorecard, antara lain:
10
a. Perspektif Stakeholders dan Finansial Perspektif ini melihat pada kinerja

dari sudut pandang penyedia sumber daya dan menunjukkan hasil dari apa
yang ingin dicapai dalam perspektif lainnya.
b. Perspektif Pelanggan merupakan perspektif indikator tentang bagaimana
pelanggan melihat organisasi dan bagaimana organisasi memandang
mereka. Indikator yang dapat digunakan untuk menilai bagaimana
pelanggan memandang organisasi adalah tingkat kepuasan pelanggan yang
bisa diketahui melalui survei pelanggan, sikap dan perilaku mereka yang
dapat diketahui dari keluhan-keluhan yang mereka sampaikan.
c. Perspektif Proses Internal Perspektif ini mencakup indikator produktivitas,
kualitas, waktu penyerahan, waktu tunggu dan sebagainya. Indikator ini
memungkinkan kita untuk menentukan apakah proses telah mengalami
peningkatan, sejajar dengan benchmarks, dan atau mencapai target dan
sasaran.
d. Perspektif Inovasi dan Pembelajaran Perspektif ini memuat indikator
tentang sampai seberapa jauh manfaat dari pengembangan baru atau
bagaimana hal ini dapat memberikan kontribusi bagi keberhasilan di masa
depan. Mengukur hasil dari tindakan dan aktivitas dalam perspektif ini
mungkin tidak dapat dilakukan karena hasilnya tidak segera dapat diketahui
dan bersifat jangka panjang. Dalam banyak kejadian, mungkin diperlukan
ukuran pengganti sebagai indikator kinerja.
3. Penilaian Kinerja
Menurut Mondy dan Noe (2014), penilaian kerja merupakan sebuah proses
dalam mengukur performa karyawan terhadap standar dan peraturan kerja yang
ditentukan oleh perusahaan, dengan membandingkan hasil kerja dengan deskripsi
kerja yang ditetapkan dalam sebuah periode kerja tertentu. Dessler (2017)
mendefenisikan penilaian kinerja sebagai sebuah proses dalam melakukan
evaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu terhadap standar kerja yang
ditetapkan. Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki peran penting terhadap
kepuasan konsumen. Peningkatan kinerja ini disebabkan oleh sistem kerja yang
dijalankan untuk mengatur peningkatan kinerja dari karyawan, juga melalui
pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mengelola sistem
kerja karyawan yang sesuai kriteria dan standar perusahaan, menurut Mondy dan
Noe (2014) adalah merupakan sistem yang diterapkan dan dilaksanakan secara
berkala dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini yang terdiri dari
beeberapa hal yaitu:
a. Identifikasi, menetapkan faktor-faktor kinerja yang memberikan pengaruh
terhadap kesuksesan perusahaan. Hal ini dilakukan dengan menganalisa
jabatan yang ada.
11
b. Pengukuran adalah sebuah proses penilaian kinerja. Dimana dalam proses ini
pihak manajemen perusahaan dapat menetapkan kriteria penilaian kinerja
karyawan yang diharapkan.
c. Manajemen yang merupakan sebuah proses dalam hasil penilaian kinerja
karyawan. Pihak manajemen perusahaan harus membuat orientasi ke masa
yang akan datang dengan meningkatkan potensi karyawan di dalam
perusahaan tersebut.
Build (2012) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan berdasarkan persyaratan pekerjaan. Seorang karyawan adalah orang
yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan berupa gaji dan
tunjangan dari perusahaan. Karyawan ini melakukan semua pekerjaan atau
aktivitas operasional perusahaan, dengan demikian pengertian kinerja karyawan
merupakan hasil kerja individu dalam suatu perusahaan. Kinerja perusahaan
adalah totalitas pekerjaan yang dicapai oleh sebuah perusahaan. Kinerja karyawan
dan kinerja perusahaan memiliki nilai yang sangat tinggi saling berhubungan yang
menjadi pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja pegawai adalah mempengaruhi
seberapa banyak kontribusi kepada organisasi. Kuantitas kerja: standar ini
dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang
seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya. Kualitas kerja:
standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume
kerja. Pemanfaatan waktu: yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan. Tingkat kehadiran: Asumsi yang digunakan dalam
standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan
maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan. Kerjasama: keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target
yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi.
Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan memotivasi
pegawai dengan baik.
Mathis dan Jackson (2002) berpendapat penilaian kinerja (perfomance
appraisal-PA) adalah : “Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan”. Penilaian kinerja karyawan yang
dilakukan secara obyektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung
menurunkan potensi penyimpanan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya
diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan
perusahaan. Dalam menilai kinerja tidak banyak hal yang dilakukan seorang
manajer yang lebih penuh resiko dibanding menilai kinerja bawahan. Para
karyawan pada umumnya cenderung menjadi sangat optimistik tentang bagaimana
jadinya penilaian mereka, dan juga tahu bahwa kenaikan gaji, kemajuan karir, dan
ketenangan pikiran mereka biasa sangat tergantung bagaimana mereka dinilai.
Mathis dan Jackson (2006: 382), bahwa Penilaian kinerja karyawan adalah proses
12
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut pada karyawan. maka penilaian kinerja dapat dikatakan efektif
apabila meliputi dua hal, yaitu (1) adanya seperangkat standar dan (2) komunikasi
informasi (umpan balik).
Menurut Gary Dessler (2006), penilaian kinerja diartikan sebagai evaluasi
kinerja honorer saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga dapat asumsikan bahwa kinerja honorer memahami pada
standar kinerja pegawai agar kinerja tersebut berjalan efisien dan efektif.
Menurut Hersey, Blancard dan Johnson (1966) dalam Huber (2006)
mengemukakan bahwa kinerja adalah upaya untuk mencapai tujuan dan tanggung
jawab profesi. Menurut Robbin & Coulter (2007) “Kinerja adalah hasil akhir
kegiatan atau prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan standart dan kriteria yang ditetapkan”.
Keberhasilan yang dapat dicapai dari seorang karyawan dapat diperoleh dari
tingkat kinerja secara individu maupun berkelompok. Robbin & Coulter (2007)
menjelaskan bahwa untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator:
a. Ketepatan penyelesaian tugas. Dapat menyelesaikan tugas dengan tenggang
waktu yang diberikan.
b. Kesesuaian jam kerja. Karyawan yang datang dan pulang kerja sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan.
c. Tingkat kehadiran. Minimnya jumlah ketidakhadiran karyawan dalam satu
periode tertentu.
d. Kerjasama antar karyawan
e. Kepuasan Kerja. Rasa puas oleh karyawan atas kerja dan kewajiban yang
diberikan Berdasarkan pendapat para ahli seperti tersebut di atas bahwa
penilaian kinerja adalah suatu sistem formal yang secara berkala digunakan
untuk mengevaluasi kerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Pengukuran kinerja juga dapat dianggap sebagai hal yang objektif dan
subjektif.
4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor kemampuan dan faktor motivasi adalah faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja. Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensial (IQ) dan kemampuan realitiy (skill). Artinya tenaga kerja yang
mempunyai IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, tenaga kerja
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sedangkan
motivasi terbentuk dari sikap seorang tenaga kerja dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri tenaga kerja yang
13
terarah untuk mencapai tujuan kerja organisasi. Di samping itu sikap mental juga
mendorong diri tenaga kerja untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.
Menurut Gibson, (2008) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar
belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah
faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,
motivasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor yang ketiga yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan,
kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organnisasi, desain pekerjaan, desain
organisasi, dan karir.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
(1) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. (2) Faktor psikologis:
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. (3) Faktor
organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational
charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik
kerja). Karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menurut
Robbins (2006) terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status
pernikahan dan masa kerja pegawai. Karakteristik pekerjaan menurut Hackman
dan Oldam (1980) dapat dinilai melalui analisis desain pekerjaan pegawai yang
terdiri dari ragam keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan
balik. Berdasarkan pemikiran para ahli tersebut di atas bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor dari variabel individu yang terdiri dari
kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis.
5. Indikator dan Dimensi Kinerja

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) mengatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a) Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan / kuantitas
pekerjaan pada suatu bagian.
b) Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan
karyawan.
c) Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya
dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau
sesuai dengan harapan atasan.
d) Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh
karyawan.
e) Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.
14
Dessler (2002), mengatakan ada enam dimensi dalam penilaian kinerja, yaitu:
a) kualitas, meliputi akurasi, ketelitian dan penampilan kerja yang dapat
diterima;
b) produktivitas, meliputi: kualitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan;
c) pengetahuan kerja, meliputi: keterampilan teknis, praktis dan informasi yang
digunakan dalam bekerja;
d) reliabilitas, meliputi: penyelesaian tugas-tugas, upaya dan tindak lanjut;
e) availability, meliputi: istirahat kerja dan catatan kehadiran;
f) independence, yaitu: melakukan pekerjaan yang lebih luas dengan sedikit atau
tanpa supervisi.
Robbins, Stephen.P (2012) mempunyai pendapat bahwa dimensi dari
kinerja dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Kuantitas hasil kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan
dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
b) Kualitas hasil kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan,
kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
c) Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengkuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita
lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Robbins (2012: 156) juga mengemukakan indikator-indikator yang digunakan
dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:
a) Prestasi kerja
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi
dari perilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas.
b) Pencapaian target
Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi, dari hasil
pencapaian target dapat dilihat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
beban pekerjaannya.
c) Keterampilan
Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau
berorientasi bisnis.
15
d) Kepuasan
Merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapan karyawan.
e) Inisiatif
Merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
f) Tingkat kehadiran
Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya
kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
g) Ketaatan
Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.
h) On time
On time, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode tertentu
waktu yang ditentukan.
Penilaian kinerja berdasarkan hasil adalah merumuskan kinerja berdasarkan
pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir yang ditetapkan oleh
manajemen atau oleh kelompok kerja dengan cara penetapan sasaran secara
partisipatif yang melibatkan para pekerja untuk mendapat dampak positif terhadap
peningkatan produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif
yang biasanya dikenal dengan istilah manajemen by objective (MBO) dianggap
sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung
terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku adalah mengukur sarana
pencapaian sasaran dan bukannya hasil akhir. Dalam praktek, kebanyakan
pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran kinerja yang
berdasarkan pada obyektifitas karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis
kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally anchored rating scales)
dibuat dari kejadian-kejadian kritis yang terkait dengan berbagai dimensi kinerja.
Penilaian kinerja berdasarkan pertimbangan adalah menilai dan atau
mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik,
misalnya: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya,
keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul, kesediaan untuk bekerjasama
dengan orang lain, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya, serta hal-hal yang menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi dan sejensinya.
16
Berdasarkan pemikiran para ahli tersebut di atas bahwa tujuan penilaian

kinerja adalah mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan, mengendalikan perilaku
karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan
ganjaran, hukuman dan ancaman agar dapat mengambil keputusan mengenai
kenaikan gaji dan promosi, atau menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan tertentu. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai oleh perusahaan
dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu atau kelompok. Dengan
asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik pula perusahaannya
kinerja.
6. Penilaian kinerja menurut Edna K. Huffman, RRA

Pendapat Edna K. Huffman, RRA (1994) tentang penilaian kinerja adalah
evaluasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Ini dapat
dilakukan pada akhir masa percobaan untuk karyawan baru, di akhir program
pelatihan, secara ad hoc sesuai kebutuhan, dalam sesi konseling, dan tinjauan
formal berkala. Setiap kali penilaian kinerja dilakukan, peraturan Equal
Employment Opportunity (EEO) Kesempatan Kerja yang Setara harus
diperhatikan sehingga penilaian terkait dengan pekerjaan valid, berdasarkan
analisis pekerjaan yang menyeluruh, distandarisasi untuk semua karyawan, tujuan
jelas dan tidak bias, serta dilakukan oleh manajer yang memiliki pengetahuan
yang memadai tentang orang tersebut dan pekerjaannya.
Equal Employment Opportunity (EEO) di dalam personnel supervision
menurut Edna K. Huffman, RRA (1994) bahwa “sebelum tindakan apa pun
diambil untuk mengatur pekerjaan; merekrut, memilih, dan mengembangkan staf;
dan menilai serta memberi kompensasi kepada karyawan, undang-undang
Kesempatan Kerja yang Setara (Equal Employment Opportunity (EEO)) harus
dipahami oleh setiap manajer”. Standar kinerja adalah elemen kunci dalam
penilaian kinerja. Bagaimana standar kinerja ditetapkan dan bagaimana standar
tersebut dipantau. Untuk tinjauan penilaian formal, informasi dari sistem
pemantauan standar kinerja dikumpulkan dan digunakan dalam penilaian kinerja
secara keseluruhan.
Bentuk penilaian kinerja mencerminkan atribut seperti sikap dan
merupakan hasil agregat dari pemantauan standar kinerja. Ini juga dapat
menggambarkan berbagai atribut seperti sikap dan perilaku (seperti yang diukur
dengan kehadiran, hubungan interpersonal, dll), pengetahuan dan keterampilan
(demonstrasi kompetensi teknis dalam memenuhi standar kinerja, kemampuan
untuk mempelajari tugas-tugas baru, dll.), Kesan pribadi (seperti seperti
penampilan, ketenangan, dll.), dan, jika untuk seorang karyawan pengawas, sifat-
sifat pengawasan (termasuk keterampilan komunikasi, kemampuan motivasi, dll.).
Penilaian kinerja terkadang dilakukan tanpa formulir kami. Namun, formulir
mengidentifikasi bagi karyawan faktor-faktor yang akan dievaluasi. Mereka juga
17
digunakan untuk mendokumentasikan fungsi penilaian dan berfungsi sebagai

referensi untuk perbandingan dari waktu ke waktu.
Diskusi formulir penilaian kinerja dengan karyawan merupakan langkah
kedua dalam proses tersebut. Ini harus dilakukan dalam wawancara pribadi.
Seperti halnya wawancara personel lainnya, perencanaan yang cermat menjamin
wawancara penilaian yang berhasil.
Wawancara harus dimulai dengan ringkasan kinerja masa lalu. Jika
semua aspek lain dari pengawasan personel telah diterapkan, informasi kinerja
masa lalu yang dikumpulkan untuk tinjauan seharusnya tidak mengejutkan.
Faktanya, tinjauan atas informasi ini seharusnya dapat dibagikan dengan agak
cepat. Bagian utama dari wawancara harus dihabiskan untuk membahas masa
depan dan perbaikan yang diperlukan. Tujuan khusus harus ditetapkan bersama.
Pengisian akhir formulir melibatkan karyawan yang mengomentari penilaian dan
mengakui, secara tertulis, bahwa itu telah didiskusikan dengan karyawan.
Penilaian kinerja adalah seni sekaligus alat bantu. Banyak manajer dan
karyawan sama-sama tidak nyaman dengan penilaian kinerja. Bagi manajer,
diperlukan pemahaman yang kuat tentang hubungan antarmanusia, informasi
lengkap tentang kinerja karyawan, dan yang terpenting, objektivitas.
Manajer harus menghindari beberapa kesalahan umum dalam penilaian
kinerja, misalnya menggunakan standar yang berbeda untuk karyawan yang
melakukan pekerjaan serupa; memberi bobot lebih besar pada kejadian baru-baru
ini; menampakkan penilaian bias; menilai semua karyawan terlalu lunak atau
semua seperti berada di tengah pita sempit (kesalahan tendensi sentral); menilai
seseorang tinggi atau rendah pada semua item karena satu karakteristik (efek
halo); atau menilai seorang karyawan berbeda dengan yang lain tidak berdasarkan
standar (ini kesalahan yang kontras).
Penilaian kinerja bagi karyawan membutuhkan kedewasaan, penilaian
jujur tentang diri sendiri, dan keyakinan untuk menyatakan sudut pandangnya
sendiri. Jika penilaian dilakukan secara teratur dan dengan itikad baik, ini bisa
menjadi alat komunikasi yang efektif. Pada akhir wawancara penilaian poin-poin
utama dan kepastian yang mungkin ditawarkan harus disampaikan kepada
karyawan. Sekalipun kinerjanya tidak memenuhi harapan, karyawan sedapatnya
diucapkan terima kasih atas kerjasamanya dalam proses penilaian. Tindak lanjut
juga harus dijadwalkan. Masalah tindak lanjut dapat mencakup diskusi gaji,
konseling mendalam, janji pelatihan, dan umpan balik tentang kemajuan dan
didokumentasikan dengan lengkap pada formulir penilaian.
18
7. Jenjang karir
Yang dimaksud dengan karir adalah suatu rangkaian perilaku dan sikap
yang berhubungan dengan pengalaman maupun aktivitas kerja selama rentang
waktu pada kehidupan seorang individu serta merupakan rangkaian aktivitas kerja
berkelanjutan.
Karir yaitu kondisi yang dapat menunjukan adanya peningkatan status
kepegawaian seorang individu dalam organisasi sesuai dengan pekerjaan yang
sudah ditentukan oleh organisasi tersebut.
Karir merupakan kedudukan, rangkaian pekerjaan dan posisi yang pernah
diduduki oleh seseorang selama masa kerjanya. Karir dapat menunjukan
peningkatan maupun perkembangan pegawai secara individu pada suatu jenjang
yang dicapai selama masa kerjanya di dalam organisasi.
8. Definisi dan Pengertian Jenjang Karir

Jenjang karier (career path) didefinisikan sebagai rangkaian posisi yang
harus dilalui oleh masing-masing karyawan untuk mencapai tingkatan posisi
tertentu dalam perusahaan. Karir (Wikipedia Bahasa Indonesia, ensiklopedia
bebas) adalah sebuah kata dari Bahasa Belanda; carrier yang diartikan sebagai
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa berarti
jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu. Karir merupakan istilah yang
didefinisikan oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) sebagai perkembangan
dan kemajuan baik pada kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Karir
biasanya pekerjaan yang dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan
berupa gaji maupun uang. Menurut Mathis dan Jackson (2006), karir merupakan
urutan posisi yang berkaitan dengan pekerjaan yang diduduki oleh seseorang
sepanjang hidupnya. Menurut Jackson dan Vitberg (2010), pengembangan karir
adalah sebuah pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan
bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan tersedia pada
saat dibutuhkan.
Pengertian karir menurut Glueck (1997) menyatakan karir individual
adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami
seseorang selama masa kerjanya. Sehingga karir individu melibatkan rangkaian
pilihan dari berbagai kesempatan, tapi dari sudut pandang organisasi karir
merupakan proses regenerasi tugas yang baru.
Karir (Mondy dan Noe, 2005) adalah suatu pendekatan formal yang
digunakan oleh organisasi dalam meningkatkan jabatannya melalui kualifikasi dan
pengalaman yang sesuai ketika dibutuhkan. Pengembangan karir secara formal
akan sangat penting bagi menjaga motivasi dan komitmen pegawai. Karir
(Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996) adalah urutan pengalaman dan kegiatan
yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku
19
tertentu pada diri seseorang. Atau urutan sikap dan perilaku seseorang dikaitkan
dengan oengalaman kerja dan aktifitas dalam rentang kehidupan orang itu.
Menurut Danrew J. Dubrin (2011) menganggap pengembangan karir
sebagai aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan
karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir menurut Andrew J. Dubrin (1982) mengemukakan
bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum. Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan
formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan
kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan (Mondy, 2008).
Andrew J. Dubrin (1982) menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karir
yang dijabarkan sebagai berikut:
a. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan
karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi
kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai
yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi
jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan
dan tujuan individu.
b. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan
karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki
loyalitas yang lebih tinggi.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir
membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki
suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier
akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
e. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental
sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tercapai tujuan perusahaan.
g. Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan
Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah
dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir
dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
20
j. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai porsinya.
9. Dimensi dan Indikator Pengembangan Karier

Menurut Jackson & Vitberg (2010), pengembangan karir yang baik adalah
sebuah pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan tersedia pada saat
dibutuhkan. Berbagai dimensi dan indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a) Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
diketahui secara luas dikalangan pegawai.
Pembinaan Pimpinan Perlakuan yang adil dalam berkarier hanya bisa
terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan
pegawai. Kepedulian para atasan langsung, Para pegawai pada umumnya
mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karier
masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan
balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga
para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya
umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai
langkah awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk
dipromosikan menjadi lebih besar.
b) Keperdulian para atasan langsung
Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui
potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan
penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya
agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
c) Informasi tentang berbagai peluang promosi
Promosi Informasi tentang berbagai peluang promosi, Para pegawai pada
umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting
terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal
yang sifatnya. Adanya minat untuk dipromosikan, pendekatan yang tepat
digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pegawai untuk pengembangan
21
karier ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk
mengembangkan karier sangat individualistik sifatnya. Seorang pegawai
memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat
pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah
tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat
berakibat pada besarnya minat seseorang untuk mengembangkan kariernya.
Tingkat kepuasan Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang
ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karier, ukuran keberhasilan
yang digunakan memang berbedabeda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan
mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia
menerima kenyataan bahwa karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi
oleh seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia dapat mencapai tingkat
tertentu dalam kariernya meskipun tidak banyak anak tangga karier yang
berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa merasa puas karena mengetahui
bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal dan
berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi merupakan usaha yang akan
siasia karena mustahil untuk dicapai.
d) Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik
sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis
kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang
ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai faktor
tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang untuk
mengembangkan karirnya.
e) Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan
memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat
kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan
mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia
menerima kenyataan bahwa karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi
oleh seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia dapat mencapai tingkat
tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang
berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa merasa puas karena mengetahui
berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi merupakan usaha yang akan
sia-sia karena mustahil untuk dicapai.
22
Berdasarkan pemikiran para ahli tersebut di atas bahwa jenjang karir adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir
masa depan mereka oleh organisasi dalam meningkatkan jabatannya melalui
kualifikasi dan pengalaman yang sesuai ketika dibutuhkan, dan jenjang karir
mempunyai beberapa dimensi dan indikator pengembangan karier yang baik.
Dimensi dan Indikator Career Development menurut Bernardin (2008) ada
dua dimensi pengukuran terhadap pengembangan karir, yaitu :
1) Pengembangan karir organisasional, meliputi indikator informasi karir dan
program karir, peluang pelatihan dan pengembangan, keaneka ragaman karir,
tanggung jawab karir sendiri, pengembangan karir yang realistis dan manfaat
peluang pengembangan.
2) Pengembangan karir individual meliputi indikator mencari informasi karir dan
rencana karir, membangun tujuan dan pengembangan karir, minat ketrampilan
dan kemampuan yang dimiliki.
10. Pengembangan Karir Perekam Medis

Pengembangan karier merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi.
Pengembangan karier merupakan jalur mobilitas vertikal yang ditempuh melalui
peningkatan kompetensi, dimana kompetensi tersebut diperoleh dari pendidikan
formal berjenjang, pendidikan informal yang sesuai/relevan maupun pengalaman
praktik yang diakui. Dengan arti lain, pengembangan karier merupakan jalur
untuk peningkatan peran tenaga kesehatan yang profesional di sebuah institusi.
Dalam penerapannya, pengembangan karier memiliki kerangka waktu untuk
pergerakan dari satu level ke level lain yang lebih tinggi dan dievaluasi
berdasarkan penilaian kinerja, masa kerja dan kompetensi. Pengembangan sistem
pengembangan karier profesional bagi tenaga kesehatan dapat dibedakan antara
tugas pekerjaan (job) dan karier (career). Pekerjaan sebagai tenaga kesehatan
diartikan sebagai suatu posisi atau jabatan yang diberikan/ ditugaskan, serta ada
keterikatan hubungan pertanggungjawaban dan kewenangan antara atasan dan
bawahan, dan mendapatkan imbalan penghargaan berupa uang.
Jenjang karir Perekam Medis dan Informasi Kesehatan (PMIK) dimulai dari
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik
Indonesia yang mengatur jenjang karir PMIK dalam Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
Nomor 30 Tahun 2013 Tentang Jabatan Fungsional Perekam Medis Dan Angka
Kreditnya yang merupakan jenjang karir untuk Perekam Medis menggantikan
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
135/KEP/M.PAN/12/2002 tentang Jabatan Fungsional Perekam Medis dan Angka
Kreditnya bahwa dalam rangka pembinaan karier dan peningkatan kualitas
profesionalisme Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan tugas pelayanan rekam
23
medis, dipandang perlu menetapkan jabatan fungsional Perekam Medis dan

Angka Kreditnya.
Jenjang karir PMIK di Indonesia diatur dalam Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
Nomor 30 Tahun 2013 Tentang Jabatan Fungsional Perekam Medis Dan Angka
Kreditnya. Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan Perekam Medis adalah
Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak
secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan pelayanan
rekam medis informasi kesehatan pada sarana kesehatan. Pelayanan rekam medis
informasi kesehatan adalah kegiatan pelayanan penunjang secara profesional yang
berorientasi pada kebutuhan informasi kesehatan bagi pemberi layanan kesehatan,
administrator dan manajemen pada sarana layanan kesehatan dan instansi lain
yang berkepentingan berdasarkan pada ilmu pengetahuan teknologi rekam medis
(sintesa ilmu-ilmu sosial, epidemiologi, terminologi medis, biostatistik, prinsip
hukum medis dan teknologi informasi).
Jenjang karir PMIK pegawai negeri sipil terdiri dari jabatan fungsional
perekam medis terampil dan jabatan fungsional perekam medis ahli. Jabatan
fungsional Perekam Medis Terampil adalah jabatan fungsional yang mempunyai
kualifikasi teknis yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan
penguasaan pengetahuan teknis dan prosedur kerja tertentu di bidang pelayanan
rekam medis informasi kesehatan. Jabatan fungsional Perekam Medis Ahli adalah
jabatan fungsional yang mempunyai kualifikasi profesional yang pelaksanaan
tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan, metodologi,
dan teknik analisis tertentu di bidang pelayanan rekam medis informasi kesehatan.
Jenjang jabatan dan pangkat, golongan ruang:
1) Jabatan fungsional Perekam Medis, terdiri atas:
a) Perekam Medis Terampil; dan
b) Perekam Medis Ahli.
2) Jenjang jabatan fungsional Perekam Medis Terampil dari yang paling rendah
sampai dengan yang paling tinggi, yaitu:
a) Perekam Medis Pelaksana;
b) Perekam Medis Pelaksana Lanjutan; dan
c) Perekam Medis Penyelia.
3) Jenjang jabatan fungsional Perekam Medis Ahli dari yang paling rendah
sampai dengan yang paling tinggi, yaitu:
a) Perekam Medis Pertama;
b) Perekam Medis Muda; dan
c) Perekam Medis Madya.
24
11. Jenjang Karir Perekam Medis dan Informasi Kesehatan (PMIK) di

Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita (RSJPDHK)
Karir merupakan suatu deretan posisi yang yang diduduki oleh seseorang
selama perjalanan usianya (Robins, 2006). Karir diartikan sebagai semua
pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Davis
& Werther, 1996). Sistem pengembangan karir (Bernardin dan Russel 1993)
adalah usaha secara formal dan terorganisir serta terecana untuk mencapai
keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara
keseluruhan. Komponen utama karir terdiri dari alur karir, tujuan karir,
perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang
berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan
tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai
bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang
sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupkan proses dimana
seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut,
sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal
yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya. Pencapaian tujuan
dan rencana karir seseorang tidak hanya ditentukan oleh sistem karir yang
ditetapkan di tempat kerja tersebut. PMIK sebagai individu yang merupakan SDM
yang bekerja pada suatu organisasi pelayanan kesehatan / rumah sakit,
mempunyai peran yang besar dalam pencapaian karir PMIK itu sendiri. Hal ini
sejalan dengan teori Davis dan Werther, 1996 yang menguraikan lima faktor yang
terkait dengan karir, meliputi; keadilan dalam karir, perhatian dengan penyeliaan,
kesadaran tentang kesempatan, minat pekerja dan kepuasan karir.
Dasar pemikiran penyusunan jenjang karir profesi PMIK RSJPDHK beranjak
dari kepentingan profesi untuk bertanggung jawab dan bertanggung gugat dalam
memberikan layanan rekam medis dalam rangka memenuhi Standar Nasional
Akreditasi Rumah Sakit bab 5 tentang kompetensi dan kewenangan staf (KKS),
standar KKS 16 terkait staf klinis pemberi asuhan lainnya dan staf klinis lainnya
mensyaratkan rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,
verifikasi, dan mengevaluasi kredensial profesional pemberi asuhan (PPA)
lainnya dan staf klinis lainnya (pendidikan, registrasi, izin, kewenangan,
pelatihan, dan pengalaman).
Penyusunan buku jenjang karir profesi PMIK RSJPDHK telah dirintis sejak
tahun 2017 dan telah ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Jantung
dan Pembuluh Darah Harapan Kita nomor: HK.02.03/XX.6/0336/2018 tentang
Pedoman Jenjang Karir Profesi Tenaga Kesehatan Lainnya tahun 2018, memuat
kompetensi setiap levelnya sebagai berikut:
25
a) Kompetensi jenjang PMIK-1a

– Mampu melakukan pekerjaan pada masa orientasi 1 (satu) tahun di TPP
(rawat jalan, rawat inap, gawat darurat, perjanjian), pekerjaan filing &
retrieval rekam medis meliputi: pendistribusian, pengambilan kembali dari
ruangan, pengambilan kembali dari rak penyimpanan, missfile, pelayanan
RM penelitian dan keperluan lain dengan pendampingan.
– Mampu berkomunikasi efektif dalam pelayanan;
– Mampu menjelaskan kode etik profesi;
– Mampu melaksanakan kode etik profesi;
– Berkelakuan baik.
b) Kompetensi jenjang PMIK-1b
– Mampu melakukan pelayanan registrasi pasien secara profesionalisme
yang luhur, etika dan legal menggunakan komunikasi efektif di: TPP rawat
jalan, TPP rawat inap, TPP gawat darurat (gadar), TPP executive pav
sukaman;
– Mempunyai etika pergaulan yang baik;
c) Kompetensi jenjang PMIK-2a
– Mampu melakukan pekerjaan Filing & retrieval rekam medis, meliputi
pekerjaan penyimpanan, pendistribusian, penyortiran rekam medis;
pengendalian rekam medis yang dipinjam/dikeluarkan, pencarian kembali
(retrieval) rekam medis; pengecekan (sweeping missfile); penyiapan
rekam medis rawat inap; pengumpulan data pengembalian rekam medis;
pencatatan dan pelaporan data kontrol rekam medis, seleksi rekam medis
yg akan disusutkan dalam rangka proses retensi.
– Berkelakuan baik;
– Mampu membimbing PMIK-1.
d) Kompetensi jenjang PMIK-2b
– Mampu melakukan pekerjaan perakitan rekam medis (assembly): meliputi
pekerjaan pengambilan rekam medis; pengecekan sensus harian rekam
medis; perbaikan kondisi rekam medis yang rusak; pengidentifikasian
kebutuhan formulir SIM rekam medis manual (berbasis kertas);
pengolahan data katalog jenis formulir rekam medis; pengolahan rekam
medis (assembling sesuai SPO);
26
– Mampu melakukan pekerjaan administrasi pelepasan informasi medis

(release of information/ROI) meliputi pekerjaan proses berkas permintaan
infokes pasien/keluarga, pemberian informasi administrasi pelepasan
informasi medis; penjelasan proses permintaan informasi
kesehatan/pelepasan informasi (release of information); pencatatan
permintaan informasi kesehatan pasien; pengkajian permintaan informasi
kesehatan dengan ketentuan yang berlaku; verifikasi, validasi, konfirmasi,
penyiapan informasi kesehatan pasien yang dibutuhkan; komunikas DPJP;
persetujuan permintaan informasi kesehatan; identifikasi kelengkapan data
rekam medis; analisis kebenaran dari identitas DPJP, komunikasi dengan
DPJP, penyiapan yang akan dilepaskan kepada pasien atau pihak ketiga
dalam bentuk resume medis.
e) Kompetensi jenjang PMIK-3a
– Mampu melakukan pekerjaan pengumpulan dan analisa data
RMIK/AKLPRM meliputi pekerjaan Mengumpulkan angka ketidak
lengkapan rekam medis (AKLPRM) / pengumpulan row data AKLPRM,
laporan incomplete; Identifikasi nilai kritis AKLPRM; laporan nilai kritis
AKLPRM, keabsahan data rekam medis; Laporan mutu pelayanan pada
sarana pelayanan kesehatan/ statistik RS; analisis mutu sistem
pengembalian rekam medis; rancangan formulir analisis mutu sistem
pengembalian rekam medis;
– Mampu melakukan pekerjaan monitoring, evaluasi manajemen RMIK,
meliputi observasi data pada setiap lembaran rekam medis, monitoring
laporan hasil pemeriksaan penunjang, transfer pasien, laporan anestesi,
infeksi nosokomial, resume keperawatan, resume pasien pulang. Evaluasi
rekam medis yang akan disusutkan; berita acara pemusnahan rekam medis,
seleksi rekam medis yang akan disusutkan, evaluasi peminjaman
ketersediaan data untuk penelitian, pendidikan tenaga kesehatan;
– Mampu membimbing PMIK 1 dan PMIK 2.
27
f) Kompetensi Jenjang PMIK-3b

− Mampu melakukan pekerjaan pengolahan dan analisa data (koding
rajal/ranap/gadar) & klaim (reimbursement) meliputi: identifikasi data
pada setiap lembaran rekam medis untuk evaluasi keabsahan data,
verifikasi data medis dan data administrasi (tarif/billing); analisa
kelayakan resume medis; pentuan kode diagnosa dan tindakan pasien
sesuai kaidah koding dan buku pedoman yang berlaku; verifikasi medis
dan evaluasi kode diagnosa serta tindakan; identifikasi berbagai keperluan
terkait pelayanan data rekam medis; identifikasi informasi yang
dibutuhkan sebagai dasar pengambilan keputusan internal maupun
eksternal; pengumpulan data penyakit dan tindakan medis untuk
penyusunan laporan morbiditas dan Mortalitas pasien rawat inap;
pengumpulan data penyakit menular untuk penyusunan laporan morbiditas
dan mortalitas pasien rawat jalan; pemberian kode dan indeks penyakit dan
kode tindakan medis dan kematian pasien rawat inap sesuai buku pedoman
yang telah ditentukan; proses data casemix; monitor data demografi
pasien, kode diagnosa dan tindakan medis pasien rawat jalan ke dalam soft
ware case mix; monitor data demografi pasien, kode diagnosa dan
tindakan medis pasien rawat inap ke dalam soft ware case mix; proses
brigding dan gruping untuk menentukan tarif casemix; penyiapan dan
menyerahkan laporan hasil gruping dalam bentuk txt ke bagian terkait
untuk diverifikasi internal; penerimaan kembali berkas klaim/file txt hasil
koreksi dari bagian terkait; review hasil koreksi dari bagian terkait; input
ulang hasil koreksi kedalam software casemix; klasifikasi format untuk
penggantian biaya/klaim diagnosa dan tindakan pasien rawat jalan dan
rawat inap.
− Mampu berkomunikasi efektif dalam pelayanan;
− Mampu menjelaskan kode etik profesi;
− Mampu melaksanakan kode etik profesi;
− Mempunyai etika pergaulan yang baik;
− Berkelakuan baik;
− Mampu membimbing PMIK 1 dan PMIK 2.
g) Kompetensi jenjang PMIK-4a

− Mampu melakukan pekerjaan statistik RS:Melaksanakan pengumpulan,
validasi dan verifikasi data sesuai ilmu statistik rumah sakit, meliputi
sistem pelaporan dalam bentuk informasi kegiatan pelayanan kesehatan;
data rekam medis (data collection); analisa data dalam bentuk tampilan
grafik Barber Jhonson & analisanya (BOR, LOS, TOI, BTO); laporan
dalam rangka memberi kontribusi perencaan rumah sakit sebagai
pengumpul data sebagai bahan perencanaan, pengumpulan data rekam
medis (data collection) rawat jalan; pengumpulan data register pelayanan
28
rawat jalan; pengumpulan, mengolah data sensus harian rawat data rawat
jalan menjadi laporan volume kegiatan; pengumpulan, mengolah data
sensus harian rawat data rawat jalan menjadi laporan volume kegiatan
penunjang. pengumpulan data rekam medis (data collection) rawat inap
(sensus harian rawat inap, data register pelayanan rawat inap);
pengumpulaan data untuk penyusunan laporan efisiensi pelayanan pada
sarana pelayanan kesehatan; pengumpulan data penyakit dan tindakan
medis untuk penyusunan laporan morbiditas dan mortalitas pasien rawat
jalan; pengumpulan data penyakit tertentu untuk penyusunan laporan
morbiditas dan mortalitas pasien rawat jalan; pengumpulan data penyakit
tertentu untuk penyusunan laporan morbiditas dan mortalitas pasien rawat
inap; pengumpulan data penyakit menular untuk penyusunan laporan
morbiditas dan mortalitas pasien rawat inap; pengolahan (procesing) data
rekam medis (data volume kegiatan; analisa data volume kegiatan rawat
jalan; ananalisa data sensus harian rawat inap; analisa data data volume
kegiatan penunjang dalam bentuk tampilan grafik Barber Jhonson &
analisanya (BOR, LOS, TOI, BTO); rekapitulasi data penyakit dan
tindakan medis untuk penyusunan laporan morbiditas dan mortalitas
pasien rawat jalan; rekapitulasi data penyakit menular untuk penyusunan
laporan morbiditas dan mortalitas pasien rawat jalan; rekapitulasi data
penyakit tertentu untuk penyusunan laporan morbiditas dan mortalitas
pasien rawat jalan; rekapitulasi data penyakit dan tindakan medis untuk
penyusunan laporan morbiditas dan mortalitas pasien rawat inap;
rekapitulasi data penyakit tertentu untukpenyusunan laporan morbiditas
dan mortalitas pasien rawat inap; rekapitulasi data untuk penyusunan
laporan cakupan pelayanan pada sarana pelayanan kesehatan; rekapitulasi
data untuk penyusunan laporan mutu pelayanan pada sarana pelayanan
kesehatan; rekapitulasi data untuk penyusunan laporan efisiensi pelayanan
pada sarana pelayanan kesehatan; laporan cakupan pelayanan pada sarana
pelayanan kesehatan/ statistik RS; laporan efisiensi pelayanan pada sarana
pelayanan kesehatan/ statistik RS; laporan morbiditas dan mortalitas
penyakit tertentu rawat jalan; laporan morbiditas dan mortalitas penyakit
tertentu pasien rawat inap.
− Mampu berkomunikasi efektif dalam pelayanan;
− Mampu menjelaskan kode etik profesi;
− Mampu melaksanakan kode etik profesi;
− Mempunyai etika pergaulan yang baik;
− Berkelakuan baik;
− Mampu membimbing PMIK 2 dan PMIK 3.
29
h) Kompetensi jenjang PMIK-4b

– Mampu membuat program audit koding meliputi pekerjaan mencari
data untuk audit PMIK dalam indeks penyakit dan tindakan;
mempersiapkan/ pengumpulan data yg akan diaudit; membuat kriteria
penyakit dan tindakan yang akan diaudit; validasi kode penyakit dan
tindakan; evaluasi kode penyakit pasien rawat inap; daftar catatan hasil
kode yang tidak sesuai; uji coba audit dengan dokumen rekam medis;
menganalis data sesuai dengan keperluan audit PMIK; laporan hasil audit;
menyajikan data untuk keperluan audit PMIK; menyajikan hasil evaluasi
audit kode penyakit dan tindakan.
– Mampu membuat program audit isian RMIK meliputi pekerjaan data
katalog catatan mutu formulir rekam medis; persiapan/pengumpulan
katalog catatan mutu formulir rekam medis; membuat kriteria katalog
catatan mutu formulir rekam medis; validasi katalog catatan mutu formulir
rekam medis; evaluasi katalog catatan mutu formulir rekam medis; daftar
catatan katalog catatan mutu formulir rekam medis yang sesuai; ajukan
katalog catatan mutu formulir rekam medis secara komputerisasi; uji coba
katalog catatan mutu formulir rekam medis; laporan hasil komputerisasi
katalog catatan mutu formulir rekam medis; implementasi hasil
komputerisasi katalog catatan mutu formulir rekam medis.
– Mampu membuat SOP (audit koding, verifikasi data, validasi kode
penyakit dan tindakan, program audit isian.
– Mampu melakukan pekerjaan identifikasi data RMIK, antara lain:
Identifikasi tampilan isian rekam medis secara elektronik; Identifikasi data
format formulir sebagai alat bantu monitoring keakuratan koding;
Identifikasi tampilan data/butiran informasi demografi pasien rawat jalan
dan rawat inap; Identifikasi tampilan register rawat jalan dan rawat inap;
Identifikasi tampilan indeks utama pasien rawat jalan; Identifikasi data
untuk sistem retensi rekam medis; Identifikasi butiran data untuk analisis
rancangan sistem aplikasi rekam medis rawat jalan dan rawat inap;
Identifikasi data untuk katalog catatan mutu formulir rekam medis secara
komputerisasi; Identifikasi kebutuhan (menu atau modul) RMIK;
Identifikasi keabsahan data rekam medis secara elektronik; Identifikasi
data penggantian biaya/klaim dalam menjamin validitas untuk berbagai
register sebagai dasar outcome; Identifikasi tampilan formulir pendaftaran
rawat jalan; Identifikasi tampilan formulir pendaftaran rawat inap;
Identifikasi tampilan analisis mutu sistem pengembalian RMIK;
Identifikasi data tampilan analisis kuantitatif RMIK; Identifikasi format
untuk penggantian biaya/klaim diagnosa dan tindakan pasien rawat jalan
dan rawat inap; Identifikasi data tampilan analisis kualitatif rekam medis;
Identifikasi data format formulir sistem seleksi rekam medis yang akan
disusutkan; Identifikasi variabel data analisa kelengkapan pengembalian
30
RMIK untuk dikomputerisasikan; Identifikasi tampilan isian rekam medis

secara elektronik; Identifikasi kebutuhan modul RMIK; Identifikasi data
format formulir sebagai alat bantu monitoring keakuratan koding;
Identifikasi tampilan data/butiran informasi demografi pasien rawat jalan
dan rawat inap; Identifikasi tampilan register rawat jalan dan rawat inap;
Identifikasi tampilan indeks utama pasien rawat jalan; Identifikasi data
untuk sistem retensi rekam medis; Identifikasi butiran data untuk analisis
rancangan sistem aplikasi rekam medis rawat jalan dan rawat inap;
Identifikasi data untuk katalog catatan mutu formulir rekam medis secara
komputerisasi; Identifikasi menu atau modul; Identifikasi keabsahan data
rekam medis secara elektronik.
– Mampu melakukan pekerjaan klasifikasi data RMIK: Klasifikasi format
untuk penggantian biaya/klaim diagnosa dan tindakan pasien rawat jalan
dan rawat inap; Klasifikasi variabel data analisa kelengkapan
pengembalian RMIK untuk dikomputerisasikan; Klasifikasi variabel data
analisa kelengkapan pengembalian RMIK untuk dikomputerisasikan;
Klasifikasi tampilan data/butiran informasi demografi pasien rawat jalan
dan rawat inap; Klasifikasi data format formulir sebagai alat bantu
monitoring keakuratan koding; Klasifikasi tampilan register rawat jalan
dan rawat inap; Klasifikasi tampilan isian rekam medis secara elektronik;
Klasifikasi tampilan indeks utama pasien; Klasifikasi data untuk retensi
rekam medis; Klasifikasi butiran data untuk analisis rancangan sistem
aplikasi rekam medis rawat jalan dan rawat inap; Klasifikasi data untuk
katalog catatan mutu formulir rekam medis secara komputerisasi;
Klasifikasi data penggantian biaya/klaim dalam menjamin validitas untuk
berbagai register sebagai dasar outcome; Klasifikasi tampilan formulir
pendaftaran rawat jalan; Klasifikasi tampilan formulir pendaftaran rawat
inap; Klasifikasi tampilan analisis mutu sistem pengembalian RMIK;
Klasifikasi data tampilan analisis kuantitatif RMIK; Klasifikasi kegiatan
pelayanan dalam rangka penyusunan alur pembentukan SIM rekam medis;
– Mampu melakukan pekerjaan verifikasi data: verifikasi penyakit pasien
rawat jalan termasuk gawat darurat; verifikasi kode penyakit dan tindakan
pasien rawat inap;
– Mampu melakukan pekerjaan validasi kode penyakit dan tindakan:
validasi kode penyakit dan tindakan pasien rawat jalan termasuk gawat
darurat; validasi kode penyakit dan tindakan pasien rawat inap.
31
i) Kompetensi jenjang PMIK-5a

Mampu mengelola Manajemen Unit Kerja meliputi ruang lingkup:
memprediksi kebutuhan informasi dan teknik dalam sistem pelayanan
kesehatan di masa yang akan datang; melaksanakan rencana strategis; goal
dan objektif untuk area tanggung jawabnya; merencanakan kebutuhan sarana
dan prasarana unit kerja MIK/RM untuk memenuhi kebutuhan kerja,
menyusun anggaran/budget; menggunakan anggaran/budget; menerapkan
program orientasi dan latihan staf bagi yang terkait dalam sistem data
pelayanan kesehatan; menyusun kebijakan dan prosedur tentang sistem
MIK/RM yang sesuai hukum, sertifikasi, akreditasi dan kebutuhan sesuai
kondisi lapangan; mengembangkan kebijakan dan prosedur tentang MIK/RM
yang sesuai hukum, sertifikasi, akreditasi dan kebutuhan sesuai kondisi
lapangan; mengimplementasikan kebijakan dan prosedur tentang MIK/RM
yang sesuai hukum, sertifikasi, akreditasi dan kebutuhan sesuai kondisi
lapangan; menyusun analisa jabatan dan uraian tugas Perekam Medis;
menyiapkan profil RS; koneksi data awal yang terproses menjadi informasi
untuk keputusan manajemen; struktur dan butiran data untuk sistem
peningkatan SDM PMIK; keterkaitan butiran data pada sistem peningkatan
SDM PMIK; koneksi data awal yang terproses menjadi informasi untuk
keputusan manajemen; hak akses user / pengguna; merancang evaluasi sistem
peningkatan SDM PMIK; berupaya meningkatkan SDM PMIK; merancang
struktur dan butiran data untuk sistem peningkatan SDM PMIK,
berkomunikasi efektif dalam pelayanan; menjelaskan kode etik profesi;
melaksanakan kode etik profesi; mempunyai etika pergaulan yang baik;
berkelakuan baik; menjelaskan etika pergaulan yang baik.
j) Kompetensi jenjang PMIK-5b
– Mampu menjadi pelatih PMIK dan merancang struktur pelatihan PMIK
untuk pengelolaan kompetensi PMIK:
 merancang pola pengembangan SDM PMIK;
 merancang pola kredensial SDM PMIK;
 merancang panduan/pedoman/SPO terkait pengembangan SDM
PMIK.
– Mengidentifikasi masalah-masalah SDM PMIK yang berkaitan dengan
pengelolaan kompetensi PMIK:
 Mengidentifikasikan informasi yang dibutuhkan sebagai dasar
pengambilan keputusan terkait sistem peningkatan SDM PMIK;
– Mampu membuat penelitian profesi PMIK;
32
12. Motivasi
Robbins & Coulter (2010) mengemukakan bahwa motivasi mengacu pada
proses dimana seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk
mencapai satu tujuan. Stoner (1995) Motivasi merupakan sebuah karakteristik
psikologis manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen
seseorang, termasuk didalamnya faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan
dan menopang perilaku manusia pada sebuah arah tertentu yang dilakukan.
Definisi yang diungkapkan oleh Terry (2013) adalah keinginan yang ada pada
individu yang merangsang tindakan.
Menurut Fred Luthans (2006) definisi motivasi adalah Motivasi merupakan
proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang
menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
Motivasi menurut Michael Armstrong (1994) motivasi kerja adalah sesuatu yang
memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berprilaku dalam
cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada
mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa
mereka sampai ke suatu tujuan. Bermotivasi adalah keinginan pergi ke suatu
tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada agar
dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah tiba di sana.
Motivasi menurut Condry dan Chambers (2004) yang paling ampuh adalah
motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Huddleston dan Good (1999)
menjelaskan motivasi menjadi salah satu faktor penting dalam pekerjaan karena
dapat berdampak pada kinerja dan produktifitas kerja. Motivasi (Greenberg dan
Baron. 2008:248) adalah serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku manusia demi pencapaian tujuan tertentu.
Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008) merupakan proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Dalam konteks ini maka motivasi yang dimaksud adalah fokus pada
tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat terhadap perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins,
2008:230): yaitu (1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan
untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras
untuk berhasil, (2) Kebutuhan akan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk
membuat orang lain bersikap sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berSikap sebaliknya, (3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
33
Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan

dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan
yang dikehendaki.
Motivasi Kerja menurut pendapat Locke dan Latham (2004:388) bahwa
keefektivitasan motivasi kerja berpengaruh terhadap faktor internal dan eksternal
yang membuat karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Teori Maslow
(1943) bahwa Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Abraham Maslow (1943) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 (lima) tingkatan
yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai
dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang
hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu
peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada
peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting:
1) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya);
2) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya);
3) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,
diterima, memiliki);
4) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan
dukungan serta pengakuan);
5) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya.
McShane, Steven, dan Von Gillow, Mary Ann (2010) mendefinisikan
motivasi sebagai “the forces within a person that affect the direction,
intensity,and persistence of voluntary behavior“, yang kurang lebih berarti
menggambarkan motivasi sebagai kekuatan dalam diri seseorang yang
mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan perilaku secara sukarela. Robbins,
Stephen P. (1996) mendefiniskan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Theory McClelland (2017) membuktikan bahwa terdapat hubungan yang
positif antara motivasi dan berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya
pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan
mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang kinerja rendah disebabkan
karena motivasi kerjanya rendah. Motivasi (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014;
Cerasoli & Ford, 2014) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
34
ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Faktor yang tidak dapat
lepas dari kerangka SDM adalah kinerja pegawai yang merupakan hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Motivasi Robbin & Judge (2016) berkaitan dengan
yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan motivasi
berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan performansi pekerjaan.
Robbins dan Judges (2008) telah membagi teori motivasi tradisional dengan
teori motivasi kontemporer. Teori motivasi tradisional diantaranya adalah teori
hierarki kebutuhan Maslow, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Sedangkan, teori
motivasi kontemporer diantaranya adalah teori kebutuhan McClelland. Robbins
dan Judge (2008) mengkritik teori motivasi tradisional sebagai teori yang tidak
menunjukkan hasil yang baik setelah dilakukan pemeriksaan yang menyuluruh.
Robbins dan Judge (2008) selanjutnya merekomendasikan teori motivasi
kontemporer karena dianggap lebih valid dan juga karena dikembangkan baru-
baru ini sehingga teori-teori ini menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam
menjelaskan motivasi karyawan. Ernest J. McCormick (2011) mendefinisikan
motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Dimensi-
dimensi motivasi kerja menurut David McClelland (Robbin dan Judge, 2008)
antara lain kebutuhan pencapaian, kebutuhan kekuatan, dan kebutuhan hubungan.
Motivasi menurut Health Information Management dalam menyelesaikan
sesuatu melalui orang merupakan aspek penting dan menantang dari manajemen
informasi kesehatan. Dua sifat terpenting yang diperlukan untuk manajemen
rekam medis dan informasi kesehatan yang efektif, motivasi dan komunikasi.
Memotivasi karyawan adalah perhatian penting dari profesional informasi
kesehatan. Karena bagian informasi kesehatan mempekerjakan pekerja untuk
melakukan tugas rutin serta pekerja untuk fungsi teknis, manajer harus
menggunakan teknik motivasi yang berbeda untuk setiap situasi.
Teori Motivasi yang dikemukakan oleh Douglas McGregor menjelaskan
pandangan nyata mengenai manusia, pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y. Diringkas
dalam Tabel 2.1, satu set diberi label Teori X dan teori lainnya Y. McGregor
merasa bahwa manajer biasanya memegang salah satu dari kumpulan asumsi
tentang sifat manusia ini dan bertindak sesuai dengan asumsi tersebut. Penting
bagi seorang manajer informasi kesehatan untuk menyadari bahwa orang pada
umumnya lebih menyukai Teori Y daripada Teori X. Poin kunci dalam Teori Y
McGregor adalah bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan motivator bagi
kebanyakan orang.
35
Tabel 2.1 – Teori X dan Teori Y McGregor

TEORI X TEORI Y
 Orang tidak menyukai pekerjaan  Orang tidak secara inheren bekerja
dan akan berusaha menghindarinya. seperti disk.
 Orang harus dipaksa dan diancam  Orang tidak menyukai kontrol dan
dengan hukuman jika ingin ancaman yang kaku.
mencapai tujuan.
 Kebanyakan pekerja menyukai  Dalam kondisi yang tepat, orang
arahan dan akan menghindari tidak menghindari tanggung jawab.
tanggung jawab.
 Orang-orang menginginkan  Orang menginginkan keamanan
keamanan di atas segalanya dalam tetapi juga memiliki kebutuhan lain
pekerjaan mereka. seperti aktualisasi diri dan harga
diri.
Frederick Herzberg dan rekannya mendefinisikan dua kategori yang mereka
sebut faktor pemeliharaan dan motivator, kemudian menjadi usulan setiap
kategori, hal-hal yang mungkin memenuhi kebutuhan, yaitu berfungsi sebagai
motivator atau faktor pemeliharaan, yang ditunjukkan pada hierarki Maslow,
Tabel 2.2.
Edna K. Huffman, 1994 tentang teori dua faktor Herzberg yaitu teori ini
dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Frederick Herzberg dan rekannya mendefinisikan dua kategori yang mereka
sebut faktor pemeliharaan dan motivator, yang pada akhirnya mengusulkan dalam
setiap kategori hal-hal yang mungkin memenuhi kebutuhan yaitu fungsi sebagai
motivator atau faktor pemeliharaan, yang ditunjukkan pada hierarki Maslow
sebagai berikut:
Tabel 2.2 – Teori Maslow dan Teori Motivasi Herzberg
Hirarkhi Kebutuhan Maslow Teori Dua Faktor Herzberg
Aktualisasi diri. Pekerjaan yang menantang, Prestasi,
 Pertumbuhan dalam Pekerjaan, Tanggung
Jawab.
Esteem atau Status.  Kemajuan, Pengakuan, Status.
Afiliasi atau Penerimaan. Hubungan Interpersonal.
 Kebijakan perusahaan.
Kualitas Pengawasan.
Keamanan atau Keselamatan. Kondisi kerja.

Keamanan kerja
Kebutuhan Fisiologis. Gaji.
Kehidupan pribadi.
36
Victor Vroom mencatat bahwa individu bertindak untuk mendapatkan tujuan.

Tetapi apakah mereka akan bertindak atau tidak tergantung pada apakah mereka
percaya perilaku mereka akan membantu mereka mencapai tujuan mereka. Dalam
memetakan jalan menuju tujuan, orang memilih di antara berbagai tindakan
berdasarkan prediksi hasil dari setiap tindakan. Misalnya, beberapa orang berpikir
bahwa kerja keras menghasilkan lebih banyak uang dan yang lain berpikir tidak,
tergantung pada pengalaman masa lalu. Elemen penting lainnya adalah seberapa
besar orang tersebut menginginkan hasil yang diharapkan. Dengan kata lain,
motivasi seseorang bergantung pada ekspektasi bahwa perilaku tertentu akan
menghasilkan hasil atau tujuan yang diinginkan, dan nilai yang diberikan orang
tersebut pada hasil tersebut.
Lyman Porter dan E.E Lawyer mengusulkan bahwa nilai yang ditempatkan
seseorang pada tujuan yang diinginkan mencakup persepsi keadilan, atau ekuitas
sebagaimana disebut keadilan dalam manajemen, dan bahwa persepsi ini
memengaruhi perilaku kerja. Persepsi adalah cara seseorang memandang
pekerjaannya. Pandangan ini selanjutnya dipengaruhi oleh apa yang diharapkan
orang dari pekerjaan mereka. Jika harapan mereka tidak terpenuhi, mereka
mungkin merasa telah diperlakukan tidak adil, dan mungkin menjadi tidak puas.
Selain itu, jika ada umpan balik, kinerja mengarah pada kepuasan daripada
kepuasan yang mengarah pada kinerja.
Gambar 2.1 – Model Porter dan Lawler yang disederhanakan
Motivasi dari bagian pandangan yang kompleks adalah bahwa ekuitas

sebagai motivator. Orang ingin diperlakukan dengan adil; tidak hanya dalam
imbalan yang mereka terima, tetapi juga dalam bidang-bidang seperti liburan,
tugas kerja, dan hukuman yang dinilai. Ekuitas berkaitan dengan apa yang dibawa
seseorang ke organisasi (pendidikan, usia, pengalaman, produktivitas, dan
37
keterampilan atau upaya lainnya) dengan imbalan yang diperoleh sebagai

gantinya. Ini termasuk gaji, tunjangan, pengakuan, prestasi, prestise, dan lain-lain.
Berdasarkan pemikirian para ahli tersebut di atas tentang motivasi adalah
langkah awal seseorang untuk mengambil tindakan karena dorongan yang
ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi dapat berfokus pada
dorongan itu mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu. Dalam
kaitannya dengan kinerja, itu berarti motivasi adalah dorongan yang
mempengaruhi seorang karyawan untuk melakukan tugas atau tanggung
jawabnya.
13. Penghargaan (reward)

Reward terhadap pekerja, karyawan juga akan memiliki motivasi tinggi atau
rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Oleh
karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder ini per definisi
sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang
mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award), pelibatan dalam
pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana
bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima
sebagaimana yang diharapkan organisasi. Misalnya saja dengan mendorong
orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi
secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak
setiap orang, sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. Jack Zigon
mendefinisikan penghargaan sebagai "sesuatu yang meningkatkan frekuensi
tindakan karyawan" (1998).
Menurut Moorhead & Griffin (2013) reward atau penghargaan meliputi
banyak dari perangsang yang disediakan oleh organisasi untuk karyawan sebagai
bagian dari kontrak psikologis. Penghargaan juga memuaskan sejumlah
kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhi oleh karyawan melalui pilihan mereka
atas perilaku terkait pekerjaan.
Menurut Ivancevich (2000), terdapat beberapa pertimbangan penting yang
dapat digunakan manajer untuk mengembangkan dan mendistribusikan reward
yaitu: penghargaan yang tersedia harus cukup untuk memuaskan kebutuhan dasar
manusia, individu akan cenderung membandingkan penghargaan yang
diterimanya dengan penghargaan yang diterima oleh orang lain, proses dimana
penghargaan didistribusikan seharusnya dipersepsikan sebagai proses yang adil,
manajer yang mendistribusikan penghargaan harus memahami perbedaan setiap
individu yang dibawahinya.
Ensiklopedia menyampaikan tentang penghargaan (reward) ialah sesuatu yang
diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu
keulungan di bidang tertentu. Penghargaan biasanya diberikan dalam bentuk
medali, piala, gelar, sertifikat, plaket atau pita. Suatu penghargaan kadang-kadang
disertai dengan pemberian hadiah berupa uang seperti hadiah nobel untuk
38
kontribusi terhadap masyarakat, dan hadiah pulitzer untuk penghargaan bidang

literatur. Penghargaan bisa juga diberikan oleh masyarakat karena pencapaian
seseorang tanpa hadiah apa-apa.
Setiap organisasi menggunakan berbagai reward atau imbalan untuk menarik
dan mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi
dan tujuan organisasi. Besar kecilnya reward yang diberikan bergantung kepada
banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat pencapaian yang diraih. Selain itu
bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud pencapaian yang diraih serta
kepada siapa reward tersebut diberikan.
Sistem penghargaan (reward system) terdiri atas semua komponen organisasi,
termasuk orang-orang, proses, aturan dan prosedur, serta kegiatan pengambilan
keputusan, yang terlibat dalam mengalokasikan kompensasi dan tunjangan kepada
pegawai sebagai imbalan untuk kontribusi mereka pada organisasi. Reward tidak
hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara
manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang
dengan insentif ekonomi atau materi (material insentives) atau keuntungan-
keuntungan ekonomi (economic rewards).
Kombinasi pengaruh positif dari penghargaan (reward) eksrinsik dan intrinsik
pada kinerja karyawan dengan demografi seperti contoh umur dan jenis kelamin
hampir diabaikan dengan dorongan secara intrisik karyawan untuk berkinerja baik
(Convington & Mueller, 2001).
Schuler (1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi
penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic
rewards).
a) Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan-penghargaan yang diterima
seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang dalam bentuk materi
atau uang. (Schuler dan Huber, 1993). Indikator-indikator variabel ini
adalah penghargaan ekstrinsik langsung disebut juga penghargaan berupa
uang merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya
dalam bentuk uang berupa gaji : gaji, upah, bonus, imbalan berdasarkan
kinerja. Penghargaan ekstrinsik tidak langsung didefinisikan sebagai
penghargaan yang diberikan oleh organisasi untuk karyawan yang tersebar
untuk keanggotaan mereka (Schuler, 1987) seperti : program proteksi atau
asuransi: bayaran diluar jam kerja, cuti, fasilitas-fasilitas untuk karyawan.
b) Penghargaan intrinsik adalah penghargaan-penghargaan yang diterima
seseorang sebagai imbalan atas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk
uang. (Shculer dan Huber, 1993). Indikator-indikator variabel ini adalah:
rasa aman dalam pekerjaan, simbul status, penghargaan masyarakat, harga
diri.
Reward berbasis kinerja mendorong karyawan untuk mengubah
kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat
untuk memenuhi tujuan organisasi. Sistem penghargaan (reward) bagi profesi
39
Perekam Medis berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 114

Tahun 2016 tentang Tunjangan Jabatan Fungsional Perekam Medis untuk
meningkatkan mutu, prestasi, pengabdian dan produktivitas kerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS) yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam Jabatan Fungsional
Perekam Medis, diberikan tunjangan jabatan fungsional yang sesuai beban kerja
dan tanggung jawab pekerjaannya.
Sistem penghargaan (reward) Perekam Medis Non PNS sedang berproses
yang difasilatasi oleh Pusat Mutu Sumber Daya Manusia Kesehatan Kementerian
Kesehatan RI merampungkan Grand Design Pengembangan Karir Tenaga
Kesehatan di Lingkungan Kementerian Kesehatan RI bersama 24 profesi Tenaga
Kesehatan Tahun 2019 dalam rangka melaksanakan amanat peraturan
perundangan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 tentang
Tenaga Kesehatan dan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 72 Tahun
2012 tentang Sistem Kesehatan Nasional. Grand Design Pengembangan Karir
Tenaga Kesehatan tersebut telah dikajian berdasarkan hasil penelitian terkait
pengembangan karir tenaga kesehatan yang salah satunya dilakukan oleh Alit
Naya, et.all di Puskesmas Mengwi I, Kabupaten Badung, Bali, 2014, bahwa
kompetensi mempunyai hubungan yang signifikan dengan mutu pelayanan pada
petugas paramedis unit rawat jalan Puskesmas Mengwi I Kabupaten Badung
dimana kompetensi petugas dengan kategori baik (96%) memberikan mutu
pelayanan yang baik (p<0,001).
14. Fungsi dan Tujuan Reward

Tujuan yang dicapai dalam pemberian reward adalah meningkatkan motivasi
intrinsik dari motivasi ekstrinsik, yaitu seseorang harus melakukan suatu
perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari kesadaran orang itu sendiri. Pemberian
reward diharapkan dapat membangun suatu hubungan yang positif antara atasan
dengan bawahan atau guru dengan murid, karena reward adalah bagian dari rasa
sayang kepada sesama. Menurut Gibson dkk (1997), tujuan pemberian reward
adalah sebagai berikut:
a) Menarik (attract). Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas
untuk menjadi anggota organisasi.
b) Mempertahankan (retain). Reward juga bertujuan untuk mempertahankan
pegawai dari incaran organisasi lain. Sistem reward yang baik dan
menarik mampu meminimalkan jumlah pegawai yang keluar.
c) Memotivasi (motivate). Sistem reward yang baik harus mampu
meningkatkan motivasi pegawai untuk mencapai prestasi yang tinggi.
40
15. Jenis-jenis Reward

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006) tujuan utama dari
program reward adalah:
a) Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi;
b) Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja;
c) Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006) reward dibagi menjadi
dua jenis yaitu :
a) Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut.
1) Penghargaan finansial:
 Gaji dan upah. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
 Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah
sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak
berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan
pada senioritas atau catatan kehadiran.
 Bonus/insentif adalah tambahantambahan imbalan di atas atau di
luar gaji/upah yang diberikan organisasi.
2) Penghargaan non finansial :
 Penghargaan interpersonal Atau biasa yang disebut dengan
penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan
untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan
pengakuan.
 Promosi: Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha
untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan
pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
b) Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri.
 Penyelesaian (completion) Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian
orang. Orangorang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai
penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk
41
menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang

merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
 Pencapaian (achievement) Pencapaian merupakan penghargaan yang
muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu
tujuan yang menantang.
 Otonomi (autonomy) Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi
dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan
melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.
Menurut Gibson dkk (2008 ) telah membedakan reward ke dalam dua katagori
yaitu:
a) Imbalan Intrinsik Imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri
atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri.
b) Imbalan Ekstrinsik Imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi
berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik meliputi:
1) Imbalan finansial.
2) Profit sharing.
3) Promosi.
4) Persahabatan.
16. Syarat dan Sistem Pemberian Reward

Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka
sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Reward yang
kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat
peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar
untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak
tercapai. Menurut Dr. Baskar, Prakash Rajkumar, K.R (2013) reward: pertukaran
yang formal, tidak memihak, dan adil. Suatu ekspresi apresiasi material atau
finansial yang bergantung pada hasil, terdapat beberapa syarat yang harus
dipenuhi dalam pemberian reward atau penghargaan, yaitu sebagai berikut:
a) Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan
individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus
mengorbankan tujuan organisasi.
b) Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proporsional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok.
Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya
juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka
rewardnya juga akan rendah.
42
c) Equality (kemerataan). Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi

semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber
dayanya untuk tercapainya produktivitas.
d) Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan
tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak
selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
Berdasarkan pemikiran para ahli tersebut di atas tentang reward adalah suatu
bentuk penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada seseorang atau
kelompok karena telah berperilaku baik, melakukan suatu keunggulan atau
prestasi, memberikan suatu sumbangsih, atau berhasil melaksanakan tugas yang
diberikan sesuai target yang ditetapkan.
17. Sistem Penghargaan (reward system) Perekam Medis

Reward System Perekam Medis merupakan suatu bentuk penghargaan atau
imbalan balas jasa yang diberikan kepada karena telah berperilaku baik,
melakukan suatu keunggulan atau prestasi, memberikan suatu sumbangsih, atau
berhasil melaksanakan tugas yang diberikan sesuai target yang ditetapkan.
Indikator reward dihitung berdasarkan kelompok peringkat jabatan setiap profesi
kesehatan maupun non kesehatan, kelompok peringkat jabatan struktural dan
fungsional, kelompok peringkat jabatan berdasarkan pendidikan sesuai profesi,
dan penilaian individual di rumah sakit.
Reward System Perekam Medis termasuk dalam Grand Design
pengembangan karir tenaga kesehatan yang sedang disusun oleh Pusat Mutu
Sumber Daya Manusia Kesehatan Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
Tahun 2019, mencakup rencana strategis pengembangan karir tenaga kesehatan,
pola pengembangan karir tenaga kesehatan, keterkaitan pengembangan karir
dengan peningkatan mutu tenaga kesehatan. Sedangkan dalam rencana strategis
pengembangan karir mencakup prinsip-prinsip pengembangan karir tenaga
kesehatan dan dalam pola pengembangan karir tenaga kesehatan mencakup skema
pengembangan karir berdasarkan kualifikasi pendidikan dan berdasarkan
pengalaman kerja sehingga akhirnya adalah persyaratan kenaikan level karir.
Sistem penghargaan (reward) bagi profesi Perekam Medis berdasarkan
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 114 Tahun 2016 tentang
Tunjangan Jabatan Fungsional Perekam Medis untuk meningkatkan mutu,
prestasi, pengabdian dan produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam Jabatan Fungsional Perekam Medis,
diberikan tunjangan jabatan fungsional yang sesuai beban kerja dan tanggung
jawab pekerjaannya. Tunjangan Jabatan Fungsional Perekam Medis yang
selanjutnya disebut dengan Tunjangan Perekam Medis adalah tunjangan jabatan
fungsional yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dan
ditugaskan secara penuh dalam Jabatan Fungsional Perekam Medis sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang diangkat
43
dan ditugaskan secara penuh dalam Jabatan Fungsional Perekam Medis, diberikan
Tunjangan Perekam Medis setiap bulan.
B. Hasil Penelitian yang Relevan

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan Analisis Pengaruh
Kompetensi Profesi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Perekam Medis Serta Reward
Sebagai Variabel Intervening di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah
Harapan Kita (RSJPDHK) dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel.2.3 – Studi Terdahulu yang berkaitan dengan Penelitian
No Judul Jurnal Judul dan Nama Variabel Hasil Penelitian Perbedaan dengan penelitian
Peneliti Penelitian ini
1. Public Health Hubungan kompetensi, Berdasarkan analisis data Variable penelitian ini adalah
and Preventive Kompetensi, kerjasama, univariat, bivariat & uji chi- jenjang karir, motivasi, reward
Medicine Kerjasama dan pengembangan square, ada hubungan antara mutu dan kinerja, merupakan
Archive, vol.2 Pengembangan karier, pelayannan dengan kompetensi, deskriptif, menggunakan desain
No.2
Phpmajournal.o karir dengan Mutu mutu pelayanan kerjasama dan pengembangan kuantitatif, konklusif studi
rg, Des 2019 Pelayanan Paramedik karir (p<0,001). Berdasarkan cross-sectional, dan Analisis
Puskesmas Mengwi I analisis multivariat, factor yang indeks/three box methods
Kabupaten Badung, bermakna mempengaruhi mutu Metode analisis jalur (path
Bali Alit Naya, et.all pelayanan adalah kompetensi analysis) Chi Square.
(p=0,035) dan pengembangan
karir (p=0,042).
2. Syntax Idea: P– Pengukuran Jenjang karir, Berdasarkan analisis data Variable penelitian ini adalah
ISSN: 2684- Persepsional tentang pengukuran, Structural Equation Model jenjang karir, motivasi, reward
6853 E-ISSN: Jenjang karir persepsional (SEM), SmartPLS 2.0 dan SPSS dan kinerja, merupakan
2684-883X Perawat di RSUD 20, ditemukan variabel deskriptif, menggunakan desain
Vol. 2, No. 4
April 2020 Cirebon, Muhammad Persepsional tentang jenjang karir kuantitatif, konklusif studi
Ibnu Ubaedillah. perawat pelaksana dipengaruhi cross-sectional, dan Analisis
oleh peran pimpinan atasan indeks/three box methods
(26,38%), iklim kerja (11,12%), Metode analisis jalur (path
beban kerja (7,03%), konflik kerja analysis) Chi Square.
(21,36%) dan loyalitas kerja
(8,86%). Pengaruh langsung
Persepsional tentang jenjang karir
perawat pelaksana sebesar 74,7%,
pengaruh tidak langsung sebesar
0,3% dan pengaruh total langsung
dan tidak langsung sebesar 75,0%.
3. Jurnal Logbook Sebagai Jenjang karir, Hasil indepth interview Variable penelitian ini adalah
Penelitian dan Persyaratan logbook, memperoleh 3 tema fungsi jenjang karir, motivasi, reward
Pengabdian Kenaikan Jenjang kredensial logbook, yakni bukti dan kinerja, merupakan
Kepada Karir Perawat di perawat klinik. implementasi kompetensi, sebagai deskriptif, menggunakan desain
Masyarakat Rumah Sakit, syarat kenaikan jenjang karir, kuantitatif, konklusif studi
UNSIQ, vol.6, Komsiyah. bukti catatan pribadi. cross-sectional, dan Analisis
no.2, Mei 2019. indeks/three box methods
Metode analisis jalur (path
analysis) Chi Square.
4. e-skripsi Univ Hubungan Penerapan Kinerja, Hasil chi-square menunjukkan Variable penelitian ini adalah
Andalas, Jenjang Karir Jenjang Karir. ada hubungan penghargaan karir jenjang karir, motivasi, reward
sholar.unad.ac.i Perawat Dengan dengan perilaku kerja (p= 0,002) dan kinerja, merupakan
d, tesis, 2018 Kinerja Perawat dan ada hubungan pengembangan deskriptif, menggunakan desain
Pelaksana Di Ruang karir, pengakuan karir, kuantitatif, konklusif studi
Rawat Inap RSUD penghargaan karir dengan prestasi cross-sectional, dan Analisis
Palembang Bari,
kerja (p=0,026, p=0,007, indeks/three box methods
Fera, Susanti (2018)
p=0,035), penghargaan karir dan Metode analisis jalur (path
promosi karir berhubungan analysis) Chi Square.
dengan kinerja (p=0,000,
44
p=0,027). Faktor paling dominan

adalah penghargaan karir
(p=0,004).
5. Journal of Ners Pengaruh Uji Jenjang Karir, Rerata motivasi perawat pada Variable penelitian ini adalah
Community, Kompetensi dalam Motivasi kelompok perlakuan meningkat jenjang karir, motivasi, reward
vol.11, No.1 Jenjang Karir Perawat, Uji sebesar 10,09 menjadi 100,67. dan kinerja, merupakan
Kompetensi
(2020) Terhadap Motivasi Adanya pengaruh uji kompetensi deskriptif, menggunakan desain
Perawat untuk dalam jenjang karir terhadap kuantitatif, konklusif studi
Peningkatan motivasi perawat untuk cross-sectional, dan Analisis
Kompetensi di RS peningkatan kompetensi (p = indeks/three box methods
Petrokimia Gresik 0,020). Nilai koefisien Metode analisis jalur (path
Grha Husada. Retno determinasi sebesar 0,471 yang analysis) Chi Square.
Twistiandayani, menunjukkan uji kompetensi
et.all memiliki pengaruh kontribusi
sebesar 22,22% terhadap motivasi
perawat untuk peningkatan
kompetensi, sedangkan sisanya
77,78% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lainnya.
6. Bisma: Jurnal Pengaruh Kinerja, Hasil yang diperoleh dalam Variable penelitian ini adalah
Manajemen, Kompetensi dan kompetensi, penelitian ini menunjukkan bahwa jenjang karir, motivasi, reward
Vol. 5 No. 2, Motivasi Kerja motivasi kerja. (1) Kompetensi dan motivasi dan kinerja, merupakan
Oktober 2019 Terhadap Kinerja kerja berpengaruh positif terhadap deskriptif, menggunakan desain
P-ISSN: 2476- Karyawan. Ni Kadek kinerja karyawan dengan. (2) kuantitatif, konklusif studi
8782 Ayu Dwiyanti, et.all. Kompetensi berpengaruh positif cross-sectional, dan Analisis
terhadap kinerja karyawan. (3)
indeks/three box methods
Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
(4) Kompetensi berpengaruh analysis) Chi Square.
positif terhadap motivasi kerja
karyawan pada PD. BPR Bank
Buleleng 45.
7. Excelent- Kompetensi, Motivasi, Hasil uji analisis jalur Variable penelitian ini adalah
Jurnal Motivasi Dan Kompetensi, menunjukan pengaruh langsung jenjang karir, motivasi, reward
Manajemen, Komitmen Kerja: Komitmen kompetensi terhadap kinerja dan kinerja, merupakan
Bisnis dan Dampaknya Kerja dan merupakan jalur paling efektif. deskriptif, menggunakan desain
Pendidikan Terhadap Kinerja Kinerja. Nilai R 2 total sebesar 0,7835 kuantitatif, konklusif studi
Sekolah Tingi Pegawai Rekam artinya variabel kinerja dapat cross-sectional, dan Analisis
dijelaskan oleh variabel
Ilmu Ekonomi Medis indeks/three box methods
kompetensi dan motivasi sebagai
Adi Ungul (Studi pada RSUD Metode analisis jalur (path
variable independen dengan
Bhirawa (STIE- dr. Moewardi komitmen kerja sebagai variabel analysis) Chi Square.
AUB) Surakarta), Saryadi. intervening sebesar 78,35% dan
Surakarta, sisanya sebesar 21,65% dijelaskan
2017. oleh variabel ain diluar model.
8. The Indonesian Hubungan Antara Motivasi Kerja, Hasil penelitian dengan Variable penelitian ini adalah
Journal of Motivasi Kerja Dan Kemampuan membandingkan nilai rho hitung jenjang karir, motivasi, reward
Public Health, Kemampuan Kerja Kerja, Kinerja dengan nilai rho tabel (α=0,05) dan kinerja, merupakan
vol.2, No. 1, Dengan Petugas Rekam 0,786 menunjukkan bahwa tidak deskriptif, menggunakan desain
2017 Kinerja Petugas Medis. ada hubungan yang signifikan kuantitatif, konklusif studi
Rekam Medis antara motivasi kerja dengan cross-sectional, dan Analisis
kinerja (0,661<0,786) dan ada
Di Rumah Sakit indeks/three box methods
hubungan yang signifikan antara
Lavalette Malang, Metode analisis jalur (path
kemampuan kerja dengan kinerja
Viska Yolanda, et.all (0,813>0,786). analysis) Chi Square.
9. Excelent- Kompetensi, Motivasi, Hasil uji uji t, uji F, dan Variable penelitian ini adalah
Jurnal Motivasi Dan Kompetensi, koefisien determinasi analisis jenjang karir, motivasi, reward
Manajemen, Komitmen Kerja: Komitmen jalur menunjukan bahwa dan kinerja, merupakan
Bisnis dan Dampaknya Kerja dan pengaruh langsung kompetensi deskriptif, menggunakan desain
Pendidikan Terhadap Kinerja Kinerja. terhadap kinerja pegawai rekam kuantitatif, konklusif studi
Sekolah Tingi Pegawai Rekam medik di RSUD dr. Moewardi cross-sectional, dan Analisis
Ilmu Ekonomi Medis Surakarta merupakan jalur paling indeks/three box methods
Adi Ungul (Studi pada RSUD efektif. Nilai R 2 total sebesar Metode analisis jalur (path
45
Bhirawa (STIE- dr. Moewardi 0,7835 artinya variabel kinerja analysis) Chi Square.
AUB) Surakarta), Saryadi. pegawai Rekam medik di RSUD
Surakarta, dr. Moewardi Surakarta dapat
2017. dijelaskan oleh variabel
kompetensi dan motivasi sebagai
variable independen dengan
komitmen kerja sebagai variabel
intervening sebesar 78,35% dan
sisanya sebesar 21,65% dijelaskan
oleh variabel lain diluar model.
10. Repository. Hubungan Motivasi Motivasi Kerja Studi dokumentasi yang ditulis Variable penelitian ini adalah
Stikes.bhm.ac.i Kerja Perawat Perawat, oleh responden dengan cara jenjang karir, motivasi, reward
d (2018) dengan Pelaksanaan Pelaksanaan menilai aspek pengkajian, dan kinerja, merupakan
Asuhan Keperawatan Asuhan diagnosa, perencanaan, tindakan, deskriptif, menggunakan desain
di Puskesmas Kanor Keperawatan. evaluasi, dan catatan asuhan kuantitatif, konklusif studi
Kabupaten keperawatan menunjukkan ada cross-sectional, dan Analisis
Bojonegoro. hubungan yang bermakna antara indeks/three box methods
Kurnia Suci Febriani motivasi dengan Pelaksanaan Metode analisis jalur (path
asuhan Keperawatan (p=0.007). analysis) Chi Square.
11. Jurnal Ilmiah Hubungan Reward, chi square dengan tingkat Variable penelitian ini adalah
Perekam Medis Pemberian Kinerja signifikan P-value <0,032, bahwa jenjang karir, motivasi, reward
dan Informasi Penghargaan Petugas Rekam ada hubungan reward dengan dan kinerja, merupakan
Kesehatan (Reward) dengan Medis. kinerja. deskriptif, menggunakan desain
IMELDA, Kinerja Petugas kuantitatif, konklusif studi
vol.3, no.1, Feb Rekam Medis di cross-sectional, dan Analisis
2018 RSUP H. Adam indeks/three box methods
Malik Medan Tahun Metode analisis jalur (path
2017. analysis) Chi Square.
Marta S, et.all.
12. Holistik Jurnal Pengaruh Reward Reward, Analisa data dengan analisis jalur Variable penelitian ini adalah
Kesehatan, Dan Kepuasan Kerja kepuasan kerja, (Path Analysis) menunjukkan ada jenjang karir, motivasi, reward
Volume 12, Terhadap Motivasi motivasi, pengaruh signifikan antara dan kinerja, merupakan
No.4, Oktober Dan Kinerja Perawat, kinerja. Reward (p-value:0.048), deskriptif, menggunakan desain
2018: 235-243 Usastiawaty Cik Ayu Kepuasan Kerja (p-value:0.001), kuantitatif, konklusif studi
Saadiah Isnainy, dan Motivasi (p-value:0.000) cross-sectional, dan Analisis
et.all terhadap Kinerja perawat. Ada indeks/three box methods
pengaruh positif antara Reward Metode analisis jalur (path
(beta:0.105), Kepuasan analysis) Chi Square.
Kerja (beta:0.311) dan Motivasi
(0.609) terhadap Kinerja. Reward,
Kepuasan Kerja, Motivasi,
Kinerja Perawat.
13. Jurnal Hubungan Motivasi, motivasi; Hasil korelasi menunjukkan tidak Variable penelitian ini adalah
Kesehatan Pelatihan, pelatihan; ada hubungan (p value > 0,05) jenjang karir, motivasi, reward
Vokasional Lingkungan Kerja, lingkungan Motivasi, Pelatihan, Lingkungan dan kinerja, merupakan
(JKesVo), Reward Dan kerja; reward Kerja, Reward Dan Punishment, deskriptif, menggunakan desain
vol.5, No.1 Punishment, Beban dan Beban Kerja, Serta Kompensasi kuantitatif, konklusif studi
(2020) Kerja, Serta punishment; Dengan Kinerja DPJP Dalam cross-sectional, dan Analisis
Kompensasi Dengan beban kerja; Melaksanakan Clinical Document indeks/three box methods
Kinerja DPJP Dalam kompensasi; Improvement melalui Indepth Metode analisis jalur (path
Melaksanakan kinerja DPJP; interview dengan lima responden analysis) Chi Square.
Clinical Document clinical menunjukkan secara umum
Improvement. Niken document motivasi kerja, lingkungan kerja,
Agustinah, et.all. improvement dan beban kerja masih baik,
namun kompensasi dianggap
kurang baik dan belum ada
kebijakan khusus yang mengatur
sistem reward dan punishment.
14. Jurnal ekonomi Peran Work Instrinsic Hasil penelitian menunjukkan Variable penelitian ini adalah
& ekonomi Motivation sebagai Reward, bahwa Reward instrinsik, jenjang karir, motivasi, reward
46
Syariah (Jesya), variable intervening Supervision of Supervision of Work & dan kinerja, merupakan
VOL.2 No.1 pengaruh Reward Work, Satisfaction of Compensation deskriptif, menggunakan desain
(2019) Intrinsik, Satisfaction of berpengaruh positif signifikan kuantitatif, konklusif studi
Supervision of Work Compensation, terhadap Employee Performance, cross-sectional, dan Analisis
& Satisfactifacttion Work tetapi Work Motivation sebagai indeks/three box methods
of compensation Motivation, variabel intervening Metode analisis jalur (path
terhadap employee Employee memperlemah pengaruh Reward analysis) Chi Square.
performance. Performance. Instrinsik, Supervision of Work &
Singgih Setiawan, Satisfaction of Compensation
Aria Mulyapradana. terhadap Employee Performance
pada Koperasi di Kota
Pekalongan.
Work Motivation, Reward
Intrinsik, Supervision of Work,
Satisfactifacttion of
compensation, employee
performance.
15. Unmuha Pengaruh Reward Reward dan Reward berpengaruh positif dan Variable penelitian ini adalah
Repository, dan Punishment Punishment, signifikan terhadap terhadap jenjang karir, motivasi, reward
http://repository Terhadap Kinerja Kinerja. kinerja, Punishment berpengaruh dan kinerja, merupakan
.unmuha.ac.id/ Pegawai di Dinas positif dan signifikan terhadap deskriptif, menggunakan desain
Pendidikan dan terhadap kinerja, reward dan kuantitatif, konklusif studi
Kebudayaan punishment berpengaruh positif cross-sectional, dan Analisis
Kabupaten Kutai dan signifikan terhadap terhadap indeks/three box methods
Timur, Ruslan kinerja. Metode analisis jalur (path
Mas’ud, et.all analysis) Chi Square.
16. J-REMI: Jurnal Evaluasi Kinerja Kinerja, petugas koding dan klaim JKN Variable penelitian ini adalah
Rekam Medis Petugas Koding & motivasi, rawat inap tidak pernah jenjang karir, motivasi, reward
dan Informasi Klaim JKN RI di kompetensi, mendapatkan reward, petugas dan kinerja, merupakan
Kesehatan, E- RSUP dr. Hasan kesempatan. koding dan klaim JKN rawat inap deskriptif, menggunakan desain
ISSN: 2721- Sadikin, Bandung. sudah mengikuti pelatihan tentang kuantitatif, konklusif studi
866X, vol.1 Nur Amaliyatul kodifikasi, sudah ada SPO koding cross-sectional, dan Analisis
No.3 Juni 2020 Fadilah, et.all. dan klaim JKN rawat inap. indeks/three box methods
analysis) Chi Square.
17. Electronic Hubungan stress Kinerja, stress Hasil dari penelitian ini Variable penelitian ini adalah
Theses and kerja dengan kinerja kerja petugas menunjukkan bahwa terdapat jenjang karir, motivasi, reward
Dissertations petugas rekam medis rekam medis. hubungan antara stres kerja dan kinerja, merupakan
Univ. di rumah sakit PKU dengan kinerja (ρ= 0,005, r= deskriptif, menggunakan desain
Muhammadiya Muhammadiyah -0,382). Pihak manajemen rumah kuantitatif, konklusif studi
h Surakarta. Surakarta dan sakit disarankan untuk cross-sectional, dan Analisis
mengadakan pelatihan manajemen
(2018) Yogyakarta. Ayu indeks/three box methods
stres sebagai bentuk tindakan
Isnaini Rahmawati. Metode analisis jalur (path
pencegahan untuk meminimalkan
efek negatif dari stres kerja. analysis) Chi Square.
18. Berkala Evaluasi Kinerja Evaluasi; Hasil penelitian bahwa penilaian Variable penelitian ini adalah
Kesehatan, Petugas Rekam kinerja; petugas kinerja petugas rekam medis, jenjang karir, motivasi, reward
Volume 4, pp Medis Berdasarkan rekam medis. pada Job Description pendaftaran dan kinerja, merupakan
65-69; Metode Rating pasien baru, pasien lama dan deskriptif, menggunakan desain
doi:10.20527/ Scales Di Rumah penyimpanan memperoleh skor ≤ kuantitatif, konklusif studi
jbk.v4i2.5676, Sakit Umum Haji 3,0 kategori kurang baik, cross-sectional, dan Analisis
sedangkan kualitas skor 3,1
30 November Surabaya, Sarah indeks/three box methods
dengan kategori baik. Penilaian
2018. Marlisa. Metode analisis jalur (path
kuantitas, kehadiran, dan
supervisi memperoleh kategori analysis) Chi Square.
kurang baik dengan skor ≤ 3,0.
Penilaian konservasi memperoleh
kategori tidak baik dengan skor
2,0.
19. Jurnal Ilmiah Pengaruh Kinerja Kinerja, Hasil penelitian diketahui Variable penelitian ini adalah
Perekam Dan Petugas Rekam Ketidak sebagian besar responden berada jenjang karir, motivasi, reward
Informasi Medis Terhadap lengkapan pada kategori kompetensi dan kinerja, merupakan
Kesehatan Ketidaklengkapan Resume Medis. pokok baik adalah sebanyak 5 deskriptif, menggunakan desain
47
Imelda. Vol.1, Resume Medis di responden (50%). Selanjutnya kuantitatif, konklusif studi
No.1, Februari RSU Imelda Pekerja sebagian besar responden berada cross-sectional, dan Analisis
2016. Indonesia Medan pada indeks/three box methods
Tahun 2015. Zulham kategori kompetensi pendukung Metode analisis jalur (path
Andi Ritonga, et.all sedang adalah sebanyak 5 analysis) Chi Square.
responden (50%). Dari hasil
penelitian
diketahui juga bahwa sebagian
besar responden berada pada mutu
pelayanan kesehatan baik adalah 7
responden (70%).
20. Jurnal Ilmu Pengaruh Jenjang Jenjang karir, Hasil penelitian menunjukan Variable penelitian ini adalah
Manajemen, Karir, Kompensasi kompensasi bahwa jenjang karir, kompensasi jenjang karir, motivasi, reward
OikonomiaVolu Finansial Dan Status finansial, status finansial dan status karyawan dan kinerja, merupakan
me 14, No. 1, Karyawan Terhadap karyawan dan secara parsial berpengaruh positif deskriptif, menggunakan desain
Jan, 2018. Prodi Kinerja Karyawan kinerja dan signifikan terhadap kinerja kuantitatif, konklusif studi
Manaj. Fak Bank Rakyat karyawan. karyawan Bank Rakyat Indonesia cross-sectional, dan Analisis
Ekonomi Indonesia Cabang Cabang Daan Mogot. indeks/three box methods
Universitas Daan Mogot, Metode analisis jalur (path
Nasional. Merlina Aspita, Edi analysis) Chi Square.
Sugiono.
C. Kerangka Teoritik, Kerangka Konseptual, dan Hubungan antar Variabel

1. Kerangka Teoritik
Berdasarkan penjabaran pada kajian teoritik di atas dan hubungan antar
variabel yang satu dengan variabel lainnya seperti telah diutarakan sebelumnya,
maka kerangka teoritik yang dapat disusun pada penelitian ini sebagaimana
dibawah ini:
48
Gambar 2.2 – Kerangka Teoritis Penelitian
49
2. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian ini mengikuti Model Jalur kritis (critical
path model) pelayanan kesehatan menurut Samuel L. Baker, PhD (2010). Model
tersebut digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung antara
variabel jenjang karir dan motivasi terhadap kinerja, dan sistem reward. Adapun
kerangka konseptual penelitian ini seperti sebagai berikut:
Gambar 2.3 – Kerangka konseptual penelitian
3. Hubungan antar Variabel

Hipotesis penelitian merupakan kesimpulan sementara atau dugaan awal
hubungan dari antara variabel bebas atau variabel independen terhadap variabel
terikat atau variabel dependen, dimana sebelum dilakukan penelitian peneliti
harus membuktikan melalui uji hipotesis, karena dugaan tersebut harus didasari
oleh teori yang ada. Dari rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian teori serta
kerangka konseptual diatas, maka hipotesis yang dapat disusun dari penelitian ini
3.1 Pengaruh Jenjang Karir, Motivasi dan reward system Terhadap Kinerja PMIK
secara simultan.
Jenjang karir dan motivasi mempengaruhi kinerja signifikan melaui reward
yang terdiri dari ekstrinsic rewards berupa: gaji dan upah, bonus/insentif,
tunjangan karyawan misalnya dana pensiun biaya perawatan di rumah sakit
dan liburan, penghargaan interpersonal, serta promosi. (Ivancevich, et.all,
2006)
50
Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dalam bentuk penyelesaian

(completion), pencapaian (achievement), otonomi (autonomy) dan
pertumbuhan pribadi (personal Growth) memberi dorongan pada hasil
kinerja baik kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas lainnya dan
merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi
permintaan pekerjaan. Sehingga berdampak pada aspek kompensasi financial
berdasarkan Indeks Prestasi Kerja sesuai penilain kinerja dan jenjang karier
pada aspek perhatian khusus atasan.
Penelitian Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy (2018) menunjukkan ada
pengaruh signifikan antara Reward, Kepuasan Kerja, dan Motivasi terhadap
Kinerja perawat. Sehingga dari beberapa penelitian dan referensi diatas dapat
ditarik hipotesis:
H1: Terdapat Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja
Perekam Medis secara signifikan serta reward system sebagai Variabel
Intervening di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita
(RSJPDHK) secara simultan.
3.2 Pengaruh jenjang karir terhadap kinerja.
Jenjang karir yang mempunyai indikator pengembangan karir antara lain (1)
perlakuan yang adil dalam berkarir, (2) keperdulian para atasan langsung; (3)
informasi tentang berbagai peluang promosi, (4) adanya minat untuk
dipromosikan; (5) tingkat kepuasan memberi pengaruh terhadap kinerja
berdampak pada aspek kompensasi financial berdasarkan Indeks Prestasi
Kerja sesuai penilain kinerja dan jenjang karier pada aspek perhatian khusus
atasan Jackson & Vitberg (2010). Penelitian Merlina Aspita (2018)
menunjukan bahwa jenjang karir secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Daan
Mogot. Sehingga dari beberapa penelitian dan referensi diatas dapat ditarik
hipotesis:
H2: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap kinerja Perekam Medis secara
parsial.
3.3 Pengaruh jenjang karir terhadap motivasi.
Hasil penelitian Retno Twistiandayani, et.all dalam Journal of Ners
Community, vol.11, No.1 (2020), menyatakan adanya pengaruh uji
kompetensi dalam jenjang karir terhadap motivasi perawat untuk peningkatan
kompetensi (p = 0,020) dimana klasifikasi motivasi sebagai kebutuhan
manusia dalam 5 (lima) hierarki kebutuhan yaitu (1) Kebutuhan Fisiologis
(Physiological), (2) rasa aman (safety), (3) hubungan sosial (affiliation), (4)
pengakuan (Self esteem), (5) aktualisasi diri (self actualization) terpenuhi.
Abraham Maslow (1943) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 (lima)
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki
51
Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif

psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan
dasar terpenuhi Sehingga dari beberapa penelitian dan referensi diatas dapat
ditarik hipotesis:
H3: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap motivasi Perekam Medis
secara parsial.
3.4 Pengaruh jenjang karir terhadap reward system

Hasil penelitian Merlina Aspita (2018) juga menunjukan bahwa kompensasi
finansial secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Daan Mogot dengan terpenuhinya
indikator pengembangan karir antara lain (1) perlakuan yang adil dalam
berkarir, (2) keperdulian para atasan langsung; (3) informasi tentang berbagai
peluang promosi, (4) adanya minat untuk dipromosikan; (5) tingkat kepuasan
memberi pengaruh terhadap kinerja.
Reward System (Jackson & Vitberg, 2010) pengembangan karir yang baik
adalah sebuah pendekatan formal dari organisasi untuk memastikan bahwa
dibutuhkan. Berbagai dimensi dan indikator yang perlu dipertimbangkan
dalam pengembangan karir adalah: perlakuan yang adil dalam berkarir,
keperdulian para atasan langsung, informasi tentang berbagai peluang
promosi, adanya minat untuk dipromosikan, tingkat kepuasan. Sehingga dari
beberapa penelitian dan referensi diatas dapat ditarik hipotesis:
H4: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap reward system di RSJPDHK
secara parsial.
3.5 Pengaruh motivasi terhadap kinerja.

Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008) merupakan proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Dalam konteks ini maka motivasi yang dimaksud adalah fokus
pada tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat terhadap
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Motivasi Kerja menurut
pendapat Locke dan Latham (2004) bahwa keefektivitasan motivasi kerja
berpengaruh terhadap faktor internal dan eksternal yang membuat karyawan
akan lebih bersemangat dalam bekerja.
Hasil penelitian Penelitian Saryadi (2017) menunjukan kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai rekam medis
RSUD dr. Moewardi Surakarta. Sehingga dari penelitian dan referensi diatas
dapat ditarik hipotesis:
H5: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja Perekam Medis secara
parsial.
52
3.6 Pengaruh motivasi terhadap reward system.

Menurut Moorhead & Griffin, 2013 reward atau penghargaan meliputi
banyak dari perangsang yang disediakan oleh organisasi untuk karyawan
sebagai bagian dari kontrak psikologis. Penghargaan juga memuaskan
sejumlah kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhi oleh karyawan melalui
pilihan mereka atas perilaku terkait pekerjaan. Setiap organisasi
menggunakan berbagai reward atau imbalan untuk menarik dan
mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan
pribadi dan tujuan organisasi. Besar kecilnya reward yang diberikan
bergantung kepada banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat pencapaian
yang diraih. Selain itu bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud
pencapaian yang diraih serta kepada siapa reward tersebut diberikan.
Hasil penelitian Hendra Firmansyah (2016) menunjukkan motivasi kerja
memiliki pengaruh yang lemah terhadap reward system. Sehingga dapat
ditarik hipotesis:
H6: Terdapat pengaruh motivasi terhadap reward system di RSJPDHK
secara parsial.
3.7 Pengaruh reward system terhadap kinerja Perekam Medis.

Schuler (1987) menyatakan bahwa penghargaan dibedakan menjadi
penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik
(extrinsic rewards). Hasil penelitian Marta S (2017) menunujukkan adanya
hubungan antara reward system terhadap kinerja Petugas Rekam Medis di
RSUP H. Adam Malik Medan. Berdasarkan penelitian dan referensi
sebelumnya dapat ditarik hipotesis:
H7: Terdapat pengaruh reward system di RSJPDHK terhadap kinerja
Perekam Medis secara parsial.
53
4. Hipotesis Penelitian
H1: Terdapat Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja
Perekam Medis secara signifikan serta reward system sebagai
Variabel Intervening di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah
Harapan Kita (RSJPDHK) secara simultan;
H2: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap kinerja Perekam Medis
secara parsial;
H3: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap motivasi Perekam Medis
secara parsial;
H4: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap reward system di
RSJPDHK secara parsial;
H5: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja Perekam Medis secara
parsial;
H6: Terdapat pengaruh motivasi terhadap reward system di RSJPDHK
secara parsial;
H7: Terdapat pengaruh reward system di RSJPDHK terhadap kinerja
Perekam Medis secara parsial.
54
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah
Harapan Kita Jakarta dengan alasan efektif dan efisien. Efektif karena masalah
penelitan sesuai dengan fenomena di lapangan dan tujuan penelitian mendukung
upaya rumah sakit menigkatkan kinerja dan merupakan tinjauan sistem
penghargaan (reward) Perekam Medis serta karakteristik responden memiliki
kritea yng tepat sesuai dengan permasalahan yang diteliti. Efisien karena
pertimbangan waktu, biaya dan tenaga.
Penelitian ini dimulai dari bulan Maret 2021 sampai dengan April 2021.
Kegiatan yang dilakukan berupa pengumpulan data teori untuk menunjang
penelitian, penyebaran kuisioner, dan pada bagian terakhir penarikan kesimpulan
dari penelitian yang dilakukan.
B. Desain penelitian
Gambar 3.1 – Disain Penelitian

Desain kuantitatif, konklusif (untuk menguji hipotesa-hipotesa tertentu dan
memeriksa hubungan-hubungan antar variabel), deskriptif, dan cross sectional
design ditetapkan dalam penelitian ini. Desain cross-sectional study yang
bertujuan mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan pengaruh
kinerja melalui pendekatan jenjang karir yang memotivasi untuk memperoleh
55
penghargaan (reward). Studi cross-sectional adalah suatu penelitian untuk

mempelajari dinamika korelasi antara faktor-faktor yang dianggap sebagai faktor
risiko dengan faktor yang dianggap sebagai efek, dengan cara pendekatan
pengumpulan data secara sekaligus (point time approach). Variabel independen,
variabel dependen dan variabel intervening dalam penelitian ini diukur atau
dikumpulkan secara simultan (dalam waktu yang bersamaan).
C. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan, “Cara ilmiah yang digunakan untuk
mendapatkan data dengan tujuan tertentu”. Metode penelitian merupakan cara
ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan,
dikembangkan, dan dibuktikan pada suatu pengetahuan tertentu sehingga pada
gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi
masalah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei.
Metode survei adalah “metode yang digunakan untuk mendapatkan data dari
tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), peneliti melakukan pengumpulan
data, yaitu dengan cara mengedarkan kuesioner angket yang mengetengahkan
pertanyaan-pertanyan yang berhubungan dengan pengembangan variabel
penelitian yang bersifat tertutup”.
Instrumen diperlukan agar pekerjaan yang dilakukan lebih mudah dan
hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga data
lebih mudah diolah. Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini
berupa kuesioner dengan metode tertutup, di mana kemungkinan pilihan jawaban
sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberikan alternatif jawaban
lain. Indikator-indikator untuk kedua variabel tersebut kemudian dijabarkan oleh
penulis menjadi sejumlah pernyataan-pernyataan sehingga diperoleh data
kualitatif. Data ini akan dianalisis dengan pendekatan kuantitatif menggunakan
analisis statistik yang relevan untuk menguji hipotesis.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey dengan Konsultasi atau
Kalibrasi Ahli (Expert Judgement). Setelah butir-butir pernyataan tersusun,
langkah selanjutnya adalah mengkonsultasikan pada ahli atau kalibrasi ahli. Ahli
tersebut berjumlah 2 orang, diantaranya yang terdiri dari dosen pembimbing,
dosen di luar pembimbing sesuai dengan bidang yang bersangkutan.
Metode deskriptif yang digunakan peneliti disini adalah untuk
mendeskripsikan variabel-variabel indepanden dan dependen yaitu menggunakan
pendekatan korelasional. Adapun alasannya menggunakan pendekatan
korelasional adalah untuk menemukan ada tidaknya hubungan dan apabila ada,
seberapa erat hubungan, serta berarti atau tidaknya hubungan tersebut. Dengan
pendekatan korelasional dapat dilihat hubungan antara variabel yaitu variabel
bebas (Jenjang Karir) dan (Motivasi) sebagai variabel yang mempengaruhi dan
diberi simbol X1 dan X2, dengan variabel terikat (Kinerja) sebagai variabel yang
dipengaruhi dan diberi simbol Y. Variabel mediasi/intervening dalam penulisan
56
ini adalah variabel reward diberi symbol Z yang dapat digambarkan dalam
konstelasi sebagai berikut:
Gambar 3.2 – Konstelasi Penelitian
D. Populasi, Sampel dan Sampling Jenuh

1. Populasi
Populasi penelitian merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui
suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek. Objek tersebut
bisa termasuk orang, dokumen atau catatan yang dipandang sebagai objek
penelitian. Sugiyono (2016) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa populasi bukan sekedar
jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh objek atau subjek tersebut. Populasi
penelitian dalam penelitian ini adalah Perekam Medis dan Informasi Kesehatan
(PMIK) yang melayani rekam medis pasien baik rawat jalan maupun rawat inap di
RSJPDHK terdiri atas 43 (empat puluh tiga) orang.
Populasi adalah sekelompok individu atau obyek yang memiliki
karakteristik sama, seperti kelompok individu di ruang lingkup pekerjaan dengan
latar belakang Pendidikan, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, atau obyek lain
yang mempunyai karakteristik sama seperti kompetensi dalam pekerjaan. Populasi
yang dimaksud dalam penelitian adalah seluruh Perekam medis dan Informasi
Kesehatan (PMIK), Responden adalah yang dimaksud populasi.
57
2. Sampel
Sugiyono (2016) menyatakan bahwa sampel adalah sebagai berikut:
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang
ada pada populasi”. Selain itu Arikunto (2002) mendefinisikan pengertian sampel
sebagai berikut: “sampel adalah sebagian dari wakil populasi yang diteliti. Lebih
lanjut Arikunto (2002) menegaskan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100
lebih baik diambil semua dan bila subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil
antara 10%-15% atau lebih besar dari 100 dapat diambil dari jumlah
populasinya”.
Sampel adalah merupakan seluruh dari populasi dengan karakteristik yang
sama. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Perekam medis dan Informasi
Kesehatan (PMIK). Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh Perekam
medis dan Informasi Kesehatan (PMIK) yang bekerja di Instalasi Rekam Medis
sebanyak 43 (empat puluh tiga) orang. Teknik sampling yang digunakan adalah
sampel jenuh (sensus) yaitu semua populasi dijadikan sampel. Sehingga besar
sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus) sebanyak 43 (empat
puluh tiga) orang berdasarkan jumlah populasi.
3. Sampling Jenuh
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode Nonprobability
Sampling, sedangkan cara pengambilan sampel yang digunakan adalah Sampling
jenuh. Menurut Sugiyono (2016) yang dimaksud dengan teknik Nonprobability
Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relative kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan
yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus, dimana semua
anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan ialah dengan menggunakan
metode angket, yaitu pengumpulan data dengan mengedarkan suatu daftar
pertanyaan (kuesioner) kepada responden, baik yang bersifat pertanyaan terbuka
maupun pertanyaan tertutup. Kuesioner tersebut kemudian dijawab sesuai persepsi
mereka. Untuk membantu responden mengisi kuesioner, maka peneliti
mendampingi responden saat mereka mengisi kuesioner dan membantu
membacakan isi pertanyaan apabila responden mengalami kesulitan dalam
membaca kuesioner. Pertanyaan disini dapat berupa pertanyaan mengenai data
diri dan identitas responden dan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan
variabel penelitian (pada lampiran).
58
Penskoran digunakan dengan menggunakan skala Likert . Menurut Sutrisno

Hadi (1991: 19), skala likert merupakan skala yang berisi lima tingkat jawaban
mengenai kesetujuan responden terhadap statemen atau pernyataan yang
dikemukakan mendahului opsi jawaban yang disediakan untuk pertanyaan
tertutup yang berhubungan dengan variabel penelitian, untuk mengukur
(mengumpulkan data dengan cara mengukur-menimbang) yang setiap item atau
butir-butir pertanyaanya memuat pilihan yang berjenjang, dalam skala 1 - 4.
Modifikasi skala likert dimaksudkan untuk menghilangkan kelemahan yang
dikandung oleh skala lima tingkat, modifikasi skala Likert meniadakan katagori
jawaban yang di tengah berdasarkan tiga alasan yaitu:
1) katagori tersebut memiliki arti ganda, biasanya diartikan belum dapat
memutuskan atau memberikan jawaban, dapat diartikan netral, setuju
tidak, tidak setujupun tidak, atau bahkan ragu-ragu.
2) tersediannya jawaban ditengah itu menimbulkan kecenderungan
menjawab ke tengah.
3) maksud katagori SSS-TS-STS adalah terutama untuk melihat
kecenderungan pendapat responden, ke arah setuju atau ke arah tidak
setuju
Maka dalam penelitian ini dengan menggunakan skala 1 - 4. Skala terendah
adalah 1 yang mempunyai arti Sangat Tidak Setuju dan skala paling tinggi adalah
4 yang berarti Sangat Setuju. Contoh: 1 2 3 4 Keterangan, yaitu:
 Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
 Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS)
 Skor 3 untuk jawaban Setuju (S)
 Skor 4 untuk jawaban Sangat Setuju (SS)
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009: 93).
Responden dapat memilih salah satu dari empat alternatif jawaban yang
disesuaikan dengan keadaan subjek.
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari pengamatan yang dilakukan secara
langsung oleh penulis pada objek tempat penelitian dilakukan. Data ini
diperoleh dari hasil observasi secara langsung, wawancara dan penyebaran
angket kepada pihak yang terkait (Sugiyono). Data primer dari penelitian ini
berasal dari kuesioner yang diisi oleh responden meliputi: identitas dan
tanggapan responden.
 Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen (Sugiyono,
2004). Data ini berupa dokumen Penelitian keperpustakaan (library research).
59
Kegunaan penelitian kepustakaan yaitu untuk memperoleh dasar-dasar teori

yang dapat digunakan sebagai landasan teoritis serta pengolahan data dalam
menganalisa masalah yang diteliti dan sebagai pedoman untuk melakukan studi
dan penelitian lapangan dengan cara membaca, mempelajari, menelaah, dan
mengkaji literatur-literatur berupa buku-buku, makalah, jurnal, dan peneliti
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Penulis juga
berusahan mengumpulkan, mempelajari, dan menelaah data-data sekunder
yang berhubungan dengan objek yang akan penulis teliti. Mengakses website
(Internet), metode ini digunakan untuk mencari website maupun situs-situs
yang menyediakan informasi sehubung dengan masalah yang diteliti.
F. Variabel Penelitian
Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja
(Y) yang ditunjukkan dengan indeks budaya kinerja Pusat Jantung Nasional
Harapan Kita (PJNHK), Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita
(RSJPDHK) yang memberikan analisa Capaian Kinerja Tahun 2019, sedangkan
variabel bebas atau independen variable adalah jenjang karir (X1) dan motivasi
(X2). Variabel intervening menurut Tuckman, 2007 adalah variabel yang secara
teoritis dapat mempengaruhi hubungan kausal antara variabel independen dengan
variabel dependen. Variabel mediasi/intervening dalam penulisan ini adalah
variabel sistim reward (Z).
G. Definisi Konseptual
Y: Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) mengatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan / kuantitas
pekerjaan pada suatu bagian.
2) Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan
karyawan.
3) Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya
dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau
sesuai dengan harapan atasan.
4) Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh
karyawan.
5) Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.
x1: Menurut Jackson & Vitberg (2010), pengembangan karir yang baik adalah
sebuah pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa
dibutuhkan. Berbagai dimensi dan indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah sebagai berikut:
60
1) Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan
diketahui secara luas dikalangan pegawai.
Pembinaan Pimpinan Perlakuan yang adil dalam berkarier hanya bisa
terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan
pegawai. Kepedulian para atasan langsung, Para pegawai pada umumnya
mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan
karier masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah
memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas
masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang
perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting
bagi para pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar
kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
2) Keperdulian para atasan langsung
Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk
keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai
tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut
mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu
merupakan bahan penting bagi para pegawai mengenai langkah awal apa
yang perlu diambilnya agar kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi
lebih besar.
3) Informasi tentang berbagai peluang promosi
Promosi Informasi tentang berbagai peluang promosi, Para pegawai pada
umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting
terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi
internal yang sifatnya. Adanya minat untuk dipromosikan, pendekatan
yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pegawai untuk
pengembangan karier ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif.
Artinya, minat untuk mengembangkan karier sangat individualistik
sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan berbagai faktor seperti usia,
jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan
yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai
faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya minat seseorang untuk
mengembangkan kariernya. Tingkat kepuasan Meskipun secara umum
dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk
dalam meniti karier, ukuran keberhasilan yang digunakan memang
berbedabeda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan, dan
dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi
61
yang tinggi dalam organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima

kenyataan bahwa karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh
seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu
dalam kariernya meskipun tidak banyak anak tangga karier yang berhasil
dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa merasa puas karena mengetahui
berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi merupakan usaha yang
akan siasia karena mustahil untuk dicapai.
4) Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat
individualistik sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan berbagai
faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang,
pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan berbagai
faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat pada besarnya
minat seseorang untuk mengembangkan karirnya.
5) Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat
tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti
keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan
pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa karena berbagai faktor
pembatasan yang dihadapi oleh seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia
dapat mencapai tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak
anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa
merasa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah
merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang
lebih tinggi merupakan usaha yang akan sia-sia karena mustahil untuk
dicapai.
x2: Abraham Maslow (1943) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 (lima) tingkatan
yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai
dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang
hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu
peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada
peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting:
1) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya);
2) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya);
62
3) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain, diterima, memiliki);
4) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan);
5) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami,
dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan
keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan
menyadari potensinya.
Z: Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006) reward dibagi
menjadi dua jenis yaitu:
1) Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan
yang datang dari luar diri orang tersebut.
 Penghargaan finansial:
a.1. Gaji dan upah. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
a.2. Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah
sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak
berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan
pada senioritas atau catatan kehadiran.
a.3. Bonus/insentif adalah tambahantambahan imbalan di atas atau di
luar gaji/upah yang diberikan organisasi.
 Penghargaan non finansial :
b.1. Penghargaan interpersonal Atau biasa yang disebut dengan
penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan
untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status
dan pengakuan.
b.2. Promosi: Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai
usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang
tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan
pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan
promosi.
2) Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri.
a. Penyelesaian (completion) Kemampuan memulai dan menyelesaikan
suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi
sebagian orang. Orangorang seperti ini menilai apa yang mereka sebut
63
sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk

menyelesaiakan tugas dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi
seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
b. Pencapaian (achievement) Pencapaian merupakan penghargaan yang
muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih
suatu tujuan yang menantang.
c. Otonomi (autonomy) Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa
diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari
kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi
tertentu.
H. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1 – Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Konseptual Definisi Dimensi Indikator Hasil Skala
Operasional Ukur Ukur
1 Jenjang Menurut Jackson dan Urutan pengalaman 1) Perlakuan adil dalam 4 = SS Skala
Karir Vitberg (2010), yang berkaitan dengan berkarir. 3=S Likert
(X1) pengembangan karir adalah pekerjaan yang dialami 2) Atasan langsung perduli. 2 = TS
PMIK sebuah pendekatan formal seseorang selama masa 3) Informasi peluang 1 = STS
yang dilakukan organisasi kerjanya, melibatkan diketahui secara luas.
untuk memastikan bahwa rangkaian pilihan dari 4) Adanya minat untuk
orang dengan kualifikasi berbagai kesempatan promosi.
dan pengalaman yang tepat regenerasi tugas baru
akan tersedia pada saat yang tersedia pada saat 5) Tingkat kepuasan
dibutuhkan. dibutuhkan.
2 Motivasi dapat diartikan Proses dimana 1) Physiological 4 = SS Skala
sebagai kekuatan (energi) seseorang diberi energi, 2) Safety 3=S Likert
seseorang yang dapat diarahkan, dan 3) Affiliation 2 = TS
menimbulkan tingkat berkelanjutan untuk 4) Selfesteem 1 = STS
Motivasi persistensi dan mencapai satu tujuan. 5) Selfactualization
(X2) entusiasmenya dalam
Abraham melaksanakan suatu
Maslow kegiatan, baik yang
(1943) bersumber dari dalam diri
individu itu sendiri
(motivasi intrinsik) maupun
dari luar individu (motivasi
ekstrinsik).
3 Kinerja pada dasarnya Kinerja merupakan 1) Kuantitas. 4 = SS Skala
adalah apa yang dilakukan suatu fungsi dari 2) Kualitas 3=S Likert
atau tidak dilakukan oleh motivasi dan 3) Ketepatan waktu 2 = TS
Kinerja (Y)
pegawai dalam mengemban kemampuan dengan 4) Efektivitas. 1 = STS
Ivancevich,
pekerjaannya. pemahaman yang jelas 5) Kehadiran.
et.all (2006)
tentang apa yang akan 6) Kerjasama.
dikerjakan dan
bagaimana
mengerjakannya.
4 Reward (Z) 1) Penghargaan ekstrinsik Penghargaan ekstrinsik: 1. Pengh 1. Gaji dan 4 = SS Skala
Schuler (ekstrinsic rewards)  finansial; dan argaan upah, 3=S Likert
(1987) 2) Penghargaan intrinsik ekstrin 2. Tunjangan 2 = TS
(intrinsic rewards).  nonfinancial. sik karya, 1 = STS
(ekstri 3. Bonus/
nsic insentif,
rewar 4. Penghargaa
ds) n
2. Peng 5. Interpersona
harga l,
an 6. Promosi,
intrin 7. Completion,
64
No Variabel Definisi Konseptual Definisi Dimensi Indikator Hasil Skala

Operasional Ukur Ukur
sik 8. Achievemen
(intri t,
nsic 9. Autonomy,
rewa Personal
rds). Growth.
I. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Tabel 3.2 – Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Jumlah
No Dimensi Item
1. Jenjang Karir
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir 4
b. Keperdulian para atasan langsung 4
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi 4
d. Adanya minat untuk dipromosikan 4
e. Tingkat kepuasan 4
2. Motivasi
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological) 4
b. Kebutuhan rasa aman (safety) 4
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) 4
d. Kebutuhan pengakuan (Self esteem) 3
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) 4
3. Reward
a. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) 4
b. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards)) 4
4. Kinerja
a. Kuantitas 4
b. Kualitas 4
c. ketepatan waktu 4
d. ekeftifitas 4
e. kehadiran 4
f. kerjasama 3
65
J. Pengujian Kualitas Kuesioner/Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu bentuk pengujian untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu pertanyaan dalam penelitian. Secara konsep, satu pertanyaan
dianggap sah jika pertanyaan tersebut mengukur indikator/dimensi setiap variable
yang akan diukur. Secara statistik satu pertanyaan dianggap sah jika memiliki
nilai tertentu (diatas r = 0.3008) menggunakan pengujian statistik korelasi
Pearson Spearman Rank.
Instrumen utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
yang disebarkan kepada responden. Instrumen penelitian yang valid berarti alat
ukur yang digunakan untuk mendapatkan data tersebut tepat dan benar. Dengan
bantuan SPSS, daftar pertanyaan dalam kuesioner yang dibuat diuji validitasnya
agar benar-benar mampu menghasilkan data yang mampu menjawab
permasalahan hingga tujuan penelitian tercapai. Uji validitas dimaksudkan untuk
memastikan seberapa baik suatu instrumen mengukur konsep yang seharusnya
diukur.
Dengan mempergunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas
yang tinggi, hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai
dengan keadaan atau kejadian yang sebenarnya dengan signifikansi dibawah 0,05.
Kriteria pengukuran yaitu dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel.
Pengukuran dinyatakan valid jika r hitung > r tabel. Pengukuran dinyatakan tidak
valid jika r hitung < r tabel.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu bentuk pengujian terhadap kualitas data
primer yang bertujuan untuk mengukur konsistensi seluruh pertanyaan dalam
penelitian. Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya.
Kehandalan berkaitan dengan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur,
apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika
pengamatan dilakukan secara berulang terhadap gejala yang sama dengan
menggunakan alat pengukur sama. Pertanyaan dianggap konsisten jika
menghasilkan jawaban yang sama atau hamper sama dari kelompok responden
yang berbeda.
Apabila suatu alat ukur ketika digunakan secara berulang dan hasil
pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap
handal dan reliable. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang
dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan formula alfa cronbach
(koefisien alfa cronbach), dimana secara umum yang dianggap reliabel apabila
nilai alfa cronbachnya > 0,6. Koefisien Alpha Cronbach (Cα), merupakan statistik
yang paling umum digunakan untuk menguji reliabilitas suatu instrument
penelitian.
66
Hasil perhitungan reliabilitas berdasarkan rumus-rumus yang

digunakan selanjutnya dipadukan dengan nilai range atau ketentuan yang telah
ditetapkan secara statistik. Untuk menginterpretasikan tingkat validitas, maka
koefisien korelasi dikategorikan pada kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3 – Kriteria Validitas Instrumen Tes
Interval Koefesien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,200 Kurang Reliabel
0,210 – 0,400 Agak Reliabel
0,410 – 0,600 Cukup Reliabel
0,610 – 0,800 Reliabel
0,810 – 1,000 Sangat Reliabel
Suharsimi Arikunto, 1991:29
Sama dengan nilai uji validitas, nilai realibilitas juga berkisar antara 0 – 1 (nilai
absolut).
K. Teknik Analisa Data

Analisis data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak program
SPSS, dilakukan dengan langkah-langkah sebagi berikut :
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah salah satu bagian dari ilmu statistika yang
berhubungan dengan aktivitas penghimpunan, penataan, peringkasan dan
penyajian data dengan harapan agar data lebih bermakna, mudah dibaca dan
mudah dipahami oleh pengguna data. Statistik deskriptif hanya sebatas
memberikan deskripsi atau gambaran umum tentang karakteristik objek yang
diteliti tanpa maksud untuk melakukan generalisasi sampel terhadap populasi.
Kegiatan dalam statistik deskriptif meliputi pengumpulan, pengelompokan dan
pengolahan data yang selanjutnya akan menghasilkan ukuran-ukuran statistik
seperti frekuensi, pemusatan data, penyebaran data, kecenderungan suatu gugus
data dan lain-lain. Selain itu, agar data lebih mudah dibaca dan dipahami maka
data dapat diringkas dalam bentuk tabulasi atau disajikan dalam bentuk grafik atau
diagram. Penggunaan grafik dan diagram dimaksudkan agar data yang disajikan
lebih menarik dan lebih komunikatif.
Setiap peneliti harus dapat menyajikan data yang telah diperoleh baik yang
diperoleh dengan metode wawancara, kuisioner, observasi maupun dokumentasi.
Prinsip dasar penyajian data adalah komunikatif dan lengkap, dalam arti kata data
yang disajikan dapat menarik perhatian pihak lain untuk membacanya dan mudah
memahami isinya. Penyajian data yang komunikatif dapat dilakukan dengan
penyajian data dibuat berwarna, dan bila data yang disajikan cukup banyak maka
perlu bervariasi penyajiannya. Adapun langkah-langkah penyajian data yang baik
dalam mengembangkan pengolahan data meliputi:
a. Editing, yaitu untuk meneliti kembali apakah isian pada kuisoner
sudah cukup baik atau belum agar dapat diproses lebih lanjut.
67
b. Coding, yaitu usaha peneliti untuk mengklasifikasikan jawaban atau

hasil yang ada menurut macamnya, klasifikasi dilakukan dengan cara
menandainya dengan kode yang ditenukan berdasarkan varibel.
c. Transfering, yaitu peneliti menyusun data yang telah diberi kode
secara berurutan dari responden pertama sampai pada responden
terakhir.
d. Tabulating, yaitu data yang diperoleh dikelompokan sesuai dengan
karakteristik dan ditampilkan menurut tabel.
2. Three Box Methode/Analisis Indeks

Analisis indeks/three box methods untuk jawaban setiap variabel bertujuan
mengetahui gambaran deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini.
Terutama mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini
menggunakan teknik analisis indeks yang menggambarkan responden atas item-
item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan skor maksimal 4 dan minimal 1, maka perhitungan indeks
jawaban responden dengan rumus berikut:
Nilai Indeks = {(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4)}/4 Dimana :
 F1 : adalah frekuensi responden yang menjawab 1 dari skor yang
digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner.
Angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi mulai dari angka 1
untuk minimal dan maksimal adalah 4. Analisis data dapat dilakukan untuk
menyajikan temuan emperis berupa data statistik deskriptif yang menjelaskan
mengenai karakteristik responden khususnya dalam hubungannya dengan
variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam pengujian hipotesis (Augusty
Ferdinand, 2006). Jenis statistik yang disajikan dalam penelitian ini adalah angka
indeks. Analisis angka indeks ini dilakukan untuk mengetahui persepsi umum
responden mengenai sebuah variabel yang diteliti, maka perhitungan indeks
jawaban responden dilakukan dengan rumus nilai indeks = {(%F1 x 1) + (%F2 x
2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4)}/4, berarti:
- F1: adalah frekuensi responden yang menjawab 1 dari skor yang digunakan
dalam daftar pertanyaan kuesioner.
68
Analisis indeks jawaban per variabel ini bertujuan mengetahui gambaran
deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini. Terutama mengenai variabel
– variabel penelitian yang digunakan. Dalam penelitian ini menggunakan teknik
analisis kualitatif yang merupakan analisis yang menjelaskan tentang hasil
penelitian tentang fenomena atau kasus yang terjadi dalam bentuk kalimat.
Analisis ini membahas mengenai bentuk dari jawaban responden terhadap seluruh
variabel yang diukur.
Analisis ini menggunakan analisis indeks. Untuk mendapatkan
kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel, maka akan
didasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang
skor berdasarkan perhitungan three box method (Augusty Ferdinand, 2006).
Batas atas rentang skor : (%F*4) / 4 = (43*4)/4 = 43
Batas bawah rentang skor : (%F*1) / 4 = (43*1)/4 = 10.75
Angka indeks yang dihasilkan menujukkan skor 10.75 – 43, dengan
rentang sebesar 32.25. Dengan menggunakan three box method, maka rentang
32.25 dibagi menjadi tiga bagian, sehingga menghasilkan rentang untuk masing-
masing bagian sebesar 10.75, dimana akan digunakan sebagai daftar interpretasi
indeks sebagai berikut:
10.75 – 21.5= Rendah
21.6 – 32.25= Sedang
32.26 – 43 = Tinggi
3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Metode analisis jalur (path analysis) menurut David Garson (2003) dari
North Carolina State University merupakan bentuk regresi yang digunakan untuk
menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua arah atau lebih model hubungan
sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti. Modelnya digambarkan dalam
bentuk gambar lingkaran dan panah dimana anak panah tunggal menunjukkan
sebagai penyebab.
Analisis jalur (path analysis) yang dikembangkan oleh Sewal Wright,
seorang ahli genetika pada tahun 1921 (Jöreskog & Sörbom, 1993) adalah analisis
jalur untuk menguji hipotesis hubungan sebab akibat (kausalitas) menggunakan
konsep atau perhitungan korelasi. Namun kemudian berkembang menggunakan
regresi berganda karena uji kausalitas lebih dekat dengan regresi berganda.
Analisis jalur dikembangkan untuk mempelajari pengaruh (efek) secara
langsung dan secara tidak langsung dari variabel bebas (independent variable)
terhadap variabel terikat (dependent variable). Dalam analisis jalur variabel bebas
ini disebut sebagai variabel eksogen (exogenous variable), sedangkan variabel
terikat disebut sebagai variabel endogen (endogenous).
69
Penamaan ini dikarenakan sebagian besar analisis jalur menggunakan dua

atau lebih model regresi. Sehingga dalam struktur analisis jalur variabel bebas
dalam suatu struktur bisa menjadi variabel terikat dari model regresi yang lain.
Karena analisis jalur merupakan suatu analisis yang dikembangkan dari
regresi linier berganda. Teknik ini digunakan untuk melihat dan membuktikan
besaran pengaruh (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel misalnya variabel X1 dan X2
terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.
Dengan demikian analisis jalur sangat tepat digunakan bila variabel bebasnya
mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara
tidak langsung.
4. Chi Square
Chi Square adalah salah satu jenis uji komparatif non parametris yang
dilakukan pada dua variabel, di mana skala data kedua variabel adalah nominal.
(Apabila dari 2 variabel, ada 1 variabel dengan skala nominal maka dilakukan
uji chi square dengan merujuk bahwa harus digunakan uji pada derajat yang
terendah). Uji chi square merupakan uji non parametris yang paling banyak
digunakan. Namun perlu diketahui syarat-syarat uji ini adalah: frekuensi
responden atau sampel yang digunakan besar, sebab ada beberapa syarat sehingga
chi square dapat digunakan yaitu:
a. Tidak ada cell dengan nilai frekuensi kenyataan atau disebut juga Actual
Count (F0) sebesar 0 (Nol).
b. Apabila bentuk tabel kontingensi 2 X 2, maka tidak boleh ada 1 cell saja
yang memiliki frekuensi harapan atau disebut juga expected count (“Fh”)
kurang dari 5.
c. Apabila bentuk tabel lebih dari 2 x 2, misal 2 x 3, maka jumlah cell
dengan frekuensi harapan yang kurang dari 5 tidak boleh lebih dari 20%.
Rumus chi-square sebenarnya tidak hanya ada satu. Apabila tabel
kontingensi bentuk 2 x 2, maka rumus yang digunakan adalah “koreksi yates”.
Untuk rumus koreksi yates, sudah kami bahas dalam artikel sebelumnya yang
berjudul “Koreksi Yates“. Apabila tabel kontingensi 2 x 2 seperti di atas, tetapi
tidak memenuhi syarat seperti di atas, yaitu ada cell dengan frekuensi harapan
kurang dari 5, maka rumus harus diganti dengan rumus “Fisher Exact Test”.
Rumus Pearson Chi-Square:
5. Estimasi regresi
70
Regresi dibuat estimasi atau prediksi nilai rata-rata satu variabel

didasarkan pada nilai – nilai tetap variabel – variabel lain. Dalam regresi terdapat
(hubungan) asimetri dalam kaitannya dengan perlakuan terhadap variabel
tergantung dan variabel bebas. Variabel tergantung diasumsikan statistitikal, acak
atau stokhastik, yaitu mempunyai distribusi probabilitas. Sedang variabel bebas /
prediktornya diasumsikan mempunyai nilai – nilai tetap. Regresi linier
mempunyai persamaan yang disebut sebagai persamaan regresi. Persamaan
regresi mengekspresikan hubungan linier antara variabel tergantung / variabel
kriteria yang diberi simbol Y dan salah satu atau lebih variabel bebas / prediktor
yang diberi simbol X jika hanya ada satu prediktor dan X1, X2 sampai dengan Xk,
jika terdapat lebih dari satu prediktor (Crammer & Howitt, 2006:139). Persamaan
regresi akan terlihat sebagai berikut:
 Untuk persamaan regresi dimana Y merupakan nilai yang diprediksi, maka
persamaannya ialah:
Y = a + β1X1 (untuk regresi linier sederhana)
Y = a + β1X1 + β2X2 + … + βkXk (untuk regresi linier berganda)
 Untuk persamaan regresi dimana Y merupakan nilai sebenarnya

(observasi), maka persamaan menyertakan kesalahan (error term /
residual) akan menjadi:
Y = a + β1X1 + e (untuk regresi linier sederhana)
Y = a + β1X1 + β2X2 + … + βkXk + e (untuk regresi linier berganda)
Dimana:
X: merupakan nilai sebenarnya suatu kasus (data)
β: merupakan koefesien regresi jika hanya ada satu prediktor dan koefesien
regresi parsial jika terdapat lebih dari satu prediktor. Nilai ini juga mewakili
mewakili koefesien regresi baku (standardized) dan koefesien regresi tidak baku
(unstandardized). Koefesien regresi ini merupakan jumlah perubahan yang terjadi
pada Y yang disebabkan oleh perubahan nilai X. Untuk menghitung perubahan ini
dapat dilakukan dengan cara mengkalikan nilai prediktor sebenarnya (observasi)
untuk kasus (data) tertentu dengan koefesien regresi prediktor tersebut.
a: merupakan intercept yang merupakan nilai Y saat nilai prediktor sebesar nol.
Garis regresi didefinisikan sebagai garis lurus yang ditarik dari titik – titik
diagram pencar (scattered diagram) dari nilai variabel tergantung dan variabel
bebas sehingga garis tersebut menggambarkan hubungan linier antara variabel-
variabel tersebut. Jika nilai-nilai ini merupakan garis regresi nilai baku maka garis
ini sama dengan garis korelasi. Garis ini disebut juga sebagai garis kecocokan
yang sempurna dimana garis lurus tersebut berada pada posisi terdekat pada titik-
titik diagram pencar. Garis ini dapat digambarkan dari nilai-nilai persamaan
regresi dalam bentuk yang paling sederhana yaitu:
71
Nilai yang diprediksi = intercept + (koefesien regresi x nilai prediktor).

Sumbu vertikal dari diagram pencar digunakan untuk menggambarkan nilai-nilai
variabel tergantung sedang sumbu horizontal menggambarkan nilai prediktor.
Intercept merupakan titik sumbu vertikal yang merupakan nilai variabel
tergantung yang diprediksi saat nilai prediktor atau variabel bebas sebesar nol.
Nilai yang diprediksi akan sebesar akan sebesar 0 jika koefesien regresi baku
digunakan. Itulah sebabnya saat menggunakan IBM SPSS keluaran yang
digunakan dalam koefesien regresi menggunakan keluaran pada kolom
“unstandardized coefficient”.
Tujuan menggunakan analisis regresi ialah
 Membuat estimasi rata-rata dan nilai variabel dengan didasarkan pada
nilai variabel bebas.
 Menguji hipotesis karakteristik dependensi
 Untuk meramalkan nilai rata-rata variabel bebas dengan didasarkan pada
nilai variabel bebas diluar jangkauan sampel.
Penggunaan regresi linear sederhana didasarkan pada asumsi diantaranya sbb:
 Model regresi harus linier dalam parameter
 Variabel bebas tidak berkorelasi dengan disturbance term (Error).
 Nilai disturbance term sebesar 0 atau dengan symbol sebagai berikut: (E
(U / X) = 0
 Varian untuk masing-masing error term (kesalahan) konstan
 Tidak terjadi otokorelasi
 Model regresi dispesifikasi secara benar. Tidak terdapat bias spesifikasi
dalam model yang digunakan dalam analisis empiris.
 Jika variabel bebas lebih dari satu, maka antara variabel bebas
(explanatory) tidak ada hubungan linier yang nyata.
Model kelayakan regresi linear dalam IBM SPSS didasarkan pada Syarat-Syarat
berikut:
a. Model regresi dikatakan layak jika angka signifikansi pada ANOVA
sebesar < 0.05.
b. Predictor yang digunakan sebagai variabel bebas harus layak. Kelayakan
ini diketahui jika angka Standard Error of Estimate < Standard Deviation.
c. Koefesien regresi harus signifikan.
d. Tidak boleh terjadi multikolinieritas, artinya tidak boleh terjadi korelasi
antar variabel bebas yang sangat tinggi atau terlalu rendah. Syarat ini
hanya berlaku untuk regresi linier berganda dengan variabel bebas lebih
dari satu. Terjadi multikolinieritas jika koefesien korelasi antara variable
bebas > 0,7 atau < - 0,7
e. Tidak terjadi otokorelasi jika: - 2≤DW≤2
72
f. Keselerasan model regresi dapat diterangkan dengan menggunakan nilai

r2 semakin besar nilai tersebut maka model semakin baik. Jika nilai
mendekati 1 maka model regresi semakin baik. Nilai r2 mempunyai
karakteristik diantaranya: 1) selalu positif, 2) Nilai r 2 maksimal sebesar 1.
Jika Nilai r2 sebesar 1 akan mempunyai arti kesesuaian yang sempurna.
Maksudnya seluruh variasi dalam variabel tergantung (variabel Y) dapat
diterangkan oleh model regresi. Sebaliknya jika r2 sama dengan 0, maka
tidak ada hubungan linier antara variabel bebas (variable X) dan variabel
tergantung (variabel Y).
g. Terdapat hubungan linier antara variabel bebas (X) dan variabel
tergantung (Y).
h. Data harus berdistribusi normal.
i. Data berskala interval atau rasio.
j. Terdapat hubungan dependensi, artinya satu variabel merupakan variabel
tergantung yang tergantung pada variabel (variabel) lainnya.
6. Kriteria goodness of fit
Uji goodness of fit bertujuan untuk mengukur koefisien determinasi (R²)
sebagai prediksi ‘kedekatan’ antara variabel dependen dan independen.
Melalui uji goodness to fit dapat dinyatakan seberapa besar variabel dependen
diterangkan oleh variabel independennya. Semakin besar nilai koefisien
determinasi pada model menyatakan bahwa semakin kuat hubungan antar
variabel independen dan dependen dalam model. Kriteria goodness of fit yang
memenuhi kriteria model yang baik, yaitu:
 Degree of Freedom (DF) nilainya harus positif;
 Non signifikan Chi-Square harus diatas nilai yang disyaratkan (p=0,05)
dan diatas batas konservatif yang diterima (p=0,10);
Tabel 3.4 – Goodness of Fit Index
No Goodness of Fit Index Nilai Cut Off

1 Degree of freedom
2 Probabilitas signifikansi ≥ 0.05
Absolute Fit Measures
3 Chi-Square Diharapkan kecil
4 RMSEA ≤ 0.08
5 GFI ≥ 0.90
Incremental Fit Measures
6 TLI ≥ 0.95
7 CFI ≥ 0.95
Parsimonious Fit Measures
8 AGFI ≥ 0.90
9 CMIN/DF ≤ 2.00
Sumber: Ferdinand. 2012
73
7. Pengujian Hipotesis
A. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesa dilakukan dengan menganalisis signifikansi besaran
regression weight. Analisis ini dilakukan untuk menunjukan besaran dari efek
menyeluruh, efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel
terhadap variabel lainnya. Adapun yang dijadikan dasar pengambilan
keputusan uji signifikansi atas regresion weight adalah:
1. Jika p-value < alpha 0,05 maka hipotesa menjadi nol (0) dan H0 ditolak
artinya ada pengaruh antara dua variabel secara statistik.
2. Jika p-value > alpha 0,05 maka hipotesa menjadi nol (0) dan H0 diterima
artinya tidak ada pengaruh antara dua variabel secara statistik.
B. Pendekatan Regresi Untuk Menguji Model Mediasi

Baron dan Kenny (1986) menjelaskan suatu variabel disebut variabel
intervening jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara
variabel independen dan variabel dependen. Pengujian hipotesis mediasi
dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan
dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara
menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke
variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (Z). Pengaruh tidak
langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Z (a)
dengan jalur Z→Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c – c’), dimana c adalah
koefisien pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol Z, sedangkan c’ adalah
koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol Z. Menurut Baron dan
Kenny (1986), ada empat kondisi yang harus dipenuhi untuk suatu variabel
agar dapat berperan sebagai variabel mediasi. Empat kondisi tersebut, yaitu:
1. Prediktor variabel X harus terbukti berpengaruh secara signifikan positif
dengan variabel yang dihipotesiskan sebagai mediasi.
2. Prediktor variabel X harus terbukti berpengaruh dengan variabel dependen
Y secara signifikan positif.
3. Variabel yang dihipotesiskan sebagai mediasi harus berpengaruh dengan
variabel dependen Y setelah mengontrol dampak dari prediktor variabel X.
4. Dampak prediktor terhadap variabel dependen Y berkurang setelah
dikendalikan oleh mediasi.
Secara umum dapat dipahami bahwa kondisi pertama antara prediktor
variabel X dan variabel dependen Y harus signifikan, demikian juga antara
mediasi dan variabel dependen Y, untuk membuktikan adanya peran mediasi.
Bila prediktor variabel X dan variabel dependen Y tidak terbukti
berhubungan, maka tidak akan ada dampak yang signifikan untuk dimediasi.
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu ≥ 1,96 untuk
signifikan 5%. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat
disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Sobel, 1982)
74
L. Hipotesis Statistika
Untuk mengetahui apakah hipotesis penelitian diterima atau ditolak, maka
selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis yang dilakukan
menggunakan kaidah pengujian signifikansi. Hipotesis pada penelitian ini
H1 = β1 < 0 = Tidak ada pengaruh jenjang karir dan motivasi
terhadap kinerja perekam medis secara signifikan
serta sistim rewardystem sebagai variabel intervening
di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah
Harapan Kita (RSJPDHK).
H1 = β1 > 0 = Terdapat pengaruh jenjang karir dan motivasi
terhadap kinerja perekam medis secara signifikan
serta sistim rewardystem sebagai variabel intervening
di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah
Harapan Kita (RSJPDHK).
H2 = β2 < 0 = Tidak ada pengaruh jenjang karir terhadap kinerja.
H2 = β2 > 0 = Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap kinerja.
H3 = β3 < 0 = Tidak ada pengaruh jenjang karir terhadap motivasi.
H3 = β3 > 0 = Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap motivasi.
H4 = β4 < 0 = Tidak ada pengaruh jenjang karir terhadap reward.
H4 = β4 > 0 = Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap reward.
H5 = β5 < 0 = Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja.
H5 = β5 > 0 = Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja.
H6 = β6 < 0 = Tidak ada pengaruh motivasi terhadap reward.
H6 = β6 > 0 = Terdapat pengaruh motivasi terhadap reward.
H7 = β7 < 0 = Tidak ada pengaruh reward terhadap kinerja.
H7 = β7 > 0 = Terdapat pengaruh reward terhadap kinerja.
75
DAFTAR PUSTAKA
Abda Alif, Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Terminal
LPG, Jurnal MIX, Volume VI, No. 2, Juni 2015.
Abdekhoda M, Ahmadi M, Dehnad A, Hosseini AF. Information technology
acceptance in health information management, School of Health
Management and Information Sciences, Iran University of Medical
Sciences, Tehran, Iran, Methods of information in medicine. 2014 Jan
1;53(1):14-20
Adji Sigit Sutedjo, Anwar Prabu Mangkunegara, Pengaruh Kompetensi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera,
Manajemen Fakultas Ekonomi UNESA, Kampus Ketintang, Surabaya
Jurnal Bisnis dan Manajemen (BISMA) has been accredited as a scientific
journal by the Ministry of Research-Technology and Higher Education
Republic of Indonesia: No.36/E/KPT/2019.
Agusty Ferdinand, 2012, Metode Penelitian Manajemen, Badan. Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang
Akasah, Modul Pengelolaan System Rekam Medis (PSRM I), Politeknik Piksi
Ganesha, Bandung, tahun 2008.
Alexandra indriyanti Dewi, Etika dan Hukum Kesehatan, pustaka book publisher
tahun 2008.
Anastasios D. Diamantidis, et.all, Factors affecting employee performance: an
empirical approach, Democrtius University of Thrace, Departement of
Production and Management Engineering, Dec 2018.
Arrozi Adhikara, Dr, MF, SE, Akt, M.Si, CA, Populasi dan Sampel, Materi
Kuliah Dosen Univ Esa Unggul, 2020, Jakarta
Askar Yunianti, et.all, Meningkatkan Kinerja Melalui Motivasi Dengan
Anteseden Kepemimpinan Terpersepsi Dan Lingkungan Kerja
Terpersepsi, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis,
Universitas Stikubank Semarang, 2017.
Bagian Protokol dan Komunikasi Pimpinan, Website Resmi Pemerintah Buleleng,
Teori Kinerja Pegawai, Bali, 2019.
Berlian Yuli Saputri, Tesis, Pengembangan Model Reward System Berbasis
Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD dr. Iskak Tulungagung,
Jawa Timur, 2018.
Direktorat Pelayanan Kesehatan Rujukan, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (LAKIP) dalam hal pengembangan Pelayanan Telemedicine,
tahun 2018.
76
Donatus, et.all, The Effect of Competence and Motivation on Employee

Performance Through Employees Capabilitieson PT. Binasinar Amity,
International Journal of Research Science & Management, ISSN: 2349-
5197, Impact Factor: 3.765, May 2018.
Emanuel Hardianto Iswandi,et.all, Studi Kasus Kompensasi, Jenjang Karier, Dan
Turnover Intention Karyawan Di Rumah Sakit Umum Queen Latifa,
Sosiohumaniora - Jurnal LP3M - Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa
Yogyakarta - Vol.5, No.2, Agustus 2019.
Farzana Riasat, et.all, Do intrisic and extrinsic rewards influence the job
satisfaction and job performance? Mediating role of reward system,
Reader Insight, Journal of Management Info (JMI), ISSN: 2313-3376,
Vol.3 No.3, Malaysia (2016).
Feti Fatimah Maulyan, Peran Pelatihan Guna Meningkatkan Kualitas Sumber
Daya Manusia dan Pengembangan Karir: Theoretical Review, Universitas
BSI, Vol 1 No 1 (2019): Jurnal Sain Manajemen, 2019.
Gabriel Susilo, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Motivasi Kerja
Pada Industri Jasa Rumah Sakit, Tesis, Universitas Esa Unggul, 2020.
Hocky, Ricko Yulianto, Penerapan Sistem Evaluasi dan Penilaian Kinerja
Karyawan pada PT. Prisma Danta Abadi, Project Report, Universitas
Internasional Batam (UIB), Digital Repository, 2020.
Husaini Usman, Prof, Dr, M.Pd. M. T, Purnomo Setiady Akbar, M. Pd,
Metodologi Penelitian Sosial, edisi kedua, BA01.46.1703, Penerbit Bumi
Aksanara, Jakarta, 2008.
Imam Suroso, Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bumi
Pratama Usaha Jaya Bayung Lencir, Jurnal EKOBIS (kajian Ekonomi
dan Bisnis), 2018.
Irmawati Mathar, Management Informasi Kesehatan (Pengelolaan Dokumen
Rekam Medis), Penerbit Deepublish (Grup Penerbitan CV Budi Utama),
cet. I, Yogyakarta, 2018.
Irsan Yelipele, Kinerja Pegawai Honorer Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Jayawijaya, Ji@P, ISSN.2355-4223Vol. 5 No. 2 Juli – Desember 2018.
Ita Solikah, et.all, Pengaruh Reward, Punishment Dan Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PTPN XII (Persero) Kebun Jatirono
Kalibaru Banyuwangi, Prodi Manajemen FE Universitas Muhammadiyah
Jember, p-ISSN:2443-2830/ e- ISSN: 2460-9471 Jurnal Manajemen Dan
Bisnis Indonesia Vol. 2 No. 1 Juni 2016.
Jebul Suroso, Dosen Tetap Fakultas Ilmu Kesehatan, Penataan Sistem Jenjang
Karir Bedasarkan Kompetensi untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan
Kinerja Perawat di Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Purwokerto
Jonathan Sarwono, Teori Regresi, Mengenal apa itu Analisis Regresi
http://www.jonathansarwono.info/regresi/regresi.htm, www.jonathansarwono.info ›
77
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, Standar Profesi Perekam Medis dan

Informasi Kesehatan, Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor: HK.01.07/Menkes/312/2020
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 135/KEP/M.PAN/12/2002
tentang Jabatan Fungsional Perekam Medis dan Angka Kreditnya,
Jakarta, 2002.
Landmark and Horizon, edited by Christina Russel McDonald and Robert L.
McDonald, Teaching Writing, Southern Illinois University Press, 2002.
Lia Asmalah dan Nadia Rachma Maulina, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Graha Sumber Prima Elektronik,
Proceeding Humanis Universitas Pamulang, 2019.
Luthfi Setiadi, Pengaruh Kompetensi, Independensi, dan Motivasi Auditor Internal
Terhadap Kualitas Audit Internal (Studi Empiris pada PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk). Skripsi (S1) thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pasundan (2016)
Maelani, Elsa, Pengaruh Pengembangan Karir Dan Pelatihan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung,
Perpustakaan Universitas Widyatama Bandung, 2018.
Mariana Kristiyanti, Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas AKI (Asosiasi Kontraktor
Indonesia), Semarang, Jawa Tengah, 2019.
Merlina Aspita, et.all, Pengaruh Jenjang Karir, Kompensasi Finansial dan Status
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang
Daan Mogot, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas
Nasional, Jurnal Ilmu Manajemen, Oikonomia, Volume 14, No. 1, Januari
2018.
Mimin Lestari, Supriandi, Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pelayanan
Prima Pada Pegawai Puskesmas Kayon Palangka Raya, Avicenna Journal
of Health Research. Vol 2 No 2. Oktober 2019.
Mochamad Arfan F. dr, Pengaruh Quality of Work Life dan Konflik Peran
Terhadap Kinerja Perawat dengan Stress Kerja sebagai Variabel
Intervening Pada Masa Pandemi COVID-19 di Rumah Sakit PMI Bogor,
Tesis, Universitas Esa Unggul, 2020.
Mohammad Faisal Amir,Dr., Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep
dan Penilaian Kinerja di Perusahaan, Perpustakaan Komisi Aparatur Sipil
Negara, Mitra Wacana Media, Jakarta., 2015.
Muhammad Ridho, Febsri Susanti, Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Mandiri Syariah
Cabang Padang, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “KBP”, INA Rxiv
Papers, 2019.
78
Nanda Sandi Asmara, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Penghargaan Terhadap

Kinerja Karyawan CV.Daya Budaya Corporation Yogyakarta, Jurnal
Universitas Islam Indonesia Fakultas Ekonomi Yogyakarta 2016.
Nenden Nurul Sifa, Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Provinsi Jawa
Barat, Skripsi(S1) thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung
(2017).
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 129/Menkes/SK/II/2008,
Standar Pelayanan Minimal (SPM), Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia, tahun 2008.
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 20, Penyelenggaraan
Pelayanan Telemedicine Antar Fasilitas Pelayanan Kesehatan,
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia, tahun 2019.
Pusat Mutu Sumber Daya Manusia Kementerian Kesehatan Republik Indonesia,
Draft Petunjuk Pelaksanaan Pengembangan Karir Tenaga Kesehatan
Profesional Non ASN, Jakarta, 2019.
Pusat Peningkatan Mutu SDMK, Bidang Pengembangan Karir dan Tata Kelola
Sertifikasi SDM, Grand Design Pengembangan Karir Tenaga Kesehatan,
Jakarta, 28 Mei 2019.
Pusat Peningkatan Mutu SDMK, Bidang Pengembangan Karir dan Tata Kelola
Sertifikasi SDM, Rancangan Peraturan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia No sekian Tahun 2019 Tentang Rancang Bangun (Grand
Design), Grand Design Pengembangan Karier Tenaga Kesehatan 2019 –
2024.
Putri Novilia Anggraeni, Hubungan Jenjang Karir Dengan Work Life Balance
Pada Wanita Karir, Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi
Dan Kesehatan, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya, 2018.
Rachmat Yusuf Febriyanto, Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus
pada Staff PT. Perdana Fajar Mandiri Sidoarjo), Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) Vol. 39 No. 2, administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Oktober 2016.
Rahmawati, Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil,
Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 11, No 2, 79-86 ISSN 2442-4943,
Desember 2017.
Ratonggi Siregar, Sumber Daya Manusia Dalam Pembangunan Nasional, MIN
Padang Bulan Rantau Prapat, Prosiding Seminar Nasional Tahunan
Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Medan Tahun 2017.
Rifaldi Zulkarnaen, Analisis Faktor Perilaku Caring Perawat Pelaksana di
Rumah Sakit Haji Surabaya berbasis Teori Kinerja Gibson, Skripsi
Program Studi Pendidikan Ners Fakultas Keperawatan UNAIR, 2017.
79
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge, Organizational Behaviour, (terjemahan

Angelina, Diana), Salemba Empat Jakarta, 2008.
Samsul Arifin, et, all, Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Mayjend Sungkono, Mojokerto,
ISSN 2540-959, jurnal global vol.02, No.01 Tahun 2017.
Samuel L. Baker, Ph.D. (2004) "Critical Path Method (CPM)"
(http://hspm.sph.sc.edu/COURSES/J716/ CPM/CPM.html). University of
South Carolina, Health Services Policy and Management Courses
Siti Noni Evita, et.all, Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan
Metode Behaviorally Anchor Rating Scale Dan Management By
Objectives (Studi Kasus Pada PT QWORDS Company International),
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran, 2017.
Stoner, 1995, Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and
Appications. New York,USA
Suci Rachma Sari, et.all, Pengaruh Koordinasi, Komunikasi Interpersonal dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Pengembangan
SPAM Provinsi Sumatera Selatan, Fakultas Ekonomi, Program Studi
Magister, Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IMPRO) vol. 1 No. 1,
Januari 2020.
Suharsimi Arikunto, Dr (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta
Sunaryo, Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi dan Perilaku
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Sisirau Medan, Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, ISSN 1693-7619,eISSN 2580-4170, Vol.18, No.1
(2017).
Surat Edaran Nomor HK.02.01/Menkes/303/2020 tentang Penyelenggaraan
Pelayanan Kesehatan Melalui Pemanfaatan Teknologi Informasi dan
Komunikasi Dalam Rangka Pencegahan Penyebaran Corona Virus
Disease 2019 (Covid 19), Kementerian Kesehatan Republik Indonesia,
tahun 2020.
Widayat Prihartanta, Teori-Teori Motivasi, Jurnal Adabiya, Vol. 1 No. 83, Jurusan
Ilmu Perpustakaan dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Ar-raniry,
Tahun 2015.
80
81
Lampiran 1. Naskah Penjelasan Penelitian
JUDUL PENELITIAN : Analisis Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi Terhadap

Kinerja Perekam Medis serta Sistem Reward sebagai
Variabel Intervening di RSJPDHK
INSTANSI PELAKSANA : UNIVERSITAS ESA UNGGUL
NASKAH PENJELASAN PENELITIAN
Saya Sri Setia Utami, mahasiswa Program Studi Manajemen Administrasi

Rumah Sakit Universitas Esa Unggul, akan melakukan kegiatan penelitian
mengenai “Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Perekam
Medis serta Sistem Reward sebagai Variabel Intervening di RSJPDHK”.
Kinerja adalah istilah yang sering disebut oleh para manajer, direktur
atau pimpinan untuk menyatakan kondisi organisasi atau perusahaan yang
dikelolanya. Istilah kinerja juga digunakan untuk mengukur kondisi karyawan
secara individu di sebuah organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan
perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang
atau penyampaian jasa. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai
oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil
yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu
organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengembangan karier merupakan jalur untuk peningkatan peran tenaga
kesehatan yang profesional di sebuah institusi. Jenjang karir PMIK berdasarkan
naskah akademik jabatan fungsional PMIK yang disusun Kementerian Kesehatan
Republik Indonesia tahun 2019 telah dapat digolong-golongkan berjenjang
dimulai dari tingkat terampil meningkat ke tingkat mahir, kemudian ke tingkat
penyelia, pertama, muda dan jenjang paling tinggi adalah tingkat madya. Setiap
tingkat mempunyai uraian tugas dengan beban yang telah ditentukan sesuai
dengan ijazah dan masa kerja yang menunjukkan pengalaman kerja. Berdasarkan
tingkat/level dan jenjang serta masa kerja yang merupakan kematangan kerja
dalam pengalaman kerjanya masing-masing profesi akan mendapat penghargaan
(reward) yang sudah ditentukan dengan peraturan dan perundangan di
Indonesia yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
(PERMENPAN) dan Reformasi Birokrasi (RB) Republik Indonesia (RI) Nomor 30
Tahun 2013 tentang Jabatan Fungsional Perekam Medis dan Angka Kreditnya
bagi Perekam Medis Pegawai Negeri Sipil (PNS).
82
Motivasi menurut Robbins & Coulter (2010: 109) adalah mengacu pada
proses di mana seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk
mencapai satu tujuan. Motivasi menurut Siagian yang mendefinisikan bahwa
"Seluruh proses yang memotivasi bawahan untuk bekerja sedemikian rupa
sehingga mereka bersedia bekerja dengan tulus untuk mencapai tujuan
organisasi secara efisien dan ekonomis". Pengertian lain diungkapkan oleh
Luthans (2006: 207) yang mendefinisikan motivasi sebagai dorongan yang
ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Dari beberapa definisi tersebut
bahwa motivasi ini berfokus pada dorongan yang mempengaruhi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Dalam kaitannya dengan kinerja itu berarti motivasi
adalah dorongan yang mempengaruhi seorang karyawan untuk melakukan tugas
atau tanggung jawabnya.
Sistem penghargaan (reward system) adalah suatu sistem imbalan jasa
atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, karena karyawan
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Reward berbasis kinerja
mendorong karyawan untuk mengubah kecenderungan semangat untuk
memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan
organisasi. Sistem penghargaan (reward) bagi profesi Perekam Medis
berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 114 Tahun 2016
tentang Tunjangan Jabatan Fungsional Perekam Medis untuk meningkatkan
mutu, prestasi, pengabdian dan produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam Jabatan Fungsional Perekam
Medis, diberikan tunjangan jabatan fungsional yang sesuai beban kerja dan
tanggung jawab pekerjaannya. Sistem penghargaan (reward) Perekam Medis
Non PNS sedang berproses yang difasilatasi oleh Pusat Mutu Sumber Daya
Manusia Kesehatan Kementerian Kesehatan RI merampungkan Grand Design
Pengembangan Karir Tenaga Kesehatan di Lingkungan Kementerian Kesehatan RI
bersama 24 profesi Tenaga Kesehatan Tahun 2019 dalam rangka melaksanakan
amanat peraturan perundangan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36
Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan dan Peraturan Presiden Republik
Indonesia Nomor 72 Tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan Nasional.
Kami mengundang saudara untuk menjadi subjek penelitian, diperlukan 56
subjek dalam penelitian ini. Adapun persyaratan subjek yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu subjek menandatangani informed consent untuk
menunjukkan kesediaan dan komitmen dalam penelitian ini. Keikutsertaan
saudara dalam penelitian ini bersifat sukarela dan sepenuhnya merupakan
pilihan saudara.
83
A. KETERANGAN RINGKAS PENELITIAN

Judul : Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Perekam
Medis serta Sistem Reward sebagai Variabel Intervening di RSJPDHK
Tujuan Penelitian : Menganalisis Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi
Terhadap Kinerja Perekam Medis serta sistem reward sebagai variabel
intervening di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita
(RSJPDHK).
B. PERLAKUAN YANG DITERAPKAN PADA SUBJEK

Hal-hal yang dilakukan pada subjek selama penelitian adalah sebagai
berikut:
1. Setelah menandatangani informed consent subjek akan diwawancarai oleh
peneliti untuk pengambilan data karakteristik subjek.
2. Pengambilan data akan diambil sebanyak 2 tahap
3. Tahap kedua pengambilan data akan dilaksanakan setelah pengembangan
instrumen praktis, pada tahap ini subjek akan diminta untuk mengisi
kuesioner penelitian terkait validasi konten instrumen.
4. Pada tahap kedua, subjek dalam penelitian ini subjek akan diminta untuk
mengisi kuesioner penelitian dengan skala likert.
C. MANFAAT UNTUK SUBJEK

Meningkatkan kinerja Instalasi Rekam Medis di RSJPDHK
berdasarkan penerapan standar profesi Perekam Medis dan memberi
masukan bagi RSJPDHK untuk dapat dijadikan bahan evaluasi penerapan
standar profesi Perekam Medis.
D. BAHAYA POTENSIAL
Penelitian ini secara umum tergolong aman, tidak memiliki bahaya
baik secara langsung maupun tidak langsung.
E. HAK UNDUR DIRI

Partisipasi subjek adalah sukarela dan subjek dapat
mengundurkan diri sewaktu-waktu sesuai kehendak subjek selama
penelitian berlangsung, tanpa mendapatkan sanksi dalam bentuk apa
pun.
F. INSENTIF
Insentif berupa barang yang akan diberikan setiap menyelesaikan
tahapan penelitian.
G. PROSEDUR PEMBERIAN PENJELASAN KEPADA SUBJEK

1. Pemberi penjelasan
84
Penjelasan mengenai ringkasan penelitian, termasuk tujuan

penelitian, perlakuan yang akan diterima subjek, risiko, manfaat, serta
haknya dilakukan oleh peneliti.
2. Waktu Pelaksanaan
Waktu penjelasan dan pelaksanaan pengambilan data dilakukan
pada bulan Agustus 2020 – September 2020
H. JAMINAN KERAHASIAAN SUBJEK

Semua data yang peneliti dapat melalui penelitian ini akan dijaga
kerahasiannya. Informasi yang diperoleh dari penelitian ini akan disajikan
dalam publikasi hasil penelitian dan laporan tesis peneliti tanpa
seorangpun kecuali tim peneliti yang dapat mengetahui informasi tentang
subjek.
I. PROSEDUR KONTAK DALAM HAL EMERGENSI

Penelitian ini aman, tidak berbahaya, dan secara umum tidak
menimbulkan efek samping. Jika Saudara merasakan ketidaknyamanan
atau ada pertanyaan lainnya dimohon segera menghubungi peneliti Sri
Setia Utami (081296951961). Proposal penelitian ini telah direview dan
disetujui oleh Komite Etik Penelitian Kesehatan Universitas Esa Unggul
yang merupakan komite yang bertanggung jawab untuk memastikan
keamanan dan keselamatan subjek penelitian.
85
Lampiran 2. Surat Persetujuan untuk Berpartisipasi dalam Penelitian (Informed Consent)
Surat Persetujuan untuk Berpartisipasi dalam Penelitian

(INFORMED CONSENT)
JUDUL PENELITIAN : PENGARUH JENJANG KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA PEREKAM MEDIS SERTA SISTEM REWARD
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI RUMAH SAKIT
JANTUNG DAN PEMBULUH DARAH HARAPAN KITA
(RSJPDHK)
INSTANSI PELAKSANA : Program Studi Manajemen Administrasi Rumah Sakit

Fakultas Ilmu-ilmu Kesehatan Universitas Esa Unggul
PENELITI : Sri Setia Utami (081296951961)
Bersama ini, kami yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama Subjek : ......................................................... ...................... .....
Alamat : ......................................................................................
......................................................................................
......................................................................................
......................................................................................
Telpon/HP : ......................................................................................
Telah mendapat penjelasan dari peneliti tentang penelitian: ” Pengaruh Jenjang

Karir dan Motivasi Terhadap Kinerja Perekam Medis serta Sistem Reward
sebagai Variabel Intervening di RSJPDHK” dan setuju/tidak setuju* untuk ikut
serta dalam kegiatan ini, dengan catatan bahwa bila suatu waktu merasa
dirugikan dalam bentuk apapun kami berhak untuk membatalkan persetujuan
ini.
Jakarta, 01 September 2020

Menyaksikan, Yang menyetujui:
(...................................) (...................................)
Subjek
86
Lampiran 3. Kuesioner Angket/Instrumen Survei
INFORMASI PENELITIAN
Yth: Bapak / Ibu Teman-teman petugas Rekam Medis RSJDPDHK,
Saya Sri Setia Utami mahasiswi Universitas Esa Unggul Jakarta Program
Studi Pasca Sarjana MARS yang sedang menempuh semester akhir,
mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Jenjang Karir dan Motivasi
Terhadap Kinerja Perekam Medis serta Sistem Reward sebagai Variabel
Intervening di RSJPDHK”.
Saya mengharapkan kesediaan Bapak /ibu teman-teman untuk membantu

penelitian saya dengan mengisi kuisioner yang saya ajukan. Mohon kepada
Bapak /ibu teman-teman untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya
dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang teman-
teman berikan tidak akan berpengaruh pada diri Bapak /ibu teman-teman
karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu
pengetahuan. Atas kesediaannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya:
TTD
Sri Setia Utami
NIM: 20180309048
87
A. DATA RESPONDEN
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon Bapak /ibu
teman-teman mengisi data berikut terlebih dahulu.
(Jawaban yang Bapak /ibu teman-teman berikan akan diperlakukan secara
rahasia).
Lingkari untuk jawaban pilihan teman-teman.
a. Jenis Kelamin
1. Laki-laki 2. Perempuan
b. Lama bekerja di RSJdHK:
1. < 1 tahun 3. 11-20 tahun
2. 1-10 tahun 4. > 20 tahun

c. Berapa usia anda saat ini ?
1. 22 - 31 tahun 3. 41 – 50 tahun
2. 32 – 40 tahun 4. > 51 tahun

d. Apa pendidikan terakhir saudara ?
1. D-3 RMIK 3. D-3 RMIK + S-1
2. D-4 RMIK 4. D-3 RMIK + S2

e. Apa nama jabatan saudara ?
1. Pimpinan 2. Pelaksana
f. Status kepegawaian
1. PNS 2. Pegawai BLU
g. Apa Grade/Level Jenjang Karir:……………..
B. KUESIONER PENELITIAN
Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang
(X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Data responden dan semua
informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya, oleh sebab itu dimohon
untuk mengisi kuesioner dengan sebenarnya dan seobjektif mungkin.
Hanya satu jawaban saja yang dimungkinkan untuk setiap pernyataan.
Pada masing-masing pernyataan terdapat 4 (empat) alternative jawaban yang
mengacu pada skala Likert, yaitu:
Sangat Setuju (SS) = 4 Tidak Setuju (TS) = 2
88
Setuju (S) = 3 Sangat Tidak (STS) = 1

Setuju
Jawaban
No Pernyataan SS S TS STS
4 3 2 1
I. Jenjang karir:
Sumber : Jackson & Vitberg (2010)
A. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Saya membuat logbook dalam jenjang karir
1. PMIK di RSJPdHK untuk naik level yang
lebih tinggi dari yang sekarang.
Saya mendapat kesempatan uji kompetensi
2. sesuai level yang ada dalam jenjang karir
PMIK di RSJPdHK.
Logbook adalah salah satu portofolio yang
mencerminkan kriteria promosi didasarkan
3. pada pertimbangan-pertimbangan yang
objektif, rasional dan diketahui secara luas
dikalangan PMIK.
Portofolio dalam bentuk logbook PMIK di
4. RSJPdHK diverifikasi oleh atasan langsung
saya di tempat tugas saya.
B. Keperdulian para atasan langsung
Untuk mengetahui potensi yang perlu diatasi
dilakukan pendekatan umpan balik berupa
Training Need Analisis (TNA) kepada para
5.
PMIK – RSJPDHK tentang pelaksanaan
tugas masing-masing sehingga mereka
mengetahui potensi yang perlu diatasi.
Atasan langsung saya memaparkan
penjelasan mengenai cara mengisi logbook
6.
sebagai salah satu prasyarat portofolio
kenaikan level yang akan diusulkan.
Atasan langsung saya melakukan pendekatan
efektif agar saya mengenal langkah awal apa
7.
yang perlu untuk kemungkinan promosi
lebih besar.
8. Atasan langsung saya membantu
mengusulkan logbook dan berkas lainnya
sebagai portofolio kenaikan jenjang ke level
89
Jawaban
4 3 2 1
yang lebih tinggi sesuai masa tumbuh dalam
buku jenjang karir.
Informasi tentang berbagai peluang
C. promosi
Saya mendapat penjelasan tentang segala
sesuatu terkait Training Need Analysis
9.
(TNA) untuk mengetahui kesempatan yang
sama dalam setiap promosi.
Saya pernah dikirim pelatihan untuk
10.
kenaikan level kompetensi saya.
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal
11. menumbuhkan minat kenaikan level melalui
penugasan yang lebih menantang.
Magang di ruang lingkup pekerjaan RMIK
yang baru adalah cara pendekatan yang
12.
efektif untuk menumbuhkan minat positif
para PMIK.
D. Adanya minat untuk dipromosikan
Atasan langsung saya menumbuhkan minat
13. positif dengan memberikan pelatihan yang
sesuai dengan tugas saya.
Atasan langsung saya memberi penjelasan
buku jenjang karir yang menumbuhkan
14. minat untuk untuk lebih kompeten
mengerjakan pekerjaan yang lebih
menantang.
Magang di tempat yang baru bagi para PMIK
adalah untuk menumbuhkan rangsangan
15. minat berkembang untuk lebih kompeten
mengerjakan pekerjaan yang lebih
menantang.
Magang di ruang lingkup pekerjaan RMIK
yang baru adalah cara pendekatan yang
16.
efektif untuk menumbuhkan minat positif
para PMIK.
E. Tingkat kepuasan
17. Sebagai PMIK saya memahami bahwa tidak
selalu berarti berhasil mencapai posisi lebih
90
Jawaban
4 3 2 1
tinggi dan bersedia menerima kenyataan
bahwa karena berbagai faktor keterbatasan
saya.
Saya merasa puas apabila dapat mencapai
18.
tingkat tertentu dalam karir saya.
Tingkat kepuasanan keberhasilan yang
digunakan, tidak selalu berarti keberhasilan
mencapai posisi yang tinggi dalam
19.
organisasi, melainkan juga berarti bersedia
menerima kenyataan karena berbagai faktor
keterbatasan yang dimiliki.
Setiap orang ingin meraih kemajuan,
termasuk dalam meniti karir, atasan saya
20.
telah menetapkan ukuran keberhasilan yang
digunakan.
Motivasi (X2)
Sumber : Abraham Maslow (1943)
F. Fisiologi
Saya mendapat makanan buka puasa atau
21.
sahur sebagai PMIK shift di RSJPdHK.
Ketika saya dinas pagi, jam istirahat yang
22.
diberikan oleh IRM-RSJPdHK sudah cukup.
Saya mendapat tempat istirahat yang layak
23.
untuk dinas malam.
Saya mendapat libur/cuti untuk keperluan
24.
saya sesuai ketentuan yang berlaku.
G. Rasa aman (safety)
25. Saya dan temen-teman merasa aman dalam
melakukan pelayanan RMIK karena
lingkungan kerja di RSJPdHK nyaman.
26. Saya dan temen-teman merasa aman karena
RSJPdHK memberikan jaminan kesehatan.
27. Perlengkapan dan peralatan bekerja di IRM-
RSJPdHK lengkap dan canggih serta
memadai untuk digunakan.
28. Tabung pemadam kebakaran sebagai salah
satu alat keamanan bekerja tersedia di ruang
kerja saya.
H. Hubungan sosial (affiliation)
91
Jawaban
4 3 2 1
29. Dengan tanggung jawab yang lebih besar
saya merasa dapat lebih dihormati oleh rekan
kerja.
30. Saya mendapat pengakuan dan penghargaan
dari teman kerja saat berhasil melakukan
pekerjaan dengan baik.
31. Saya dapat bersosialisasi dengan sesama
rekan kerja dalam pelayanan RMIK.
32. Dengan tanggung jawab yang lebih besar
saya merasa dapat lebih dihormati oleh rekan
kerja.Saya mendapat pengakuan dan
penghargaan dari teman kerja saat berhasil
melakukan pekerjaan dengan baik.Saya
dapat bersosialisasi dengan sesama rekan
kerja dalam pelayanan RMIK.Hubungan
kerja antara atasan dan bawahan saya baik
dan tidak kaku.
I. Pengakuan (self esteem)
33. Pendapat saya selalu dihargai oleh atasan.
34. Atasan memberikan penghargaan bagi
bawahan yang berprestasi bilamana mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
tepat waktu.
35. RSJPDHK memberikan piagam bila saya
termasuk dalam kriteria karyawan teladan.
J. Aktualisasi diri (self actualization)
36. Atasan saya memberikan pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan
kerja.
37. Saya selalu mendapat kesempatan untuk ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
ingin dicapai oleh atasan.
38. Saya memiliki keterampilan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan saya dengan
baik.
39. Hampir setiap pekerjaan yang ditugaskan
oleh atasan dapat saya laksanakan dengan
baik.
92
Jawaban
4 3 2 1
Penghargaan (reward) (Z)
Sumber: Ivancevich dkk (2006)
K. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsik reward)
40. Gaji dan upah yang diterima dari kantor saya
sesuai beban pekerjaan saya.
41. Bonus/insentif diberikan sebagai tambahan
imbalan diluar gaji saya.
42. Hadiah saya dapatkan saat gathering
RSJPdHK dalam bentuk sepeda, telivisi, gift
card atau voucher untuk menunjang gaya
hidup PMIK dan keluarga.
43. Saya mendapatkan fasilitas kerja berupa
ruang kerja yang bersih dan nyaman,
minuman gratis, komputer, koneksi internet
seamless, dan ruangan gym. Selain itu,
RSJPdHK juga memberikan tunjangan
(fringe benefits) uang makan.
L. Penghargaan instrinsik (intrinsik reward)
44. Saya akan menjadi semakin bersemangat dan
giat jika saya diakui sebagai karyawan
teladan/Penyelesaian (completion).
45. Saya bangga ketika mampu mencapai
pekerjaan yang menantang/ Pencapaian
(achievement).
46. Saya diberi kebebasan, otonomi (autonomy)
untuk mengembangkan keterampilan saya.
47. Bagi saya, hidup merupakan proses belajar,
berubah dan berkembang yang terus
berlangsung/Pertumbuhan pribadi (personal
Growth).
Kinerja (Y)
Sumber : Robert L. Mathis & John H.
Jackson (2006:378)
M. Kuantitas
48. Saya selalu berusaha mencapai target
pelayanan RMIK yang ditetapkan Instalasi
Rekam Medis.
49. Saya membuat logbook yang mencerminkan
93
Jawaban
4 3 2 1
hasil kerja yang saya lakukan.
50. Saya mempunyai kontrak kinerja untuk
memantau capaian kuantitas.
51. Kontrak kinerja memacu saya untuk
mencapai target.
N. Kualitas
52. Saya berpenampilan baik dalam bekerja
dengan menggunakan baju seragam sesuai
ketentuan RSJPdHK.
53. Kualitas pekerjaan yang saya hasilkan
dengan ketelitian memberi dampak informasi
yang akurat bagi orang lain.
54. Saya sangat mematuhi ketentuan etik PMIK
dalam melakukan pekerjaan.
55. Saya selalu bekerja sesuai dengan standar
profesi PMIK sebagai patokan kualitas kerja.
O. Ketepatan waktu
56. Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan
tepat waktu
57. Saya hand over pada saat dinas shift PMIK
tepat waktu sehingga kami dapat bertukar
informasi pekerjaan dengan baik.
58. Saya dapat mempertanggung jawabkan tugas
yang diberikan pada saya dengan membuat
logbook yang diverifikasi oleh atasan
langsung.
59. Saya mampu mengambil inisiatif dalam
bekerja.
P. Efektifitas
60. Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan
yang merupakan prioritas kerja.
61. Saya selalu mengerjakan apapun yang atasan
berikan dan menyelesaikan dengan baik.
62. Saya bersedia lembur jika pekerjaan dalam
rangka memberikan pelayanan RMIK belum
diselesaikan dengan tuntas.
63. Saya memiliki insiatif yang berguna
membantu penyelesaian pekerjaan yang lebih
94
Jawaban
4 3 2 1
baik.
Q. Kehadiran
64. Saya tidak pernah absen dalam bekerja.
65. Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan
yang atasan berikan.
66. Saya selalu memaksimalkan waktu kerja
saya di tempat kerja.
67. Saya tidak pernah meninggalkan tempat
kerja tanpa ijin.
R. Kerjasama
68. Saya berinisiatif membantu PMIK lainnya
apabila sedang memerlukan bantuan.
69. Saya memiliki cara tersendiri dalam
membantu teman.
70. Saya memiliki inisiatif dalam penyelesaian
pekerjaan yang lebih baik.
*Terima Kasih Atas Partisipasi Anda dan Selamat Bekerja*
95

2.ReviewbuRita - Bab.1.2.3.Uti Revisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

2.ReviewbuRita - Bab.1.2.3.Uti Revisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I.

A. Latar Belakang Masalah

Hasil penelitian Nur Maimun dengan judul Pengaruh Kompetensi Coder

dengan SK Dirut Nomor HK.02.03/XX.6/0336/2018 tentang Pedoman Jenjang

untuk meningkatkan mutu, prestasi, pengabdian dan produktivitas kerja Pegawai

2.4 Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja Perekam Medis;

F. Kegunaan Hasil Penelitian

M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan

yang mencerminkan keberhasilan yang dicapai dalam melaksanakan tugas serta

a. Perspektif Stakeholders dan Finansial Perspektif ini melihat pada kinerja

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

5. Indikator dan Dimensi Kinerja

Berdasarkan pemikiran para ahli tersebut di atas bahwa tujuan penilaian

6. Penilaian kinerja menurut Edna K. Huffman, RRA

digunakan untuk mendokumentasikan fungsi penilaian dan berfungsi sebagai

8. Definisi dan Pengertian Jenjang Karir

j. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang

9. Dimensi dan Indikator Pengembangan Karier

10. Pengembangan Karir Perekam Medis

medis, dipandang perlu menetapkan jabatan fungsional Perekam Medis dan

11. Jenjang Karir Perekam Medis dan Informasi Kesehatan (PMIK) di

a) Kompetensi jenjang PMIK-1a

– Mampu melakukan pekerjaan administrasi pelepasan informasi medis

f) Kompetensi Jenjang PMIK-3b

g) Kompetensi jenjang PMIK-4a

h) Kompetensi jenjang PMIK-4b

RMIK untuk dikomputerisasikan; Identifikasi tampilan isian rekam medis

i) Kompetensi jenjang PMIK-5a

Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan

Tabel 2.1 – Teori X dan Teori Y McGregor

Victor Vroom mencatat bahwa individu bertindak untuk mendapatkan tujuan.

Gambar 2.1 – Model Porter dan Lawler yang disederhanakan

Motivasi dari bagian pandangan yang kompleks adalah bahwa ekuitas

keterampilan atau upaya lainnya) dengan imbalan yang diperoleh sebagai

13. Penghargaan (reward)

kontribusi terhadap masyarakat, dan hadiah pulitzer untuk penghargaan bidang

Perekam Medis berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 114

14. Fungsi dan Tujuan Reward

15. Jenis-jenis Reward

menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang

16. Syarat dan Sistem Pemberian Reward

c) Equality (kemerataan). Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi

17. Sistem Penghargaan (reward system) Perekam Medis

B. Hasil Penelitian yang Relevan

p=0,027). Faktor paling dominan

C. Kerangka Teoritik, Kerangka Konseptual, dan Hubungan antar Variabel

Gambar 2.2 – Kerangka Teoritis Penelitian

Gambar 2.3 – Kerangka konseptual penelitian

3. Hubungan antar Variabel

Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dalam bentuk penyelesaian

Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif

3.4 Pengaruh jenjang karir terhadap reward system

3.5 Pengaruh motivasi terhadap kinerja.

3.6 Pengaruh motivasi terhadap reward system.

3.7 Pengaruh reward system terhadap kinerja Perekam Medis.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Gambar 3.1 – Disain Penelitian

penghargaan (reward). Studi cross-sectional adalah suatu penelitian untuk

Gambar 3.2 – Konstelasi Penelitian

D. Populasi, Sampel dan Sampling Jenuh

E. Teknik Pengumpulan Data

Penskoran digunakan dengan menggunakan skala Likert . Menurut Sutrisno