LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN

DI RUANG SRIKANDI PRIODE PRAKTIK I (SATU)

DARI TANGGAL 25 AGUSTUS SAMPAI DENGAN 20 SEPTEMBER 2014

FOKUS FUNGSI MANAJEMEN

MOTIVASI DALAM MANAJEMEN

Disusun Oleh :

Suriyatni
070113b049

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS ANGKATAN XIX

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN NGUDI WALUYO
UNGARAN
2014
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan menejemen sehingga
semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada di
organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guan memenuhi
tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga motivasi kerja adalah dorongan dan
keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik
demi mencapai tujuan yang diinginkan (Suryanto, 2009).
Menurt Huber ( 1996 ) pelayanan Rumah Sakit adalah pelayanan
keperawatan , sedangkan menurut Gillies ( 1994 ) sekitar 40% - 60% pelayanan
Rumah Sakit adalah pelayanan keperawatan . Oleh karena itu pengelolaan
pelayanan keperawatan harus mendapatkan perhatian yang lebih dan
menyeluruh karena pelayanan keperawatan sangat menentukan baik buruknya
citra Rumah Sakit.
Di Rumah sakit perawat dalam menjalankan perannya sebagai pendidik
memiliki beberapa hal yang mempengaruhi yaitu karakter pribadi perawat
(motivasi), kesiapan perawat, waktu perawat. Motivasi untuk mengajar
merupakan faktor utama untuk menentukan keberhasilan upaya pendidikan
(Bastable 2008, h. 12). Suarli (2009, h. 39) menyebutkan bahwa motivasi
merupakan salah satufaktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
Dimana kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Motivasi merupakan energi yang mendorong seseorang untuk bangkit
menjalankan tugas pekerjaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Suyanto
2009, h. 56). Kerja merupakan sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai
profesi, yang sengaja dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja
adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan,
dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara dalam Suarli 2009, hh. 36-37). Menurut hasil penelitian
Magfiroh (2010) motivasi kerja perawat merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja perawat, hal tersebut juga dapat terjadi pada pelaksanaan
peran perawat sebagai edukator. Rowland dalam Nursalam (2012, hh. 92)
menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah
motivasi kerja, lingkungan kerja dan peran manajer
Manajemen keperawatan merupakan pelayanan keperawatan
professional dimana tim keperawatan dikelola dengan menjalankan empat fungsi
manjemen , yaitu perencanaan ,pengorganisasian ,motivasi, dan pengendalian
.Keempat fungsi tersebut saling berhubungan dan memerlukan ketrampilan-
ketrampilan teknis, hubungan antar manusia dan konseptual yang mendukung
tercapainya asuhan keperawatan yang bermutu, berdaya guna dan berhasil guna
kepada klien. Pengorganisasian yang merupakan fungsi kedua dalam manajemen
adalah suatu proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan
tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian, hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi (Nursalam, cit Grant & Massey
1999).
Rumah Sakit jiwa daerah Surakarta khususnya ruang Arjuna sebagai
salah satu penyelenggara pelayanan kesehatan jiwa bertujuan untuk
meningkatkan derajat kesehatan dan senantiasa berorientasi pada kepentingan
masyarakat. Untuk mewujudkan tercapainya tujuan tersebut, maka Rumah Sakit
perlu didukung dengan adanya iklim motivasi yang tercipta diruangan dan
manajemen yang baik dengan berorientasi pada mutu pelayanan yang baik.
Berdasarkan hasil pengkajian wawancara Kepala ruang mengatakan
belum pernah dilakukan pengukuran tingkat motivasi terhadap staf bawahan di
ruang arjuna, belum menyediakan kuesioner dan buku penilaian untuk
pengukuran tingkat motivasi staf bawahan. Karu mengatakan selama ini
pemberian reward hanya dilakukan disaat-saat tertentu seperti saat pre dan post
conference, reward diberikan kepada perawat dengan ucapan terima kasih dan
diberikan secara lisan. Karu juga mengatakan iklim motivasi belum
terlaksananya secara optimal dikarenakan pre dan post conference jarang
 dilakukan. Karu mengatakan motivasi diberikan saat berkumpul diruang MPKP
dan yang memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk pengembangan
diri staff dilakukan oleh komite keperawatan yang dilakukan secara menyeluruh
serta melibatkan staff dan memberi kesempatan staff dalam pengambilan
keputusan.
Berdasarkan hasil pengkajian observasi di ruang Arjuna belum adanya
kuesioner dan buku pengukuran tingkat motivasi di ruangan. kepala ruang dan
katim memberikan reinforcement positif secara lisan. kepala ruang belum
memimpin doa bersama ketika operan. tidak dilaksanakan pelaksanaan pre dan
post conference.
B. Tujuan
1. Umum : Setelah melakukan proses menejement keperawatan di ruang
Arjuna diharapkan iklim motivasi sesuai dengan model MPKP.
2. Khusus : Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk mengadakan strategi
motivasi dengan cara diskusi

C. Metode
Problem solving sickle :
1. Pengkajianpengkajian aspekaspek manajemen keperawatan di unit
rawat inap.
2. Perumusan masalah manajemen keperawatan di ruang rawat inap
bersama perawat ruangan.
3. Memprioritaskan masalah manajemen keperawatan yang ditemukan.
4. Mengembangkan alternatif penyelsaian masalah berdasarkan
penyebabnya untuk masalah yang menjadi prioritas masalah utama
5. Memilih alternative penyelsaian masalah yang mungkin dapat
dilakukan.
6. Melaksanakan alternative penyelsaian masalah yang dipilih dengan
memanfaatkan sumber daya yang ada.
7. Mengevaluasi hasil penyelsaian masalah yang dilakukan.
 BAB II
TINJAUAN TEORI
STRATEGI MOTIVASI DAN KOMUNIKASI

A. Motivasi
1. Pengertian
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Motivasi kerja adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras mewuudkan tujuan
organisasi. Iklim kerja yang kondusif diciptakan melaui kemampuan
interpersonal manajer pelayanan keperawatan dalam memotivasi dan
membimbing staf sehingga meningkatkan kinerja staf (Depkes, 2001)
Marques & Housten, 1998 (dalam Keliatt, 2006) Motivasi adalah
perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.
Karena kebutuhan manusia bervariasi, motivasi memilki rentang yang sangat
luas. Pemenuhan kebutuhan individu merupakan salah satu cara memotivasi (
Marques & Housten, 1998)
Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan menejemen sehingga
semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada di
organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guan memenuhi
tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga motivasi kerja adalah dorongan
dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan
baik demi mencapai tujuan yang diinginkan (Suryanto, 2009)

2. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut ( Marques &

Housten, 1998)
a. Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan mengomonikasikan
harapan tersebut secara efektif.
b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf
c. Membuat keputusan yang bijaksana terhadap staf
d. Mengembangkan konsep kerja kelompok
 e. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan dan
tujuan organisasi
f. Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa
pimpinan mngetahui keunikan dirinya
g. Menghilangkan hambatan tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah
dikerjakan
h. Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan
diri
i. Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan
j. Memastikan bahwa staf mengetahui alasan dibelakang semua keputusan dan
tindakan
k. Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesring
mungkin
l. Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong menolong dengan
staf
m. Memberikan kesempatan pada staf unutk mengontrol lingkungan kerjanya
n. Menjadi roll model bagi staf
o. Membrikan reinforcement mungkin.

3. Di ruang MPKP, penciptakan iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai

berikut
a. Budaya pemberian rinforcement positif. Reinforcement positif adalah
upaya menguatkan perilaku positif dengan memberikan reward. Reward
yang diberikan di MPKP adalah pemberian pujian yang tulus. Masing-
masing staf dibudayakan untuk saling memberikan pujian yang tulus
terhadap kinerja masing-masing staf.
b. Doa bersama sebelum memulai kegiatan yang dilakukan setiap
pergantian dines. Setelah selesai operan semua staf berkumpul unutk
melakukan ritual doa bersama sesuai dengan agama dan kepercayaan
masing-masing. Dengan berdoa, diharapkan timbul self awareness
(kesadaran diri) dan dorongan spiritual
 c. Memanggil staf secara berkala untuk mengidentifikasi masalah setiap
personal secara mendalam dan membantu penyelesainnya. Kepala
ruangan perlu berkomonikasi secara intensif dengan semua staf, baik
ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat hubungan
dengan semua staf, dan memahami masalah masing-masing staf. Dengan
demikian, pendekatan terhadap staf disesuikan dengan keperibadian
masing-masing staf. Dengan sikap tersebut diharapkan dapat memacu
motivasi staf perawat yang bekerja di ruang MPKP
d. Manajemen sumber daya manusia melalui penerapan pengembangan
jenjang karier dan kompetensi
e. Sistem reward yang adil sesui dengan kinerja

4. Menurut Swanburg (1999) dalam suyanto (2009) mengungkapkan tentang

solusi dan tehnik memotivasi yang dapat digunakan oleh menejer
keperawatan sebagai berikut:
a. Harga diri (Self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan
pekerjaan yang telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan
harga diri dan diharapakan dapat memotivasi
b. Pengkayaan pekerjaan (job enrichment), pengembangan tugas staf
perawatan sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.
c. Pemberdayaan (empowerment) melalui pendelegasian tanggung jawab
dan kewenaga sehingga timbul rasa percaya dan mempercayai serta
saling mnedukung
d. Promosi kesamping( lateral promotion), yaitu promosi karir dengan
memberikan kesempatan pada setiap staf perawatan unutk maju dan
mendapat tugas yang lebih serta sesui
e. Pertumbuhan (growth) yaitu tumbuh dan berkembang guna
meningkatkan kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada
setiap stafperawatan untuk meneruskan pendidikan dan mengikuti latihan
f. Komonikasi (comonicatin) bertujuan untuk memberikan motivasi dengan
berbagi informasi dan berkonsultasi
 g. Penghargaan (rewards) baik finansial maupun nonfinansial.

5. Pembagaian motivasi
Motivasi dilihat dari faktor pencetusnya dapat terbagi dua yaitu:
a. Motivasi internal
Kebuthan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan
menimbulkan motivasi internal. Kekuatan ini akan mempengaruhi
pikiran, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Motivasi internal menggunakan teori hirarki dari maslow dan
McClelland berikut ini (supardi & anwar, 2004)
1) Teori hierarki kebutuhan dari maslow
Konsep hirarki kebutuhan menurut maslow berdasarkan pada dua
prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam
suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua,
suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator
utama dari perilaku.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai
lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a) Fisiologis
b) Keamanan, keselamatan dan perlindungan
c) Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki
d) Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
e) Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia
menjadi.
Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi
seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak
tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia ata.
2) Teori motivasi prestasi dari McClellnd
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :
 a) Kebutuhan prestasi (need for achievement), dapat dilihat dari
keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung jawab
secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya, dia menentukan
tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, dia
berusaha medapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya
dan dia berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan
inofatif.
b) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation).
Kebutuhan didasari adanya keinginan unutk bersahabat, diman dia
lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi dari pekerjaanya,
dia lebih senang bekerja sama, senang bergaul, dia berusaha
mendapatkan persetujuan dari orang lain, dan dia akan
melasanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja
dengan orang lain dalam suasana kerjasama. Tetapi jika seseorang
atasan minta bawahan, ini akan tergolong motifasi afiliasi, tetapi
tergolong motivasi kekuasaan.
c) Kebutuhan kekuasaan ( need for power).
Kebutuhan ini terlihat pada seseorang yang ingin mempunyai
pengaruh atas orang-orang lain. Dia peka terhadap struktur
pengaruh antar pribadi dari suatu kelompok antar pribadi dari
suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-
organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan policy
suatu organisasi dimana dia menjadi anggota.

b. Motivasi eksternal
Menurut supardi & anwar (2004), teori motivasi eksternal
merupakan pengebangan dari motivasi internal. Teori motivasi eksternal
menjelaskan kekutan kekutan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal yang dikendalikan oleh manajer,
meliputi suasana kerja seperti gaji, penghargaan, kenaikan pangkat dan
tanggung jawab.
1) Teori Motivasi X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan
bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan
order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y)
bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a) karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai

kerja.
b) karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor
yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia
ada empat teori Y :

a) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya

seperti istirahat dan bermain.
b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jika mereka komit pada sasaran.
c) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
2) Teori motivasi higienis dari herzberg
Teori motivasi higienis (motivation-hygiene theory) atau sering
disingkat dengan teori M-H atau teori dua faktor. Teori motivasi ini
eksternal bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-aktor yang
memproduksi kepuasan kerja (job satisfication) atau ketidakpuasan
kerja (job dissatification). Dua faktor itu dinamakan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim
baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas
 teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau
motivator yang meliputi:

a) Prestasi (achievement)
b) Pengakuan (recognition)
c) Tanggung Jawab (responsibility)
d) Kemajuan (advancement)
e) Pekerjaan itu sendiri ( the work it self)
f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

6. Teori proses motivasi

Teori proses motivasi terfokus pada bagaimana cara mengontrol atau
mempengaruhi perilaku seseorang. Empat teori motivasi (Swansburg, 1995
dalam Prasojo, S., 2005)
a. Teori penguatan (rinforcement)
Setiap yang dilakukan dan mendapat respon yang baik,
memperbesar kemungkinan bahwa tindakan itu akan diulang. Secara
sederhana dikatakan bahwa teori ini terdapat pandangan yang
mengatakan bahwa jik tindakan seorang manajer oleh bawahan
dipandang mendorong perilaku positif, bawahan yang bersangkutan akan
cendrung mengulangi tindakan serupa. Perilaku yang tidak diinginkan
tidak boleh diberi penghargaan.Individu cendrung akan mengulangi
perilaku jika akibatnya positif (Swansburg, 1995, dalam Prasojo, S,
2005)
b. Teori harapan (expectancy)
Kecendrungan seseorang bertindak dengan cara tertentu
tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
oleh suatu hasil tertentu dan daya tarik dari hasil bagi orang yang
bersangkutan (Swansburg, 1995, dalam Prasojo, S, 2005)
 c. Teori ekuitas (equity)
Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai
sama dengan penghargaan pada orang lain dapatkan. Yang termasuk
kontribusi adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman dan usaha.
Sedangkan penghargaan adalah gaji, penghargaan, fasilitas. Perlakuan
yang adil tidak akan mengubah perilaku, tetapi perlakuan yang tidak adil
akan mengubah perilaku (sullivan dan decker, 1985, dalam prasojo S,
2005)
d. Teori penetapan tujuan (goal setting)
Teori ini berdasarkan pada tujuan sebagai penentu perilaku.
Semakin spesifik tujuan, semakin baik hasil yang ditimbulkan.
Kejelasan tujuan yang hendak dicapai seseorang dalalm melakasnakan
tugasnya akan menumbuhkan motivasi-motivasi yang semakin besar
(siagian, 2004, dalam prasojo, 2005)

7. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

a. Penghargaan
Setiap personel membutuhkan isentif baik sosial maupun
finansial. Personel akan bekerja keras dengan sungguh hati-hati bila
usaha mereka menghasilkan apa yang mereka inginkan, butuhkan dan
bernilai serta mendapat penghargaan. Artinya personel akan tinggi,
apabila usaha mereka menghasilkan sesuatu yang mereka inginkan atau
harapkan dan bernilai serta dihargai (Ilyas, 2001, dalam Prasojo, S.
2005)
b. Kesempatan berkembang
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk
memperbaiki efektiitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja
telah ditetapkan. Peningkatan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan
latihan (training ) atau pengembangan. Pengembangan dibutuhkan untuk
menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi (Handoko, 1999).
 c. Tanggung jawab kerja
Merupakan kesanggupan seseorang personel dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan
yang dibuat atau tindakan yang dilakukan
d. Otonomi
Setiap individu harus merasa bebas unutk berkontribusi pada
pencapaina tujuan, ini mmebuat personel sadar akan potensinya (Ilyas,
2001. Prasojo S, 2005)

8. Karakteristi Perawat Pelaksana

a. Umur
Menurut dessler (2004), umur produktif terbagi menjadi beberapa tahap
yaitu pada umur 25 tahun yang merupakan awal individu berkarir umur
25-40 tahun merupakan tahap penentu bagi seseorang untuk memilih
bidang pekerjaan yang sesuai dengan karir dan umur diatas 40 tahun mulai
terjadi penurunan karir.
b. Jenis kelamin
Harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan, dan
peraturan perburuhan (hasibuan, 2005). Tidak terdapat perbedaan yang
konsisten pada peria dan wanita dalam hal kemampuan pemecahan
masalah, keterampilan analisis, pendorong persaingan, motivasi,
sosiabilitas, atau kemampuam belajar (Robbins, 2006)
c. Lama kerja
Semkani lama seseorang yang berada dalam pekerjaan, semakinkecil ia
akan mengundurkan diri. Masa kerja dan kepuasan salinag berkaitan
postif. (Robbins, 2006)
d. Status perkawinan
Karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya, mempunyai
tingkat pebgunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas dengan
pekerjaan mereka dari pada karyawan tang belum menikah. Perkawinan
 menuntut tanggung jawab lebih besar yang mungkin menbuat pekerjaan
tetap lebih berharga dan penting (robbins, 2006)
e. Tingkat pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap mampu
menduduki suatu jabatan tertentu (hasibuan, 2005)
 BAB III
PELAKSANAAN PROSES PEMECAHAN MASALAH

A. Pengkajian
1. Kisi Kisi Pengkajian
Fungsi Manajemen Aspek Sub Aspek Metode Kaji Sumber Data
Pengarahan Iklim motivasi Motivasi di Wawancara dan Kepala Perawat
ruang MPKP observasi Ketua Tim
Perawat

2. Masalah
Kurang optimal terciptanya motivasi diruangan
3. Hasil Kajian
Dari hasil kajian yang didapatkan ;
1. Karu mengatakan selama ini pemberian reward hanya dilakukan disaat-saat tertentu seperti saat pre dan post
conference
2. Karu mengatakan reward diberikan kepada perawat dengan ucapan terima kasih
3. Kepala ruang dan katim memberikan reinforcement positif secara lisan.
4. Karu mengatakan belum iklim motivasi terlaksananya secara optimal dikarenakan pre dan post conference jarang
dilakukan.
5. Karu mengatakan motivasi diberikan saat berkumpul diruang MPKP.
6. Karu mengatakan belum memiliki kuesioner dan buku penilaian pengukuran motivasi staff yang ada diruangan.
7. Karu mengatakan yang memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk pengembangan diri staff dilakukan
oleh komite keperawatan yang dilakukan secara menyeluruh.
8. Karu mengatakan melibatkan staff dan memberi kesempatan staff dalam pengambilan keputusan.
A. Skor Masalah
NO Masalah I T R JUMLAH PRIOROTAS
IxTxR MASALAH
P S RI DU SB PB PC

1. Kurang optimal
terciptanya motivasi

Keterangan :
I : Importancy ( prioritas masalah)
P : Prevalence (besarnya masalah)
S : Severity (akibat yang ditimbulkan oleh masalah)
RI : Rate of increase (kenaikan besarnya masalah)
DU : Degree of unneet need (derajat keinginan masyarakat yang tidak terpenuhi)
SB : Sosial benevit (keuntungan sosial karena selesainya masalah)
PB : Public concern (rasa prihatin masyarakat terhadap masalah)
PC :Political climate (suasana Politik)
T : technologi
R : Resourse availability (sumber daya)
B. Perumusan Masalah
Identifikasi masalah dilakukan berdasarkan hasil pengkajian yang diperoleh melalui hasil wawancara dan observasi.
Selanjutnya data tersebut di analisis untuk merumuskan masalah manajemen.

NO Data Fokus Masalah

1 Berdasarkan hasil pengkajian didapatkan hasil bahwa: Kurang optimal terciptanya motivasi
Wawancara: diruangan
1. Kepala ruang mengatakan belum pernah dilakukan pengukuran
tingkat motivasi terhadap staf bawahan di ruang arjuna.
2. Kepala ruang mengatakan dari rumah sakit belum menyediakan
kuesioner dan buku penilaian untuk pengukuran tingkat motivasi
staf bawahan.
3. Karu mengatakan selama ini pemberian reward hanya dilakukan
disaat-saat tertentu seperti saat pre dan post conference
4. Karu mengatakan reward diberikan kepada perawat dengan ucapan
terima kasih dan reinforcment positif secara lisan.
5. Karu mengatakan iklim motivasi belum terlaksananya secara
optimal dikarenakan pre dan post conference jarang dilakukan.
6. Karu mengatakan motivasi diberikan saat berkumpul diruang
MPKP.
7. Karu mengatakan yang memberikan tantangan kerja sebagai
kesempatan untuk pengembangan diri staff dilakukan oleh komite
keperawatan yang dilakukan secara menyeluruh.
8. Karu mengatakan melibatkan staff dan memberi kesempatan staff
dalam pengambilan keputusan.

Observasi
1. Belum adanya kuesioner dan buku pengukuran tingkat motivasi di
ruangan.
2. Kepala ruang dan katim memberikan reinforcement positif secara
lisan.
3. Kepala ruang belum memimpin doa bersama ketika operan.
4. Tidak dilaksanakan pelaksanaan pre dan post conference
1. Penyebab
a. Diagram fishbone
Kegiatan operan pre dan post
conference tidak berjalan
Kekurangan pegawai dalam
ruangan
Tidak terdapat kuesioner dan
buku penilaian pengukuran
tingkat motivasi staff diruangan
Kurang optimal
terciptanya iklim
motivasi di ruangan.
Pemberian motivasi dalam
bentuk reward adalah Karu dan
Katim.
C. Penyebab Masalah
Uraian Masalah

Penyebab masalah Rencana penyelesaian masalah

Kurang optimal terciptanya 1. Pengusulan dalam mengembangan sistem penilaian atau pengukuran
motivasi motivasi kerja dengan kuesioner.
2. Pengusualan pembuatan papan motivasi.

D. Alternatif Penyelesaian
1. Pengusulan dalam mengembangan sistem penilaian atau pengukuran motivasi kerja dengan kuesioner.
2. Pengusualan pembuatan papan motivasi.

E. Perencanaan
Tujan (pre pleanning) POA
Rencana Pelaksanaan Pemecahan Masalah (POA)
NO Rencana Metode Sasaran Bahan dan Waktu Tempat Pelaksanaan
Tindakan Alat
1 1. Pengusulan Diskusi Karu, Kuesioner Agustus Ruang Arjuna Mahasiswa
dalam Katim, dan dan papan 2014
mengembangan Perawat
sistem motivasi pelaksana
kerja dengan
pembuatan
kuesioner
motivasi kerja
staf bawahan dan
pembuatan papan
motivasi
melakukan:
a. Menyebarka
n kuesioner
motivasi kerja
untuk bawahan.
b. Melakukan
pengolahan data
 koesioner.
c. Mengajukan
dan
mendiskusikan
bersama hasil
pengolahan
kuesioner
dengan kepala
ruangan
sekaligus tindak
lanjut bersama
kepala ruang.
d. Pembuatan
papan motivasi
sekaligus
mendiskusikan
kata-kata
motivasi yang
ditempel
 DAFTAR PUSTAKA

Suryanto. (2009) hal: 56 Buku: Kepemimpinan Dan Menejemen Keperawatan Di

Rumha Sakit

Depkes. R.I(2001). Standar manajemen pelayanan keperawatan dan kebidanan di sarana

kesehatan. Direktorat pelayanan medik. Jakarta (13)