HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANGAN RAWAT INAP RSUD

MANEMBO-NEMBO BITUNG

PROPOSAL PENELITIAN

OLEH :
ANGGRAINI N MUTAHANG
19142010165

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN INDONESIA MANADO

FAKULTAS KEPERAWATAN
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya

(edison, 2016). Istilah kinerja dari kata job performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

padanya (Setyowati&Haryani, 2016).

Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

organisasi. Hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan

waktu. Sedangkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan/pendidikan, motivasi,

lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang terpenting adalah dipengaruhi oleh

kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Kepemimpinan yang efektif dapat mempengaruhi orang-orang untuk bergerak

dalam tujuan yang sama bukan karena diperintah tetapi membuat mereka mau bergerak

dengan kemauan mereka sendiri. Untuk itu seorang pemimpin harus mampu membangun

komitmen dari kelompoknya yaitu dengan cara memberi motivasi, semangat, dan kerja

tim (Tappen, Weiss & Whitehead, 2014).

Motivasi kerja merupakan unsur yang sangat penting dalam rangka mencapai

tujuan dan sasaran suatu organisasi (Siagian, 2015). Motivasi merupakan suatu upaya

yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi dalam

pencapaian tujuan atau penghargaan. Upaya pemenuhan akan kebutuhan dan keinginan

2
tersebut secara terus menerus membuat seseorang termotivasi sampai derajat tertentu

(Marquis & Huston, 2013).

Selain hal-hal di atas, kinerja juga dipengaruhi oleh karakter pemimpin yang

bermotivasi, berperilaku dan berjiwa kepemimpinan yang profesional. Menurut Robbins,

seperti yang dikutip oleh Moeheriono (2012), dijelaskan bahwa kinerja, yaitu sebagai

fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivasi atau motivation, dan kesempatan

atau opportunity. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidaklah berdiri sendiri,

melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran

imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat

individu.

Direktorat pelayanan Keperawatan Kemenkes RI bekerja sama dengan WHO

mengadakan penelitian tentang pelayanan keperawatan pada tahun 2017 di Provinsi

Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sumatera Barat, DKI, dan Sulawesi Utara. Hasil

penelitian menunjukan bahwa, 70,9% perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah

mengikuti pelatihan. Kemudian 39,8% perawat masih melakukan berbagai tugas non

keperawatan dan 47,4% perawat tidak memiliki uraian tugas secara tertulis, serta belum

mengembangkan sistem monitoring dan evaluasi kinerja perawat (Kemenkes RI, 2015).

Ditemukan juga belum tersedia alat monitoring dan evaluasi tentang kinerja perawat.

Berdasarkan temuan tersebut, dalam rangka mengembangkan profesionalisme perawat

direktorat Pelayanan Keperawatan bersama WHO dan UGM pada tahun 2001

mengembangkan suatu model peningkatan kinerja perawat di Puskesmas dan Rumah

Sakit yang dikenal dengan Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK). Model ini telah di

terapkan di Kabupaten Tabanan (Bali). Hasil evaluasi yang dilakukan pada bulan Januari-

Maret 2017 menunjukan adanya peningkatan Kinerja Perawat setelah mengikuti kegiatan
3
PMK baik di Rumah Sakit maupun Puskesmas. Kewajiban perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan dalam rangka mewujudkan terciptanya pelayanan keperawatan

profesional perlu di sediakan pedoman pelaksanaan Pengembangan Manajemen Kinerja

(PMK) bagi perawat di sarana pelayanan kesehatan karena pedoman ini juga merupakan

acuan bagi stake holder (Dinas kesehatan propinsi, Kabupaten/kota, Pemda, Rumah Sakit,

Puskesmas).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Astuti (2012), tentang pengaruh perilaku

kepemimpinan pada kinerja pegawai diperoleh hasil penelitian bahwa kinerja pegawai

lebih tinggi dan cenderung dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan yang terpusat pada

pegawai (41%) dibandingkan dengan perilaku kepemimpinan yang terpusat pada tugas

hanya (26%). Begitu juga kinerja pegawai pada kategori sedang lebih besar pada perilaku

kepemimpinan berorentasi pada tugas (69,2%) dibandingkan perilaku kepemimpinan

terpusat pada pegawai (14,29%).

Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan pada bulan juni 2022 di ruang

Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung di dapatkan data jumlah perawat yang

bertugas berjumlah 61 orang perawat.

B. Rumusan Masalah

Apakah Ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di Ruang

Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung?

4
 C. Tujuan

1. Tujuan Umum

Mengetahui hubungan antara kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja

perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo - Nembo Bitung.

2. Tujuan Khusus

1. Mengetahui kepemimpinan di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung.

2. Mengetahui motivasi kerja di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung.

3. Mengetahui kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo

Bitung.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Bagi Institusi pendidikan.

Menambah pengetahuan tentang kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja

perawat dan sebagai bahan bacaan di lembaga pendidikan STIKES

Muhammadiyah Manado.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Memberi wawasan dan pengetahuan serta memberi masukan terhadap peneliti

tentang kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja perawat

3. Manfaat Bagi peneliti selanjutnnya

Diharapkan menjadi masukan untuk meneliti masalah Antara Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja dengan kinerja perawat di tempat penelitian selanjutnya.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahamai

dan menyutujui apa yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dan

bagaimana melaksanakan tugas itu, serta proses untuk memfasilitasi upaya

individu dan kelompok untuk mencapai tujuan bersama. (Gary Yuk, 2015)

dalam bukunya “kepemimpinan dalam organisasi”

Kepemimpinan merupakan proses komunikasi dalam situasi tertentu untuk

mempengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok dalam pencapaian suatu

tujuan (Monica, 2016). Menurut (Arwani, 2015) kepemimpinan merupakan

suatu seni dan proses untuk memotivasi seseorang dengan cara memengaruhi

dan mengarahkan untuk mencapai suatu tujuan. Hal ini juga sesuai dengan

(Loveridge and Cummings, 2016) yang mendefinisikan kepemimpinan

sebagai kemampuan untuk memengaruhi orang lain atas penentuan dan

prestasi dari tujuan. Kepemimpinan memerlukan pemikiran kreatif,

kemampuan komunikasi yang baik, dan kemauan untuk bertindak.

(Gillies, 2014 dalam Arwani, 2015). Mendefinisikan kepemimpinan

berdasarkan kata kerjanya, yaitu to lead, yang mempunyai arti beragam,

6
 seperti untuk memandu (to guide), untuk menjalankan dalam arah tertentu (to

run in a specific direction), untuk mengarahkan (to direct), berjalan didepan

(to go at the head of), menjadi yang pertama (to be first), membuka

permainan (to open play), dan cenderung kehasil yang pasti (to tend toward a

definite result)

B. Perilaku Kepemimpinan

Inti dari kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain

(Tappen, 2014). Kepemimpinan efektif merupakan pemenuhan dari tujuan

bersama oleh pemimpin dengan bawahan. Seorang pemimpin yang efektif dalam

keperawatan memiliki kualitas yang mencakup integritas, berani, insiatif,

memiliki kekuatan, optimis, memiliki ketekunan, tenang, kemampuan mengatasi

stress, dan kesadaran diri. Perilaku dari kepemimpinan yang efektif yaitu:

1. Berpikir secara kritis

Inti dari berpikir kritis adalah seorang pemimpin yang efektif harus dapat

menanyakan dan menganalisis gagasan, usul, kebiasaan, praktek umum, dan

menjaga keamanan sebelum memutuskan untuk menerima atau menolak orang

lain

2. Pemecahan masalah

Kepemimpinan yang efektif membantu mengidentifikasi masalah dan bekerja

melalui proses pemecahan masalah untuk menemukan jalan keluar yang layak.

3. Menghormati seseorang

Setiap manusia memiliki keinginan, kebutuhan dan pengalaman hidup yang

berbeda. Kepemimpinan efektif mengenali perbedaan karyawannya dan

7
 menolong mereka untuk mencari penghargaan dari pekerjaan mereka sesuai

pemahaman mereka.

4. Kemampuan berkomunikasi

Kemampuan berkomunikasi mencakup mendengarkan orang lain, memberikan

informasi, dan menyediakan umpan balik. Mendengarkan orang lain

merupakan cara untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan orang lain dengan

melihat apa yang mereka kerjakan dan mendengarkan apa yang mereka

sampaikan. Pemimpin berperan sebagai tempat informasi yang terbuka yang

dapat memberikan informasi sehingga tidak terjadi salah paham.

5. Menyusun tujuan dan memberikan pandangan

Tugas penting dari kepemimpinan adalah membuat urutan dari semua tujuan

dan membantu kelompok mencapai mufakat tentang tujuan tersebut.

Kepemimpinan efektif mempunyai visi akan masa depan.Memberi tahukan

visi ini kepada kelompok dan melibatkan tiap orang dalam bekerja kearah visi.

6. Membantu diri sendiri dan orang lain

Kepemimpinan efektif tidak hanya mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya

tetapi mendorong orang lain juga untuk melakukan hal yang sama.

Menurut (Hollander dalam Marquis & Huston, 2015) kemampuan yang

diharapkan dalam keefektifan kepemimpinan adalah kemampuan dalam proses

pemecahan masalah, kemampuan mempertahankan keefektifan kelompok,

kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik, mampu untuk bersikap adil,

8
memiliki kompetensi, dapat diandalkan, dapat menunjukkan kreativitas

pemimpin dan mampu membangun identifikasi kelompok.

Sifat kepemimpinan yang efektif menurut (Edwin Ghiselli dalam

Sumijatun, 2016) yang dapat mempengaruhi kepemimpinan adalah

kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisior ability),

kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan, ketegasan

(decisiveness), kepercayaan diri, inisiatif.

The Leader Behavior Checklist merupakan sebuah alat untuk mengetahui

keefektifan seorang pemimpin dan untuk meningkatkan perilaku kritis seorang

pemimpin di dalam sebuah organisasi. The Leader Behavior Checklist

memiliki 9 kategori perilaku kepemimpinan yaitu :

1. Komunikasi Visi dan Misi

Seorang pemimpin melakukan suatu tindakan untuk memastikan bahwa

karyawannya memiliki pemahaman yang jelas tentang visi dan misi dan

tetap fokus kepada prioriitas tertinggi organisasi tersebut.

2. Komunikasi Menurut perilaku

Seorang pemimpin melakukan hal-hal yang akan membuat karyawannya

memahami dengan jelas prinsip-prinsip kepemimpinannya.

3. Menunjukan antusisme kepada orang

Pemimpin yang efektif memiliki kemampuan untuk menunjukkan

dukungan dan antusiasmenya kepada karyawannya

4. Menanamkan kepada karyawannya rasa percaya bahwa mereka mampu.

Seorang pemimpin mendorong karyawannya untuk merasa penting dan

kuat serta membuat mereka merasa seolah-olah dapat mencapai sesuatu

9
 5. Konsisten dalam mengatasi kesulitan

Seorang pemimpin berpegang pada suatu tindakan saat menghadapi

kesulitan

6. Peranan dan pemimpin perubahan

Seorang pemimpin melakukan perubahan dalam organisasi dan memahami

bahwa kepemimpinan memimpin perubahan merupakan peran

kepemimpinan klasik

7. Mencurahkan potensi dan energi

Seorang pemimpin melakukan tindakan yang diperlukan untuk

mencurahkan seluruh potensi dan kekuatan, meningkatkan komunikasi

didalam organisasi dan untuk memastikan bahwa setiap orang memiliki

hal-hal menarik dan menantang untuk dilakukan.

8. Menciptakan budaya fleksibel dan siap untuk perubahan

Seorang pemimpin memahami dan bereaksi dengan cepat utnuk setiap

perubahan.

9. Mengembangkan pemimpin dalam organisasi

Seorang pemimpin memahami bahwa peran penting seorang pemimpin

adalah untuk mengajar, pelatih dan mengembangkan bakat karyawannya

dalam organisasi

2. Motivasi Kerja

Gilmer, 2017, dalam Suarli, (2014). Menyatakan bekerja merupakan bentuk

aktivitas fisik dan mental dalam mencapai tujuannya. Menurut Harsey

(Blanchard, 2016 dalam Monica, 2014) salah satu faktor yang penting dalam

menentukan tingkat kinerja karyawan dan kualitas pencapaian tujuan yaitu

10
motivasi. Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi

kebutuhan yang belum terpenuhi. Motivasi merupakan upaya mencapai tujuan

atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan

tersebut ( Marquis & Huston, 2013).

Motivasi kerja adalah suatu keadaan yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2010 dalam Suarli, 2015). Motivasi

dalam bekerja terbagi menjadi 2 yaitu : motivasi intrinsik dan motivasi ( Marquis

& Huston, 2015).

a. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya

tidak memerlukan rangsangan dari luar, karena dalam diri setiap individu

sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik sebagai

motivasi yang timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan

dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Dari beberapa

pendapat tersebut, dapat disimpulkan, motivasi intrinsik adalah motivasi yang

muncul dari dalam diri seseorang tanpa memerlukan rangsangan dari luar.

b. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena

adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang tujuan-

tujuannya terletak diluar pengetahuan, yakni tidak terkandung didalam

perbuatan itu sendiri. Para ahli berpendapat bahwa motivasi ekstrinsik adalah

motivasi yang timbul akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena

ajakan, suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan

demikian seseorang mau melakukan sesuatu. Dari beberapa pendapat di atas,

11
 dapat disimpulkan, motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul dan

berfungsi karena adanya pengaruh dari luar.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual

performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai

oleh seseorang karyawan. Kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Sedangkan

pengukuran kinerja mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang

kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber

daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas

efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja

setiap kegiatan dan individu merupakan pencapaian produktivitas suatu hasil,

di mana sumber dan pada lingkungan tertentu secara bersama membawa hasil

akhir yang didasarkan mutu dan standar yang telah ditetapkan (Moeheriono,

2015).

Menurut (Ivancevich, dkk 2016), kinerja adalah hasil yang dinginkan dari

perilaku. Sedangakan menurut (Rivai, 2017), kinerja merupakan suatu fungsi

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesedian dan tingkat tertentu. Kinerja

12
 merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahan.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

a. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yaitu mengacu pada sistem formal dan terstruktur yang

digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak

hadiran (Rivai, 2017. Sedangakan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja

karyawan pada dasarnya meliputi:

a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

b) Pemberian imbalan yang serasi

c) Mendorong pertanggung jawab dari karyawan

d) Untuk mebedakan antara karyawan yang satu dengan yang lain

e) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam

penugasan kembali, kenaikan jabatan, dan training.

f) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja

g) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka

h) Sebagai alat untuk umpan balik dari karyawan dan sebagai alat untuk

menjaga tingkat kinerja

i) Sebagi salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM dan

pengambilan keputusan

13
b. Pengukuran kinerja

Ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan dalam enam katagori

(Moeheriono, 2015, yaitu:

a) Efisien, yaitu mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output

dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indicator mengenai

efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu

yang benar.

b) Kualitas, yaitu mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau

jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

c) Ketepatan waktu, yaitu mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan

secara benar dan tepat waktu.

d) Produktivitas, yaitu mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi,

indicator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses

dibandingkan dengan nilai yang dikomsumsi untuk biaya modal dan tenaga

kerja.

e) Keselamatan, yaitu mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta

lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.

c. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama, antara lain yaitu:

menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan, mengidentifikasikan

karyawan yang berpotensi tinggi, mengukur validasi dari efektivitas prosedur

pemilihan karyawan, mengevaluasi program pelatihan sebelumnya, dan

memfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatang (Ivancevich, dkk 2016).

Tingkat evaluasi kinerja di perusahan atau instansi pemerintah sebaiknya

14
 dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus

mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja

pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang

bersangkutan dan dapat melindunginya (Moeheriono, 2015). Tujuan evaluasi

adalah untuk memberikan penilaian tentang kinerja ataupun seberapa besar

dapat memberikan kontribusi kemanfaatan sesuatu kegiatan tertentu.

Selanjutnya manfaat evaluasi adalah tersedianya informasi bagi para manajer

atau administrator pembanguan dalam mengambil keputusan dan melanjutkan,

melakukan perbaikan atau menghentikan suatu kegiatan. Disamping itu dapat

disimpulkan evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokus dan

mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan,

penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

Secara garis besar dapat disimpulkan dan merupakan:

a) Sebagai alat yang baik, untuk menentukan apakah karyawan telah

memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas

kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan organanisasi.

b) Sebagai cara, untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan

penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan.

c) Sebagai alat yang baik, untuk menganalisis kinerja karyawan dan

membentuk rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya

(Moeheriono, 2015).

d. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut (Dharma, 2015), faktor yang terutama dalam pengukuran suatu

kinerja adalah analisis terhadap perilaku yang diperlukan untuk mencapai

15
hasil yang telah disepakati, bukan penilaian terhadap kepribadian. Faktor

kinerja karyawan adalah kecenderungan apa yang membuat pegawai dalam

menghasilkan produktivitas kerja yang baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Menurut (Suarli

dan Bahtiar, 2010), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Faktor Motivasi, menurut (Rowland dan Rowland, 2014), fungsi manajer

dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor

motivasi. Faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:

a. Keinginan akan adanya peningkatan

b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencapai

c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai

yang diperluaskan.

d. Adanya umpan balik

e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam

melakukan pekerjaan,

f. Adanya instrument kinerja untuk promosi, kerja sama, dan

peningkatan penghasilan.

2) Lingkungan, faktor lingkungan meliputi

a. Komunikasi : penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan,

pengetahuan tentang kegiatan organisasi, dan rasa percaya diri

b. Potensi pengembangan : kesempatan untuk berkembang,

meningkatkan karir, dan mendapatkan promosi, dukungan untuk

tumbuh dan berkembang.

16
 c. Kebijakan individual, yaitu tindakan untuk mengakomodasi

kebutuhan individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta

pembiayaannya.

e. Kinerja Perawat

Adey dan Morrow, (2012) dikutip dalam penelitian (Sumiyati, 2016),

kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kinerja adalah hasil yang

dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan dalam suatu organisasi

Pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan/ perawat. Kinerja karyawan/ perawat adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberi kontribusi kapada organisasi yang termasuk

dalamnya yaitu: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2014).

Menurut (Swansburg, 2015) penilaian kinerja merupakan alat ukur yang

paling dapat dipercaya oleh Manajer perawat dalam mengontrol sumber daya

manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara

efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa

keperawatan yang berkualitas tinggi. Perawat Manajer dapat menggunakan

proses penilaian kinerja untuk mengatur arah kinerja, dalam memilih, melatih,

bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat

yang berkompeten.

17
 Tujuan atau penggunaan evaluasi kinerja bervariasi. Dalam keperawatan

ini digunakan untuk motivasi karyawan untuk menghasilkan perawatan pasien

berkualitas tinggi. Penilaian kinerja harus dilakukan sebagai system.

1) Standar kinerja yang didefinisikan dengan jelas oleh rater (pemberilatihan)

dan ratee (orang yang diberi latihan)

2) Penerapan objektif dari standar kinerja baik rater (pemberi latihan) dan ratee

(orang yang diberi latihan) yang mengukur kinerja terakhir terhadap standar

3) Umpan balik dengan interval terencana dengan perbaikan yang disetujui bila

diindikasikan.

4) Siklus kontinu rater (pemberi latihan) dan rate (orang yang diberi latihan)

harus saling percaya (Swanburg, 2015).

Pengembangan dan penggunaan standar untuk penilaian kinerja, yaitu:

Standar kinerja yang diturunkan dari analisa kinerja, deskripsi kinerja, dan

evaluasi kinerja serta dokumen-dokumen lainnya yang menjelaskan mengenai

aspek-aspek kuantitatif dan kualitatif dari kinerja. Kongres ANA untuk praktisi

keperawatan telah mengembangkan dan menerbitkan system standar praktisi

dalam beberapa bidang kinerja, yaitu: praktik keperawatan, praktik

keperawatan kesehatan masyarakat, praktik keperawatan gerontik, praktik

keperawatan ibu dan anak, praktik keperawatan kesehatan psikiatrik-mental,

praktik keperawatan ortopedik, praktik keperawatan ruang operasi, dan lain-

lain. Menurut ANA Standards of Clinical Nursing Practice dapat digunakan

dalam pengembangan standar kinerja (Swanburg, 2015, yaitu sebagai berikut:

1. Asuhan keperawatan pasien .

2. Manajemen personel keperawatan

18
3. Manajemen peralatan dan bahan

4. Perlatihan

5. Perencanaan perawatan pasien

6. Mengajari pasien

7. Evaluasi proses perawatan

8. Administrasi personel

Analisis pekerjaan Edwards dan Sproull dalam (Swansburg, 2015),

menguraikan bahwa dimensi-dimensi kinerja objektif, yang dikembangkan

oleh manajemen dan pekerja merupakan hal yang dibutuhkan untuk

terlaksananya penilaian kinerja yang efektif. Dimensi ini dikembangkan

dari analisis pekerjaan. Kriteria kinerja

a. Dapat diukur melalui pengamatan perilaku pekerjaan

b. Terdefinisi secara jelas

c. Berhubungan dengan pekerjaan. Manajer perawat dan karyawan

keperawatan harus menyetujui arti dan keutamaan dari setiap

pengukuran. Standar ini tidak cukup hanya bersifat dapat dihitung

namun juga harus dapat diterapkan untuk perilaku yang dapat diamati.

Deskripsi pekerjaan sebagai kontrak. Deskripsi kerja merupakan suatu

kontrak yang mencakup fungsi-fungsi pekerjaan dan dinas serta

menyatakan pada seseorang pada siapa pekerja bertanggung jawab.

Sedangkan evaluasi pekerjaan merupakan sesuatu proses yang

mengukur jumlah pasti dari elemen-elemen dasar yang ditemukan

dalam pekerjaan.

19
 Pembinaan dan pengembangan terhadap karyawan adalah salah

satu kegiatan yang harus dilakukan oleh kepala bangsal untuk

mendukung kinerja karyawan/perawat, dan pada akhirnya diharapkan

akan meningkatkan mutu

Kemudian motivasi karyawan dalam bekerja juga dapat dilihat

dari semakin banyaknya karyawan yang termotivasi dalam mencapai

tujuan organisasi, kualitas kerja akan meningkat, karyawan akan

mengerjakan tugas-tugasnya dan tumbuh dalam posisinya masing-

masing (Marquis & Huston, 2016). Hal ini sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Qalbia, 2015) di ruang rawat inap RS

Universitas Hasanuddin. Berdasarkan hasil penelitian tersebut terdapat

hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja perawat

pelaksana dalam menerapkan patient safety yang ditunjukkan dari 34

responden yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi terdapat 24

responden (70,6%) yang memiliki kinerja yang baik.

Kepala ruangan keperawatan yang berperan sebagai pemimpin

bertanggung jawab dalam memotivasi perawat pelaksana dalam

bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dan dalam mencapai

kinerja yang baik (Monica, 2016). Seorang pemimpin dapat

menganalisa kebutuhan internal karyawannya terlebih dahulu,

kemudian menyesuaikan dengan tujuan dan imbalan berdasarkan faktor

ekstinsik dan intrinsik serta membuat cara bagi karyawan untuk

mencapai tujuan dan imbalan melalui proses kerja karyawannya dalam

mencapai tujuan organisasi (Monica, 2016).

20
b. Hubungan Antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat

Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

organisasi. Hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan

ketepatan waktu. Sedangkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh

kemampuan/pendidikan, motivasi, lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang

terpenting adalah dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Kepemimpinan yang efektif dapat mempengaruhi orang-orang untuk

bergerak dalam tujuan yang sama bukan karena diperintah tetapi membuat mereka

mau bergerak dengan kemauan mereka sendiri. Untuk itu seorang pemimpin

harus mampu membangun komitmen dari kelompoknya yaitu dengan cara

memberi motivasi, semangat, dan kerja tim (Tappen, Weiss & Whitehead, 2014).

Motivasi kerja merupakan unsur yang sangat penting dalam rangka

mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi (Siagian, 2015). Motivasi

merupakan suatu upaya yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan

yang belum terpenuhi dalam pencapaian tujuan atau penghargaan. Upaya

pemenuhan akan kebutuhan dan keinginan tersebut secara terus menerus membuat

seseorang termotivasi sampai derajat tertentu (Marquis & Huston, 2013).

Selain hal-hal di atas, kinerja juga dipengaruhi oleh karakter pemimpin

yang bermotivasi, berperilaku dan berjiwa kepemimpinan yang profesional.

Menurut Robbins, seperti yang dikutip oleh (Moeheriono 2012), dijelaskan bahwa

kinerja, yaitu sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability, motivasi

atau motivation, dan kesempatan atau opportunity. Kinerja dalam menjalankan

fungsinya tidaklah berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan

21
 kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi

oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

c. Penelitian Terkait

Berdasarkan hasil penelitian terkait sebelumnya Patricia B Walewangko,

Benedictus S. Lanpus, A. J. M. Rattu (2017). Terdapat pengujian hubungan antara

motivasi kerja dan kinerja perawat di Poliklinik BLU RSUP Prof. dr. R. D.

Kandou Manado dilakukan dengan menggunakan uji Chi Square dengan

menggunakan batas signifikansi 0,05. Nilai signifikansi yang didapatkan yaitu

0.000 lebih kecil dari 0.05, hal ini berarti bahwa H1 diterima H0 ditolak atau

terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kinerja perawat di Poliklinik BLU

RSUP Prof. dr. R. D. Kandou Manado. Penelitian lain juga yang dilakukan oleh

(Chandraningtyas dkk, 2012) bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap variabel kinerja karyawan pada karyawan PT. Kusuma Karya

Persada. (Subarulin dkk, 2013) juga menunjukkan bahwa motivasi tinggi dengan

kinerja perawat baik lebih besar dibandingkan dengan motivasi rendah dengan

kinerja perawat baik, dari hasil analisis bivariat mendapatkan bahwa ada pengaruh

motivasi terhadap kinerja perawat.

Hasil penelitian Siregar (2008) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD.Swadana Tarutung Tapanuli Utara,

didapatkan hasil bahwa besarnya pengaruh motivasi (meliputi: prestasi,

pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, tanggung jawab dan pendapatan)

terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%, sisanya 14,3% dipengaruhi

oleh faktor tingkat keterampilan, teknologi yang digunakan, sikap manajemen,

cara mereka memperlakukan perawat, lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta

22
aspek-aspek lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang

memengaruhi kinerja perawat pelaksana.

Hasil Penelitian Sutrisno (2013) tentang hubungan morning briefing

dengan motivasi kerja di RSUD.Banyumas perawat bahwa upaya yang dapat

dilakukan oleh manajemen di RSUD. Banyumas adalah memberikan kesempatan

kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi serta

mengadakan training pengarahan pagi yang diikuti oleh seluruh staf perawat di

RSUD.Banyumas karena 48,4% perawat menyatakan belum pernah mengikuti

training morning. Menurut Potter&Perry, Perawat yang termotivasi akan

menampilkan kinerja yang optimal sehingga menghasilkan penampilan kerja yang

baik yang secara langsung berdampak pada klien sebagai penerima asuhan

keperawatan. Melalui kegiatan morning briefing yang dilakukan secara rutin

dengan komunikasi yang positif dari atasan kebawahan diharapkan akan timbul

motivasi untuk bekerja dengan giat sehingga tujuan akhir tercapai.

23
 BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL, HIPOTESIS, DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Kepemimpinan

Kinerja Perawat

Motivasi Kerja

Keterangan : = Diteliti

= Hubungan

Gambar 3.1 Kerangka konsep Hubungan antara kepemimpinan dan motivasi kerja dengan

kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung.

B. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang di tetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

24
 Ha = Adanya Hubungan antara kepemimpinan denngan kinerja perawat di Ruang

Rawat Inp RSUD Manembo-Nembo Bitung

H0 = Tidak ada Hubungan antara Motivasi kerja dengan kinerja perawat di Ruang

Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung

C. Definisi Operasional

25
No Variabel Definisi Operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor

1 Independen Kepemimpinan adalah - Mampu Kuesioner Ordinal a. Baik

cara seorang kepala berkerja sama > 15
ruangan untuk - Bepikir
Kepemimpi optimis
berinteraksi dengan
nan bawahannya untuk b. Kurang
menciptakan kerja Baik
sama antara atasan dan < 15
bawahan
Motivasi Motivasi adalah suatu - Perawat Kuesioner Ordinal a. Baik
dorongan atau alasan mampu > 15
kerja yang menjadi dasar memotivasi
semangat seseorang diri
perawat untuk - Memiliki b. Kurang
melakukan sesuatu dorongan Baik
untuk mencapai tujuan untuk bekerja < 15
tertentu
2 Dependen Kinerja adalah hasil - Dapat Observasi Ordinal a. Baik
kerja yang dicapai menilai > 15
Kinerja seorang perawat dalam kemampuan
melaksanakan diri sendiri
perawat tugasnya sesuai SOP - Berharap b. Kurang
dirinya bisa Baik
menjalankan <15
tugas dan
tanggung
jawab.

BAB IV
26
 METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian Deskriptif Analitik yaitu untuk

mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

penelitian yaitu Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi kerja dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung.

Pendekatan waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cross-

Sectional dimana penelitian ini dengan melakukan pengukuran atau pengamatan

pada saat bersamaan (sekali waktu) antara variabel independen dan dependen

(Nursalam, 2011)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini telah dilaksanakan di Ruang Rawat Inap RSUD Manembo-

Nembo Bitung

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Juni 2022

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian merupakan wilayah yang ingin diteliti oleh

peneliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/obyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiyono, 2017).

27
 2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi besar,dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi

(Sugiyono, 2014).

Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode total

sampling, yakni seluruh jumlah sampel yang termasuk di dalam kriteria inklusi

dan eksklusi, sampel pada penelitian ini adalah perawat di ruang Rawat Inap

RSUD Manembo-Nembo Bitung

D. Instrument Penelitian

Pedoman observasi yang digunakan yaitu lembar kuesioner merupakan alat ukur

berupa angket dengan beberapa pertanyaan. Jumlah soal terdiri dari 10 pertanyaan

dengan menggunakan skala guttman dan dibantu dengan lembar Observasi adalah

suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan langsung dan pencatatan secara

sistemastis terhadap objek yang akan diteliti soal terdiri dari 10 nomor yang dibagi

menjadi 2 skala nominal yaitu : Tidak ( 1 ) Ya ( 2 ) menggunakan rumus :

Skor tertinggi x jumlah pertanyaan + Skor terendah x Jumlah pertanyaan

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2011)

Sampel yang akan disertakan dalam penelitian adalah yang memenuhi kriteria

sebagai berikut :

28
 1. Kriteria inklusi

Kriteria inklusi merupakan kriteria atau cicri-ciri yang perlu dipenuhi oleh

setiap anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel (Notoadmodjo,

2012).

a. Perawat di ruang Rawat Inap RSUD Manembo-Nembo Bitung

b. Perawat yang berada di tempat saat penelitian

2. Kriteria eksklusi

Kriteria eksklusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang

memenuhi kriteria inklusi dari studi karena berbagai sebab (Nursalam, 2008)

a. Sedang dalam kondisi sakit

b. Sedang dalam kondisi cuti

c. Tidak bersedia menjadi responden.

E. Pengolahan data

Prosedur pengolahan data yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Editing

Prosedur edeting dilakukan setelah data dikumpulkan dan dilakukan dengan

memeriksa kelengkapan data, memeriksa kesinambungan data, dan memiriksa

keseragaman data.

2. Codding

Dilakukan untuk memudahkan dalam pengolahan data, semua jawaban atau data

perlu disederhanakan yaitu memberikan simbol - simbol tertentu, untuk setiap

29
 jawaban (pengkodean) dilakukan dengan memberi nomor halaman pada daftar

pertanyaan, nomor pertanyaan nomor variabel, nama variabel dan kode.

3. Entery Data

Memasukan data yang diskor kedalam komputer seperti ke dalam spread sheet

program exel atau kedalam program SPSS (Statistical Product and Service

solitions).

4. Cleaning

Tahap ini dilakukan pada saat mengumpulkan data kuesioner dari responden atau

ketika memeriksa lembar observasi. Periksa kembali apakah ada jawaban

responden atau hasil observasi yang ganda atau belum dijawab.

F. Prosedur Pengumpulan Data

1. Data diperoleh ketika telah mendapatkan surat keterangan penelitian dari bagian

akademik Fakultas Keperawatan UNPI Manado

2. Menyerahkan surat ijin kepada Direktur RSUD Manembo-Nembo Tipe C Bitung

3. Bertemu dengan Kepala Ruangan Rawat Inap untuk mendapatkan rekomendasi

dalam penelitian yang dimaksud

4. Melakukan komunikasi dengan perawat yang bertugas di Ruang Rawat Inap untuk

mendapatkan data dan informasi melalui kuesioner yang ada untuk diisi oleh

responden dalam hal ini perawat .

5. Tabulasi data hasil pengisian kuesioner selanjutnya data di distribusi frekuensi.

G. Analisis Data

30
 1. Analisa Univariat

Dilakukan terhadap tiap-tiap variabel penelitian terutama untuk melihat

tampilan distribusi frekuensi dan jumlah presentase dari tiap-tiap variabel.

2. Analisa Bivariat

Untuk melihat hubungan antara kepemimpinan dan motivasi kerja dengan

kinerja perawat dimana dilakukan pengolahan data uji statistik menggunakan

uji Chi Square dengan tingkat kemaknaan (α): 0,05 jika nilai signifikan ρ < α

maka dikatakan hasil penelitian diterima, dan jika nilai signifikan ρ >α maka

dikatakan hasil penelitian ditolak.

H. Etika Pengumpulan Data

Pengolahan data yang dilakukan dengan tahap-tahap berikut (Nursalam,

2013):

setelah disetujui, peneliti mengajukan permohonan izin penelitian kepada RSUD

Manembo-Nembo Bitung. Dan pihak-pihak terkait untuk mendapatkan

persetujuan. Selanjutnya kuesioner dikirim ke subyek yang diteliti dengan

menekankan pada masalah etika sebagai berikut :

1. Informed Concent (Informasi untuk responden)

Memberi penjelasan kepada responden tentang penelitian yang akan

dilakukan, jika bersedia untuk ikut serta dalam penelitian, responden harus

menandatangani lembar persetujuan. Jika responden menolak, maka peneliti

tidak boleh memaksa dan tetap menghormati haknya. Responden dapat

mengakhiri keikutsertaanya dalam penelitian setiap penelitian ini berjalan.

2. Anonimity (tanpa nama)

31
 Menjaga kerahasian identitas responden, peneliti tidak mencantumkan nama

subyek pada lembar pengumpulan data (kuesioner) yang diisi oleh subyek.

Lembar tersebut hanya diberi kode tertentu

3. Condfidentiality (Kerahasiaan)

Kerahasiaan responden dijamin oleh peneliti. Hanya kelompok data saja yang

di sajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset.

DAFTAR PUSTAKA
Arwani, & Supriyatno, H(2015). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC.

Astuti .(2012). Pengaruh Kemampuan dan Motiva terhadap Kinerja Pegawai pada

Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Diakses tanggal 26

September 2013 dari

32
Dharma. (2015). Manajemen kinerja: Palsafah teori dan penerapannya. Jakata: Pustaka

Belajar.

Edison, 2016., Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

Huston, 2015. Hubungan Orentasi Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Konsiderasi

dengan Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada PDAM Tirtanadi

Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis. Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera

Utara

Ivancevich, 2016. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid 1. Jakarta:

Erlangga.

Kemenkes RI. (2015). Instrumen evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan di

rumah sakit. Cetakan V. Jakarta: Dep.Kes Direktorat Pelayanan

Medik.

Langingi, 2015 Hubungan faktor Internal dan Eksternal dengan Kinerja Perawat

Pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP. Prof. Dr. R. D. Kandou

Mando. Tesis Universitas Sam Ratulangi Manado.

Lestari, T. 2015. Kumpulan Teori Untuk Kajian Pustaka Penelitian Kesehatan.

Yogyakarta: Nuha Medika

Loveridg & Cummings. (2016). Nursing Management in the new paradigm. Maryland:

Gaithersburg

Mahmudi, 2015., Manajemen kinerja sektor publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Mardiasmo.
33
Mangkunegara, 2016. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2016). Kepemimpinan dan manajemen

keperawatan teori dan aplikasi. Jakarta: EGC.

Marquis, B. L & Huston.(2013). Leadership Roles And Management Function In

Nursing; Theory & Application, 4 th Ed. USA: Lippincott

Williams & Wilkins.

Marquis, B.L., & Houston, C.J.(2015). Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruangan

menurut Persepsi Perawat Terhadap Motivasi Kerja

Perawat Pelaksana di Ruang Instalasi Rawat Inap F BLU

RSUP PROF. Dr. R.D. Kandou Manado. Diakses pada

tanggal 6 Juni 2014.

Mathis, L. R. & Jackson, H. J. (2014). Human resource management. Jakarta:

Selemba Empat.

Matius, (2015). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan pada kinerja perawat:

Teori dan Aplikasi. Edisi keempat. Jakarta: EGC.

Moeheriono. (2015). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Monica, E. L. L.(2016). Nursing Leadership And Management: An Experiential

Approach. Jones & Bartlett Publisher.

Munandar, A. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

Notoatmojo.S., 2010. Pengantar Pendidikan dan Ilmu Perilaku

Kesehatan.Yogyakarta :Andi Offset.

34
Nursalam (2013). Konsep dan Penerapan Metodologi Ilmu Penelitian Ilmu

Keperawatan. (2017). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Professional. Edisi 2. Jakarta: Salemba Medika.

Nursalam. (2008). Manajemen keperawatan, aplikasi dalam praktik keperawatan

profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Patricia B. Walewangko, dkk, 2017. Hubungan Antara Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja dengan Kinerja Perawat di Poliklinik BLU RSUP. Prof. Dr.R. D.

Kandou Manado

Purwanto, H.(2014). Pengantar Perilaku Manusia Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.

Qalbia, dkk. 2013. Hubungan Motivasi dan Supervisi terhadap Kinerja

Perawat Pelaksana dalam Menerapkan Patient Safety di Rawat Inap

RS. Universitas Hasanuddin, Jurnal,FKM Universitas Hasanuddin,

Makasar.

Rivai, Veithzal. 2017. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo

Persada.

Setyowati & Haryani., 2016 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Setiowati, D.(2010). Hubungan Kepemimpinan Efektif Head Nurse Dengan Penerapan

Budaya Keselamatan Pasien Oleh Perawat Pelaksana Di RSUPN dr.

Cipto

Siagian, S. P.(2015). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.

35
Suarli, S., & Bahtiar, Y.(2010). Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis.

Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif, dan

R& D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, H. E.(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Sutrisno, S.(2016). Hubungan Morning Briefing Dengan Motivasi Kerja Perawat Di

RSUD Banyumas. Universitas Jendral Soedirman.

Sutrisno, H. E.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Sumijatun & Asrul. 2007. Kepemimpinan Pendidikan Kontemporer. Bandung:

Citapustaka Media.

Swanburg, R. C. (2015). Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk

praktek klinis. Jakarta: EGC.

Tan Teck-Hong. (2013). Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in

the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money.

Diakses pada tanggal 21 November 2013 dari

Tappen,dkk. (2014). Essentials of Nursing Leadership and Management.Philadelphia. F.

A. Davis Company.

Tracy, B. 2016. Pemimpin Sukses. Jakarta: Pustaka Delapratasa.

Yukl, G. 2015. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Indeks.

36