1

LATIHAN PROPOSAL PENELITIAN

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT NONI MEDIKA JAKARTA
TAHUN 2021

Disusun guna memenuhi Tugas Mata Kuliah

Metodologi Penelitian

Oleh :
KELOMPOK 2 KELAS C
Paulina Torong 210115123
Vina Maulina 210115109
Azizatun M 210115125
Azizah Ayu 210115136
Lia Gamelia 210115145
Yosua Adolof Maruli 210115111
Tiurlina Zai 210115107
Tri Yuniastuti 210115124

STIKES ABDI NUSANTARA JAKARTA

2021
 2

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kebutuhan dasar manusia yang paling penting adalah Kesehatan. Namun,

pada kenyataan nya kesadaran masyarakat kita akan pentingnya Kesehatan

masih sangat rendah. Sehingga seringkali menjadi awal dari berbagai

permasalahan yang dialami individu dan lingkungan sekitarnya. Menurut

Teori H.L. Bloom menyatakan bahwa derajat Kesehatan dipengaruhi oleh 4

Faktor yaitu faktor lingkungan, faktor perilaku, faktor keturunan dan faktor

pelayanan kesehatan. Hal ini seperti yang tertuang dalam jurnal Mewujudkan

Masyarakat Desa Sehat Melalui Perilaku Hidup Besuh dan Sehat,

(Mangemba, Musaidah)

Rumah sakit merupakan fasilitas pelayanan Kesehatan yang berperan

sangat penting dalam kelangsungan Kesehatan masyarakat dalam

menjalankan fungsinya, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia

(SDM) dari berbagai lulusan keilmuan yang salah satunya adalah

Keperawatan. Berdasarkan Data dari Badan Pengembangan dan

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan (BPPSDMK) Kemenkes RI

(2017) disebutkan bahwa total sumber daya manusia Kesehatan pada tahun

2016 di Indonesia mencapai 1.000.780. dengan jumlah tenaga Kesehatan

terbesar berasal dari profesi perawat, yaitu sebanyak 296.876 (49%), bidan

(27%), dokter spesialis (8%). (Nurcahyani et al.).

Menurut Undang-undang No 38 tahun 2014, Perawat memiliki

 3

wewenang : a) melakukan pengkajian keperawatan secara holistik. b)

menetapkan diagnosis keperawatan. c) merencanakan Tindakan keperawatan,

d) melaksanakan Tindakan keperawatan. e) mengevaluasi hasil Tindakan

keperawatan dan seterusnya. Yang pada kenyataannya, tugas yang melekat

pada perawat tersebut dapat menjadi sumber stress bagi perawat nya sendiri.

Akibatnya dapat mempengaruhi kinerja perawat dan berdampak besar pada

performa rumah sakit tersebut di mata masyarakat. Salah satu hal yang dapat

mempengaruhi terjadinya kecenderungan stress kerja yang dialami perawat

adalah motivasi kerja, karena setiap manusia memiliki alasan tertentu dalam

melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan.

Perawat merupakan professional pemberi asuhan yang mempunyai

intensitas interaksi paling tinggi kepada pasien dan keluarga dalam

memberikan pelayanan kesehatan. Oleh karena itu, kinerja perawat terus

ditingkatkan untuk menjaga mutu asuhan keperawatan yang berkualitas.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh khamida & mastiah (2018)

tentang Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan

Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap di dapatkan hasil 51,3%

perawat memiliki kinerja kurang, dan 56,4% pasien menyatakan tidak puas.

Untuk itu Seorang perawat harus profesional dengan membekali diri dengan

ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan profesional serta memiliki sikap

profesional sesuai kode etik profesi. (Khamida and Mastiah).

Dalam melaksanakan pelayanan Kesehatan, ada faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat, yaitu faktor internal dan faktor eksternal

Salah satu faktor internal adalah motivasi yang imbul karena adanya
 4

kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena

adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi

kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang.

(Abdullah, 2014).

Berdasarkan pada kenyataan di atas maka peneliti bermaksud untuk

mengambil judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Noni Jakarta Tahun 2020”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah tersebut, peneliti merasa tertarik untuk merumusan

masalah Apakah terdapat Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Noni Jakarta Tahun 2020.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1.3.1. Bagaimana motivasi kerja perawat diruang Rawat Inap Rumah

Sakit Noni Jakarta Tahun 2020.

1.3.2. Bagaimana kinerja perawat diruang Rawat Inap Rumah Sakit Noni

Jakarta Tahun 2020.

1.3.3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat diruang Rawat Inap Rumah Sakit Noni Jakarta Tahun 2020.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian dirumuskan dalam bentuk tujuan umum dan tujuan khusus

yang diuraikan dibawah ini :

 5

1.4.1 Tujuan Umum

Dapat diketahuinya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat

diruang Rawat Inap Rumah Sakit Noni Jakarta Tahun 2020”.

1.4.2 Tujuan Khusus

1.4.2.1. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat diruang Rawat Inap

Rumah Sakit Noni Jakarta Tahun 2020.

1.4.2.2. Mengidentifikasi kinerja perawat diruang Rawat Inap Rumah Sakit

Noni Jakarta Tahun 2020.

1.4.2.3. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat diruang Rawat Inap Rumah Sakit Noni Jakarta Tahun 2020.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan tentang

hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

1.5.2 Manfaat Aplikatif

Hasil penelitian ini diharapkan dapat diterapkan sehingga pemberian

asuhan keperawatan dapat berjalan dengan baik dan berkesinambungan.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup dalam penulisan ini meliputi :

BAB I yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan

penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan ruang lingkup penelitian.

 6

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian

2.1.1 Motivasi

Motivasi berasal dari kata Movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan, yaitu suatu proses yang menjelaskan mengenai

kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai

tujuan. Motivasi sebagai sesuatu yang menggerakkan seseorang untu

bertindak dengan cara tertentu atau setidaknya untuk mengembangkan

suatu kecenderungan perilaku yang khas (Kast & Rosenzweig, 2005;

Andjarwati, 2015). Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai satu

kekuatan dalam diri seseorang yang mendorong atau menggerakkannya

untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan dasarnya (Yorks, 2001;

Andjarwati, 2015).

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan

kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,

memberi kepuasan, atau mengurangi ketidakseimbangan. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dorongan atau semangat

kerja sangat dipengaruhi oleh faktor atasan/pimpinan, teman kerja,

 7

sarana fisik, kebijakan/aturan, imbalan, jenis pekerjaan, dan tantangan

(Ravianto, 2008; (Irena).

2.1.2 Konsep Motivasi

Menurut A.H. Maslow dalam Andjarwati (2015) mengemukakan teori

kebutuhan yang dikenal dengan Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow yakni:

2.1.2.1 Fisiologis
2.1.2.2 Keamanan
2.1.2.3 Sosial
2.1.2.4 Penghargaan
2.1.2.5 Aktualisasi diri

2.1.3 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan dalam NiKurniasari

(2018), antara lain sebagai berikut:

2.1.3.1 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2.1.3.2 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2.1.3.3 Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

perusahaan

2.1.3.4 Meningkatkan kedisiplinan karyawan dan menurunkan tingkat

absensi karyawan

2.1.3.5 Mengefektifkan pengadaan karyawan

2.1.3.6 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

2.1.3.7 Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

2.1.3.8 Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

2.1.3.9 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas- tugasnya

2.1.3.10 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

 8

2.1.4 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan

ragamnya. Secara umum motivasi diklasifikasikan kedalam 4 (empat)

jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2010) dalam Ra Kurniasari

(2018) :

a. Motivasi Positif (insentif positif) artinya manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja

bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi negatif (insentif negatif) artinya manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka

yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan

motivasi yang negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu

pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, namun

untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam

praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh

manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan

seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan

motivasi negatif untuk jangka pendek saja.

 9

2.1.5 Alat-alat motivasi

Alat – alat motivasi menurut Hasibuan ( 2010); NiKurniasari

(2018) :

a. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa

uang atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi

memberikan kebutuhan ekonomis, Misalnya: Kendaraan, rumah

dan lain-lainnya.

b. Non materiil insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu

berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya

memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja, Misalnya:

medali, piagam, bintang jasa, dan lain-lainnya.

c. Kombinasi materiil dan non materiil insentif yaitu alat motivasi yang

diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materil

(medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan

kepuasan/kebanggaan rohani.

2.1.6 Teori Teori Motivasi

2.1.6.1 Teori Abrahan H. Maslow

Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku manusia

pada suatu saat ditentukan oleh kebutuhan yang paling

mendesak. Jika pada suatu saat kebutuhan primer terpenuhi,

maka orang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih

tinggi. Hirarki kebutuhan menurut Abraham H. Maslow

adalah :
 10

1.) Kebutuhan fisiologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis adalah

adanya kebutuhan pokok manusia yaitu pangan, sandang

dan perumahan.

2.) Kebutuhan akan keamanan

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak

hanya dalam arti keamanan fisik, akan tetapi juga

keamanan psikologis dan perlakuan adil dalam pekerjaan

atau jabatan seseorang serta jaminan keselamatan kerja.

3.) Kebutuhan sosial

Perwujudan kebutuhan sosial antara lain adanya pengakuan

akan keberadaan seseorang, peghargaan atas harkat dan

martabat sebagai manusia.

4.) Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan harga diri,

harkat dan martabat, status kedudukan, prestasi, hingga

orang selalu ingin lebih baik dari orang lain.

5.) Kebutuhan aktualisasi diri

Tampak pada keinginan untuk mengembangkan diri dan

memberikan sumbangsih yang lebih bagi kepentingan

organisasi melalui kemampuan kerja yang semakin

meningkat (Di et al.).

2.1.7 Faktor-faktor Motivasi kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan

 11

hal yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu

dan faktor-faktor organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu

adalah kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan

yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi

meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, pengawasan,

pujian dan pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras

dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-

keinginannya dari hasil pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu

Peterson dan Plowman dalam (Agustian and Mellita) mengatakan

bahwa yang dimaksud keinginan-keinginan itu adalah :

a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan

keinginan utama dari setiap orang; manusia bekerja untuk dapat

makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki

sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah

satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan

merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk

memiliki, mendorong orang mau bekerja.

d. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong

orang untuk bekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut di

atas, maka dapat

dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan

 12

kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk

mengejar dan mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut

sehingga pada akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil

kerja itu.

2.1.8 Pengukuran Motivasi Kerja

Teknik pengukuran motivasi kerja salah satu caranya

adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectation

theory). Teori pengharapan mengemukakan bahwa adalah

bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat

diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran dilakukan dengan

melalui daftar pertanyaan. Pengukuran semacam ini dapat

membantu manajemen tenaga kerja mengerti mengapa tenaga

kerja terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang merupakan

kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan atau

instansi, dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat

efektif dalam memotivasikan kinerja para tenaga kerja (Siswanto

S, 2003; Ronal, 2014).

2.1.9 Cara Memotivasi

Menurut Suyanto (2008); Sulistyorini et al., (2018) yang

menyatakan bahwa teknik memotivasi bawahan antara lain

menggunakan teori motivasi, yang meliputi :

2.1.9.1 Bersikap baik (the be good approch) dengan cara

menciptakan kondisi kerja yang baik seperti tunjangan, gaji,

 13

dan bonus yang tinggi.

2.1.9.2 Menggunakan kekerasan (the strong approach) yaitu

pemimpin menggunakan wewenangnya untuk menekan

bawahan.

2.1.9.3 Perundingan implisit (implicit bargaining) melalui

perundingan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja

yang dicapai sesui dengan imbalan yang akan diberikan.

2.1.9.4 Kompetisi (competition) diberikan kesempatan pada

seseorang untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin

sesui dengan kemampuannya.

2.1.9.5 Internalisasi (internalized motivation), yaitu

pertimbangan terhadap ketrampilan, kebebasan, perhatian dan

percaya diri yang dimiliki.

2.1.10 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hamzah B. Uno dimensi dan indikator motivasi

kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:

2.1.10.1 Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab

dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan

target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan

menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya,

memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu berusaha

mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa yang

dikerjakannya.

2.1.10.2 Motivasi eksternal, diantaranya: selalu berusaha

 14

memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya,

senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,

bekerja dengan ingin memperoleh insentif, bekerja dengan

harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan

atasan.

(Astuti, 2017).

2.2.1 Kinerja

Kinerja berasal dari terjemahan kata performance (bahasa

inggris) yang berarti hasil pekerjaan (presentasi kerja). Tidak hanya

hasil kerja (prestasi kerja), tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan itu berlangsung. Menurut Abdullah Maruf, Kinerja adalah

prestasi kerja yang merupakan hasil implementasi rencana kerja yang

dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan

karyawan institusi tersebut baik pemerintah ataupun peusahaan

swasta unuk mencapai tujuan (Abdullah Maruf).

Menurut Nursam (2017) Kinerja adalah Kesediaan seseorang

atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan

mnyempurnkannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

2.2.2 Tujuan Kinerja

Menurut Abdullah (2014), menyatakan bahwa tujuan kinerja,

meliputi :

a. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan.

b. Mendorong perubahan yang lebih berorientasi kinerja.

c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

 15

d. Mendorong untuk mengembangkan kemampuan.

e. Membangun hubungan yang

terbuka.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam garis besarnya faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja itu dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu :

a. Faktor internal organisasi.

Antara lain meliputi faktor yang ada dalam diri, pengetahun

dan keterampilan, kompensasi yang dimiliki masing-masing,

motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

b. Faktor eksternal organisasi.

Antara lain meliputi faktor fluktuasi nilan rupiah terhadap dolar

AS, kenaikan harga BBM dalam negeri, kenaikan suku bunga

BI dan suku

bunga bank-bank nasional dan komersial lainnya, kondisi dan

situasi kepemimpian yang kurang favorable. Dari semua faktor

mau tidak mau mengganggu konsentrasi kerja dan berdampak

pada penurunan kinerja (Abdullah, 2014).

Berikut ini adalah faktor-faktor individu yang berhubungan

dengan kinerja:

1. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasanya

adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot

 16

dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua

juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru.

Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada

pada karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman,

pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap

mutu.

2. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam

kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis,

dorongan kompetitif, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.

Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita

lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif

dan lebih besar kemungkinaanya dari pada wanita dalam memiliki

pengharapan untuk sukses. Masih terdapat debat soal perbedaan

pria dan wanita mengenai prestasi dalam pekerjaan, absensi, dan

tingkat pergantian. Tidak ada data pendukung yang menyatakan

bahawa pria atau wanita adalah pekerja yang lebih baik. Hanya

dalam bidang absensi perbedaan sering ditemukan. Wanita

mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi.

3. Masa kerja

Masa kerja ternyata berhubungan secara negatif dengan keluar

masuknya karyawan dan kemangkiran, manun memiliki

hubungan yang positif terhadap produktifitas kerja. Masa kerja

yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan merasa

 17

betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya

karena telah beradapatasi dengan lingkungannya yang cukup

lama sehingga seseorang karyawan akan merasa nyaman

dengan pekerjaanya.

4. Tingkat Pendidikan

Dengan bertambahnya tingkat pendidikan atau jenjang

pendidikan maka akan meningkat pula kemampuan dan

ketrampilan seseorang. Banyak penelitian menemukan

hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan

kinerja. Hal tersebut lebih disebabkan karena perbedaan

harapan pekerja yang berpendidikan tinggi cenderung

berpengharapan mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi.

5. Status Perkawinan

Seorang tenaga kerja yang menikah lebih sedikit absensinya,

mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan

pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya yang masih

bujangan. Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung

jawab yang dapat membuat yang dapat membuat suatu

pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

2.2.4 Faktor-faktor yang Membangun Kinerja

Ada sejumlah faktor apabila diperhatikan dan

dilaksanakan dengan sungguh-sungguh akan memberikan

kontribusi dalam membangun kinerja. Dari sekian banyak

 18

faktor tersebut ada empat faktor yang paling dominan

(Abdullah, 2014). Keempat faktor dimaksud adalah sebagai

berikut :

a. Kompetensi

b. Pemberdayaan

c. Kompensasi

d. Pengharg

aan

2.2.5 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang

dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada

pada perusahaan. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor

yang amat penting bagi suatu organisasi, pengukuran kinerja

bermanfaat untuk :

a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan

membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan

membuat seluruh orang dalam organisai terlibat dalam upaya

memberi kepuasan kepada pelanggan.

b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai

bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.

c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong

upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur

menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses

 19

pembelajaran organisasi.

e. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan

dengan memberi ”reward” atas perilaku yang diharapkan

tersebut.

Dari beberapa pengertian dan penjabaran tentang pentingnya

pengukuran kinerja yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan

bahwa pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran

keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu dan hasil

pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai masukan untuk

perbaikan dan peningkatan organisasi di masa yang akan datang

(Sony, 2004).
 20

2.3 Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan

profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan

profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.

Menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional

keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,

ttapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan

keterampilan teknikal. (Harlen, 2008)

Menurut Setiyana (2013) mengatakan bahwa banyak ditemukan

fenomena di rumah sakit adanya perawat yang tidak sabar, suka marah,

berbicara ketus dengan pasien dan keluarga pasien, bahkan terjadi kelalaian

dalam bekerja seperti kesalahan dalam pemberian obat, dan keterlambatan

dalam melakukan injeksi. Hal ini tentu sangat berlawanan dengan tugas dan

kewajiban sebagai seorang perawat yang harus memberikan pelayanan prima

pada pasien. Tugas dan tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk

dilakukan. Menurut Danang (2009) perawat bertanggung jawab terhadap

tugas fisik, administratif, menghadapi kecemasan, dan keluhan yang muncul

dari pasien, serta dituntut untuk selalu tampil sebagai profil perawat yang

baik oleh pasiennya. Selain itu, perawat juga dibebani tugas tambahan lain

dan sering melakukan kegiatan yang bukan kegiatan perawat.

2.3.2 Hak dan Kewajiban Perawat

Hak dan Kewajiban Perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun

2014 Bab VI tentang keperawatan sebagai berikut :

Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berhak (Pasal 36) :

a) memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas sesuai

 21
dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional,

dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;

b) memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari Klien dan/atau

keluarganya.

c) menerima imbalan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah

diberikan;

d) menolak keinginan Klien atau pihak lain yang bertentangan dengan

kode etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur

operasional, atau ketentuan Peraturan Perundang-undangan; dan

e) memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.

Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berkewajiban (Pasal 37) :

a) melengkapi sarana dan prasarana Pelayanan Keperawatan sesuai dengan

standar Pelayanan Keperawatan dan ketentuan Peraturan Perundang-

undangan;

b) memberikan Pelayanan Keperawatan sesuai dengan kode etik, standar

Pelayanan Keperawatan, standar profesi, standar prosedur operasional,

dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;

c) merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada Perawat atau tenaga

kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan tingkat

kompetensinya;

d) mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai dengan standar;

e) memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah

dimengerti mengenai tindakan Keperawatan kepada Klien dan/atau

keluarganya sesuai dengan batas kewenangannya;

f) melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga kesehatan

lain yang sesuai dengan kompetensi Perawat; dan

g) melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh Pemerintah.

 22

2.3.3 Tugas dan Wewenang Perawat

Tugas dan wewenang perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun

2014 pasal 29 tentang keperawatan sebagai berikut :

2.3.3.1 Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan, Perawat bertugas

sebagai:

2.3.3.1.1 pemberi Asuhan Keperawatan;

2.3.3.1.2 penyuluh dan konselor bagi Klien;
2.3.3.1.3 pengelola Pelayanan Keperawatan;
2.3.3.1.4 peneliti Keperawatan;
2.3.3.1.5 pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang;
dan/atau
2.3.3.1.6 pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.

2.3.3.2 Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan

secara bersama ataupun sendiri-sendiri.

2.3.3.3 Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

harus dilaksanakan secara bertanggung jawab dan akuntabel.

Pada pasal 30 antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di

bidang upaya kesehatan perorangan, Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik;

b) menetapkan diagnosis Keperawatan;

c) merencanakan tindakan Keperawatan;

d) melaksanakan tindakan Keperawatan;

e) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan;

f) melakukan rujukan;

g) memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai

dengan kompetensi;

h) memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi

dengan dokter;

i) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan

 23
j) melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien

sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat

bebas terbatas.

2. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan d

bidang upaya kesehatan masyarakat, Perawat berwenang :

a) melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di

tingkat keluarga dan kelompok masyarakat;

b) menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan masyarakat;

c) membantu penemuan kasus penyakit;

d) merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

e) melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

f) melakukan rujukan kasus;

g) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan kesehatan

masyarakat;

h) melakukan pemberdayaan masyarakat;

i) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan

masyarakat;

j) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;

k) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling;

l) mengelola kasus; dan

m) melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan

alternatif

1. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengelola Pelayanan

Keperawatan, Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;

b) merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi Pelayanan

Keperawatan; dan

c) mengelola kasus.
 24
2. Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti Keperawatan, Perawat

berwenang:

a) melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika;

b) menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan

atas izin pimpinan; dan

c) menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan

etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2.3.4 Tanggung Jawab Perawat

Tanggung jawab profesi keperawatan, salah satu ciri perawat

profesional adalah melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugat,

sesuai dengan kode etik serta berdasarkan standar praktek keperawatan

yang telah disepakati.

A. Tanggung jawab itu dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Tanggung jawab terhadap klien

a. upaya kesejahtraan umum, sebagai bagian tugas

kewajibannya bagi masyarakat

2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri

a. Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit

b. Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari

lingkungan pekerjaannya

c. Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan

tugasnya melalui metoda pemecahan masalah

3. Tanggung jawab terhadap profesi

a. Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam

melaksanakan tugasnya

b. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan

c. Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuai

 25
dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi

d. Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai

martabat dan tradisi leluhur perawatan

e. Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan

untuk tujuan yang bertentangan dengan norma kemanusiaan

f. Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika

menerima atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada

hubungannya dengan keperawatan

g. Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan

perilaku dan kepribadian yang tinggi

h. Membina dan memelihara mutu organisasi profesi

keperawatan sebagai sarana pengabdiannya

4. Tanggung jawab terhadap masyarakat

a. Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat

dalam mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan

khususnya, serta upaya

b. Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta

berperan aktif menyumbangkan pikiran kepada pemerintah

dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan dan

khususnya perawatan

c. Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-

nilai budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup

beragama dari klien, individu, keluarga, kelompok dan

masyarakat
 26

5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air

a. Memenuhi kebutuhan pelayan keperawatan kepada klien dengan

penuh rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya

b. Menindungi klien terhadap hal-hal yang dapat membahayakan

dan merugikan dirinya dengan mengutamakan keselamatan klien

c. Membantu klien untuk dapat meolong dirinya sendiri dalam

memenugi kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara

kesehatannya

d. Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan

tugas yang dipercayakan kepadanya (Ulya, 2016).

 27

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah Maruf, M. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan. 2014.

Agustian, Wiwin, and Dina Mellita. “Konsep Pengupahan Dalam Manajemen Syariah.”

Jurnal Ilmiah Bina Manajemen, vol. 3, no. 1, 2020, pp. 36–46,

doi:10.33557/jibm.v3i1.827.

Andjarwati, Tri. “Motivasi Dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua

Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, Dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland.”

Jmm17, vol. 2, no. 01, 2015, doi:10.30996/jmm17.v2i01.422.

Di, Keperawatan, et al. Motivasi Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum. 2021, pp. 15–19.

Irena, Ria. “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG

RAWAT INAP RSUD Dr.R.M. PRATOMO BAGANSIAPAPI TAHUN 2017.”

PREPOTIF : Jurnal Kesehatan Masyarakat, vol. 1, no. 2, 2017, pp. 18–26,

https://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/prepotif/article/view/179.

Khamida, Khamida, and Mastiah Mastiah. “Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan

Keperawatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap.” Journal of Health

Sciences, vol. 8, no. 2, 2018, pp. 154–61, doi:10.33086/jhs.v8i2.198.

Mangemba, Musaidah, Normalia. Mewujudkan Masyarakat Desa Sehat Melalui Penyuluhan

Perilaku Hidup Bersih Dan Sehat Creating A Healthy Village Community Through. no.

1, 2021, pp. 23–26.

NiKurniasari, Ra. “Pemberian Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perusahaan Telekomunikasi Jakarta.” Widya Cipta, vol. 2, no. 1, 2018, pp. 32–39.

Nurcahyani, Enny, et al. “Hubungan Tingkat Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Panti Waluya Sawahan Malang.” Care : Jurnal Ilmiah Ilmu

Kesehatan, vol. 1, no. 1, 2016, pp. 42–50.

 28

Nursam, Nasrullah. “Manajemen Kinerja.” Kelola: Journal of Islamic Education

Management, vol. 2, no. 2, 2017, pp. 167–75, doi:10.24256/kelola.v2i2.438.

Sulistyorini, Sulistyorini, et al. “PENGARUH PELATIHAN SEPULUH FAKTOR

CARATIVECARING TERHADAP PERILAKU CARINGDAN MOTIVASI

PERAWAT (Di Instlasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Surabaya).” Jurnal Ilmiah

Keperawatan (Scientific Journal of Nursing), vol. 4, no. 2, 2018, pp. 101–07,

doi:10.33023/jikep.v4i2.182.

Khamida, K., & Mastiah, M. (2018). Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan

Keperawatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap. Jurnal Ilmu

Kesehatan , 8 (2). https://doi.org/10.33086/jhs.v8i2.198

Abdullah Maruf, M. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan. 2014.

Agustian, Wiwin, and Dina Mellita. “Konsep Pengupahan Dalam Manajemen Syariah.”

Jurnal Ilmiah Bina Manajemen, vol. 3, no. 1, 2020, pp. 36–46,

doi:10.33557/jibm.v3i1.827.

Andjarwati, Tri. “Motivasi Dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua

Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, Dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland.”

Jmm17, vol. 2, no. 01, 2015, doi:10.30996/jmm17.v2i01.422.

Di, Keperawatan, et al. Motivasi Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum. 2021, pp. 15–19.

Irena, Ria. “HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG

RAWAT INAP RSUD Dr.R.M. PRATOMO BAGANSIAPAPI TAHUN 2017.”

PREPOTIF : Jurnal Kesehatan Masyarakat, vol. 1, no. 2, 2017, pp. 18–26,

https://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/prepotif/article/view/179.

Khamida, Khamida, and Mastiah Mastiah. “Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan
 29

Keperawatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap.” Journal of Health

Sciences, vol. 8, no. 2, 2018, pp. 154–61, doi:10.33086/jhs.v8i2.198.

Mangemba, Musaidah, Normalia. Mewujudkan Masyarakat Desa Sehat Melalui Penyuluhan

Perilaku Hidup Bersih Dan Sehat Creating A Healthy Village Community Through. no.

1, 2021, pp. 23–26.

NiKurniasari, Ra. “Pemberian Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Perusahaan Telekomunikasi Jakarta.” Widya Cipta, vol. 2, no. 1, 2018, pp. 32–39.

Nurcahyani, Enny, et al. “Hubungan Tingkat Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Panti Waluya Sawahan Malang.” Care : Jurnal Ilmiah Ilmu

Kesehatan, vol. 1, no. 1, 2016, pp. 42–50.

Nursam, Nasrullah. “Manajemen Kinerja.” Kelola: Journal of Islamic Education

Management, vol. 2, no. 2, 2017, pp. 167–75, doi:10.24256/kelola.v2i2.438.

Sulistyorini, Sulistyorini, et al. “PENGARUH PELATIHAN SEPULUH FAKTOR

CARATIVECARING TERHADAP PERILAKU CARINGDAN MOTIVASI

PERAWAT (Di Instlasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Surabaya).” Jurnal Ilmiah

Keperawatan (Scientific Journal of Nursing), vol. 4, no. 2, 2018, pp. 101–07,

doi:10.33023/jikep.v4i2.182.