TUGAS MK KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

DOSEN: Andriani, S.Kep., Ns., M.Kes.

MOTIVATION AND EMPOWERMENT

OLEH :

TINI ( R012181005 )
NUR BADRIANI AMAHORU ( R012181034 )
IRFAN MADAMANG ( R012181037 )

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan berkat rahmat dan hidayah-
Nya lah sehingga tugas makalah ini dapat kami selesaikan. Penyusunan tugas ini
kami susun dari berbagai sumber/referensi yaitu dari berbagai buku website dan
sumber lainya.
Kami menyadari bahwa masih terdapat kekurangan baik dari segi susunan
kalimat maupun tata bahasa dari tugas ini. Oleh karena itu dengan tangan terbuka
kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
tugas essay ini.
Akhir kata kami berharap, semoga tugas ilmiah ini yang berjudul tentang
Motivation and Empowertmen ini dapat memberikan manfaat informasi maupun
inspirasi terhadap pembaca tentang dunia manajemen dan kepemimpinan dalam
Keperawatan.

Makassar, 01 November 2018

Team Penulis

ii
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................................1
A. Latarbelakang.............................................................................................................1
B. Tujuan..........................................................................................................................2
BAB II TINJAUAN TEORI...........................................................................................................3
A. Motivasi.......................................................................................................................3
1. Definisi Motivasi...............................................................................................3
2. Jenis-Jenis motivasi........................................................................................3
3. Teori Motivasi.............................................................................................................4
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi................................................8
6. Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai........................................8
B. Empowerment...........................................................................................................10
1. Pengertian......................................................................................................10
2. Perlunya Pemberdayaan...............................................................................10
3. Manfaat Pemberdayaan.................................................................................11
4. Hambatan Pemberdayaan.............................................................................12
5. Manajer dan Pemberdayaan.........................................................................12
6. Membuat Orang Merasa Diberdayakan.......................................................13
7. Membedayakan Budaya................................................................................13
BAB III KESIMPULAN..............................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................1

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latarbelakang

Motivasi merupakan masalah sentral dalam dunia psikologi. Motivasi

merupakan inti dari sifat biologis, kognitif, dan aturan-aturan sosial. Hal lain yang
lebih penting adalah motivasi memiliki nilai sangat tinggi dalam kehidupan
manusia. Individu dapat digerakkan untuk melakukan suatu tindakan, disebabkan
oleh faktor- faktor yang berbeda. Individu akan termotivasi karena mereka dapat
menilai suatu kegiatan, atau adanya paksaan yang kuat dari luar. Dalam dunia
kerja individu dapat digerakkan untuk bertindak karena adanya rasa ketertarikan
yang kuat, atau karena mereka disuap oleh lingkungan luar, karena ada
tanggung jawab (commitment), atau karena takut terhadap pengawas (Maria,
2018) dalam (Ryan dan Deci 2000).

(Arifin, Hamid, & Hakam, 2014) menjelaskan pemberdayaan merupakan

hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan
antar karyawan dan manajemen. Pemberdayaan akan dapat terlaksana dengan
baik apabila karyawan memiliki kompetensi yang mumpuni. kompetensi adalah
kemampuan yang harus dimiliki seorang atau setiap karyawan (individu) untuk
dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan secara sukses (efektif,
efisien, produktif dan berkualitas) sesuai dengan visi dan misi organisasi/
perusahaan. Kompetensi merupakan salah satu faktor pendorong bagi
keberhasilan usaha. Kompetensi sangat berguna dalam membantu organisasi
menciptakan budaya kinerja tinggi (Wibowo 2011). Kinerja karyawan
mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja perusahaan, oleh karena itu
perusahaan harus terus melakukan berbagai program yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan, salah satunya yaitu meningkatkan kompetensi karyawan.
Kompetensi diperlukan untuk mendorong keberhasilan perusahaan mencapai
tujuannya.

Pemberdayaan dan motivasi merupakan alat yang dilakukan perusahaan

sebagai rangsangan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan akan
 mengeluarkan semua potensi yang ada dalam dirinya melalui pemberdayaan dan
motivasi sehingga meningkatkan kinerja dalam bekerja. Kinerja karyawan diukur
dari kontribusinya terhadap perusahaan, sehingga dengan adanya
pemberdayaan dan motivasi tersebut dapat berpengaruh dengan kinerja
karyawan. Akibat dari pentingnya pemberdayaan dan motivasi ini dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Mengingat peranan manusia dalam organisasi
sangat penting maka perlu adanya kerja sama yang baik dalam melaksanakan
suatu tujuan perusahaan. Berapapun baiknya rencana yang dibuat oleh
pemimpin, tanpa didukung oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, maka
tujuan yang hendak dicapai tidak akan tercapai.

B. Tujuan
1. Untuk mengetahui defenisi motivasi
2. Untuk mengetahui jenis-jenis dan unsur motivasi
3. Untuk mengetahui motivasi faktor-faktor yang mempengaruhi
4. Untuk mengetahui prinsip dalam memotivasi
5. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
6. Untuk mengetahui pengertian pemberdayaan
7. Untuk mengetahui perlunya pemberdayaan
8. Untuk mengetahui manfaat dan hamabatan pemeberdayaan
9. Untuk mengetahui manajer dan pemberdayaan

2
 BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Motivasi
1. Definisi Motivasi
Motivasi adalah upaya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi,
yang merupakan daya dorong seseorang atau bawahan agar mau dan ikhlas
untuk mengarahkan kemampun, kepandaian serta waktunya agar dapat
mengerjakan berbagai tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Hafied, 2016)
(Hughes, Ginnett & Curphy,1999; Kanfer,1990) dalam (Kelly, 2010),
menyatakan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang mempengaruhi pilihan
seseorang, menciptakan arah, intensitas, dan ketekunanan dalam berperilaku.
Sementara motivasi menurut (lussier, 1999) dalam (Kelly, 2010) adalah suatu
proses yang terjadi dari dalam diri seseorang agar berperilaku sesuai dengan
pengaruh dan arahan untuk memenuhi kebutuhan.
Motivasi kerja adalah keinginan anggota organisasi untuk berperan serta
atau bekerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi. (Huber, 2010) Keadaaan
yang berhubungan dengan lingkungan kerja tersebut akan mempengaruhi,
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku disebut dengan
motivsi kerja. (Nursalam, 2014b). Teori motivasi sangat berguna untuk
membantu menjelaskan penyebab seseorang bertindak sesuai dengan apa
yang dikerjakan dan seorang manajer dapat menjalin hubungan secara
personal dengan bawahan.
Untuk bisa memahami motivasi yang tercermin dalam perilaku seseorang
kita harus tertarik untuk membuat suatu perubahan, mempengaruhi orang lain
dan mengelola hasil perawatan pasien. Oleh karena itu, motivasi merupakan
bagian yang terpenting dari kepemimpinan gar saling memahami dan mampu
memimpin secara efektif. (Kelly, 2010)
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu dorongan yang bersumber dari dalam diri seseorang ataupun
dari luar (lingkungan), yang bisa mempengaruhi seseorang untuk mau bekerja
sesuai dengan tujuan organisai.

3
2. Jenis-Jenis motivasi
Sadirman (2003) dalam ( Nursalam, 2014) menjelaskan bahwa
motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu:
1) Motivasi internal bersumber dari dalam diri seseorang yang didasarkan
pada kebutuhan dan keinginan yang mempengaruhi pola pikir dan
membentuk perilaku seseorang. Motivasi internal terdiri dari:
a) Fisiologis, yang merupakan motivasi dasar seperti rasa lapar, haus,
dan sebagainya.
b) Psikologis, yang dibagi menjadi 3 kategori dasar yaitu: kasih sayang,
mempertahankan diri dan memperkuat diri
2) Motivasi Eksternal merupakan motivasi yang bersumber dari luar diri
seseorang / lingkungan yang tidak dapat dipisahkan dari motivasi
internal. Seperti motivasi untuk mendapatkan reward, sanjungan, dan
sebagainya.

Menurut (Dave, Dotson, Cazier, Chawla, & Badgett, 2011) menjelaskan

bahwa motivasi kerja intrinsik adalah suatu kondisi kognitif yang
mencerminkan sejauh mana perilaku pekerja untuk mengerjakan tugasnya
dengan hasil yang diharapkan tanpa dipengaruhi oleh sumber dari luar.
Motivasi intrinsik ditandai dengan kegembiraan, minat, kebahagiaan,
penentuan nasib sendiri, kompetensi, rasa ingin tahu, dan tingkat partisipasi
yang tinggi. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah objek atau kejadian yang
dialami oleh pekerja selama atau setelah menyelesaikan tugas selalu
dipengaruhi oleh sumber dari luar. Seseorang yang selalu memiliki motivasi
ekstrinsik cenderung memiliki pencapaian yang kurang, pemecahan
masalah dan kemampuan belajar yang rendah, tingkat kreativitas yang
kurang dan selalu berorientasi pada uang.

3. Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut (Nursalam, 2014) dalam (Stoner dan Freeman,
1995) Landy dan Becker mengelompokkan banyak pendekatan modern
pada teori dan praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori
penguatan, teori keadilan, teori harapan, dan teori penetapan sasaran.
1. Teori Kebutuhan.

4
 Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup
berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan
apa yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya teori-teori
yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow.
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal
dengan kebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih Sayang, Harga
Diri, dan Aktualisasi Diri) di mana dia memandang kebutuhan manusia
sebagai lima macam hierarki, mulai dari kebutuhan fisiologis yang
paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri.
Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada
waktu tertentu.
b. Teori ERG
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang
bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi
(Existence, kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan
(Relatedness, kebutuhan hubungan antarpribadi) dan kebutuhan
pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau
pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa jika kebutuhan
yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih
rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan.
John W. Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan
mendasar dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk
mencapai prestasi (need for achivement), kebutuhan kekuatan (need
of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat
dengan orang lain (need for affiliation). Penelitian McClelland juga
mengatakan bahwa manajer dapat mencapai tingkat tertentu,
menaikkan kebutuhan untuk berprestasi dari karyawan dengan
menciptakan lingkungan kerja yang memadai.
d. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg di mana dia
meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri
5
 dan di dalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan
tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa
ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dari dua faktor
yang terpisah.
2. Teori Keadilan.
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan
yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan
seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.
3. Teori Harapan.
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai
alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan
yang diperoleh dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar
sebagai berikut.
a. Harapan hasil prestasi. Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari
tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan memengaruhi keputusan
tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku.
b. Valensi. Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau
kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke
individu yang lain.
c. Harapan prestasi usaha. Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan
mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada
tingkah laku.Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan
bergantung pada tipe hasil yang diharapkan. Beberapa hasil berfungsi
sebagai imbalan intrinsik yaitu imbalan yang dirasakan langsung oleh
orang yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik (misal: bonus, pujian, dan
promosi) diberikan oleh pihak luar seperti supervisor atau kelompok kerja.
4. Teori Penguatan.
Teori penguatan dikaitkan oleh ahli psikologi B. F. Skinner dengan
temantemannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa
lampau akan memengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar
siklis.
Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Rangsangan → Respons
→ Konsekuensi → Respons Masa Depan. Dalam pandangan ini, tingkah
6
 laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau peristiwa merupakan
penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori penguatan menyangkut ingatan
orang mengenai pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut
teori penguatan, seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons
pada rangsangan terhadap pola tingkah laku yang konsisten sepanjang
waktu.
5. Teori Prestasi ( McClelland).
David Mc Clelland menguraikan tentang teorinya. Dia mengusulkan bahwa
kebutuhan individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh
pengalaman hidup seseorang. Dia menggambarkan tiga jenis kebutuhan
motivasi (Marquis dan Huston, 1998).
Dalam sebuah studi Motivasi McClelland mengemukakan adanya tiga
macam kebutuhan manusia yaitu sebagai berikut.
a. Need for Achievement (Kebutuhan untuk berprestasi).
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Untuk mengungkap
kebutuhan akan prestasi.Menurut McClelland, setiap orang memiliki motif
prestasi sampai batas tertentu. Namun, ada yang terus-menerus lebih
berorientasi prestasi daripada yang lain. Kebanyakan orang akan
menempatkan lebih banyak upaya ke dalam pekerjaan mereka jika mereka
ditantang untuk berbuat lebih baik.
Ciri orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi:
1) berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif
2) mencari feedback tentang perbuatannya
3) memilih risiko yang sedang di dalam perbuatannya
b. Need for Affiliation (Kebutuhan untuk berafiliasi).
Afiliasi menunjukkan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
berhubungan dengan orang lain. Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Seseorang yang
kuat akan kebutuhan berafiliasi, akan selalu mencari orang lain, dan juga
mempertahankan akan hubungan yang telah dibina dengan orang lain
tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhan akan berafiliasi ini rendah, maka
seseorang akan segan mencari hubungan dengan orang lain, dan
7
 hubungan yang telah terjadi tidak dibina secara baik agar tetap dapat
bertahan.
c. Need for Power (Kebutuhan untuk berkuasa).
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk
mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Dalam
interaksi sosial seseorang akan mempunyai kebutuhan untuk berkuasa
(power). Orang yang mempunyai power need tinggi akan mengadakan
kontrol, mengendalikan atau memerintah orang lain, dan ini merupakan
salah satu indikasi atau salah satu menefestasi dari power need tersebut.
4. Unsur motivasi
Kebutuhan, dorongan dan tujuan merupakan unsur dari motivasi.
Apabila terjadi ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa
yang diharapkan maka akan menimbulkan suatu kebutuhan. Untuk
memenuhi harapan atau pencapaian tujuan dibutuhkan suatu kekuatan
yang disebut dengan dorongan. Dorongan tersebut merupakan inti dari
motivasi.
Motivasi pada dasarnya mempunyai siklus melingkar seperti tujuan
tercapai (goal ) karena dipicu oleh perilaku dan perilaku tersebut akan
menimbulkan motivasi. Motivasi tersebut akan terhenti setelah tujuan
tercapai dan kembali pada kondisi semula apabila ada suatu kebutuhan.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Rowland dan Rowland (1997) dalam Nursalam (2014) menyatakan
bahwa faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf yaitu:
1) Memiliki kemauan untuk berkembang
2) Meyakini bahwa kebutuhan sudah tercukupi dengan gaji yang
diperoleh
3) Kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai yang dibutuhkn
sudah dimiliki
4) Adanya umpan balik
5) Adanya peluang dalam mencoba sesuatu
6) Penambahan gaji, kerjasama dan promosi ditampilkan dalam bentuk
instrumen.

8
 Selain faktor-faktor tersebut diatas, faktor lingkungan dan peran
manajer sangat mempengaruhi motivasi. Faktor lingkungan seperti
komunikasi, kemungkinan untuk berkembang, kebijakan individu, gaji atau
imbalan yang cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup dan situasi kerja
yang aman. Sedangkan peran manajer dalam meningkatkan kemampuan
dan motivasi staf diperlukan suatu keterbukaan dan memberikan peluang
kepada staf untuk bekerja sebaik mungkin.
6. Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
Menurut Nursalam (2014) dalam memberikan motivasi kerja pegawai,
beberapa prinsip yang harus diketahui yaitu:
1) Prinsip partisipatif
Untuk mendorong motivasi kerja pegawai, pemimpin memberikan
peluang kepada pegawai untuk berperan serta menentukan tujuan
yang ingin dicapai.
2) Prinsip komunikasi
Komunikasi memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan
karena dengan adanya informasi yang jelas, pegawai lebih mudah
dimotivasi dalam bekerja.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Seorang pemimpin yang baik harus menghargai peran serta
bawahannya dalam upaya pencapaian suatu tujuan.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pada saat tertentu, pemimpin memberikan wewenang kepada
bawahannya dalam membuat suatu keputusan.
5) Prinsip memberi perhatian
Memberikan perhatian kepada bawahan akan memotivasi pegawai
dalam bekerja sesuai dengan harapan pimpinan.
Manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk
mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer
harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha
untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf.
Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana
yang motivatif adalah sebagai berikut:
1) Memiliki harapan yang jelas dan dikomunikasikan dengan staff
9
 2) Semua staff harus diperlakukan secara adil
3) Tehnik pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
4) Menumbuhkankan rancangan kerja tim.
5) Kebutuhan dan keinginan staf difasilitasi sesuai tujuan organisasi.
6) Pemahaman akan adanya perbedaan-perbedaan dan keunikan dari
masing-masing staf harus ditujukkan oleh pimpinan kepada
bawahan.
7) Mencegah adanya perbedaan antarstaf.
8) Memberikan pengalaman kepada staf dalam menyelesaikan tugas
dan mengerjakan suatu tantangan-tantangan
9) Membuat keputusan dalam organisasi harus mempertimbangkan
tanggapan dan masukan dari staf
10) Dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dibuat sebelumnya
telah diketahui oleh staf.
11) Tugas limpah yang telah diberikan kepada staf harus diberi
kepercayaan dalam pengabilan keputusan.
12) Situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf selalu tercipta
13) Koreksi dan pengawasan terhadap tugas, diberikan peluang kepada
staf untuk dikerjakan.
14) Menjadi contoh teladan bagi staf.
15) Memberikan motivasi yang positif.

B. Empowerment
1. Pengertian
(Arifin et al., 2014) dalam (Suwatno dan Priansa, 2011) Pemberdayaan
(empowerment) secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti
kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Jadi
pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan
untuk membangun kepercayaan antar karyawan dan manajemen.
Menurut (Wibowo, 2010) dalam (Greenberg dan Baron, 2003)
Pemberdayaan merupakan kontinum antara keadaan pekerja yang tidak
mempunyai kekuatan untuk mempertimbangkan pekerjaan dan keadaan
di mana pekerja memiliki kontrol sepenuhnya atas apa yang mereka
kerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
10
 2. Perlunya Pemberdayaan
Perberdayaan merupakan unsur vital dalam lingkungan keperawatan.
Pelayanan akan lebih dekat dengan pasien, memperbaiki pelayanan,
meningkatkan produktivitas dan akan meningkatkan kunjungan rumah
sakit hal ini dapat terwujud dengan pemberdayaan.
Menurut (Wibowo, 2011) dalam (Jane Smith, 2000:5) bahwa ada dua
hal yang menyebabkan perlunya pemberdayaan.
a. Pertama yaitu disebabkan lingkungan eksternal telah berubah hal
terjadi disebabkan orang-orang yang bekerja dalam sebuah pelayanan
mengalihkan cara kerja mereka.
Terdapat empat faktor yang menyebabkan yaitu :
1) Semakin insentifnya persaingan sehingga tempat pelayanan
kesehatan perlu memperdayakan stafnya untuk melawan
tantangan persaingan.
2) Inovasi perubahan teknologi yang cepat sehingga tempat
pelayanan kesehatan perlu memperdayakan stafnya dapat
memanfaatkan teknologi yang semakin maju.
3) Permintaan yang kualitasnya lebih tinggi dan nilai yang lebih baik
menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk
menemukan cara inovatif guna memperbaiki kualitas pelayanan
dan jasa pelayanan.
4) Tumbuhnya masalah ekologi menuntut tempat pelayanan
kesehatan perlu memberdayakan staf untuk melaksanakan
kebijakan ekologi.
b. Kedua adalah induvidu sendiri yang berubah. Manajer memandang
staf sebagai sumber daya yang paling berharga, keamanan dan
sukses ke depan suatu tempat pelayanan kesehatan lebih tergantung
pada bakat dan kecerdasan.
3. Manfaat Pemberdayaan
Menurut (Wibowo, 2011) apabila sebuah tempat pelayanan
mengaplikasikan pemberdayaan, dikalangan sataf tempat pelayanan
kesehatan akan menimbulkan perasaan menjadi bagian dari kelompok.
Muncul kepuasan tersendiri dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Muncul persaan bahwa staf telah melakukan sesatu yang berharga
11
 dan memiliki kesenagan serta dapat bekerja sama dan dapat melakukan
komunikasi dengan orang lain.
Dengan demikian, Pemberdayaan meningkatkan kepercayaaan diri
dalam melakukan sesuatu yang pada waktu sebelumnya belumpernah
dilakukan. Akibatnya akan terjadi kerja sama yang lebih baik dengan orang
lain, meningkatkan kepuasan kerja, bekerja dengan tujuan yang jelas dan
mendapatkan pretasi apabila tujuan tercapai. Pengakuan merupakan
penghargaan sehingga orang bekerja lebih dihargai.
Untuk tempat pelayanan, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja
tempat pelayanan kesehatan dan induvidu yang dapat mengembangkan
bakatnya secara penuh, hal ini menyebabkan tim lebih antusias, aktif dan
sukses. Staf yang memahami dan yang memiliki keterampilan dan memberi
kesempatan dengan melihat sesuatu dengan cara yang berbeda,
mempraktekan apa yang dilihat dan mengembangkan keterampilan yang baru.
4. Hambatan Pemberdayaan
Menurut (Wibowo, 2011) Banyak tempat pelayanan kesehatan yang
gagal memperbaiki diri hal ini disebabkan pemimpin yang memiliki kekuasaan
untuk melakukan perubahan tidak peduli dengan kekuasaan yang dihadapi.
Sementara staf yang berada digaris depan memahami masalah tidak memiliki
wewenang untuk melakukan sesuatu perbaikan. Hal ini terkadang suatu
tempat pelayanan membayar konsultan dengan mahal agar dapat
memperbaiki proses pekerjaan, padahal bawahannya dapat melakukannya.
Menurut (Wibowo, 2011) Untuk melakukan pemberdayaan seringkali
muncul keinginan tetapi hal ini seringkali menghadapi permasalahan. Di satu
sisi terdapat perasaan takut sebab belum pernah melakukan atau sudah
pernah melalukan pemberdayaan sebelumnya tetapi tidak berjalan seperti
yang diharapakan.
Keenganan sering terjadi pula sebab merasa tidak memiliki cukup
dana, staf dan peralatan untuk melaksanakan pemberdayaan, atau bahkan
merasa bahwa pemberdayaan bukan pekerjaan dan bahkan beranggapan
tidak mempunyai waktu untuk melaksanakannya. Kedaan ini juga diperburuk
adanya perasaan bahwa tidak mendapat dukungan pemimpin dalam
melakukan pemberdayaan.

12
 Pemimpin harus percaya bahwa pemberdayaan adalah bisa dan bisa
bermanfaat dan memerlukan saling pengertian dan saling mempercai antara
bawahan dan atasan.
5. Manajer dan Pemberdayaan
a) Fokus pekerjaan Menejer
Dalam rangka proses pemberdayaan, pekerjaan manajer perlu
difokuskan pada masalah yaitu : Perencanaan jangka panjang, mendorong
dan mengembangkan orang, memberikan dukungan pada orang lain,
membangkitkan gagasan inovatif, mengelola hubungan dengan pasien,
mengelola integrasi dengan tim, melibatkan diri dalam proyek khusus,
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan.
b) Peran Manajer
Peran manajer lama dalam melakukan kontrol, memberikan
pengarahan dan memelihara kedisiplinan, tujuan utama bawahan
cenderung menyenagkan atasan dan menjaganya dari masalah dan
bukanya memfokuskan pada perbaikan pelayanan atau mendekati
kebutuhan konsumen. Sedangkan diera sekarang menejer sebgai leader,
menunjukan bagaimana seorang staf dapat bertahan dan mandiri.

Konveksional organisasi, menejer berada apada puncak piramid.

Bawahan melakukan pekerjaan dan memperoleh keberhasilan dalam rangka
membantu menejer, hal ini berbanding terbalika dengan organisasi
pemberdayaan, Leader memberi dukungan dan bekerja untuk anak
buahnya. Keberhasilan bawahan dalam menjalankan pekerjaanya pada
hakekatnya adalah pencapaian tujuan manajer. (Wibowo, 2011)

6. Membuat Orang Merasa Diberdayakan

Menurut (Wibowo, 2011) memperdayakan bawahan adalah hal yang
sangat penting, hal ini dapat terwujud apabila adanya hubungan baik antara
bawahan dengan atasan, hubungan baik akan menyebabkan komunikasi
terbuka dengan baik, setiap masukan akan didengar dan dipertimbangkan dan
dapat memahami setiap kekurangan setiap keahlian masing-masing.
Sebaliknya hubungan yang buruk akan menghalangi pemberdayaan hal
ini mencegah orang lain untuk mendapatkan informasi tentang kemajuan,

13
 menimbulkan permusuhan, ketidak percayaan disetiap induvidu yang membuat
orang untuk mencegah kerjasama. Kesulitan dalam mengambil keputusan
karena konflik tidak dapat diselesaikan akibat frutasi dan kehilangan moral
bawahan.
Hal yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin adalah dengan
menciptakan hubungan dimana anggota tim merasa dihargai, dapat percaya
diri, mengambil resiko dengan demikian akan menghilangkan perasaan
ketergantungan dengan orang lain. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
memberi apresiasi dengan apa yang telah dicapai anggota tim, bersikap terbuka
dan jujur pada bawahan, mengambil sikap positif dalam semua tindakan, dan
dapat memberikan dukungan kepada oranglain.
7. Membedayakan Budaya
Menurut (Wibowo, 2011) memberdayakan budaya merupakan perlu
dilakukan perubahan paradikma dari keadaan sekarang menjadi keadaan yang
diharapkan. Dengan perubahan paradigma pemberdayaan dari hal yang negatif
bisa menjadi hal yang positif.
a. Menciptakan hubungan kerja yang efektif
Hal ini dapat terjadi adanya hubungan yang efektif antara atasan dan
bawahan, dimana atasan memperlakukan bawahan sesuai dengan yang
diharapkan, menghargai mereka, menunjukan empati dan bersikap tulus.
b. Memimpin dengan contoh
Hal yang mendasar adalah apabila seorang pemimpin memiliki kinerja yang
buruk maka bawahan akan mengikuti dan pada umumnya bawahan hanya
mengikuti sekitar 80%, sebaliknya seorang pemimpin menjadi panutan atau
contoh untuk bawahanya apabila pemimpin melakukan pekerjaan dengan
baik akan diikuti oleh bawahannya.
c. Penekanan pada hal Positif
Pemimpin tidak akan memberdayakan kecuali bawahan ingin
diperdayakan dan mereka tidak akan memberikan yang terbaik yang mereka
miliki kecuali mereka termotivasi untuk melakukanya. Intinya adalah orang
harus seperti pemenang.
d. Mendorong orang lebih mempunyai komitmen
Bawahan yang memiliki komitmen akan meningkatkan kinerjanya dan lebih
bertanggung jawab.
14
 Didalam teori motivasi klasik menganjurkan reward dan punishment
alat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivai merupakan
dorongan internal, maka bawahan perlu diberikan tanggungjawab sehingga
merasa memiliki dan terlibat dalam proses. Apabila bawahan merasa sebagai
pemilik, maka bawahan akan merasa bangga dengan pekerjaan yang
dilakukan dengan demikian hasil akan lebih baik dengan sendirinya.
Dua jenis motivator yang membuat orang terdorong untuk memberikan
kinerja yang terbaiknya yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal
yaitu adanya keinginan membuktikan diri, mencari tantangan,
mengharapakan promosi, mencapai tujuan pribadi atau sekeder perlu
kelihatan sibuk. Sedangkan faktor eksternal yaitu ditunjukan oleh perasaan
bahwa tindakan tertentu akan membantu pekerjaan atau membantu
memperbaiki kualitas hidup anda dan keluarga. Dalam realita bahwa berjalan
karena kombinasi keduannya akan berharharga sebab semakin besar
motivasi seseorang dalam bekerja maka semakin efektif dalam pekerjaanya,
hal ini motivasi akan tumbuh melalui pemberian reward atau penghargaan.
e. Mempengaruhi orang lain
Salah satu cara untuk melakukan pemberdayaan adalah dengan
mempengaruhi orang lain atau bawahan sehingga dapat membantu
mengunah sikap atau polapikir orang laian. Pemimpin yang tidak dapat
mempengaruhi orang lain atau bawahan secara positif, maka akan sulit
memperdayakan orang lain atau mengenalkan sistem pemberdayaan.
Keberhasilan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan tergantung pada
pemahamannya tentang kapan mempengaruhinya, siapa yang dipengaruhi,
pendekatan apa yang dipakai dan keterampilan apa yang diperlukan untuk
dipakai pada situasi tertentu.
f. Mengembangkan teamwork
Kerja tim atau kerja kelompok merupakan strategi kunci untuk
memperdayakan orang dan memperbaiki kinerja organisasi. Anggota tim
terlihat lebih puas yang sewajarnya bekerja kelompok atau tim sebab lebih
produktif dan lebih efisien dari pada induvidu bekerja sendiri. Hasil kerja tim
lebih besar dari pada penjumlahan individu.
g. Pengambilan keputusan

15
 Pemberdayaan dapat dilakukan dengan melibatkan orang dalam
pengambilan keputusan.
h. Quality circles
Untuk keberhasilan quality circles maka manajemen puncak harus
mendukung gagasan, anggota harus berpartisipasi secara sukarela, manajer
oprasional harus mendukung dan berpartisipasi aktif, training diberikan untuk
fasilitator, pemimpin dan anggota, kelompok berasal dari latar belakang
pekerjaan yang sama, kelompok harus berorientasi pada solusi, solusi
dilaksanakan begitu diterima dan pretasi quality circle harus dikenal publik.
i. Evaluasi pemberdayaan
Dalam pelasanaan kegiatan peberdayaan perlu dievaluasi dan perlu
melibatkan orang dalam pelaksanaan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk
menemukan seberapa jauh target kegiatan pemberdayaan yang disetujui
telah tercapai.
j. Pemberdayaan sebagai way of life
Suatu organisasi dengan kenerja baik telah menerapakan
pemberdayaan dalam kehidupan sehari-hari. Apabilah pemberdayaan telah
dijalankan sebgai way of life dalam jangka pendek akan terjadi perbaikan
dalam bentuk terciptanya tim yang bahagia, tim lebih termotivasi, iklim kerja
lebih kondusif dan hambatan dalam kelompok yang berbeda dipecahakan
dan komunikasi internal lebih baik.

16
 BAB III
KESIMPULAN

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan,
terutama dalam berperilaku.
Pemberdayaan adalah proses di mana manajemen memberikan
keleluasaan pada karyawannya untuk membuat keputusan dan melakukan
tindakan yang akan menuju pada keberhasilan organisasi. Pemberdayaan
karyawan ini dilaksanakan dengan menggali potensi yang terdapat pada diri
karyawan. Bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi
dan individu dapat mengembangkan bakatnya secara penuh.
Pemberdayaan dan motivasi merupakan alat yang dilakukan perusahaan
sebagai rangsangan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan akan
mengeluarkan semua potensi yang ada dalam dirinya melalui pemberdayaan dan
motivasi sehingga meningkatkan kinerja dalam bekerja.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, A., Hamid, D., & Hakam, M. S. (2014). KARYAWAN ( Studi pada Karyawan
CV . Catur Perkasa Manunggal ), 8(2), 1–8.
Dave, D. S., Dotson, M. J., Cazier, J. A., Chawla, S. K., & Badgett, T. F. (2011). The
impact of intrinsic motivation on satisfaction with extrinsic rewards in a nursing
environment. Journal of Management & Marketing in Healthcare, 4(2), 101–107.
https://doi.org/10.1179/175330311X12943314049493
Hafied, H. (2016). Manajemen sumberday Manusia. Makassar.
Huber, D. L. (2010). Leadership and Nursing Care Management. Saunders Elsevier
(4th ed., Vol. Fourth Edi). USA: Saunders, an imprint of Elsevier Inc.
https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-7.2
Kelly, P. (2010). Essentials of Nursing Leadership & Management. Delmar, Cengage
Learning (Vol. 2nd).
Maria, S. (2018). Anteseden Pemberdayaan dan Pegaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan PDAM Di Samarainda dan Kutai Karta Negara, 2, 139–152.
Nursalam. (2014a). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Keperawatan
Profesional (4th ed., Vol. 4). Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam. (2014b). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional (4th ed.). Jakarta.
Wibowo. (2010). Prilaku Organisasi (Prentice H). Jakarta.
Wibowo. (2011). Manajemen Kerja (3rd ed.). Jakarta: Rajawali Pers.