TESIS
i
Universitas Esa Unggul
Pembimbing 1
dr Mus Aida, MARS
Pembimbing 2
Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM., MHA
ii
Universitas Esa Unggul
Mengetahui
Ketua Program Studi MARS
PPs UEU
Nama :
No. Registrasi :
Angkatan :
iii
Universitas Esa Unggul
LEMBAR PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Tesis yang saya susun sebagai
syarat untuk memperoleh gelar Magister dari Program Pascasarjana Universitas Esa
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan Tesis yang saya kutip dan hasil
karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah, dan etika
penulisan.
Apabila di kemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian Tesis ini bukan hasil
karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya bersedia
menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-sanksi
iv
Universitas Esa Unggul
DAFTAR ISI
halaman
COVER …………………………………………………………………. i
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING ……………………………. ii
LEMBAR PERNYATAAN ……………………………………………….. iii
DAFTAR ISI……………………………………………………………… iv
DAFTAR TABEL………………………………………………………… v
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………. vi
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………… vii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….. 1
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………....... 1
B. Identifikasi Masalah …………………………………………….. 5
C. Pembatasan Masalah …………………………………………..... 6
D. Rumusan Masalah………………………………………….......... 6
E. Tujuan Penelitian ………………………………………………... 6
F. Kegunaan Hasil Penelitian…………………………………….… 7
BAB II KAJIAN TEORETIK……………………………………………. 9
A. Deskripsi Konseptual Penelitian……………………………........... 9
B. Hasil Penelitian Yang Relevan …………………………………… 33
C. Kerangka Teori ……………. …………………………………….. 40
D. Kerangka Konseptual……………………………………………… 41
E. Hubungan Antar Variabel…………………………………………. 42
F. Hipotesis Penelitian……………………………………………….. 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………………………………… 52
A. Tempat dan Waktu Penelitian …………………………………… 52
B. Metode Penelitian………………………………………………… 52
C. Populasi dan Sampel.………………………………………………. 53
D. Teknik Pengumpulan Data………………………………………... 54
E. Variabel Penelitian………………………………………………… 54
F. Definisi Konseptual………………………………………………... 55
G. Definisi Operasional………………………………………………. 56
H. Jenis Instrumen…………………………………………………….. 61
I. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian…………………………………….. 62
J. Uji Kualitas Data…………………………………………………… 63
K. Teknik Analisis Data……………………………………………… 65
L. Pengujian Hipotesis………………………………………………… 70
M.Hipotesis Statistika………………………………………………… 71
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………... 73
LAMPIRAN
v
Universitas Esa Unggul
DAFTAR TABEL
halaman
Tabel 2.1 Studi terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ………….. 34
Tabel 3.1 Definisi Operasional…………………………………………. 56
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Penelitian……………………………….. 62
Tabel 3.3 Tingkat Hubungan Reliabilitas …………………………….... 64
Tabel 3.4 Tingkat Hubungan Korelasi………………………………...... 65
Tabel 3.5 Goodness of Fit Index………….……………………………... 69
vi
Universitas Esa Unggul
DAFTAR GAMBAR
halaman
Gambar 2.1 Perspektif Internal Marketing……………………………… 26
Gambar 2.2 Kerangka Teoritik…………………………. ………………. 41
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual………………………………………. 42
Gambar 3.1 Konstelasi Penelitian ………………………………………. 52
Gambar 3.2 Gallup Hierarchy (2004)…………………………………….. 55
Gambar 3.3 Pengembangan Analisis jalur dengan menggunakan AMOS 68
vii
Universitas Esa Unggul
DAFTAR LAMPIRAN
viii
Universitas Esa Unggul
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi mendorong pertumbuhan Rumah Sakit baru dan semakin
berkembangnya rumah sakit baik rumah sakit pemerintah maupun Rumah Sakit
swasta. Disisi lain. masalah kesehatan telah menjadi kebutuhan pokok bagi
masyarakat. Dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat, maka semakin
meningkat pula tuntutan masyarakat akan kualitas kesehatan. Rumah sakit sebagai
institusi yang bergerak di bidang pelayanan kasehatan mengalami perubahan,
pada awal perkembangannya, rumah sakit adalah lembaga yang berfungsi sosial,
tetapi dengan adanya rumah sakit swasta, menjadikan rumah sakit lebih mengacu
sebagai suatu industri yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan dengan
melakukan pengelolaan yang berdasar pada manajemen badan usaha. Seiring
dengan itu, terjadi persaingan antara sesama rumah sakit baik rumah sakit milik
pemerintah maupun rumah sakit milik swasta, semua berlomba-lomba untuk
menarik konsumen agar menggunakan jasanya
Dengan perkembangan zaman, kondisi persaingan bisnis khususnya di
dalam dunia perumah sakitan telah mengalami banyak perkembangan. Perubahan
ini disebabkan oleh adanya perkembangan akibat kebutuhan manusia akan
pentingnya kesehatan yang menyebabkan tumbuhnya bisnis rumah sakit yang
semakin inovatif dan modern dalam memberikan pelayanan kesehatan. Keadaan
seperti itu mendorong banyak perusahaan baru untuk bersaing dalam membangun
rumah sakit yang kompetitif di dalam memuaskan keinginan pasien. Dalam hal ini
berkaitan dengan permintaan berbagai macam jenis pelayanan kesehatan.
Persaingan bisnis rumah sakit yang semakin ketat membuat Rumah Sakit harus
dapat memenuhi kebutuhan pasien dan mampu bersaing dalam memasarkan
berbagai jenis pelayanan yang dimiliki oleh rumah sakit. Oleh karena itu Rumah
Sakit akan berusaha mempertahankan pelanggannya supaya tidak direbut oleh
Rumah Sakit lainnya. Rumah Sakit harus merancang stategi untuk mencapai
tujuannya, sehingga hasil yang diinginkan berupa daya saing dan profitabilitas
yang tinggi dapat dicapai. Tanpa dukungan strategi yang tepat Rumah Sakit akan
sulit bertahan di tengah persaingan di era modern seperti saat ini.
Rumah sakit adalah salah satu organisasi sektor publik yang bergerak
dalam bidang pelayanan jasa kesehatan yang mempunyai tugas melaksanakan
suatu upaya kesehatan secara berdaya guna dengan mengutamakan upaya
penyembuhan dan pemulihan yang telah dilaksanakan. Rumah sakit tidak hanya
sekedar menampung orang sakit saja melainkan harus lebih memperhatikan aspek
kepuasan bagi para pemakai jasanya, dalam hal ini yaitu pasien. Pemasaran rumah
sakit merupakan suatu unsur yang penting. Tujuan pemasaran rumah sakit adalah
memperkenalkan rumah sakit pada masyarakat luas, menginformasikan sejelas-
1
Universitas Esa Unggul
jelasnya mengenai fasilitas dan kemampuan pelayanan yang dimiliki oleh rumah
sakit pada masyarakat dan segenap warga rumah sakit, membentuk dan membina
citra rumah sakit melalui kepercayaan dan penghargaan masyarakat terhadap
kemampuan rumah sakit, pemanfaatan sumber daya rumah sakit secara optimal
dan disamping itu rumah sakit juga mengharapkan terjadinya peningkatan
penghasilan. Philip Kottler (2003) mendefinisikan pemasaran secara umum
sebagai upaya memuaskan kebutuhan dan keinginan manusia melalui kegiatan
tukar-menukar atau jual-beli.
Dalam tingkat pesaingan yang semakin ketat dan kemajuan teknologi yang
tidak dapat dibendung maka suatu perlayanan Rumah Sakit akan tumbuh
berkembang sampai pada suatu titik, dimana pelayanan tersebut nantinya akan
sulit dibedakan antara satu dengan yang lain. Agar menang dalam suatu
persaingan maka dalam memasarkan layanan kesehatan saat ini Rumah Sakit
tidak hanya berdasarkan pada mutu layanan kesehatan saja, tetapi juga tergantung
dari kualitas strategi pelayanan yang diterapkan oleh Rumah Sakit. Bharadwaj et
al (1993) menjelaskan bahwa keunggulan bersaing merupakan hasil dari
implementasi strategi yang memanfaatkan berbagai sumberdaya yang dimiliki RS.
Keahlian dan asset yang unik dipandang sebagai sumber dari keunggulan
bersaing. Keahlian unik merupakan kemampuan RS untuk menjadikan para
karyawannya sebagai bagian penting dalam mencapai keunggulan bersaing.
Kemampuan RS dalam mengembangkan keahlian para karyawannya dengan baik
akan menjadikan Rumah Sakit tersebut unggul dan penerapan strategi yang
berbasis sumber daya manusia akan sulit untuk ditiru oleh para pesaingnya.
Sedang asset atau sumber daya unik merupakan sumber daya nyata yang
diperlukan Rumah Sakit guna menjalankan strategi bersaingnya. Kedua sumber
daya ini harus diarahkan guna mendukung penciptaan pencapaian Rumah Sakit
yang berbiaya rendah dan memiliki perbedaan (diferensiasi) dengan Rumah Sakit
lainnya.
Menurut Gibson (1988) pencapaian Visi dan Misi RS adalah keberhasilan
personel, tim atau organisasi dalam mewujudkan sasaran strategis yang telah
ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Pencapaian
(performance) menurut Daft (2010) adalah kemampuan untuk pencapaian tugas
organisasi dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Sumber
daya yang dimaksudkan meliputi sumber daya manusia, seluruh kekayaan,
kapabilitas, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi serta pengetahuan
yang dikendalikan perusahaan. Kinerja didefinisikan sebagai gambaran tingkat
pencapaian pelaksanaan kegiatan, program serta kebijakan dengan menggunakan
sejumlah sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Luthans,
2006). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut mengindikasikan bahwa untuk
mencapai hasil kerja organisasi yang maksimal adalah dengan mengelola serta
memanfaatkan sumber daya organisasi secara baik. Menurut Chien (2004),
terdapat lima faktor utama yang menentukan pencapaian tujuan RS yaitu: 1) gaya
2
Universitas Esa Unggul
3
Universitas Esa Unggul
4
Universitas Esa Unggul
5
Universitas Esa Unggul
B. Identifikasi Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah yang di kemukakan dan fokus dalam
penulisan ini, maka ada beberapa hal dalam mengidentifikasi masalah, antara lain:
1. Belum adanya reward yang sesuai dengan permintaan karyawan menjadi
salah satu penyebab rendahnya pengembangan pemasaran internal
manajemen RS
2. Rendahnya efikasi diri yang dimiliki karyawan terhadap pimpinan dan
manajemen RS Satya Negara.
3. Manajemen RS kurang mementingkan dan memperhatikan employee
engagement dalam pembentukan budaya organisasi RS, sehingga karyawan
dipenuhi dengan perbedaan, rasa cemburu atau iri, dan saling tidak percaya
4. Turn over karyawan pada tahun 2020 mencapai 95 karyawan atau 58 % dari
165 karyawan tetap yang dimiliki RS Satya Negara
5. Adanya laporan komplain pengunjung sebanyak 38 persen yang kurang
memuaskan pelanggan mengakibatkan terhambatnya pencapaian visi dan
misi.
Berdasarkan data dan fakta diketemukan salah satu strategi untuk
meningkatkan pencapaian Visi Dan Misi Rumah Sakit Satya Negara adalah
melalui kegiatan pemasaran internal yang salah satu tujuannya untuk membentuk
efikasi diri tenaga kesehatan serta perwujudan employee engagement dalam
organisasi RS, sehingga strategi tersebut diharapkan dapat mewujudkan Visi
Menjadi Rumah Sakit terdepan dalam layanan kesehatan di Indonesia.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan,
maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut:
6
Universitas Esa Unggul
7
Universitas Esa Unggul
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar belakang di atas, maka dalam menyusun penelitian ini
penulis terlebih dahulu merumuskan masalah sebagai dasar kajian penelitian yang
dilakukan, yaitu:
a. Apakah terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara secara simultan?
b. Apakah terdapat pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran Internal
terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara?
c. Apakah terdapat pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara?
d. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara?
e. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara?
f. Apakah terdapat pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara?
g. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran
internal terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan
employee engagement sebagai variabel intervening?
h. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan efikasi diri
terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan employee
engagement sebagai variabel intervening?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini terdiri
dari dua, yaitu:
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi
dan Misi RS Satya Negara secara simultan.
2. Tujuan Khusus
1) Menganalisis pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran Internal
terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
2) Menganalisis pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara.
3) Menganalisis pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara.
4) Menganalisis pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian Visi
dan Misi RS Satya Negara.
5) Menganalisis pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara
8
Universitas Esa Unggul
9
Universitas Esa Unggul
BAB II
KAJIAN TEORITIK
10
Universitas Esa Unggul
mengharapkan visi sebagai suatu pedoman untuk masa depan yang tidak pasti dan
akan membuat berbagai peraturan untuk mencapainya. Dalam konteks manajemen
perubahan apabila dalam suatu lembaga terjadi kegagalan dalam merumuskan visi
bersama maka sebenarnya proses perubahan dapat dikatakan gagal. Perumusan
visi bersama dapat dikatakan sebagai suatu hasil dari penggalangan dukungan dari
seluruh staf untuk melakukan perubahan rumah sakit dalam lingkungan yang
berada dalam tekanan pasar, namun harus menjalankan misi sosial semaksimal
mungkin
Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga
dalam usahanya mewujudkan visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk
diwujudkan serta memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian visi.
Pernyataan misi memberikan keterangan yang jelas tentang apa yang ingin dituju
serta kadang kala memberikan pula keterangan tentang bagaimana cara organisasi
bekerja. Pernyataan misi belum dapat digunakan sebagai petunjuk bekerja,
diperlukan interpretasi lebih mendetail agar pernyataan misi dapat diterjemahkan
menjadi langkah-langkah kerja atau tahapan pencapaian tujuan sebagaimana
tertulis dalam pernyataan misi.
Untuk memberikan tekanan pada faktor komprehensif dari pernyataan misi,
maka pernyataan misi harus memberikan gambaran yang mampu menjawab
pertanyaan-pertanyaan sabagai berikut (Mintzberg, 2000):
o Keberadaan organisasi adalah untuk berbuat apa?
o Apa produk atau jasa yang utama dari organisasi?
o Apa yang bersifat unik dari organisasi?
o Siapa konsumen utama dari organisasi?
o Mengapa mereka merupakan konsumen utama?
o Pihak lain mana yang berkepentingan dengan organisasi dan mengapa?
o Apa core values (nilai dasar) organisasi?
o Apa yang berbeda pada lembaga 5 tahun yang lalu dan sekarang? Mengapa
hal itu menjadi berbeda?
o Apa produk atau jenis jasa yang akan diberikan organisasi di masa depan?
o Apa yang harus dikerjakan organisasi untuk menyiapkan produk baru
tersebut?
o Apakah jawaban pertanyaan-pertanyaan di atas merefleksikan visi organisasi?
Bila tidak, pertanyaan mana yang harus ada dan apa jawabannya?
Menurut Wheelen (2006), Misi merupakan rangkaian kalimat yang
menyatakan tujuan atau alasan eksistensi organisasi yang memuat apa yang
disediakan oleh perusahaan kepada masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa.
Jadi dapat disimpulkan bahwa misi adalah pernyataan tentang apa yang harus
dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan visi.
Misi organisasi, menurut para pakar, merupakan pernyataan yang bersifat
umum mengenai tujuan yang membedakan suatu institusi dengan institusi lain
11
Universitas Esa Unggul
yang sejenis. Hal ini karena dalam pernyataan misi terkandung definisi mengenai
tujuan utama organisasi dan kontribusinya terhadap masyarakat yang dilayani.
Oleh karena itu dalam pernyataan misi sebuah institusi pelayanan kesehatan harus
terkandung komponen mengenai untuk apa atau atas alasan apa institusi itu ada,
fungsi apa yang dijalankan dan harapan apa yang harus dipenuhi oleh institusi
tersebut. Itulah sebabnya, sebagaimana yang disebutkan oleh Napier, dkk (1998)
misi tidak akan pernah tercapai atau terlaksana sepenuhnya karena hal itulah yang
menjadi alasan berdirinya atau beroperasinya sebuah institusi.
Banyak organisasi yang merancukan antara pernyataan misi dengan jenis
usaha atau pelayanan yang diberikan. Sebagai contoh, IBM semula
mendefinisikan misinya sebagai perusahaan pengembang hardware dan software,
bukannya sebagai pemroses informasi. Sebaliknya, Perpustakaan Umum Los
Angeles mendefinisikan misinya sebagai “pendukung pembelajaran dan
peningkatan pengetahuan seumur hidup melalui pembelajaran mandiri”, bukan
sekedar penyebar pengetahuan melalui dokumen atau barang cetakan.
Sebuah studi mengenai pernyataan misi RS yang dipublikasikan tahun 1990
oleh Gibson, et.all, menemukan bahwa meskipun sebagian besar RS memiliki
pernyataan misi yang baik dan sistematis, namun hal tersebut tidak berhubungan
dengan komitmen yang tinggi dari staf ataupun tindakan atau performance
tertentu yang didorong oleh misi tersebut. Hal ini perlu menjadi perhatian khusus
bagi para manajer atau leaders yang ingin me-reformulate atau bahkan menyusun
pernyataan misi yang baru bagi organisasi atau bagian atau unit yang
dipimpinnya. Pernyataan misi harus menjadi guideline dalam menetapkan tujuan
stratejik organisasi.
12
Universitas Esa Unggul
13
Universitas Esa Unggul
mengelola aset berwujud (seperti fixed aset dan persediaan). Menurut Slavkovic
dan Babic (2013), kinerja organisasi terdiri dari indikator sebagai berikut:
1) Penurunan biaya, merupakan kemampuan perusahaan untuk menurunkan biaya
dari pendapatan yang diperoleh pada operasional konstan.
2) Produktivitas karyawan, merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dari
sarana prasarana pendukung yang disediakan perusahaan.
3) Peningkatan profitabilitas, adalah laba yang diperoleh perusahaan dengan
mengurangkan pendapatan dan biaya yang terjadi.
4) Kualitas produk dan jasa, adalah mutu serta kualitas berbagai jenis produk
(barang/jasa) yang ditawarkan kepada konsumen
5) Kepuasan pelanggan, merupakan kepuasan yang dirasakan konsumen atas
produk yang dihasilkan.
6) Pemecahan masalah (problem solving) dengan cepat, merupakan kemampuan
perusahaan untuk memecahkan masalah dengan cepat.
7) Responsif terhadap perubahan teknologi, adalah tindakan perusahaan merespon
dengan cepat perubahan teknologi yang sesuai dengan dunia bisnis.
8) Reputasi organisasi merupakan kemampuan perusahaan untuk selalu menjaga
nama baik di mata konsumen dan masyarakat.
Beberapa tahun terakhir, sistem pengukuran kinerja tradisional tersebut
dikombinasikan dengan kinerja non keuangan untuk menunjukkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan yang diistilahkan Balanced Score Card. Kaplan &
Norton tahun 1992 mengembangkan tolok ukur keberhasilan kinerja organisasi
yang lebih komprensif. Balanced Score Card (BSC) menekankan empat
pendekatan yaitu perspektif keuangan, pelanggan, bisnis internal, pembelajaran
dan pertumbuhan. Menurut Anthony & Govindarajan (2005), BSC merupakan
pengukuran kinerja organisasi untuk meningkatkan komunikasi, penetapan tujuan
organisasi, dan memberikan umpan balik pada strategi yang ditetapkan
perusahaan.
Balanced Scorecard adalah pengukuran kinerja merupakan pendekatan yang
menerjemahkan visi, misi, dan strategi perusahaan kedalam tujuan-tujuan dari
pengukuran yang dapat dilihat. Kaplan dan Norton (2000) telah mencetuskan
pengukuran kinerja yang menggunakan pendekatan dengan menerapkan 4 (empat)
perspektif yakni perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses
bisnis internal serta perspektif proses pembelajaran dan pertumbuhan. Balanced
Scorecard terdiri dari dua kata yaitu, scorecard dan balanced. 1) Scorecard
yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang yang
nantinya digunakan untuk membandingkan dengan hasil kinerja yang
sesungguhnya. 2) Balanced adalah menunjukkan bahwa kinerja organisasi harus
diukur secara seimbang dan dipandang dari 2 aspek yaitu keuangan dan non
keuangan, jangka pendek dan jangka panjang dan dari sisi intern maupun ekstern.
Menurut Kaplan dan Norton (2000) Balanced Scorecard melengkapi
seperangkat ukuran financial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers)
14
Universitas Esa Unggul
kinerja masa depan. Tujuan dan ukuran scorecard diturunkan dari visi, misi dan
strategi. Sedangkan menurut Mietraad (2001) pendekatan Balanced Scorecard
digunakan untuk menghasilkan rencana strategik yang komperhensif, juga
digunakan untuk menghasilkan rencana strategik yang lain memiliki hubungan
sebab akibat. Jadi dapat disimpulkan bahwa Balanced Scorecard adalah
pengukuran kinerja yang menggunakan pengukuran tertentu dengan tidak
merumuskan pengukuran aspek keuangan saja melainkan menggunakan
pengukuran kinerja aspek lainnya yang saling berhubungan satu sama lain.
Balanced Scorecard juga menggunakan visi, misi, dan strategi perusahaan sebagai
pendekatan untuk pengukuran kinerjanya.
Balanced Scorecard memiliki keunggulan yang menjadikan sistem
manajemen strategi sekarang berbeda secara signifikan dengan sistem manajemen
strategi dalam manajemen tradisional. Keunggulan pendekatan Balanced
Scorecard dalam sistem perencanaan strategi adalah mampu menghasilkan
rencana strategi yang memiliki karekteristik yakni:
Komperhensif, Balanced Scorecard memperluas perspektif yang dicakup
dalam perencanaan strategik, dari yang sebelumnya hanya terbatas pada
perspektif keuangan, meluas ketiga perspektif yang lain: customer, proses
bisnis/intern, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Perluasan perspektif
rencana strategik ke perspektif nonkeuangan tersebut menghasilkan manfaat
berikut ini: (1) Menjanjikan kinerja keuangan yang berlipatganda dan
berkesinambungan (2) Memampukan organisasi untuk memasuki lingkungan
bisnis yang kompleks. Kekomperhensivan sasaran strategik merupakan respon
yang pas untuk memasuki lingkungan bisnis yang komplek. Mengarahkan
sasaran strategi dengan 4 perspektif, rencana strategi perusahaan mencakup
lingkup yang luas, yang memadai untuk menghadapi lingkungan bisnis yang
kompleks. Sasaran strategi hanya diarahkan ke perspektif keuangan, lingkup
rencana strategi yang dihasilkan dari sistem perencanaan strategik akan terlalu
sempit, sehingga tidak memadai untuk menghadapi lingkungan bisnis yang
kompleks.
Koheren, Balanced Scorecard mewajibkan personel untuk membangun
hubungan sebab akibat (causal relationship) di atara berbagai sasaran strategi
yang dihasilkan dalam perencanaan strategik. Kekoherenan sasaran strategik
yang dihasilkan dalam sistem perencanaan strategik memotivasi personel untuk
bertanggung jawab dalam mencari inisiatif strategik yang bermanfaat untuk
menghasilkan kinerja keuangan. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif,
perusahaan dituntut untuk menjadi institusi pelipatgandaan kekayaan (wealth-
multiplying institution), bukan sekedar sebagai institusi pencipta kekayaan.
Kekoherenan juga dituntut pada waktu menjabarkan insiatif strategik kedalam
program, dan penjabaran program kedalam rencana laba jangka pendek
(budget).
15
Universitas Esa Unggul
16
Universitas Esa Unggul
17
Universitas Esa Unggul
memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain
secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja.
Schaufeli & Bakker (2004) mendefinisikan employee engagement sebagai
keadaan pikiran yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Engagement mengacu pada kondisi perasaan dan pemikiran yang
sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya fokus pada objek, peristiwa,
individu atau perilaku tertentu saja.
Berdasarkan uraian beberapa tokoh di atas maka pengertian employee
engagement adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi dari
karyawan terhadap pekerjaannya. Employee engagement juga ditunjukan dengan
perilaku karyawan yang memberikan upaya lebih terhadap pekerjaannya serta
mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja.
b) Aspek – aspek Employee Engagement
Menurut Macey dan Schneider (2008) employee engagement memiliki tiga
aspek, yaitu:
o Trait engagement yaitu pandangan positif mengenai kehidupan dan
pekerjaan. Meliputi kepribadian yang proaktif, kepribadian yang dinamis,
mempunyai sifat dan afeksi yang positif, dan mempunyai sifat yang berhati-
hati.
o State engagement yaitu perasaan memiliki energi. Meliputi kepuasan
(afektif), keterlibatan, komitmen, dan pemberdayaan.
o Behavioral engagement yaitu perilaku melebihi tugas yang dibebankan atau
disebut perilaku peran ekstra. Meliputi perilaku sukarela, perilaku proaktif
atau inisiatif personal, ekspansi peran dan adaptif.
Marciano (2014) menjelaskan ada lima dimensi mengenai employee
engagement antara lain;
o Dimensi organisasi yaitu karyawan merasa bangga terhadap perusahaan
tempat mereka bekerja dan menghormati/menghargai sesama pekerja. Visi,
misi, nilai-nilai, tujuan, kebijakan dan tindakan organisasi menggambarkan
kepeduliannya terhadap karyawan.
o Dimensi kepemimpinan yaitu karyawan merasakan bahwa atasannya siap
sedia untuk menghadapi pimpinan tertinggi demi kebaikan tim dan organisasi
dan mampu melakukan advokasi terhadap bawahan.
o Dimensi anggota kelompok yaitu karyawan dapat menghargai rekan kerja,
mereka juga akan meningkatkan usahanya.
o Dimensi pekerjaan yaitu karyawan mendapatkan pekerjaan yang menantang,
bermakna dan memberikan hasil. Semakin tinggi tingkat kesulitan pekerjaan
menuntut karyawan menggunakan keterampilannya. Keberhasilan
menyelesaikan tugas yang menan-tang memberikan perasaan bangga.
Semakin sejalan tugas seorang karyawan dengan tujuan perusahaan maka
pekerjaan tersebut semakin memberikan makna.
18
Universitas Esa Unggul
19
Universitas Esa Unggul
20
Universitas Esa Unggul
secara psikologis. Sebuah studi yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker
(dalam Saks, 2006) menemukan bahwa dukungan dari orang lain akan
mendorong terjadinya keterikatan. Dua variabel yang menangkap esensi dari
dukungan sosial yang dirasakan adalah perceived organizational support dan
perceived supervisor support. Perceived organizational support mengarah
pada kepercayaan bahwa organisasi akan menghargai kontribusi dan peduli
pada kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi
peduli pada mereka, maka karyawan akan lebih engaged. Perceived supervisor
support juga dianggap sama pentingnya dengan perceived organizational
support. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi positif akan
memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan
pada pekerjaan, perfomansi yang meningkat, mengalami reduksi tegangan serta
adanya keinginan untuk menetap (Rhoades & Eisenberg, 2002).
o Distributive & Procedural Justice
Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al (dalam Saks, 2006) tentang
keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan
hasil organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB,
withdrawal, dan performansi. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi
tentang keadilan organisasi, maka mereka akan terikat terhadap perusahaan.
Disisi lain, persepsi yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan
karyawan melakukan withdrawal dan disengaged (Saks, 2006)
Menurut Schaufeli dan Bakker (2008), karyawan yang memiliki
engagement yang tinggi memiliki ciri-ciri yang dikenal dengan istilah 3S (Say,
Stay dan Strive), yaitu sebagai berikut:
o Say. Secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja
kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada
pelanggan.
o Stay. Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja
dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
o Strive. Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat
berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.
Menurut Bakker dan Demerouti (2007), terdapat tiga faktor yang
mempengaruhi employee engegement, yakni sebagai berikut:
o Job Resources. Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari
pekerjaan yang memungkinkan individu untuk : mengurangi tuntutan
pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan
pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi
pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal.
o Salience of Job Resources. Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau
bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
o Personal Resources. Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan
seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan
21
Universitas Esa Unggul
3. Pemasaran Internal
Konsep Internal Marketing (IM) pertama kali di kemukan pada pertengahan
dekade 1970 an sebagai cara untuk mencapai konsistensi dalam kualitas
pelayanan yang merupakan masalah utama dalam bidang pelayanan. Alasannya
adalah “untuk memiliki konsumen yang puas, perusahaan juga harus memiliki
karyawan yang puas” dan dalam hal ini bisa menjadi pencapaian terbaik dengan
memperlakukan karyawan sebagai konsumen, lebih spesifik lagi, dengan
mengaplikasikan prinsip pemasaran pada desain pekerjaan dan motivasi
karyawan. Sejak itu konsep ini telah melihat sejumlah perkembangan besar dan
aplikasinya tidak lagi terbatas pada area pelayanan. Telah terlihat bahwa berbagai
bentuk organisasi telah menggunakan IM untuk memfasilitasi implementasi dari
strategi pemasaran eksternal dan strategi organisasional lainnya. Tetapi, meskipun
telah di kembangkan hampir selama 25 tahun, konsep ini belum di kenali secara
luas di antara para manajer yang seharusnya menerimanya. Di dalam IM di
perlukan:
o Dukungan dari tehnik dan filosofi pemasaran
o Orientasi konsumen / orientasi pasar
22
Universitas Esa Unggul
23
Universitas Esa Unggul
24
Universitas Esa Unggul
25
Universitas Esa Unggul
dari usaha dalam organisasi untuk melatih dan mendorong karyawan dalam
menyediakan pelayanan yang lebih baik.
d. Pertukaran internal. Bak et al (1994) menyatakan kemungkinan operasi yang
efesien dari hubungan pertukaran antara organisasi dan karyawan adalah
langkah pertama untuk mencapai tujuan organisasi di pasar eksternal.
Proses internal marketing dapat diwujudkan dengan dua tingkatan berbeda,
yaitu tingkat strategi dan tingkat taktik. Tujuan dari IM pada tingkat strategi
adalah untuk menyiapkan jalan bagi suatu lingkungan internal, yang dapat
meningkatkan saran kepada pelanggan, perhatian terhadap penjulanan, dan
motivasi kerja diantara para karyawan. Hal ini di capai melalui metode
manajemen yang mendukung, kebijakan personil, kebijakan latihan internal dan
prosedur perencanaan dan pengendalian.
Tujuan dari proses IM pada tingkat taktik adalah untuk menjual jasa, jasa
penunjang (yang digunakan sebagai cara kompetisi), kampanye, dan usaha
marketing tunggal ke pelanggan internal/ karyawan (Gronoos,1983). Tujuan ini
berdasarkan dari beberapa prinsip berikut: bahwa personil adalah pasar pertama
dari perusahaan jasa, pengertian di antara karyawan mengapa mereka di harapkan
untuk melaksanakan dalam cara tertentu, suatu penerimaan diantara karyawan
mengenai aktifitas dan penyediaan jasa dari perusahaan, jalur informasi kerja dan
jasa yang di terima secara internal dan berkembang secara penuh (Gronoos, 1983).
Bauran IM untuk keuntungan kompetitif pada tingkat taktik menurut Gronoos
(1996) terdiri dari:
1. Komunikasi yang interatif
2. Bantuan penjualan
3. Komunikasi non interagtif
4. Harga
5. Hal mudah di capai
6. Aktifitas yang menunjang
a. Dimensi Internal Marketing
Dimensi Internal marketing menurut Berry, dkk (1991) terdiri dari tiga
dimensi, yaitu:
1) Service training programmes
Service training programmes adalah kesadaran manajemen dan pimpinan
untuk memberikan pelayanan yang baik kepada para karyawannya dan
kesadaran manajemen bahwa pengembangan pengetahuan dan keahlian para
karyawan adalah sebuah investasi buat mereka. Organisasi juga harus memiliki
flesibilitas dalam mengakomodasi kebutuhan karyawan. Service training
programmes dilaksanakan oleh organisasi untuk melatih para karyawannya
dalam menjalankan pelayanannya kepada para konsumen eksternal.
dilaksanakan oleh organisasi untuk melatih para karyawannya dalam
menjalankan pelayanannya kepada para konsumen eksternal.
2) Performance incentives
26
Universitas Esa Unggul
Organizations
II IV
Who applies
internal marketing?
I III
Group
Group Organizations
Who is the focus of internal marketing?
27
Universitas Esa Unggul
28
Universitas Esa Unggul
29
Universitas Esa Unggul
Hal ini di maksudkan dengan pemasaran efektif yang berorientasi pada pasar
maka akan dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik,
mengembangkan, memotivasi dan mempertahankan karyawan dalam
pekerjaannya (Hartline, 2011).
b. Komunikasi Internal
Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan.
Komunikasi ini merupakan komunikasi antara karyawan yang ada di
perusahaan, baik sebagai bawahan, sesama rekan kerja maupun atasan.
Penyampaian komunikasi internal dapat melalui saluran formal maupun
informal. Sebuah studi yang di lakukan oleh Towers Warson (2010) pada 22
industri dengan mengambil responeden 384 menemukan bahwa kurang dari
setenggah perusahaan yang aktif berkomunikasi dengan karyawannya.,
mengenai bagaimana tindakan mereka mempengaruhi pelanggan atau
peningkatan produktifitas. Pentingnya komunikasi internal yang berasal dari
penggunaan tehnik seperti pemasaran, membuat hubungan yang efektif antara
manajemen senior dan staff dan untuk memudahkan pemahaman karyawan
tentang bagaiamana tujuan – tujuan individu selaras dengan tujuan organisasi,
kemudian diperlukan juga untuk mencapai keberhasilan organisasi di pasar
eksternal (Grunig, 2006).
c. Visi Pelayanan Prima
Pfau (1991), mengemukakan bahwa visi tentang pelayanan prima akan
mempengaruhi cara di mana sebuah organisasi merespon pasar ekternal;
membawa organisasi mengembangkan respon yang berorientasi pada pasar
dalam rangka memenuhi kebutuhan dan memenuhi persyaratan pasar eksternal
(Wasmer & Brunner,1991); dan merangsang karyawan untuk mengembangkan
kesadaran tentang layanan dan perilaku yang berorientasi pelanggan (Heskett,
1987). Sedangkan George (1990) mengatakan bahwa visi mengenai pelayanan
prima akan mempengaruhi efektifitas layanan internal antara karyawan dan
pengusaha yang hal ini di perlukan untuk organisasi dalam mengimbangi
persaingan pasar eksternal. Disarankan juga bahwa visi layanan yang kuat dan
jelas akan meningkatkan kemampuan organisasi dalam melayani pelanggan.
Dan Ehrhart et al, (2011) menyatakan bahwa visi akan mempengaruhi
karyawan tentang bagaimana mereka bekerjasama dengan departemen yang
lebih besar; dan memberikan kontribusi dalam mengoptimalkan distribusi
sumber daya manusia yang langka di seluruh unit (Mills & Ungson,2001).
d. Penghargaan Organisasi
Seorang manajer yang baik akan membantu bawahannya merasa kuat dan
bertanggung jawab, menghargai karyawan untuk kinerja yang baik, dan
membuat aturan – aturan dengan baik sehingga karyawan yang ada di
bawahnya merasa bahwa karyawan tahu apa yang harus karyawan lakukan
(McClelland & Burnham, 1997). Imbalan organisasi (kondisi kerja, gaji,
tunjangan peluang promosi, dan sebagainya) adalah imbalan ekstrinsik yang di
30
Universitas Esa Unggul
4. Efikasi Diri
Efikasi diri menurut Bandura (1997) adalah keyakinan seorang individu
tentang kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas
yang diperlukan untuk mencapai suatu hal tertentu. Selain itu Bandura (dalam
Santrok, 2007) menyatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap
perilaku. Sedangkan Ormrod (2008) mengatakan bahwa efikasi diri adalah
penilaian seseorang pada kemampuan yang ada pada dirinya sendiri untuk
melakukan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu.
Alwilsol (2004) juga mengatakan hal senada yaitu efikasi diri merupakan
gambaran penilaian tentang diri. Efikasi diri mengacu pada pengetahuan
seseorang tentang kemampuannya sendiri dan juga kemampuan orang lain.
Dengan demikian, efikasi diri adalah bentuk keyakinan seseorang akan
kemampuan dirinya untuk mengatasi situasi dan melakukan suatu tindakan dalam
menyelesaikan tugas-tugas tertentu. Menurut Ormrod (2008) dan Schweinle &
Mims (2009) pada dasarnya efikasi diri merujuk keyakinan tentang kapabilitas
yang lebih mengarah pada domain spesifik.
Bandura (1997) membedakan efikasi diri ke dalam beberapa dimensi yaitu
level, generality, dan strength.
(1) Dimensi level
31
Universitas Esa Unggul
Dimensi ini mengacu pada taraf kesulitan tugas yang diyakini individu akan
mampu mengatasinya. Apabila tugas-tugas yang dibebankan pada individu
disusun menurut tingkat kesulitannya, maka perbedaan efikasi diri secara
individual mungkin terbatas pada tugas-tugas yang sederhana, menengah,
atau tinggi. Individu akan melakukan tindakan yang dirasakan mampu untuk
dikerjakan dan akan tugas-tugas yang diperkirakan di luar batas kemampuan
yang dimilikinya.
(2) Generality
Dimensi ini mengacu pada variasi situasi di mana penilaian tentang efikasi
diri dapat diterapkan. Aspek ini berhubungan luas bidang tugas atau tingkah
laku. Beberapa pengalaman berangsur-angsur menimbulkan penguasaan
terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingkah laku yang khusus
sedangkan pengalaman lain membangkitkan keyakinan yang meliputi
berbagai tugas.
(3) Strength
Dimensi ini terkait dengan kekuatan dari efikasi diri seseorang ketika
berhadapan dengan tuntutan tugas atau suatu permasalahan. Tingkat efikasi
diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman
yang memperlemahnya, sedangkan seseorang yang memiliki efikasi diri yang
kuat tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman
yang memperlemahnya.
Berdasarkan uraian diatas, efikasi diri adalah keyakinan atau kemantapan
individu memperkirakan kemampuan yang ada pada dirinya untuk melaksanakan
tugas tertentu yang mencakup aspek-aspek yang membentuk efikasi diri yaitu
level (tingkat kesulitan), generality (tingkat keluasan bidang), dan juga strength
(tingkat kekuatan).
Menurut Bandura (1997) ada 4 jenis sumber informasi yang digunakan
untuk membangun efikasi diri. Keempat sumber informasi tersebut adalah:
o Pengalaman merasakan keberhasilan (enactive mastery experiences)
Bandura (1997) menyatakan bahwa sumber informasi yang berupa
pengalaman individu sendiri merupakan sumber informasi efikasi diri yang
utama. Keberhasilan yang didapatkan akan meningkatkan efikasi diri yang
dimilki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya.
Apabila keberhasilan yang didapatkan seseorang lebih banyak karena faktor-
faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap
peningkatan efikasi diri. Akan tetapi, apabila keberhasilan itu didapat melalui
hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangan sendiri maka hal itu
akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri.
o Pengalaman yang dimiliki orang lain (vicarious experience)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan
individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan efikasi
diri seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Efikasi tersebut didapat
32
Universitas Esa Unggul
melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang
pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga melakukan modeling.
Namun efikasi diri yang didapat tidak akan berpengaruh bila model yang
diamati tidak memilki kemiripan atau berbeda dengan model. Bandura (1982)
menegaskan dengan modelling karyawan akan lebih tertarik dan percaya
bahwa upaya yang mereka kerahkan akan lebih membuahkan hasil yang
maksimal terhadap performa juga mendapat efikasi diri yang tinggi.
o Persuasi verbal (verbal persuasion)
Persuasi verbal berfungsi sebagai sarana untuk memperkuat keyakinan
mengenai kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan.
Individu yang diyakinkan secara verbal bahwa mereka memiliki kemampuan
untuk menguasai tugas-tugasyang diberikan cenderung berusaha secara
maksimal dan mempertahankannya. Kondisi tersebut adalah bahwa seseorang
haruslah mempercayai pihak yang melakukan persuasi karena kata-kata dari
pihak yang terpercaya lebih efektif daripada kata-kata dari pihak yang tidak
terpercaya. Persuasi sosial paling efektif ketika dikombinasikan dengan
performa yang sukses. Persuasi mampu meyakinkan seseorang untuk
berusaha jika performa yang dilakukan terbukti sukses.
o Kondisi fisiologis dan perasaan (physiological state/emotional arousal)
Menurut Bandura (1997) penilaian seseorang terhadap efikasi diri
dipengaruhi oleh suasana hati. Individu akan memdasarkan informasi
mengenai kondisi fisiologis mereka untuk menilai kemampuannya. Ketika
mengalami takut yang besar, kecemasan yang kuat dan rasa stres yang tinggi
individu akan mengalami efikasi diri yang rendah.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi efikasi diri menurut Bandura (1997),
antara lain:
o Sifat tugas yang dihadapi.
Situasi-situasi atau jenis tugas tertentu menuntut kinerja yang lebih sulit dan
berat daripada situasi tugas yang lain.
o Insentif eksternal.
Insentif berupa hadiah (reward) yang diberikan oleh orang lain untuk
merefleksikan keberhasilan seseorang dalam menguasai atau melaksanakan
suatu tugas (competence contigen insetif). Misalnya pemberian pujian, materi,
dan lainnya.
o Status atau peran individu dalam lingkungan derajat sosial seseorang
mempengaruhi penghargaan dari orang lain dan rasa percaya dirinya.
o Informasi tentang kemampuan diri.
Efikasi diri seseorang akan meningkat atau menurun jika ia mendapat
informasi yang positif atau negatif tentang dirinya.
Selain faktor-faktor tersebut di atas, Atkinson (1995) menyatakan bahwa
efikasi diri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
33
Universitas Esa Unggul
o Keterlibatan individu dalam peristiwa yang dialami oleh orang lain, dimana
hal tersebut membuat individu merasa ia memiliki kemampuan yang sama
atau lebih dari orang lain. Hal ini kemudian akan meningkatkan motivasi
individu untuk mencapai prestasi.
o Persuasi verbal yang dialami individu yang berisi nasehat dan bimbingan
yang realistis dapat membuat individu merasa semakin yakin bahwa ia
memiliki kemampuan yang dapat membantunya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan cara seperti ini sering digunakan untuk meningkatkan efikasi diri
seseorang.
o Situasi-situasi psikologis dimana seseorang dapat menilai kemampuan,
kekuatan, dan ketentraman terhadap kegagalan ataukelebihan individu
masing-masing. Individu mungkin akan lebih berhasil bila dihadapkan pada
situasi sebelumnya yang penuh dengan tekanan, ia berhasil melaksanakan
suatu tugas dengan baik.
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2008) mengemukakan bahwa
pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan
perilaku oleh para individu. Pelatihan tersbeut akan dilakukan secara sistematis
sesuai dengan metode yang dirancang sesuai tujuan. Gomes (2003:197) juga
menyatakan bahwa pelatihan adalah bentuk usaha untuk memperbaiki
performansi seseorang. Jewell dan Siegall (1998) menambahkan bahwa tujuan
pelatihan adalah memperoleh ketrampilan khusus, pengetahuan, atau sikap
tertentu dengan mengembangkan kemampuan yang dimiliki yang menyangkut
potensi fisik, mental, dan psikologis.
Anwar (2006) menegaskan bahwa pelatihan adalah usaha berencana yang
diselenggarakan supaya dicapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan dan sikap
yang relevan dengan kebutuhan peserta pelatihan. Umumnya pelatihan dilakukan
untuk pendidikan jangka pendek dengan prosedur yang sistematis dan terorganisir
untuk tujuan tertentu.
Pelatihan adalah sebuah strategi untuk membangun suatu pemahaman dan
ketrampilan sehingga mendapatkan sesuatu yang diharapkan. Self-efficacy sendiri
merupakan keyakinan yang dipegang seseorang tentang kemampuannya dan juga
hasil yang akan ia peroleh dari kerja kerasnya mempengaruhi cara mereka
berperilaku (Bandura, 1997). Sedangkan Ormrod (2008: 20) mengatakan bahwa
efikasi diri (self-efficacy) adalah penilaian seseorang pada kemampuan yang ada
pada dirinya sendiri untuk melakukan perilaku tertentu atau mencapai tujuan
tertentu. Dalam teori sosial kognitif, Bandura (1986) menyatakan bahwa self
efficacy ini membantu seseorang dalam menentukan pilihan, usaha untuk maju,
kegigihan, dan ketekunan yang ditunjukan dalam mengahadapi kesulitan. Dengan
demikian, pelatihan efikasi diri adalah suatu pengalaman belajar terstruktur
dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan yang
34
Universitas Esa Unggul
35
Universitas Esa Unggul
36
Universitas Esa Unggul
6 Anastasia Marketing Strategy SWOT analysis questionna From these results it is known
Yekti of H Abdul Manap ire that the position of the HAM
Heningnuran Hospital in Jambi Hospital is in the quadrant in
i, 2019 City quadrant 2, which is hold and
maintain. By paying attention to
the suitability of the existing
long-term road map of the
hospital by analyzing the
situation and position obtained,
so that it can be done
formulating and defining the
marketing strategy
appropriately by carrying out
its marketing mix or marketing
mix, namely product, place /
distribution, price and
promotion
7 Nurfajar, Pengaruh Metode Kuesioner Hasil penelitian menujukkan
2018 Employee Kuantitatif bahwa secara stimultan
Engagement dengan employee engagement, efikasi
Dan Efikasi Diri pendekatan diri terhadap kinerja karyawan
Terhadap regresi linear berpengaruh positif signifikan
Kinerja dengan hasil persamaan regresi
Karyawan PT berganda sebagai berikut Y =
Nikomas 67,739 + 0.218 X1 + - 0.250 X2
Gemilang Divisi Nilai R2 sebesar 0,038. Secara
PCI 5 Serang parsial, ternyata employee
37
Universitas Esa Unggul
38
Universitas Esa Unggul
39
Universitas Esa Unggul
40
Universitas Esa Unggul
41
Universitas Esa Unggul
C. Kerangka Teori
Dari penjabaran pada kajian teoritik di atas seperti yang telah diutarakan
sebelumnya, maka kerangka teoritik yang dapat disusun pada penelitian
sebagaimana yang ditunjukkan pada Gambar 2.2 dibawah ini.
42
Universitas Esa Unggul
43
Universitas Esa Unggul
A. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian dikembangkan untuk menganalisis pola
hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung antara variabel pemasaran internal dan efikasi diri
terhadap pencapaian Visi dan misi RS Satya Negara melalui variabel intervening
employee engagement. Adapun kerangka konseptual penelitian ini seperti yang
ditunjukkan Gambar 2.3.
.
Pemasaran Internal H1
Dimensi : 1
Perkembangan / pelatihan H2
karyawan 1
Komunikasi internal
Visi pelayanan prima
Penghargaan organisasi
Reward H7 Pencapaian Visi & Misi
H3 Dimensi :
Employee1Enggagement
1 Dimensi : H6 Keuangan
Basic needs 1 Pelanggan
Management support Proses Bisnis Internal
Teamwork Pembelajaran dan
Pertumbuhan
Growth
Efikasi Diri H4
Dimensi : 1 H8
Pengalaman merasakan 1
keberhasilan H5
Pengalaman yang dimiliki 1
orang lain
Persuasi verbal
Kondisi fisiologis dan
perasaan
44
Universitas Esa Unggul
organisasi tersebut. Reaksi staf dan stakeholder terhadap visi dapat bervariasi.
Menurut Senge (1990), beberapa reaksi muncul mulai dari karyawan yang
mempunyai komitmen hingga karyawan yang apatis. Karyawan yang
mempunyai komitmen mengharapkan visi sebagai suatu pedoman untuk masa
depan yang tidak pasti dan akan membuat berbagai peraturan untuk
mencapainya. Terbentuknya rasa efikasi diri tinggi yang dimiliki karyawan
menciptakan komitmen yang kuat pada organisasi untuk mencapai visi dan
misi perusahaan. Dalam konteks manajemen perubahan apabila dalam suatu
lembaga terjadi kegagalan dalam merumuskan visi bersama maka sebenarnya
proses perubahan dapat dikatakan gagal. Perumusan visi bersama dapat
dikatakan sebagai suatu hasil dari penggalangan dukungan dari seluruh staf
untuk melakukan perubahan rumah sakit dalam lingkungan yang berada dalam
tekanan pasar, namun harus menjalankan misi sosial semaksimal mungkin
dengan semangat efikasi diri yang tinggi. Pencapaian visi dan misi adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Pada
beberapa hasil penelitian sebelumnya terdapat pengaruh signifikan bersama-
sama implementasi Internal Marketing terdahap Marketing Orientation dan
Employee Engagement secara simultan serta variabel – variabel tersebut yang
berperan penting dalam menciptakan Employee Performance (Devy Evelyn,
2019).
H1= Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara secara simultan.
45
Universitas Esa Unggul
46
Universitas Esa Unggul
kepuasan pada konsumen, oleh karena itu segala kesiapan serta komitmen kerja
setiap karyawan harus menjadi salah satu prioritas untuk selalu diperhatikan.
Karyawan adalah jasa itu sendiri, karyawan adalah perusahaan di mata
konsumen, dan karyawan adalah pemasar. Oleh karena itu perusahaan perlu
memiliki strategi-strategi yang mendukung pekerjan karyawan dalam
melakukan fungsi dan tugasnya. Salah satunya adalah pemasaran internal.
Employee engagement menurut Gallup (2004) adalah hubungan emosional dan
intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya,
organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh untuk
menambah discretionary effort dalam pekerjaannya. 4 (empat) dimensi elemen
pembentuk employee engagement yang memiliki 12 indikator/pernyataan
penyusun dimensi tersebut antara lain Basic needs, Management support,
Teamwork, dan Growth.
Studi Gallup mendemonstrasikan 6 elemen pertama dalam pertanyaan 1 hingga
6, yang basic needs dan management support, yang mendasari kepuasan,
performa, dan retensi. Enam elemen selanjutnya muncul dalam pertanyaan 7
hingga 12 menggambarkan teamwork dan perkembangan karyawan dalam
perusahaan. Zeph (2008) didalam penelitiannya menyimpulkan bahwa
pemasaran internal merupakan anteceden dari strategi pasar, sebab perusahaan
wajib melakukan pelatihan kepada karyawan agar dapat memberikan
pelayanan prima melalui employee engagement.
H3= Terdapat Pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara
47
Universitas Esa Unggul
kebutuhan dan keinginan pelanggan serta umpan balik mengenai kinerja dan
kepuasan kerja sangat diperlukan. Implementasi Internal Marketing
berpengaruh positif terhadap Marketing Orientation dan Employee
Engagement serta variabel – variabel tersebut yang berperan penting dalam
menciptakan Employee Performance (Devy Evelyn, 2019).
Kahn dalam Truss et al (2008) mendefinisikan engagement sebagai kondisi
psikologis pegawai terhadap organisasinya dengan menidentifikasi dirinya
secara penuh dengan pekerjaannya dan dalam engagement pegawai tersebut
akan bekerja dan mengekspresikan diri secara kognitif, fisik dan emosional
saat menunjukkan performa pekerjaan mereka. Keterikatan dalam employee
engagement juga merupakan tingkatan dimana pegawai berkomitmen dengan
sebuah organisasi dan bagaimana komitmen tersebut dapat berdampak pada
kinerja dan masa jabatannya (Federman, 2009). Pegawai yang bekerja dengan
perasaan yang engaged memiliki kemungkinan perkembangan potensi diri,
pengalaman dengan kualitas kerja yang mengarah pada produktivitas
individual dan pertumbuhan instansi sehingga Instansi harus mampu
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing
tinggMenurut hasil penelitian Purnamasari (2020) menunjukkan terdapat
hubungan negatif antara efikasi diri dengan kecemasan atlet, dimana efikasi
diri semakin baik maka komitmen antar pemain semakin baik dalam organsasi
tim sehingga kecemasan menjadi berkurang. Fenomena ini sama halnya dengan
hubungan efikasi diri dengan employee engagement; dimana efikasi diri
semakin baik keterikatan antar pegawai akan semakin baik dalam mencapai
visi dan misi manajemen.
H4=Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara
5. Pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya
Negara
Kesuksesan sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai visi, misi dan
tujuannya tidak lepas dari peran karyawan yang berkualitas. Untuk
mewujudkan hal tersebut diperlukan kinerja karyawan yang baik. Kinerja
karyawan merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau kegagalan karyawan
dalam pelaksanaan tugas pokok dan tanggungjawabnya. Dalam menentukan
kinerja karyawan, organisasi harus memiliki beberapa komponen yang menjadi
alat ukur kinerja, antara lain: kualitas pekerjaan, kedisiplinan, inisiatif, sikap,
kerja sama, keberanian meneriman tantangan kerja, keandalan, pengetahuan
tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja. Kinerja
karyawan yang tinggi menurut Steers (2005) di dukung dengan kualitas
personal yang tinggi, dimana kualitas personal akan memunculkan keyakinan
terhadap kemampuan yang dimiliki keadaan ini akan mengarahkan individu
48
Universitas Esa Unggul
merasa gairah dalam bekerja sehingga individu merasa puas terhadap hasil
kerjanya.
Efikasi diri adalah suatu kenyataan seseorang mengenai kemampuannya untuk
melakukan tugas-tugas tertentu yang spesifik (Baron & Greenberg, 1990).
Efikasi diri merupakan konsep diri dan berkaitan dengan persepsi seseorang
terhadap kemampuan dan keahlian dalam menghadapi suatu tugas tertentu
(Byrne,1993)..Efikasi diri yang kuat yang dimiliki individu, akan
menumbuhkan sikap yang lebih positif terhadap pekerjaan. Keyakinan individu
bahwa ia mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mengatasi
berbagai kesulitan yang muncul, akan mengarahkannya pada perasaan kontrol
internal yang lebih besar pada pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol internal
yang kuat atas pekerjaan yang dilakukan dapat menstimulasi individu merasa
lebih bertanggung jawab, lebih terlibat dan lebih menikmati pekerjaannya
dalam melakukan aktivitas pekerjaannnya. Keadaan ini merupakan cerminan
komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Atkinson (1995) kata efikasi ini berkesinambungan dengan kebiasaan
hidup manusia yang didasarkan atas prinsip-prinsip karakter seperti integritas,
kerendahan hati, kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, keadilan, kesabaran,
kerajinan, kesederhanaan dan kesopanan yang seharusnya dikembangkan.
Pengaruh efikasi karyawan bagi Perusahaan sangat besar karena Karyawan
yang merupakan kekuatan utama dari Perusahaan dapat berefek langsung pada
pertumbuhan perusahaan. Apabila efikasi karyawan dalam Perusahaan baik
maka karyawan mampu menerima tantangan kerja dan memiliki keyakinan
untuk dapat meyelesaikan tantangan ini. Kinerja karyawan yang baik akan
menguntungkan perusahaan. Penelitan Wariati dkk (2015) dan Desiana
(2019) menunjukkan pengaruh positif antara efikasi dan kinerja
karyawan. Namun penelitian Guillen (2020) menemukan tidak ada pengaruh
antara efikasi dan kinerja karyawan.
H5=Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian Visi
dan Misi RS Satya Negara.
49
Universitas Esa Unggul
peduli pada mereka, maka karyawan akan lebih engaged. Perceived supervisor
support juga dianggap sama pentingnya dengan perceived organizational
support. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi positif akan
memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan
pada pekerjaan, perfomansi yang meningkat, mengalami reduksi tegangan serta
adanya keinginan untuk menetap (Rhoades & Eisenberg, 2002).
Komitmen terbentuk setelah tercipta employee engagement dalam
berkomunikasi pada organisasi. Pencapaian visi dan misi RS akan semakin
baik apabila karyawan telah memiliki ikatan emosional sehingga membentuk
komitmen untuk mengutamakan kepuasan pelanggan. Komitmen merupakan
keyakinan yang mengikat seluruh hati nurani karyawan dan kemudian
menggerakkan perilakunya menuju ke arah tertentu yang diyakininya.
Karyawan yang memiliki sikap komitmen adalah karyawan yang setia pada
visi dan sasaran perusahaannya. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hasil
kerja perseorangan dalam sebuah organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa
kinerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang dimiliki seorang
karyawan, dan untuk meningkatkan keduanya karena perusahaan bertugas
untuk melatih dan memotivasi karyawannya untuk selalu melayani konsumen
dengan baik. Komitmen akan menumbuhkan rasa kepercayan yang tinggi
dampak employee enggament yang kuat melekat pada individu karyawan.
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menyatakan komitmen berpengaruh
positif secara signifikan terhadap Pencapaian Visi dan Misi.
Penelitian Gruman & Saks (2010) menyatakan keberadaan employee
engagement memiliki hubungan positif pada peningkatan kinerja yang lebih
produktif. Hal ini mampu menciptakan performa pegawai yang engaged
sehingga dapat menciptakan pekerjaan menjadi lebih menyenangkan dan
mampu meningkatkan kinerjanya dalam perusahan. Hal tersebut secara
otomatis mengarah pada peningkatan kinerja perusahaan kedepannya.
Penelitian Devy Evelyn, 2019 tentang Pengaruh Internal Marketing Terhadap
Employee Performance Dengan Marketing Orientation Dan Employee
Engagement Sebagai Variabel Intervening Pada Minimarket Indomaret Dan
Indomaret Point Di Surabaya menunjukkan employee engagement mampu
memediasi secara positif terhadap kinerja karyawan.
H6= Terdapat Pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara
50
Universitas Esa Unggul
perusahaan untuk melakukan evaluasi mereka sendiri dan untuk adopsi layanan
yang berorientasi pelanggan (Cowell, 1984). Menurut Berry dan Parasuraman
(1991) menyatakan internal marketing adalah proses menarik,
mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas melalui produk yang memuaskan mereka. Kotler dan Armstrong
(1991) menyatakan internal marketing ditunjukan untuk membangun orientasi
terhadap konsumen yaitu karyawan melalui training dan memotivasi untuk
berhubungan dengan konsumen dan memotivasi karyawan untuk bekerja
sebagai tim. Konsep Internal Marketing bisa diartikan memberikan hubungan
antara kemampuan organisasi dengan kebutuhan dan keinginan pasar. Artinya
organisasi dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan bisnisnya dalam
memberikan nilai tambah bagi para pelanggannya. Internal Marketing
merupakan senjata yang strategis yang membantu mencapai kualitas pelayanan
yang sangat baik sehingga menciptakan kepuasan pelanggan yang lebih baik
pula. Dalam Internal Marketing, "produk" bukan hanya suatu rencana tertentu
yang dibuat oleh manajer kepada para pelanggan internalnya. Mekanisme
Internal Marketing memastikan bahwa melalui riset pasar internal dan desain
pelayanan dan produk internal yang responsif, karyawan memperoleh sumber
daya dan dukungan yang mereka perlukan untuk bisa melayani pelanggan
dengan cara terbaik, yang hanya bisa diwujudkan bila mereka terdorong untuk
melakukannya.
Menurut Baron & Greenberg (1990) adanya kegiatan manajamen dalan
memaksimalkan aktivitas pemasaran internal pada karyawan memberikan
kontribusi positif pada employee engagement sehingga menumbuhkan motivasi
karyawan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Pemasaran internal
menjadi sarana terwujudnya employee engagement yang tinggi pada karyawan
sebagai entry point kesadaran dan komitmen positif dalam organisasi
perusahaan.
Penelitian Devy Evelyn, 2019 tentang Pengaruh Internal Marketing Terhadap
Employee Performance Dengan Marketing Orientation dan Employee
Engagement Sebagai Variabel Intervening. Pada Minimarket Indomaret Dan
Indomaret Point Di Surabaya menunjukkan hasil implementasi Internal
Marketing berpengaruh positif terhadap Marketing Orientation dan Employee
Engagement serta variabel – variabel tersebut yang berperan penting dalam
menciptakan Employee Performance. Oleh karena itu indomaret dan Indomaret
Point, harus lebih meningkatkan Internal Marketing agar terciptanya suatu
hubungan yang lebih baik antara perusahaan dan karyawan.
H7=Terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran
internal terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan
employee engagement sebagai variabel intervening.
51
Universitas Esa Unggul
8. Pengaruh tidak langsung secara signifikan efikasi diri terhadap pencapaian visi
dan misi RS Satya Negara dengan employee engagement sebagai variabel
intervening.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor karyawan
yang diharapkan memberikan kontribusi dalam meningkatkan persaingan dan
tercapainya visi maupun misi perusahaan. Jackson dan Schuler (dalam Alfajar
dan Heru, 2015) menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam perusahaan
merupakan karyawan yang memiliki potensi dan semangat kerja yang tinggi
saat bekerja, sehingga dapat memberikan kontribusi dalam memajukan
perusahaan. Oleh karena itu peforma karyawan merupakan hal yang patut
mendapat perhatian utama dari perusahaan guna membuat perusahaan semakin
berkembang dari segi pelayanan maupun kontribusinya pada perusahaan.
Menurut Bakker & Leiter (2010), perusahaan saat ini memiliki harapan agar
karyawannya memiliki kwalitas kerja yang baik dan antusiasme yang tinggi
dalam meningkatkan daya saing dan kwalitas perusahaan. Salah satu ciri
sumber daya manusia yang memiliki kualitas baik adalah karyawan yang
memiliki engagement. Engagement pada karyawan sangatlah penting untuk
mendukung perusahaan dalam mencapai misi yang sudah dirancang sejak awal.
Tanggung jawab atas pengembangan diri yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan agar
karyawannya engaged terhadap perusahaan dimana karyawan itu bekerja.
Beberapa peneliti menyatakan bahwa employee work engagement merupakan
langkah terbaik yang dapat digunakan oleh perusahaan sebagai usaha untuk
mendapatkan keuntungan kompetitif (competitive advantages). Selain itu,
employee work engagement juga memiliki manfaat bagi perusahaan untuk
bentuk pertahanan dalam menghadapi persaingan antar perusahaan (Rashid,
Asad, & Ashraf, 2011). Untuk mencapai employee work engagement pada
karyawan, perlunya suatu variabel yang mempengaruhi karyawan untuk
memiliki rasa engaged terhadap perusahaan dimana karyawan itu bekerja.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menjawab akan variabel yang dibutuhkan
karyawan untuk mencapai engaged pada perusahaan. Menurut Mangkuprawira
dan Hubeis dalam mencapai employee work engagement, seorang karyawan
haruslah memiliki penilaian diri yang baik dan memahami kemampuan yang ia
miliki dimana variabel tersebut dinamakan self efficacy.
Langelaan (dalam Smith & Markwick, 2009) Keberadaan employee
engagement secara signifikan dipengaruhi oleh kepribadian. Kinerja pegawai
dalam bekerja mencerminkan bagaimana kepribadiannya. Kepribadian adalah
keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berintraksi dengan
individu lain (Robbins & Judge, 2008). Salah satu sifat kepribadian yang
terkait dengan lingkungan kerja adalah efikasi diri. Efikasi diri adalah
keyakinan bahwa dirinya mampu melakukan sesuatu perilaku dengan baik.
Efikasi diri juga merupakan kepercayaan individu atas kemampuannya dalam
52
Universitas Esa Unggul
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian diatas maka didapatkan hipotesis dalam penelitian ini,
antara lain:
1. H1=Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran Internal,
Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS
Satya Negara secara simultan.
2. H2=Terdapat pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran Internal terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
3. H3=Terdapat pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara.
4. H4=Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee Engagement
RS Satya Negara.
5. H5=Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara.
6. H6=Terdapat pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara.
7. H7=Terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran internal
terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan employee
engagement sebagai variabel intervening.
53
Universitas Esa Unggul
54
Universitas Esa Unggul
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
B. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan
pendekatan survei, yaitu penelitian yang mengumpulkan data dengan mengamati
secara langsung. Tipe penelitian adalah pengujian hipotesis dengan jenis
penelitian adalah eksplanatoris kausalitas, yaitu menjelaskan pengaruh sebab
akibat dari Pemasaran internal, Efikasi Diri, dan employee engagement terhadap
pencapaian visi dan misi di Rumah Sakit Satya Negara.
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan penelitian yang dilakukan
dengan mengambil beberapa sampel dari suatu populasi dan menggunakan
kuisioner sebagai alat pengumpul data. Tipe Penelitian menggunakan pengujian
hipotesis dengan kausalitas atau sebab akibat.
Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi satu variabel independen, yaitu
Pemasaran internal (X1) dan Efikasi Diri (X2); serta variabel dependen yaitu
Employee Engagement (Z), dan Pencapaian visi dan misi (Y).
Konstelasi penelitian dalam model ini ditunjukkan dalam gambar 3.1.
H1
H2
Pemasaran Internal 1
1
(X1)
H3
1 H7
H6 Pencapaian
Employee 1Enggagement
Visi & Misi (Y)
(Z) 1
H4 H8
Efikasi Diri (X2) 1 1H5
1
55
Universitas Esa Unggul
2. Sampel
Sampel merupakan sebagian kecil dari populasi atau obyek yang memiliki
karakteristik sama. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik pengambilan
sampel purposive sampling yaitu mengambil responden dengan cara
memperhatikan kriteria yang telah ditetapkan. Adapun pertimbangan yang
dipergunakan dalam menentukan karakteristik responden adalah sebagai berikut:
responden adalah:
1. Inklusi
a. Tenaga kesehatan memiliki status karyawan tetap RS Satya Negara
b. Sebaran responden merepresentasikan keterwakilan manajemen, bidang,
dan unit kerja yang terdapat dalam struktur organisasi RS
c. Karyawan telah bekerja di RS Satya Negara minimal 3 (tiga) tahun.
2. Ekslusi
a. Karyawan tidak dalam keadaan sakit
b. Karyawan tidak dalam masa cuti kerja
c. Karyawan bersedia atau setuju diwawancarai atau mengisi kuesioner
Besar sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 63 orang dimana jumlah
sampel dihitung berdasarkan rumus besar sampel menurut rumus slovin (1960),
yaitu sebagai berikut:
n= N
(1 + N.e2)
dimana:
n = jumlah sampel
N = besar populasi (jumlah tenaga kesehatan dengan status karyawan tetap
sebesar 165 karyawan)
e = tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan (10 %)
n = 165
(1 + 165. 0,12)
n = 165
(1 + 1,65)
n = 165
2,65
56
Universitas Esa Unggul
n = 62,27 dibulatkan 63
Jadi jumlah sampel minimal yang diperlukan adalah 63 responden.
E. Variabel Penelitian
Di dalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang
tidak dapat ditinggalkan. Variabel adalah gejala-gejala yang menunjukkan
variasi, baik dalam jenisnya, maupun dalam tingkatannya. Menurut (Sugiyono,
2016) “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Variabel dalam penelitian ini dikelompokkan sebagai berikut (Ferdinan, 2002) :
1. Variabel eksogen atau konstruk eksogen dikenal sebagai variabel independen
yaitu variabel bebas yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.
Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah pemasaran internal (X1) dan
efikasi diri (X2).
2. Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh satu atau beberapa
konstruk eksogen dan endogen lainnya. Variabel ini terdiri dari variabel akibat
57
Universitas Esa Unggul
yang disebut sebagai variabel dependen yaitu employee engagement (Z) dan
pencapaian visi dan misi (Y).
F. Definisi Konseptual
Pemasaran internal merupakan kegiatan penting dan mendasar untuk
menciptakan suasana budaya organisasi yang berfokus pada pelanggan dengan
tujuan untuk membangun kesadaran internal dan eksternal pelanggan dengan
menghilangkan kendala yang menghambat efektifitas organisasi. Beberapa
dimensi yang dapat mendorong Internal Marketing menjadi lebih baik antara lain
Perkembangan/pelatihan karyawan, Komunikasi internal, Visi pelayanan prima,
Penghargaan organisasi, dan Reward (Johnson & Seymour, 1985).
Efikasi Diri merupakan keyakinan seorang individu tentang
kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas yang
diperlukan untuk mencapai suatu hal tertentu. Beberapa dimensi yang
dipergunakan untuk mengukur variabel efikasi diri antara lain: Pengalaman
merasakan keberhasilan, Pengalaman yang dimiliki orang lain, Persuasi verbal,
dan Kondisi fisiologis dan perasaan (Bandura, 1997).
Employee engagement menurut Gallup (2004) adalah hubungan
emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh
untuk menambah discretionary effort dalam pekerjaannya. 4 (empat) dimensi
elemen pembentuk employee engagement yang memiliki 12 indikator/pernyataan
penyusun dimensi tersebut antara lain Basic needs, Management support,
Teamwork, dan Growth. Keterkaitan dalam setiap pertanyaan dijelaskan dalam
Gallup Engagement Hierarchy sebagai berikut:
58
Universitas Esa Unggul
G. Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
59
Universitas Esa Unggul
60
Universitas Esa Unggul
61
Universitas Esa Unggul
62
Universitas Esa Unggul
63
Universitas Esa Unggul
H. Jenis Instrumen
Instrumen pada penelitian ini berupa angket/kuesioner tertutup, yaitu kuesioner
yang telah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih. Dalam
penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert, yaitu
skala yang digunakan untuk mengukur pendapat orang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial, penulisan analisis kuantitatif menggunakan
pertanyaan dan skor sebagai berikut:
Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS)
Skor 3 untuk jawaban Cukup (C)
Skor 4 untuk jawaban Setuju (S)
Skor 5 untuk jawaban Sangat Setuju (SS)
64
Universitas Esa Unggul
65
Universitas Esa Unggul
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuisioner di dalam
pengumpulan data, kuisioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin
diukurnya, Setelah kuisioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya, dalam
praktek belum tentu data yang dikumpulkan adalah data yang valid. Banyak hal-
hal lain yang akan mengurangi validitas data, misalnya apakah si pewawancara
yang mengumpulkan data betul-betul mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan
oleh kuisioner, Selain itu, validitas data akan ditentukan oleh keadaan responden
sewaktu diwawancarai. Bila sewaktu menjawab semua pertanyaan ternyata semua
responden merasa bebas tanpa ada rasa malu atau rasa takut, maka data yang
diperoleh akan valid dan reliabel begitupun sebaliknya.
Jika r hitung > r tabel, maka butir soal yang diuji dinyatakan valid
Jika r hitung < r tabel, maka butir soal yang diuji dinyatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
66
Universitas Esa Unggul
Dalam (Priyatno, 2013) alat ukur dapat dikatakan reliabel jika nilai
reliabilitas > 0,60, dimana 0,60 adalah standarisasi nilai reliabilitas.
3. Koefisien Korelasi
Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang
menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Jadi
tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel
lain. Simbol dari besaran korelasi adalah r yang disebut koefisien korelasi
sedangkan simbol parameternya ρ (dibaca rho). Uji korelasi dilakukan dengan
menggunakan rumus uji korelasi product moment pearson :
N∑XY - ∑X∑Y
r =
[n∑X2-(∑X)2] [n∑Y2-(∑Y)2]
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
N= Jumlah Responden
X= Jumlah Data Variabel Independent
Y= Jumlah Data Variabel Dependent
Kuat lemahnya hubungan antara X dan Y dapat diukur dengan nilai yang disebut
dengan koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ( r ), yaitu antara -1 sampai 1
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai r > 0, maka terjadi hubungan linier positif yaitu semakin besar nilai
variabel X maka semakin besar pula nilai variabel Y. atau sebaliknya, semakin
kecil nilai variabel X maka semakin kecil pula nilai variabel Y.
b. Jika nilai r < 0, maka terjadi hubungan linier yang negatif yaitu semakin kecil
nilai variabel X maka semakin besar nilai variabel Y. atau sebaliknya semakin
besar nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y.
c. Jika r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dengan
variabel Y.
d. Jika r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linear sempurna yaitu berupa garis
lurus, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0, maka garis
makin tidak lurus.
67
Universitas Esa Unggul
1. Deskriptif Statistik
Statistik deskriptif menggambarkan jawaban responden. Analisis deskriptif
digunakan untuk memberikan gambaran tentang hasil persepsi karyawan dan
manajemen di RS Satya Negara berdasarkan kuesioner. Berdasarkan data yang
diperoleh, dapat dianalisis berdasarkan masing-masing variabel dari variabel
Pemasaran internal (X1); Efikasi diri (X2); Employee Engagement (Z); dan
Pencapaian Visi dan Misi (Y) di RS Satya Negara.
68
Universitas Esa Unggul
Angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi mulai dari angka 1
untuk minimal dan maksimal adalah 5. Jumlah pertanyaan dalam penelitian ini
pada variabel pemasaran internal terdiri dari 25 pertanyaan, variabel efikasi diri
terdiri dari 10 pertanyaan, variabel Employee Engagement terdiri dari 12
pertanyaan dan variabel Pencapaian Visi dan Misi dari 23 pertanyaan. Total
skor untuk variabel dengan 5 pertanyaan adalah 25. Total nilai indeks adalah
100 dengan menggunakan kriteria 3 kotak (Three-box Method), maka rentang
100 (10-100) akan menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan
sebagai dasar interpretasi nilai indeks.
Penggunaan 3 kotak (Three-box Method) terbagi sebagai berikut (Ferdinan,
2002) yakni :
10,00 - 40,00 = Rendah
40,01 - 70,00 = Sedang
70,01 - 100 = Tinggi
Peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel
yang digunakan dalam penelitian ini.
69
Universitas Esa Unggul
Karena analisis jalur merupakan suatu analisis yang dikembangkan dari regresi
linier berganda. Teknik ini digunakan untuk melihat dan membuktikan besaran
pengaruh (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel misalnya variabel X1 dan X2
terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.
Dengan demikian analisis jalur sangat tepat digunakan bila variabel bebasnya
mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga
secara tidak langsung.
Data akan dianalisis dengan menggunakan SPSS versi 16 dan Structural
Equation Modeling (SEM) dengan paket program AMOS. Teknik yang
digunakan dalam studi ini adalah pengujian hipotesis 1 sampai dengan 4
dilakukan dengan pendekatan structural equation modeling (SEM). Teknik
analisis ini sesuai bila dipergunakan untuk kebutuhan analisis hubungan yang
menggambarkan rangkaian tahapan atau proses melalui analisis path (jalur).
Penggunaan teknik SEM memiliki berbagai kelebihan dibandingkan dengan
teknik analisis jalur pada umumnya. Pendekatan teknik analisis ini merupakan
pendekatan yang terintegrasi antara analisis faktor, model struktural, dan
analisis jalur. Ketiga kegiatan tersebut dapat dilakukan secara serempak, yaitu:
pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen yang setara dengan analisis
faktor konfirmatori, pengujian model hubungan antara variabel laten yang
setara dengan analisis jalur, dalam rangka untuk mendapatkan model yang
bermanfaat untuk prakiraan yang sesuai dengan pemahaman model struktural.
Berikut akan dijelaskan mengenai penulisan dan penggambaran variabel –
variabel yang terdapat pada SEM.
1. Variabel laten (variabel yang tidak dapat diukur secara langsung)
Di dalam SEM, variabel laten digambarkan dengan bulat oval atau elips. Ada
dua jenis variabel laten yaitu variabel laten endogen dan variabel laten
eksogen. Variabel laten endogen adalah variabel laten yang bergantung, atau
variabel laten yang tidak bebas. Variabel laten eksogen adalah variabel laten
yang bebas. Dalam SEM variabel laten eksogen dilambangkan dengan
karakter ‘ksi’ (ξ)dan variabel laten endogen dilambangkan dengan karakter
‘eta’ (η). Dalam bentuk grafis variabel laten endogen menjadi target dengan
satu anak panah (→) atau hubungan regresi, sedangkan variabel laten eksogen
menjadi target dengan 2 anak panah (↔) atau hubungan korelasi.
2. Variabel Manifest
Variabel manifest adalah variabel yang langsung dapat diukur. Variabel
manifest digunakan sebagai indikator pada konstruk laten. Variabel manifest
digambarkan dengan kotak. Variabel manifest digunakan untuk membentuk
konstruk laten. Variabel manifest ini diwujudkan dengan pertanyaan–
pertanyaan kepada responden dengan skala likert. Responden akan diberi
pertanyaan dengan 5 ketegori jawaban yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju,
netral, setuju, dan sangat (Ghozali, 2005). Varibel manifest untuk membentuk
70
Universitas Esa Unggul
β2 β4
Efikasi Diri (X2)
71
Universitas Esa Unggul
sampai dengan 8 melalui analisis path (jalur), analisis faktor, dan model
struktural.
72
Universitas Esa Unggul
Chi Square adalah salah satu jenis uji komparatif non parametris yang
dilakukan pada dua variabel, di mana skala data kedua variabel adalah nominal.
(Apabila dari 2 variabel, ada 1 variabel dengan skala nominal maka dilakukan
uji chi square dengan merujuk bahwa harus digunakan uji pada derajat yang
terendah). Uji chi square merupakan uji non parametris yang paling banyak
digunakan. Namun perlu diketahui syarat-syarat uji ini adalah: frekuensi
responden atau sampel yang digunakan besar, sebab ada beberapa syarat sehingga
chi square dapat digunakan yaitu:
a. Tidak ada cell dengan nilai frekuensi kenyataan atau disebut juga Actual
Count (F0) sebesar 0 (Nol).
b. Apabila bentuk tabel kontingensi 2 X 2, maka tidak boleh ada 1 cell saja
yang memiliki frekuensi harapan atau disebut juga expected count (“Fh”)
kurang dari 5.
c. Apabila bentuk tabel lebih dari 2 x 2, misal 2 x 3, maka jumlah cell
dengan frekuensi harapan yang kurang dari 5 tidak boleh lebih dari 20%.
73
Universitas Esa Unggul
L. Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesa dilakukan dengan menganalisis signifikansi besaran
regression weight. Analisis ini dilakukan untuk menunjukan besaran dari efek
menyeluruh, efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap
variabel lainnya. Adapun yang dijadikan dasar pengambilan keputusan uji
signifikansi atas regresion weight adalah:
1. Jika p-value < alpha 0,05 maka hipotesa menjadi nol (0) dan H0 ditolak
artinya ada pengaruh antara dua variabel secara statistik.
2. Jika p-value > alpha 0,05 maka hipotesa menjadi nol (0) dan H0 diterima
artinya tidak ada pengaruh antara dua variabel secara statistik.
74
Universitas Esa Unggul
M. Hipotesis Statistika
Untuk mengetahui apakah hipotesis penelitian diterima atau ditolak, maka
selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis yang dilakukan menggunakan
kaidah pengujian signifikansi. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
H1 = β1 < 0 = Tidak ada pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara secara simultan.
H1 = β1 > 0 = Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara secara simultan.
H2 = β2 < 0 = Tidak ada pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran
Internal terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
H2 = β2 > 0 = Terdapat pengaruh langsung secara Pemasaran Internal terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
H3 = β3 < 0 = Tidak ada Pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara.
H3 = β3 > 0 = Terdapat Pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara.
H4 = β4 < 0 = Tidak ada pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara.
H4 = β4 > 0 = Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara
H5 = β5 < 0 = Tidak ada pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara.
H5 = β5 > 0 = Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara.
75
Universitas Esa Unggul
76
Universitas Esa Unggul
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
77
Universitas Esa Unggul
4. Motto
Kesehatan Anda Kepedulian Kami.
78
Universitas Esa Unggul
79
Universitas Esa Unggul
A. Profil Responden
C. Deskriptif Statistik
G. Uji Hipotesa
80
Universitas Esa Unggul
4.3 Pembahasan
A. Temuan Penelitian
B. Keterbatasan Penelitian
81
Universitas Esa Unggul
BAB V
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan …..dapat diketemukan beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1)
B. Implikasi
1. Implikasi Manajerial
2. Implikasi Teoritis
Penelitian ini bertujuan untuk
Temuan penting dan menarik dalam penelitian ini adalah.
Dari hasil penelitian dan telaah kajian secara mendalam maka ada peluang
untuk mengembangkan teori ………dengan memperluas variabel baik dari
independen dan moderating dengan menambahkan variabel baru, yaitu: ,,,,,,,,,.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka peneliti
mengajukan saran yang dapat digunakan berbagai pihak untuk pengembangan
kinerja pencapaian visi dan misi pada masa yang akan datang, antara lain:
a) Bagi Manajemen RS X
82
Universitas Esa Unggul
Hendaknya melakukan penelitian yang sama dengan sampel ……yang lebih homogen
yaitu misalnya seluruh karyawan yang bertugas di RS Satya Negara dengan berbagai unit
pelayanan kesehatan yang dikembangkan manajemen serta menambah jumlah sampel
yang lebih besar.
83
Universitas Esa Unggul
DAFTAR PUSTAKA
84
Universitas Esa Unggul
85
Universitas Esa Unggul
Mintzberg (2000), The Rise and Fall of Strategic Planning, Prentice Hall, Great
Britain
Napier, et al (1998), High Impact Tools and Activities for Strategic Planning,
McGraw Hill Company, New York
Nurofia, Fifie. 2009. Mengenal Employee Management. Jurnal Psikologi
Universitas Maranatha
Porter, Michael, E., 1990, “Competitive Strategy”, The Free Press, New York. P.
20.
Robert, F. Hurley and G. Thomas, M. Hult., 1998. “Innovation, Market
Orientation, and Organization Learning: An Integration and Empirical
Examination” Journal of Marketing. Vol. 62 Juli 1998. Pp. 42-54.
Rifaldi Zulkarnaen, Analisis Faktor Perilaku Caring Perawat Pelaksana di
Rumah Sakit Haji Surabaya berbasis Teori Kinerja Gibson, Skripsi
Program Studi Pendidikan Ners Fakultas Keperawatan UNAIR, 2017.
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge, Organizational Behaviour, (terjemahan
Angelina, Diana), Salemba Empat Jakarta, 2008.
Robinson dan Hayday. 2004. The Drivers of Employee Engagement Report 408.
Brington: Institude for Employement Studies
Samsul Arifin, et, all, Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Mayjend Sungkono, Mojokerto,
ISSN 2540-959, jurnal global vol.02, No.01 Tahun 2017
Sandy d, Jap. 1999., “Pie-Expansion Efforts : Collaboration Processes in Buyer
Supplier Relationship”. Journal of Marketing Research Vol. XXXVI
November 1999, pp 461-475.
Sekaran, Uma (1992) “Research Methods for Business”. Third Edition. Southern
Illionis University
Slater, S. F. and Narver, J. C., 1995, “Market Orientation and The Learning
Organization”. Journal of Marketing. Vol. 59 p.63-74.
Suharsimi Arikunto, Dr (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta
Susanto,A.B., Mengungkap Rahasia Employee Engagement, Majalah BNI Sinergi
46, edisi XVIII/, Agustus 2008
Trisnantoro (2005), Aspek Strategis Manajemen Rumahsakit; Antara Misi Sosial
dan Tekanan Pasar, Andi Offset, Jogjakarta
86
Universitas Esa Unggul
87
Universitas Esa Unggul
terhadap konsumen dengan baik. Para pemasar yang handal menyadari bahwa
aktivitas pemasaran di dalam perusahaan sama pentingnya bahkan melebihi
kepentingan aktivitas pemasaran di luar perusahaan. Ketidakmampuan karyawan
untuk memenuhi kewajiannya sangat menganggu jalannya operasional dalam
perusahaan, dan hasilnya kualitas pemberian pelayanan menjadi menurun. Kotler
(2000) menegaskan bahwa dengan memenuhi kebutuhan karyawan sebagai
pelanggan internal akan membuat karyawan termotivasi dan berkomitmen untuk
dapat memberikan pelayanan berkualitas yang akhirnya akan memenuhi harapan
pelanggan eksternal.
Efikasi diri adalah suatu bentuk kepercayaan atau keyakinan terkait
kemampuan dirinya sendiri dalam mengatur, melakukan sesuatu guna mencapai
suatu tujuan, menghasilkan sesuatu, dan juga mengimplementasikan tindakan agar
bisa mencapai suatu bentuk kecakapan tertentu. Efikasi diri ini akan berpengaruh
pada tingkat produktivitas kerja, tingkat stres dan juga kesehatan mental para
tenaga kerja dalam banyaknya tuntutan yang harus mereka penuhi. Semakin
rendah tingkat efikasi diri pada diri seseorang, maka akan semakin tinggi juga
tekanan yang akan dirasakannya. Hal tersebutlah yang akan mempengaruhi
performa seorang karyawan, karena terlalu banyaknya tekanan yang bisa
mengakibatkan tenaga kerja menjadi lebih mudah terserang penyakit, mengalami
gangguan tidur, dll. Self-efficacy dalam suatu kelompok akan mempengaruhi misi
dan tujuan kelompok tersebut, karena kekuatan komitmen dari anggota akan
sangat mempengaruhi tingkat performa suatu perusahaan. Self-efficacy atau
kepercayaan diri seseorang akan kemampuannya untuk melaksanakan tugas
tertentu, sudah dikorelasikan pada kinerja tempat kerja, tingkat kelelahan,
pengalaman stres dan juga penyesuaian pada tiap peran. Karena perannya yang
sangat berdampak pada performa karyawan, maka seorang manajer harus mampu
meningkatkan efikasi diri di tempat kerja.
Istilah employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh William Khan
pada tahun 1990, yang menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan
diri anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan mereka dengan menggunakan
dan mengekspresikan diri, baik secara fisik, kognitif dan emosional selama
menjalankan peran mereka di dalam organisasi. enurut Nurofia (2005), employee
engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja yang terjadi karena
karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja yang selaras dengan prioritas
strategic perusahaan. Antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engage
(feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged.
Perilaku yang engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu
peningkatan revenue. Menurut Gallup (2004), terdapat tiga tingkatan engegement
pada karyawan, yaitu: Engaged (Karyawan yang engaged adalah seorang
pembangun/builder); Not Engaged. (Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus
terhadap tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan); dan Actively
Disengaged (Karyawan tipe ini adalah penunggu gua/cave dweller).
88
Universitas Esa Unggul
D. BAHAYA POTENSIAL
Penelitian ini secara umum tergolong aman, tidak memiliki bahaya
baik secara langsung maupun tidak langsung.
89
Universitas Esa Unggul
F. INSENTIF
Insentif berupa barang yang akan diberikan setiap menyelesaikan
tahapan penelitian.
2. Waktu Pelaksanaan
Waktu penjelasan dan pelaksanaan pengambilan data dilakukan
pada bulan 21 April – 21 Mei 2022
90
Universitas Esa Unggul
(...................................) (...................................)
Subjek
91
Universitas Esa Unggul
KUESIONER
Hormat saya:
92
Universitas Esa Unggul
A. DATA RESPONDEN
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon Bapak/Ibu
mengisi data berikut terlebih dahulu.
(Jawaban yang diberikan akan diperlakukan secara rahasia).
Berikan tanda silang untuk jawaban pilihan Bapak/Ibu.
a. Jenis Kelamin
1. Laki-laki 2. Perempuan
b. Lama bekerja di RS Satya Negara:
1 < 1 tahun 3 11-20 tahun
. .
2. AKADEMI/D-3 4. S-2
e. Jabatan
1. Kepala Instalasi 3. Sekretariat(*)
93
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
Pemasaran Internal (X1)
1. Manajemen memiliki SOP kegiatan diklat karyawan
1
94
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
14. RS memiliki SPM pelayanan kesehatan prima
15. Manajemen memberikan tugas dan tanggung jawab
yang sesuai dengan tupoksi masing-masing unit kerja
secara jelas
16. RS menyediakan fasilitas dan peralatan yang
mendukung visi pelayanan prima di setiap unit
layanan
17. Pimpinan memberikan pujian atas ide-ide yang
dikembangkan karyawan
1
RS menyediakan SOP peningkatan jenjang karir yang
18. sesuai dengan tingkat pengalaman dan kompetensi
karyawan
19. Manajemen memberikan penghargaan kepada
karyawan apabila ada kegiatan ulang tahun RS
20. Manajemen memberikan kesempatan untuk
meningkatkan kompetensi dan jenjang karir profesi
21. Manajemen memberikan award/penghargaan bagi
pegawai yang terbaik untuk setiap bulan
Gaji dan upah yang terima dari RS sesuai beban
22. pekerjaan saya
95
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
prosedur yang diberikan oleh RS
33. Saya tidak khawatir untuk meninggalkan RS ini sekarang
sekalipun saya menginginkannya
34. Saya tidak khawatir akan terlalu merugikan saya untuk
meninggalkan RS ini sekarang
Saya tidak khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi jika
35. saya berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki pekerjaan
lain yang serupa
Employee Engagement (Z)
36. Saya mengerti apa yang diharapkan dari saya dalam
pekerjaan
1
Saya mempunyai materi & peralatan yang saya
37. perlukan untuk melakukan pekerjaan sayadengan
benar
38. Dalam pekerjaan saya memiliki kesempatan untuk
melakukan keahlian terbaik saya setiap hari
Dalam tujuh hari terakhir saya memperoleh
39. penghargaan atau pujian karena melakukanpekerjaan
dengan baik
40. Penyelia saya atau sesama karyawan tampaknya
menghargai saya sebagai pribadi
41. Ada seseorang di tempat kerja yang mendorong
perkembangan saya
42. Dalam pekerjaan, saya merasa pendapat saya
diperhitungkan
43. Misi/tujuan perusahaan saya membuat saya merasa
pekerjaan saya penting
44. Rekan sejawat saya bertekad untuk melakukan
pekerjaan yang bermutu tinggi
45. Saya mempunyai sahabat erat di tempat saya bekerja
46. Dalam 6 bulan terakhir seseorang di tempat kerja
telah berbicara kepada saya tentangkemajuan saya
47. Pada tahun terakhir ini saya telah berkesempatan
untuk belajar & berkembang dalam pekerjaan
Pencapaian Visi dan Misi (Y)
48. RS selalu menetapkan target laba dan pendapatan
secara periodik.
96
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
51. Pengalokasian modal kerja di setiap unit selalu sesuai
dengan yang diharapkan.
52. Pemeriksaan laporan keuangan selalu dilakukan
secara periodik
53. Fasilitas kantin di rumah sakit menurut anda membuat
konsumen puas
97
Universitas Esa Unggul
98