LAPORAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

OPTIMALISASI MOTIVASI KINERJA PERAWAT DENGAN FUNGSI

PENGARAHAN

RUANG ARJUNA RSJD SURAKARTA

Oleh :

MUSTHOFIYAH

070117B049

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS NGUDI WALUYO

2018
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Fungsi-fungsi dari manajemen ada empat fungsi yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Seorang pimpinan yang baik

dituntut untuk mampu melaksanakan semua fungsi yang ada. Karena

pimpinan merupakan orang yang mencapai hasil melalui oranglain, maka

pimpinan tersebut harus mampu melaksanakan fungsi pengarahan, Pengarahan

adalah langkah ke empat dari fungsi manajemen, yaitu penerapan perencanaan

dalam bentuk tindakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya. istilah lain yang digunakan sebagai padanan

pengarahan adalah pengkoordinasian, pengaktipan. apapun istilah yang

digunakan pada akhirnya akan bermuara pada “melaksanakan” kegiatan yang

telah direcanakan sebelumnya (Marquis & Huston, 1998).

Pengarahan adalah hubungan antara aspek-aspek individual yang

ditimbulkan oleh adanya pengaturan terhadap bawahan-bawahan untuk dapat

dipahami dan pembagian pekerjaan yang efektif untuk tujuan perusahaan yang

nyata. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam keberhasilan

manajemen. Menurut Stogdill dalam Swanburg (2000), kepemimpinan adalah

suatu proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok terorganisasi dalam

upaya menyusun dan mencapai tujuan. Gardner dalam Swanburg (2000),

menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai suatu proses persuasi dan memberi

contoh sehingga individu (pimpinan kelompok) membujuk kelompoknya

untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan usulan pimpinan atau usulan

bersama..Salah satu caranya yaitu dengan meningkatkan daya upaya yang

merangsang tindakan atau yang biasa disebut dengan motivasi.

Motivasi adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara

sadar maupun tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu atau

usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak

melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di kehendaki

(Poerwodarminto, 2010).

Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang

ke beberapa jenis tindakan.Motivasi berfokus pada faktor-faktor atau

kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat,

mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku (Nursalam &

Efendi, 2009). Motivasi memiliki tiga unsur penting, yaitu kebutuhan,

dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada

ketidakseimbangan antara apa yang mereka miliki dengan apa yang

mereka harapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi

pada pemenuhan harapan atau pencapaian tujuan. Dorongan yang

berorientasi pada tujuan tersebut merupakan inti daripada motivasi

(Nursalam, 2016)

Motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang mau

melaksanakan suatu pekerjaaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

Motivasi kerja terbagi, oleh sebagian ahli proses motivasi diarahkan untuk

mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicapai karyawan dipandang sebagai
kekuatan yang bias menarik orang. Kebutuhan yang kurang terpenuhi

menyebabkan orang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan

memilih tindakan dan perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan.

Evaluasi, prestasi oleh manejer menghasilkan imbalan atau hukuman, yang

bisa mempengaruhi penilaian tentang kebutuhanya saat itu.

Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi

kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Untuk

menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk

meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini

dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara

optimal.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Yanti (2013)

didapatkan terdapat hubungan antara motivasi P value = 0,036 dan supervise

kepala ruang P value = 0,041 dengan kualitas dokumentasi asuhan

keperawatan. Kesimpulan dari hasil penelitian yang telah peneliti lakukan

adalah motivasi perawat tidak baik maka cenderung kualitas dokumentasi

juga tidak baik. Sejalan dengan penelitian Ramadini, Indri & Erni

Jasmita(2015) di dapatkan hasil bahwa ada hubungan antara antara

motivasi kebutuhan fisiologi (p=0,012) , kebutuhan keamanan

(p=0,001), kebutuhan sosial (p=0,008), kebutuhan penghargaan

(p=0,010), dan kebutuhan aktualisasi diri (p=0,001) dengan kinerja

perawat pelaksana.
 Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Perceka, Andika (2017) di

dapat hasil penelitian dari para perawat mengatakan perencanaan kepala

ruangan tidak baik, beberapa perawat mengatakan arah ruang kepala kurang

baik, motivasi beberapa pekerjaan perawat rendah. Kesimpulannya ada

hubungan antara perencanaan kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat

dan ada hubungan arah kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat di

RS Pameungpeuk Garut Tahun 2017 dengan P < 0,05 (0,004).

B. Tujuan Masalah

1. Tujuan Umum

Setelah melakukan praktek manajemen keperawatan selama 4 minggu

di ruang Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta, mahasiswa dapat

menerapkan pengelolaan ruangan dengan pendekatan Model Praktik

Keperawatan Profesional (MPKP) berdasarkan langkah-langkah

penyelesaian masalah (problem solving cycle).

2. Tujuan khusus

Setelah melakukan praktek manajemen keperawatan, mahasiswa dapat:

a. Melakukan pengkajian manajemen keperawatan sesuai pendekatan

Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) tentang pengelolaan

ruang Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

b. Terlaksananya kegiatan sosialisasi motivasi di ruang Arjuna RSJD Arif

Zaenudin Surakarta.
 c. Mengidentifikasi masalah yang ada ruangan dengan pendekatan

penyelesaian masalah (problem solving cycle) di ruang Arjuna RSJD

Arif Zaenudin Surakarta.

d. Bersama perawat menentukan prioritas masalah yang terkait dengan

masalah-masalah yang dijumpai dalam pengelolaan ruangan di ruang

Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

e. Bersama perawat menyusun perencanaan untuk menyelesaikan masalah

yang ditemukan berdasarkan prioritas masalah yang sudah dipilih

dengan pendekatan MPKP dan sesuai fungsi manajemen di ruang

Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

f. Bersama perawat melakukan implementasi sesuai dengan perencanaan

yang telah dibuat di ruang Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

g. Melakukan evaluasi proses dan hasil terhadap implementasi yang sudah

dilakukan di ruang Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

h. Menyusun rencana tindak lanjut berdasarkan hasil evaluasi proses

maupun hasil di ruang Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta.

C. Manfaat

1. Institusi pendidikan

Membantu dalam proses belajar mengajar terutama penerapan

manajemen keperawatan di ruang perawatan dan memberikan informasi

bagi mahasiswa maupun dosen terutaama mengenai pelaksanaan

manajemen asuhan dan manajemen pelayanan dalam melakukan

pengelolaan ruangan.
2. Mahasiswa

Mahasiswa dapat memperoleh pengalaman dengan menerapkan teori

manajemen keperawatan secara langsung dan dapat mencari alternatif

pemecahan masalah ketika menghadapi hambatan dan kesulitan selama

penerapan manajemen asuhan dan pelayanan di ruang perawatan.

3. Rumah sakit

Sebagai bahan masukan untuk perencanaan pengembangan bangsal

Model Praktik Keperawatan Profesional dan sebagai bahan informasi untuk

melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan motivasi di ruang Sadewa RSJD

Arif Zaenudin Surakarta.

4. Ruang Arjuna RSJD Arif Zaenudin Surakarta

Sebagai informasi tambahan tentang keadaan terbaru mengenai

pelaksanaan MPKP sehingga dapat mengadakan perbaikan secara bertahap

dan terencana.
 BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Pengertian

Istilah Motivasi (motivasion) bersal dari bahasa latin,

yakni movere yang berarti ”menggerakkan” (to move). Motivasi adalah satu

proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual

dalam usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kecenderungan yang

timbul pada diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar melakukan

tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang menyebabkan

seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin

mencapai tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto, 2010).

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik

yang merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang

menampakkan perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2012).

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja

dengan semangat dan menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk

mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasil suatu

organisasi dalam ini rumah sakit khususnya perawat sebagai pemberi jasa

pelayanan.

B. Tujuan Motivasi
 Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan

kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil

atau tujuan tertentu (Purwanto, 2010). Tujuan-tujuan dari motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja.

2. Meningkatkan produktivitas.

3. Mempertahankan kestabilan pekerja.

4. Meningkatkan kedisiplinan.

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

C. Sumber-sumber Motivasi

Sumber-sumber motivasi dibagi menjadi 3 yaitu:

1. Motivasi instrinsik

Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri.

2. Motivasi ekstrinsik

Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya saja

dukungan verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman dekat atau

keakraban sosial.

3. Motivasi terdesak

Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya

serentak serta menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2011)

D. Teori Motivasi

Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang

bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka,

hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin

dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

1. Teori kebutuhan

Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan.

Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia

pada hakekatnya adalah kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena

itu menurut teori ini apabila seseorang, ia harus mengetahui terlebih

dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang

dimotivasinya.Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan

adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia.

2. Teori X dan Teori Y

Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X

mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak

menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.

Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja,

kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan

pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik,

penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara tidak langsung,

motivasi lebih pada human.

3. Teori Dua Faktor

 Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-

faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi,

pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan

faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja

(kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan

antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene

seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji

yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila

tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

1. Faktor fisik

Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk

bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan

jasmani, raga, materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik

merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan dan

kondisi seseorang, meliputi : kondisi fisik lingkungan, keadaan atau

kondisi kesehatan, umur dan sebagainya.

2. Faktor Herediter

Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan

kematangan atau usia seseorang.

3. Faktor Intristik seseorang

 Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya

timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas

dengan apa yang sudah dilakukan.

4. Fasilitas (sarana dan prasarana)

Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala

yang memudahkan dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan

untuk hal yang diinginkan.

5. Situasi dan kondisi

Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi

sehingga mendorong memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu.

6. Program dan Aktifitas

Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau

pihak lain yang didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin

dengan tujuan tertentu.

7. Audio fisual (media)

Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang di dapat

dari perantara sehingga mendorong atau menggugah hati seseorang

untuk melakukan sesuatu.

8. Umur

Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan

seseorang akan lebih matang berfikir logis dan bekerja sehingga

motivasi seseorang kuat dalam melakukan sesuatu hal (Rusmi, 2008).

F. Cara Meningkatkan Motivasi

 1. Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force),yaitu cara

memotivasi dengan ancaman hukuman atau kekerasan dasar yang

dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

2. Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticement),yaitu cara

memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan

sesuatu harapan yang memberikan motivasi.

3. Memotivasi dengan identifikasi (motivating by identification on

egoinvoirement), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan

kesadaran. (Sunaryo, 2011).

G. Menciptakan budaya motivasi di MPKP

Motivasi adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang indiidu untuk

memuaskan kebutuhannya. karena kebutuhan manusia berariasi, maka

motivasi memiliki rentang yang sangat luas. pemenuhan kebutuhan individu

merupakan salah satu cara memotivasi (Marquis & Hustan,1998). iklim

motivasi dapat ditimbulkan melalui (Marquis & Hustan,1998):

a. Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan mengkomunikasikan

harapan tersebut secara efektif

b. Bersikap fair dan konsisten terhadap semua staf

c. Membuat keputusan yang bijaksana

d. Mengembangkan konsep kerja kelompok

e. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan

dan tujuan organisasi

 f. Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa

pimpinan mengetahui keunikan dirinya.

g. Menghilangkan blok tradisisonal antara staf dengan pekerjaan yang

telah dikerjakan.

h. Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk

mengembangkan diri.

i. Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan

j. Memastikan bahwa staf mengetahui alasan dibelakang semua

keputusan dan tindakan.

k. Memberi kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesering

mungkin.

l. Menciptan hubungan saling percaya dan saling tolong dengan staf.

m. Memberikan kesempatan staf untuk mengontrol lingkungan kerjanya.

n. Menjadi role model bagi staf

o. Memberikan reinforcement sesering mungkin.

Diruang MPKP, menciptakan iklim diterapkan dengan cara sebagi

berikut:

a) budaya pemberian reinforcement positif

b) do’a bersama sebelum memulai kegiatan

c) memanggil staf secara periodic untuk mengenal setiap personil

secara mendalam dan membantu penyelesaian.

d) manajemen sumber daya manusia melalui penerapan pengembangan

jenjang karir dan kompetisi.

 e) sistem reward yang fair sesuai dengan kinerja

H. Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja

Motivasi merupakan dampak langsung dari kepuasan kerja. Menurut

Herzberg faktor-faktor terpisah dan khusus yang berkaiyan dengan

kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja sering

dihubungkan dengan prestasi, rokognisi, karakteristik pkerjaan, tanggung

jawab dan pengembangan.

Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan

dengan isi tugas yang dilaksanakan, yang dinamakan sebagai faktor

motivator. Faktor motivator meliputi prestasi tanggung jawab, dan

pengembangan perawat ini muncul dari diri individu yang berhubungan

dengan isi tugas yang dilaksanakan.

1. Prestasi: meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan

terhadap semanggat kerja, dukungan untuk pebcapaian prestasi,

volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas.

2. Tanggung jawab merupakan faktor terpenting dalam pengaruh

kepuasan kerja karena tanggung jawab karena perawat dituntuk untuk

bekerja sesuai dengan kemampuannya dan kebutuhannya.

3. Pengembangan diri meliputi kesempatan mengikuti diklat,

kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, dan

kesempatan untuk melanjutkan pendidikan.

 BAB III
ANALISA MASALAH

A. Pengkajian
1. Wawancara

a. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Ruang Arjuna pada tanggal 19 oktober 2018 didapatkan hasil

bahwa masih terdapat beberapa perawat yang hadir kurang tepat waktu.

b. Kepala Ruang Arjuna mengatakan untuk kinerja staf di Ruang Arjuna ada yang etos kerjanya tinggi dan

semangat, namun juga ada biasa-biasa saja dan ada yang Kooperatif dalam kinerja.

c. Kepala ruang Arjuna mengatakan motivasi timbul berdasarkan kebutuhan dasar yang harus di penuhi dan kepala

ruang mengatakan tidak dapat memberikan motivasi secara langsung karena keterbatasan waktu dalam

melakukan pre conference

d. Perawat pelaksana mengatakan kadang-kadang kepala ruang memberikan pujian secara lisan

2. Observasi
 Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan didapatkan hasil bahwa sudah ada alat penilaian kinerja perawat. Terdapat

perawat yang hadir dinas kurang tepat waktu dan tidak mengikuti timbang terima. Dan tidak diadakan kannya kegiatan

meeting morning (Pre conference) dan belum adanya slogan motivasi setiap pagi.

Menentukan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan yang dibutuhkan perhari yaitu :

Rata-rata klien/hari x rata-rata jam perawatan /hari

Jumlah jam kerja/hari

15orang x 2 jam = 4,2 (4 orang)

7jam
Jumlah perawat yang di butuhkan pershift di ruang arjuna adalah sebanyak 4 orang, di Ruang Arjuna jumlah

perawat shift pagi sebanyak 4 orang dan perawat jaga siang dan malam sebanyak masing-masing 2 orang. Beban kerja

perawat siang dan malam masing-masing harus bertanggung jawab pada 7 dan 8 pasien.

Analisis SWOT
Aspek yang Strength Weakness Opportunity Threatened
dikaji (kelebihan) (kekurangan) (peluang) (ancaman)
 Motivasi 1. Adanya SOP alat 1. Belum adanya penilaian 1. Sedang 1. Adanya tuntutan
kinerja penilaian kinerja. kinerja secara kontinu. berlangsungnya upaya pasien untuk
pelayanan 2. Tersedianya 2. Kurang supervisi dari peningkatan mendapatkan
sarana dan bagian manajemen pelayanan pelayanan yang
prasarana yang keperawatan. 2. Kepala ruang sangat lebih baik.
mendukung 3. Timbang terima pasien mendukung saran dari 2. Klien makin kritis
pelayanan. belum berjalan optimal mahasiswa praktik dalam menyikapi
4. Proses pre dan post terkait peningkatan pelayanan kesehatan
conference belum mutu pelayanan. yang didapatkan.
berjalan. .

B. Identifikasi Masalah dan Analisa Data

Aspek yang dikaji Data Fokus Masalah

Motivasi kinerja Wawancara: Belum
pelayanan a. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Ruang Arjuna didapatkan hasil optimalnya
bahwa masih terdapat beberapa perawat yang hadir kurang tepat waktu. pemberian
 b. Kepala Ruang Arjuna mengatakan untuk kinerja staf di Ruang Arjuna ada Motivasi pada
yang etos kerjanya tinggi dan semangat, namun juga ada biasa-biasa saja dan kinerja
ada yang Kooperatif dalam kinerja. perawat
c. Kepala ruang Arjuna mengatakan motivasi timbul berdasarkan kebutuhan
dasar yang harus di penuhi dan kepala ruang mengatakan tidak dapat
memberikan motivasi secara langsung karena keterbatasan waktu dalam
melakukan pre conference
d. Perawat pelaksana mengatakan kadang-kadang kepala ruang memberikan
pujian secara lisan
Observasi:
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan didapatkan hasil bahwa sudah ada alat
penilaian kinerja perawat. Terdapat perawat yang hadir dinas kurang tepat waktu
dan tidak mengikuti timbang terima. Dan tidak diadakan kannya kegiatan meeting
morning (Pre conference) dan belum adanya slogan motivasi setiap pagi.
Jumlah perawat yang di butuhkan pershift di ruang arjuna adalah sebanyak 4
orang, di Ruang Arjuna jumlah perawat shift pagi sebanyak 4 orang dan perawat
jaga siang dan malam sebanyak masing-masing 2 orang. Beban kerja perawat siang
dan malam masing-masing harus bertanggung jawab pada 7 dan 8 pasien.
 PRIORITAS MASALAH
Prioritas Masalah Jumlah
No Masalah Importancy T R Prioritas
IxTxR
P S RI PC DU Pc
1.

Keterangan :
1. Importancy (I) atau pentingnya masalah
Prevalency (P) : Masalah lebih banyak serius
Secerity (S) : Akibat yang ditimbulkan apabila tidak ditangani.
Rate of Increase (RI) : Angaka kenaikan
Public concern (PC) : Perhatian masyarakat
Degree of Unmeetneeds(DU) : Tingkat keinginan yang tidak terpenuhi
 Politic Climate (PC) : Politic Climate
2. Technology (T) : Tehnologi yang tersedia
3. Resource (R) : Sumber daya yang tersedia (manusia,dana,alat,dll)
4. Skala Nilai : 1-5
C. Alternatif Cara Penyelesaian Masalah
Penyebab Masalah
Motivasi kinerja pelayanan belum optimal.
Masalah yang ada ditimbulkan oleh beberapa faktor :
1. Belum adanya penilaian kerja secara kontinue oleh
bidang keperawatan.
2. Belum optimalnya bimbingan dan supervisi yang
dilakukan oleh kepala ruang.
3. Belum optimalnya pemberian motivasi kepala ruang
sebelum kegiatan kerja di mulai.
Rencana Penyelesaian Masalah
1. Mendiskusikan dengan kepala ruang mengenai strategi dan
slogan motivasi staff.
2. Mengusulkan kepada kepala ruang untuk memberikan
pengarahan mengenai strategi motivasi terkait peningkatan
kinerja pelayanan kepada staf ruangan.
3. Melakukan follow up terhadap motivasi kinerja pelayanan
staf di ruangan.
 DIAGRAM FISHBONE

MAN : Terdapat perawat

yang hadir dinas kurang tepat
waktu dan belum optimalnya
METODE : Sudah ada sop pemberian asuhan
penilaian kinerja keperawatan

Belum optimalnya
pemberian motivasi
kinerja pada perawat

MATERIAL : Belum
adanya slogan motivasi di
ruangan dan belum di
lakukannya proses pre
conference
 BAB IV
PLAN OF ACTION (POA)

A. Plan of Action (POA)

No. Rencana Tindakan Metode Sasaran Bahan dan Waktu Tempat Pelaksana
Alat
1 Studi Literatur tentang Diskusi Kepala ruang, Jurnal, Rabu 24 Ruang Arjuna Musthofiyah
motivasi kinerja Ketua Tim literature oktober 2018
PA
2 Mendiskusikan dengan Diskusi Kepala ruang, Jurnal, Rabu, 24 Ruang Arjuna Musthofiyah
kepala ruang mengenai ketua tim literature oktober 2018
strategi motivasi staff
dan membuat slogan
ruangan.
3 Mengusulkan kepada Diskusi Kepala ruang, Jurnal, Rabu, 24 Ruang Arjuna
Musthofiyah
kepala ruang untuk ketua tim, literature oktober 2018
memberikan staf ruangan
 pengarahan mengenai
strategi motivasi
terkait peningkatan
kinerja pelayanan
kepada staf ruangan.
4. Melakukan follow up Observasi Staf ruangan SOP alat Rabu, 24 Ruang Arjuna Musthofiyah
terhadap motivasi penilaian oktober 2018
kinerja pelayanan staf kinerja,
di ruangan. dokumentasi
asuhan
keperawatan
pada catatan
medis pasien.
Instrumen Evaluasi Penciptaan Iklim Motivasi

Nama Kepala Ruangan : ……………………

Tanggal : …………………...

Jawablah pernyataan-pernyataan berikt ini dengan memberi tanda pada kolom

sebelah kanan masing-masing pernyataan pada kolom:

Sl Jika Anda Selalu mengerjakan isi pernyataan

Sr jika Anda Sering mengerjakan isi pernyataan

Kd jika Anda Kadang-kadang mengerjakan isi pernyataan

Tp jika Anda Tidak pernah mengerjakan isi pernyataan

No Kriteria SI SR KD TP

1 Anda memberi harapan yang jelas kepada staf

2 Anda bersikap fair dan konsisten terhadap semua

staf

3 Anda mengembangkan konsep kerja kelompok

4 Anda mengintegrasikan kebutuhan staf dengan

kebutuhan organisasi

5 Anda memberikan tantangan kerja sebagai

kesempatan untuk mengembangkan diri

6 Anda melibatkan staf dalam pengambilan keputusan

7 Anda memberikan kesempatan kepada staf menilai

dan mengontrol pekerjaannya

8 Anda menciptakan hubungan saling percaya dan

 menolong dengan staf

9 Anda menjadi role model bagi staf

10 Anda memberikan reinforcement (pujian)

Nilai:

Sl : 4

Sr : 3

Kd : 2

Tp : 1

Nilai aktivitas menciptakan iklim motivasi =

Total nilai x 100%

56
 DAFTAR PUSTAKA

Yanti, Ida Retyaningsih. 2013. Hubungan Karakteristik Perawat, Motivasi, Dan

Supervisi Dengan Kualitas Dokumentasi Proses Asuhan Keperawatan.

Poerwodarminto. 2010. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Mangkunegara,A.P. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refieka

Aditama.

Perceka, Andhika Lungguh. 2017. Hubungan Perencanaan dan Pengarahan

Kepala Ruangan Dengan Motivasi Kerja Perawat di RS Pameungpeuk Garut

Tahun 2017. JIAP Vol. 4, No. 1, pp 59-65, 2018 2018 FIA UB.Diakses

tanggal 19 oktober 2018

Ramadini, Indri & Erni Jasmita.2015. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana Di Ruangan Rawat Inap Rsud Dr. Rasidin Padang.

NERS JURNAL KEPERAWATAN Volume 11, No 1, Maret 2015. Diakses

tanggal 19 oktober 2018

Purwanto,N. 2010. Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Swanbung. 2012 .Pengembangan Staf Keperawatan: Suatu Komponen

Pengembangan SDM. Jakarta :EGC

Sunaryo. 2011. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.