Pengantar Manajemen

MOTIVASI

Disusun oleh:
Kelompok 9
1. Alryan Isra Kusnanto (1706619017)
2. Fariz Zahran Adyatma (1706619048)
3. Gita Astika Rachmadevi (1706619023)
4. Primoso Pebrianto (1706619065)

S1 AKUNTANSI (B) 2019

[Date] 0
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya dengan rahmat-
Nyalah kami akhirnya bisa menyelesaikan makalah yang berjudul “Motivasi” ini dengan baik
tepat pada waktunya.

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Ibu Dr.Rd. Tuty Sariwulan,
M.Si pada Pengantar Manajemen. Rasa terima kasih juga hendak kami ucapkan kepada rekan-
rekan mahasiswa yang telah memberikan kontribusinya baik secara langsung maupun tidak
langsung sehingga makalah ini bisa selesai pada waktu yang telah ditentukan.

Meskipun kami sudah mengumpulkan banyak referensi untuk menunjang penyusunan makalah
ini, namun kami menyadari bahwa di dalam makalah yang telah kami susun ini masih terdapat
banyak kesalahan serta kekurangan. Sehingga kami mengharapkan saran serta masukan dari
para pembaca demi tersusunnya makalah yang lebih lagi. Akhir kata, kami berharap agar
makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri dan pembaca pada umumnya.

Jakarta, 11 Maret 2020

Kelompok 9

1
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar .................................................................................................................. 1

Daftar isi............................................................................................................................ 2
BAB 1 Pendahuluan
A. Latar Belakang ...................................................................................................... 3
B. Rumusan Masalah ................................................................................................. 4
C. Tujuan ................................................................................................................... 4
BAB 2 Pembahasan
A. Definisi Motivasi .................................................................................................. 5
B. Motivasi dan Perilaku ........................................................................................... 7
C. Model-model Motivasi.......................................................................................... 9
I. Model Tradisional ..................................................................................... 9
II. Model Hubungan Manusiawi .................................................................... 9
III. Model Sumber Daya Manusia .................................................................. 10
D. Teori-teori motivasi
I. Teori-teori Petunjuk (prescriptive theories) ............................................. 11
II. Teori Isi (content theories)........................................................................ 11
III. Teori Proses .............................................................................................. 16
E. Pendekatan Sistem Dalam Motivasi ..................................................................... 21
F. Elemen Penggerak Motivasi ................................................................................. 22
G. Bentuk Motivasi .................................................................................................... 23
BAB 3 Penutup ................................................................................................................. 25
Daftar Pustaka ................................................................................................................... 26

2
 BAB 1
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan
manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai
dengan yang di kehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja
di dalam organisasi tersebut, karena menurut buku Pengantar Manajemen karya Amirullah,
S.E., M.M karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang bekerja, atau dengan
kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Untuk itu agar
perilaku mamusia sesuai dengan tujuan organisasi maka harus ada perpaduan antara motivasi
mereka dan permintaan organisasi.
Hasil akhir dari tindakan menggerakkan bawahan (motivasi) adalah tercapainya kinerja
(performance) organisasi yang optimal. Dengan demikian, dapat dikatakan disini bahwa
kinerja atau sering juga disebut sebagai prestasi kerja bawahan dan organisasi secara
keseluruhan sangat ditentukan oleh seberapa efektik motivasi yang dilakukan, walaupun ini
bukan merupakan salah satunya.
Mengapa seorang pemimpin harus melibatkan diri mendorong bawahannya untuk bisa
bekerja lebih baik? Atau apa yang menyebabkan seorang berperilaku tertentu, sementara
mereka harus mengikuti prosedur dan sistem kerja yang telah ditetapkan organisasi?
Pertanyaan-pertanyana tersebut merupakan landasan utama mengapa masalah motivasi perlu
di kaji secara mendalam dan diketahui oleh semua unsur yang ada di dalam organisasi. Tiga
alasan utama yang mendorong perlunya motivasi dalam organisasi:
1. Untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan
2. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan
3. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku
bawahan.
Tingkah laku bawahan dalam kehidupan organisasi pada dasarnya organisasi pada tugas
(wahjosumidjo:1984). Artinya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan
untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sehingga perilaku
pada bawahan dalam kehidupan organisasi, tidak boleh bertentangan dengan norma, atau

3
sistem nilai, dan segala ketentuan yang ada dalam kehidupan organisasi. Dan serangkaian
tingkah laku seseorang pada hakikatnya disebut aktivitas.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas maka rumusan masalahnya
adalah:
1. Apa pengertian motivasi?
2. Bagaimana cara manajer memotivasi karyawannya?
3. Apa saja teori-teori yang mengenai tentang motivasi?

C. Tujuan
Tujuan dari makalah ini adalah:
1. Mengetahui secara lebih mendalam tentang apa itu motivasi
2. Mengetahui bagaimana manajer memotivasi karyawannya dan apa hubungannya
dengan tujuan perusahaan

4
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. Definisi Motivasi
Motivasi tidak dapat dibahas dengan cermat apabila masih dipahami sebagai suatu
kepribadian (personality) yang dimiliki oleh sementara orang saja. Bernard Berelson dan Gary
A. Steiner dalam Machrony (1854:109), mendefinisikan motivasi sebagai all those inner
striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like. Motivasi
dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Secara singkat motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dan hubungan perburuan
dalam rangka proses pembinaan, pembinaan, dan pengarahan sumber daya manusia. Karena
sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dan sangat menentukan dalam
hubungan perburuhan maka hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi sudah wajar
diberi perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pelaku yang berkepentingan untuk
keberhasilan perusahaan sesuai yang telah direncanakan sebelumnya.
Secara singkat di satu pihak secara pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan sekaligus
pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi, baik karyawan maupun sumber daya
lainnya. Di lain pihak dari segitu aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan daya dan potensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan.
Berdasarkan pandangan ini, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut.
1. Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat memengaruhi kemauan
individu sehingga individu tersebut didorong untuk berprilaku dan bertindak.
2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang.
4. Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goal).1
Menurut buku MANAJEMEN EDISI 2 oleh T. Hani Handoko, Motivasi merupakan bentuk
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi itu
merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena Manajer perlu memahami perilaku

1
Dr. H. B. Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta:Bumi Aksara,2016), hlm.120

5
orang-orang tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai yang diinginkan
organisasi. Motivasi juga subyek yang membingungkan, karena motifnya tidak dapat diamati
atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak. Banyak
istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan
(need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan
istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan2.
Definisi yang lainnya:
1. Prof. Setyabudi Indartono, Ph.D dalam bukunya Pengantar Manajemen : Character
Inside
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham
Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti
motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang
individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut
memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.3
2. Dr. Mamduh Hanafi dalam bukunya Manajemen edisi 2
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong orang seseorang bertindak atau
berperilaku tertentu. Motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan, dan
mempertahankan kegiatan tertentu. Motivasi merupakan salah satu factor penting yang
mendukung prestasi kerja. Memahami motivasi merupakan tugas penting manajer
karena manajer bertindak melalui orang lain. Pemahaman mengenai motivasi bukan hal
yang mudah. Motivasi merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan tidak
tampak dari luar. Motivasi akan kelihatan melalui perilaku seseorang yang dapat dilihat.
Motivasi merupakan salah satu factor penting yang mendukung prestasi kerja.4
Jadi, kesimpulannya, motivasi dapat dikatakan, dorongan yang berasal dari individu untuk
mencapai sesuatu atau tujuannya.

2 T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.251

3 Prof. Setyabudi Indartono, Ph.D, Pengantar Manajemen : Character Inside (Yogyakarta:2014), hlm 163
4 Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.25
6
 Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi, maka perlu dibedakan antara
pengertian motiv, motivasi dan motivasi kerja. Perbedaan dari masing-masing istilah tersebut
akan dijelaskan sebagai berikut5:
1. Motiv
Abraham sperling (1987:183) mengemukakan bahwa "motive is defined as a
tendecy to activity, started by a drive and ended by an adjusment. The adjusment is
said to satisfy the motive". (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motiv. Dengan
demikian, motiv dapat diartikan sebagai dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan suatu aktivitas.
2. Motivasi
Menurut buku Pengantar Manajemen karya Amirullah, S.E., M.M , dipandang dari
arti katanya motivasi (motivation) berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau
hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Motivasi dapat pula diartikan sebagai energi untuk msmbangkitkan dorongan dalam
diri (drive arousal). Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motiv
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi
agar seseorang dapat meyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Sedangkan
motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya.
3. Motivasi kerja
Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dapat didefinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

B. Motivasi dan Perilaku

Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan
kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merealisasikan
tujuan. Unit dasar perilaku adalah suatu aktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa semua
perilaku adalah suatu aktivitas. Perbedaan individu tidak hanya terletak pada kemampuan saja,
tetapi juga terletak pada kemauannya. Motif seringkali dirumuskan sebagai kebutuhan (need),

5
Amirullah, SE., MM, Pengantar Manajemen (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015), hlm.192

7
keinginan (want), dorongan (drive), atau bisikan hati (impulse) dalam diri individu (Hersey dan
Blanchard, 1980:16).
Setiap individu memiliki beragam kebutuhan. Seluruh kebutuhan tersebut berkompetisi
untuk melahirkan perlakunya. Kebutuhan paling kuatlah yang akan memimpin perilaku
individu. Suatu kebutuhan akan berkurang kekuatannya apabila kebutuhan tersebut sudah
dipuaskan. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1980:18-21) mengemukakan bahwa
berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut.
1. Pemuasan kebutuhan (need satisfaction)
Apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan, menurut Abraha Maslow, stimulus perilaku
akan menurun. Tetapi setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, akan timbul kebutuhan lain
yang lebih penting.
2. Pemblokiran pemuasan kebutuhan (blocking need satisfaction)
Pemuasan kebutuhan yang telah diblokir terjadi pengurangan kekuatan kebutuhan,
tetapi pengurangan kebutuhan tersebut tidak selalu terjadi pada permulaan. Sebagai
gantinya, individu cenderung melakukan penurunan perilaku (coping behavior) dalam
rangka mencapai pemecahan permasalahan secara coba dan ralat (trial and error).
3. Ketegangan kognitif (cognitive dissonance)
Ketegangan kognitif timbul apabila dua buah persepsi yang relevan satu sama lain
berada dalam konflik. Ketegangan tersebut timbul dan secara psikologis tidak
menyenangkan sehingga menyebabkan individu mencoba mengubah pengetahuan yang
berlawanan agar dapat mengurangi ketegangan.
4. Frustrasi (frustrasion)
Frustrasi adalah suatu hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi
individual. Seorang yang dikecewakan oleh suatu halangan imajinasi mungkin betul-
betul gagal dikecewakan oleh suatu hambatan yang nyata. Agresi dapat menjurus ada
perilaku destruktif seperti permusuhan dan perkelahian.
5. Rasionalisasi (rationalitation)
Rasionalisasi dapat diartikan sebagai permintaan maaf. Misalnya individu yang tidak
mampu menyelesaikan tugas yang berikan mungkin akan berkata “keadaan itu adalah
kesalahan saya bos saya, akibatnya saya tidak dapat naik pangkat”.
6. Regresi (regresion)
Regresi pada esensinya adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya.
Individu yang mengalami frustrasi cenderung menyerah pada usaha pemecahan

8
 permasalahan mereka yang konstruktif dan regresi adalah perilaku yang lebih primitif
dan kekanak-kanakan.
7. Fiksasi (fixation)
Fiksasi terjadi apabila individu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku
yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal
itu tidak akan menghasilkan apapun.
8. Resignasi (resignation)
Resignasi, pengunduran diri, atau apatis terjadi setelah frustrasi yang berkepanjangan.
Apabila individu sudah putus harapan untuk mencapai tujuannya dalam situasi khusus
dan ingin menarik diri dari realitas dan sumber frustasinya. Gejala ini menunjukkan
individu yang bosan.
9. Kekuatan motif yang meningkat (increasing motive strength)
Kekuatan motif individu dapat meningkat dan dapat pula menurun bergantung pada
mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang.6

C. Model-model motivasi
Berikut ini akan dibahas model-model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya
menurut buku MANAJEMEN Edisi 2 oleh T.Hani Handoko
1. Model tradisional
Pendekatan Tradisional dipelopori oleh bapak manajemen, yaitu Frederick W. Taylor
Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Pandangan
tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat
dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Uang akan membuat orang bekerja
atau berperilaku. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup intensif. Sejalan dengan
meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat
dikurangi. Namun, kebutuhan manusia tidak hanya uang tetapi juga kebutuhan sosial.
2. Model Hubungan Manusiawi (Human Relation)
Elton Mayo dan para peneliti hubugan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-
kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan
dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi.
Tugas-tugas yang dikerjakan pekerja buat karyawan bosan. Dalam hal ini, manajer
mengurangi kebosanan dengan menyediakan lingkungan sosial. Pendekatan Human

6
Dr. H. B. Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta:Bumi Aksara,2016), hlm.120

9
 Relation mengatakan bahwa motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk
berinteraksi dengan orang lain Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer
dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting7. Pendekatan ini memperbaiki
pendekatan tradisional karena aspek social seseorang tidak hanya aspek uang. Dengan
demikian aspek ini harus diperhatikan
3. Model Sumber Daya Manusia (Human Resource Management)
McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argrys dan Likert, mengemukakan
pendapat yang lebih “sophisticated’ untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor - tidak hanya uang
atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Para manajer harus memanfaatkan potensi sumber
daya manusia. Dia harus menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat
menyumbangkan kemampuan mereka dan harus mendorong partisipasi penuh,
peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri. Dari pendekatan ini ini, tugas manajer
tidak hanya mendorong agar karyawan patuh terhadap manajer, baik melalui gaji/uang
maupun melalaui penyediaan kebutuhan social, tetapi juga harus membagi tanggung
jawab pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi 8

7 T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.251

8
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.27

10
 D. Teori-Teori Motivasi
Teori-teori
Motivasi

Teori Teori Teori

Teori Isi
Petunjuk Proses Reinforcement

Abraham H. Teori
Maslow Pengharapan

Frederick Pembentukan
Herzberg Perilaku

David Teori Porter-

McClelland Lawyer

Douglas Teori
McGregor Keadilan

Alderfer
1. Teori-teori Petunjuk (prescriptive theories)
Mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas
pengalaman coba-coba.9

2. Teori-teori Isi (content theories)

Disebut juga dengan teori-teori kebutuhan (need theories). Teori isi
menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut,
kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku
tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Teori ini ingin melihat factor-
faktor dalam seseorang yang menyebabkan ia berperilaku tertentu dan kebutuhan apa
yang ingin dipenuhi seseorang? Mengapa seseorang terdorong untuk berperilaku
tertentu?. Berikut bagaimana seseorang berperilaku seperti yang digambarkan teori
isi10. Faktor-faktor eksternal,seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan
kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat, delegasi wewenang, dan
sebagainya, memberikan nilai atau kegunaan untuk mendapatkan perilaku karyawan
yang positif dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Pendekatan isi banyak
dihubungkan dengan nama-nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan

9
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.255
10
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.28

11
 McClelland. Nama-nama ini merupakan para penulis yang mempunyai pengaruh sangat
kuat dalam bidang manajemen dan pada pemikiran dan kegiatan para manajer praktisi.
a. Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Teori ini ingin melihat factor-faktor dalam seseorang yang menyebabkan ia
berperilaku tertentu dan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang? Mengapa
seseorang terdorong untuk berperilaku tertentu?. Beberapa tokoh dalam teori isi,
antara lain Maslow, Herzberg, dan McCleland. Teori motivasi yang paling terkenal
adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis
bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis
Rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman
Rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial
Rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan
Faktor penghargaan internal dan eksternal
5. Aktualisasi diri
Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri11
Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang
paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan. Dalam
tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah
kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa, istirahat, dan sebagainya. Setelah kebutuhan
pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi
kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan
ketiga adalah kebutuhan tentang bersosialisasi. Selanjutnya kebutuhan keempat,
kebutuhan tentang harga diri seperti status atau kedudukan dan yang terakhir
kebutuhan tentang pengembangan diri. Teori Maslow banyak digunakan oleh para
manajer dalam usaha memotivasi karyawan paling tidak untuk dua hal, yaitu:
1. Pertama, digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya
perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat rata-rata
kebutuhan yang menjadi motivasi mereka.

11
Prof. Setyabudi Indartono, Ph.D, Pengantar Manajemen : Character Inside (Yogyakarta:2014), hlm 163

12
 2. Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif
terpuaskan, faktor tersebut akan berhenti menjadi motivator penting dari
perilaku tetapi dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi
khusus, seperti, disingkirkan, diancam atau dibuang.12
b. Teori Motivasi - hygienic Dari Herzbeg
Helzberg melakukan studi motivasi pada tahun 1950-an dengan mewawancarai
akuntan dan insinyur. Mereka ditanyai tentang apa yang membuat mereka sangat
senang dan yang mebuat mereka sangat tidak senang dalam pekerjaanya. Herzberg
dan kawan-kawannya telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu:
1. faktor motivator (satisfiers)
Faktor motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi dan kepuasan
kerja. Adanya factor tersebut membuat motivasi seseorang terdorong. Yang
termasuk faktor motivator adalah prestasi, penghargaan, pekerjaan kreatif dan
menantang, tanggung jawab dan kemajuan serta peningkatan
2. faktor hygienic (dissatisfiers)
faktor hygienic, mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan
meskipun faktor-faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi kekurangan pada
faktor-faktor tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau
menurunkan produktivitas. Yang termasuk faktor hygienic adalah kebijakan
perusahaan, kualitas pengendalian teknik, kondisi kerja, hubungan kerja, status
pekerjaan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan penggajian13.
c. Teori Prestasi atau motivasi dari McClelland
McClelland, melalui riset empiriknya menemukan bahwa para usahawan,
ilmuan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata.
Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi
keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk
berprestasi. Berikut merupakan karateristik menurut McClelland:
1. Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, bukan
kesempatan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang
dicapai

12
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.257
13
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.33

13
 2. Mempunyai kecendrungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak
dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa
banyak perusahan berpindah ke program Management by Objectives (MBO)
adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat
prestasi
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakannya.
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki
kemampuan-kemampuan organisasional14
Melalui program-program pengembangan manajemen, para manajer dapat
mendasarkan pada teori prestasi dari McCelland ini untuk meningkatkan prestasi
kerja para karyawan, karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai
bentuk latihan.
Berikut Beberapa Teori Motivasi menurut McCelland:
1. Teori kebutuhan McClelland.
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-
temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang
didefinisikan sebagai berikut:
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
Dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk
berhasil. Manusia ingin berprestasi dan mempunyai keinginan kuat ingin
sukses sekaligus khawatir akan kegagalan.
b. Kebutuhan berkuasa (need for power)
Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Biasanya menginkan
kepemimpinan, agresif, menuntut banyak, dan menyukai pembicaraan di
depan public
c. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation)
Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan
akrab. Manusia ingin berinteraksi dengan orang lain, mempunyai rasa cinta,
dan menghindari penolakan oleh kelompoknya.15

14
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.262
15
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.28

14
 2. Teori evaluasi kognitif.
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada
banyak studi yang mendukung.
3. Teori penentuan tujuan.
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk
mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan
memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.
4. Teori penguatan.
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
5. Teori Keadilan.
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan16
d. Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para
manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki
manajer dalam teori X.
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

16
Prof. Setyabudi Indartono, Ph.D, Pengantar Manajemen : Character Inside (Yogyakarta:2014), hlm 163

15
 3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di
mana ini adalah asumsi ketiga.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia
dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen17.
e. Teori Motivasi Alderfer (ERG)
Menurut Alderfer, dorongan motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang
disebut ERG, yaitu existence (E), relatedness (R), dan Growth (G). Kebutuhan
eksistensi berasal dari beberapa kebutuhan fisiologis, seperti makan, minum, gaji
dan kondisi kerja. Kebutuhan interaksi bersal dari kebutuhan berhubungan dengan
orang lain. Kebutuhan pertumbuhan mendorong seseorang untuk lebih kreatif.
Dalam teori ini tidak adanya hierarki dalam ketiga kebutuhan tersebut. Suatu
kebutuhan masih tetap kuat meskipun kebutuhan lain sudah diepnuhi maupun
belum terpenuhi.18

3. Teori-teori Proses
Teori-teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan.
Teori proses dalam motivasi berusaha menjelaskan bagaimana dan tujuan apa yang
membuat seseorang berperilaku tertentu. Menurut teori ini, motivasi timbul karenanya
adanya kebutuhan, kemudian harapan terhadap kemungkinan memperoleh reward yang
dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kekuatan keinginan seseorang

17
Prof. Setyabudi Indartono, Ph.D, Pengantar Manajemen : Character Inside (Yogyakarta:2014), hlm 163
18
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.29

16
 terhadap reward juga akan menentukan seberapa besar motivasi seseorang. Berikut ini
beberapa yang termasuk teori proses:
a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan
dengan kenyataan para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka
yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternative
dari perilakunya. Sebagai contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa
meraka menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan,
maka dia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut. Menurut Victor
Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan usaha-usaha
yang ditingkatkan akan mengharahkan ke balas jasa tertentu dan menilai balas jasa
sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Motivasi seseorang akan tergantung pada
antisipasi hasil dari tindakannya (dapat negative atau positif) dikalikan dengan
kekuatan pengaharapan orang tersebut bahwa hasil yang diperoleh sesuai yang
diinginkan. Namun pengharapan yang tinggi tidak langsung menaikan motivasi.
Ada valence yang juga menentukan besarnya motivasi. Valence merupakan indeks
sejauh mana seseorang menginginkan sesuatu. Kemudian motivasi dirumuskan
sebagai perkalian antara valence dengan pengharapan.
Motivasi = valance × pengharapan19
b. Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)
B.F Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang
mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku
(Operant Conditioning), atau sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti
behavior modification, positive reinforecement dan skinnering conditioning.
Pendekatan ini didasarkan terutama atas law of effect , yang menyatakan bahwa
perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung
diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman
cenderung tidak diulang. Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi
atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi
itu positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama,
tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah
perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan

19
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.39

17
 petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus mengubah
konsekuensi dari perilaku tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan yang sering
datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat pada waktunya dengan
memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat.
Ada 4 teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku
bawahan:
1. Penguatan positif, bisa penguat primer sepereti minuman atau makanan
yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder
seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang
2. Penguatan negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang
membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari
perilaku tersebut dimasa mendatang
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan
4. Hukuman, melalui manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan
yang tidak tepat dengan pemberian konskuensi-konsekuensi negative20
W. Clay Hammer, telah mengidentifikasi 6 (Enam) pedoman penguatan
Teknik-teknik pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory),
21
yaitu:
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga
mengubah perilaku
3. Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penghargaan
4. Beritahu karyawan tentang apa yang apa yang dilakukan secara salah
5. Jangan memberi hukuman didepan karyawan yang lain
6. Bertindaklah adil
c. Teori Porter – Lawyer
Model Porter – Lawyer adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi
orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan
atau hasil-hasil. Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi
manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi

20
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.43
21
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.265

18
 bagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawyer, implikasi-
implikasi model tersebut bagi manajer mencakup:22
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan
2. Penentuan prestasi yang diinginkan
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai
4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi
5. Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas
penghargaan
6. Penentuan penghargaan yang mencakupi atau memadai
Sedangan implikasi-implikasi bagi organisasi mencakup23:
1. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku
yang beringinkan
2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara
intrinsic
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi
Porter Lawler mengatakan bahwa prestasi kerja akan mendorong kepuasan
kerja. Menurut model ini, prestasi menghasilkan dua macam balasan24:
1. Intrinsik
balasan yang bersal dari internal kerja itu sendiri, seperti pengakuan atau
kepuasan mencapai prestasi tertentu
2. Ekstrinsik
balasan dari pihak luar, seperti gaji dan promosi.
Nilai balasan digabungkan dengan probabilitas usaha-balasan akan menentukan
tingkat usaha seseorang. Kemudian, usaha seseorang digabungkankan dengan
kemampuan sehingga menghasilkan prestasi tertentu. Prestasi tersebut akan
menerima balasan yang kemudian dievaluasi apakah balasan tersebut adil atau
tidak. Jika adil akan mencapai kepuasan kerja.
d. Teori keadilan (Equity Approach)
Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori
keadilan dan ketidakadilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu
cenderung membandingkan antara:

22
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.266
23
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.267
24
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.39
19
 1. Masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk
Pendidikan, pengalaman latihan dan usaha
2. Hasil-hasil, yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas
jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk
pekerjaan yang sama25
Bagi manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai
motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang
bersangkutan. Keadilan tersebut diuukur berdasarkan rasio output yang dihasilkan
orang tersebut (gaji atau promosi) dengan input seseorang (usaha atau
ketrampilan).
e. Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting Theory26)
Teori ini mengasumsikan manusia sebagai individu yang berpikir (thinking
individual) yang berusaha mencapai tujuan tertentu. Teori ini memfokuskan pada
penetapan tujuan itu sendiri.
Jika tujuan cukup spesifik dan menantang, tujuan dapat menjadi factor
pendorong motivasi yang efektif, baik individu mapun kelompok. Motivasi juga
bila meningkat bila individu dilibatkan dalam penentuan tujuan.
f. Teori Reinforcement27
Teori ini mencoba menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku
tertentu. Teori ini mengatakan jika suatu perilaku akan diberi balasan yang
menyenangkan (reward), perilaku tersebut akan diuulangi lagi di masa mendatang.
Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman (punishment), perilaku tersebut
tidak akan diuulangi lagi di masa mendatang. Sehingga proses reinforcement dapat
digambarkan sebagai berikut.
Stimulus → respons → konsekuensi → respons masa mendatang
1. Perubahan Perilaku
Perubahan perilaku dapat dilakukan dengan teori reinforcement. Pada
dasarnya, ada empat jenis reinforcement:
a. Positif
Reinforcement positif ditunjukan untuk memperkuat perilaku
tertentu dengan jalan memberi balasan yang positif.

25
T.Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua Cetakan Keduapuluh (Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA,2009), hlm.267
26
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.42
27
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.43
20
 b. Penghindaran (avoidance),
Dalam avoidance, manusia tidak melakukan suatu perilaku karena
menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan.
c. Hukuman (punishment)
Hukuman memperlemah perilaku dengan memberikan konsekuensi
yang tidak menyenangkan dan diharapkan perilaku tertentu tidak
diulangi
d. Pemadaman (extinction). Pemadaman digunakan untuk
memperlemah perilaku tertentu dengan jalan mengabaikan, tidak
ada reinforcement perilaku tersebut.
Saat pemeberian reinforcement bervariasi: interval waktu tetap, rasio
waktu frekuensi yang tetap, interval waktu bervariasi, dan rasio waktu
frekuensi yang bervariasi.

E. Pendekatan Sistem Dalam Motivasi

Pendekatan system dalam motivasi menggabungkan teori-teotri yang relevan dan kemudia
melihat elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi dan perilaku manusia. Porter dan Miles
percaya ada tiga variable yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi.28
Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Kerja
1.Minat Beberapa contoh 1.Lingkungan kerja langsung
2.Sikap - Tipe balasan intrinsik - Teman kerja
-Terhadap diri sendiri - Tingkat otonomi - Pengawas
-Terhadap pekerjaan - Feedback/umpan balik 2.Organisasi
-Terhadap aspek dari situasi - Tingkat variasi dalam - System penggajian
kerja tugas - Budaya organisasi
3.Kebutuhan
- Keamanan
- Social
- Prestasi

28
Dr. Mamduh Hanafi, Manajemen (Banten: CV. Dwicitra Grafindo, 2018), hlm.7.44

21
 F. Elemen Penggerak Motivasi
Motivasi seseorang ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin
penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang
bersangkutan. Motivasi seseorang menurut Sagir (1985:97-99) biasanya meliputi hal-hal
berikut.29
1. Kinerja (achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat
mendorongnya mencapai sasaran. David McCleland menyatakan bahwa tingkat needs
of Achievement (n- Ach) yang telah menjadi naluri kedua, merupakan kunci
keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan sengan sifat positif, keberanian
mengambil risiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang ditentukan.
Melalui Achievement Motivation Training (AMT), Enterpreneurship sikap hidup
berani mengambil risiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat
dikembangkan.
2. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang
merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan
kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau
hadiah.
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk
mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai
biasanya tidak mampu menjadi mejadi stimulus bahkan cenderung menjadi kegiatan
rutin.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) atau rumoso handarbeni akan
menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini Total
Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT) yang bermula dari
negara Jepang (Japanese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada
karyawan. Apabila setiap tahap atau mata rantai mutu produksinya dapat dikendalikan
sebagai hasil rasa tanggung jawab kelompok (subsistem) maka produk akhir merupakan
hasil dari Total Quality Control/Peningkatan Mutu Terpadu.

29
Dr. H. B. Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta:Bumi Aksara,2016), hlm.122

22
 5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan
untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau
lebih bergairah.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan
bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk manajemen
perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan. Rasa terlibat akan
menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan tantangan
yang harus dijawab, melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha
maupun pengembangan diri.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjag karier yang terbuka, dari tingkat bawah
sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi
karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau
perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerja prduktif.

G. Bentuk Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi empat elemen utama,
yaitu sebagai berikut.30
1. Kompensasi Bentuk Uang
Penggunaan uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masalah
ketenagakerjaan yang belum pernah terjadi sebelumnya selama permulaan abad ke-19.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan stimulus kerja yang
sangat efektif karena uang sungguh-sungguh diperlukan bagi kelangsungan hidup.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka
kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian
dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan.

30
Dr. H. B. Siswanto, Pengantar Manajemen (Jakarta:Bumi Aksara,2016), hlm.124

23
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti
bagi keluaran produktivitas kerja. Karena manajemen menjadari bahwa masalahnya
bersumber pada cara pengaturan pekerjaan. Pola kerja yang kurang sesuai dengan
tindakan dan komposisi diakui sebagai masalah yang berat. Hal ini bisa menjadi lebih
negatif karena karyawan makin lama lebih muda dan berpendidikan tinggi daripada
dasawarsa sebelumnya.
4. Kebajikan
Kebajikan dapatt didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja
oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata
lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.

24
 BAB 3
PENUTUP
Motivasi adalah dorongan yang berasal dari individu untuk mencapai sesuatu atau tujuan
yang ingin dicapai. Manajer perlu memahami perilaku karyawannya agar dapat
mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan dan tujuan perusahaan pun
tercapai. Motivasi dapat juga dikatakan sebagai setiap tindakan atau kejadian yang
menyebabkan berubahnya perilaku seseorang individu. Tiga alasan utama yang mendorong
perlunya motivasi dalam organisasi adalah untuk mengamati dan memahami tingkah laku
bawahan, mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan dan yang terakhir
memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.
Berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan oleh pemuasan kebutuhan,
pemblokiran pemuasan kebutuhan, ketegangan kognitif, frustrasi, rasionalisasi, regresi, fiksasi,
resignasi, dan kekuatan motif yang meningkat.
Motivasi mempunyai 3 model, yaitu: model tradisional yang oleh bapak manajemen, yaitu
Frederick W. Taylor Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah,
modal hubungan manusiawi oleh Elton Mayo, dan model sumber daya manusia oleh McGregor
dan Maslow, dan para peneliti seperti Argrys dan Likert.
Motivasi mempunyai beberapa teori-teori, yaitu teori petunjuk, teori isi (yang terdiri dari
Hirarki Kebutuhan dari Maslow, Teori Motivasi - hygienic Dari Herzbeg, Teori Prestasi atau
motivasi dari McClelland, Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor, dan Teori Motivasi
Alderfer (ERG)), teori proses (yang terdiri dari teori pengharapan, pembentukan perilaku, teori
Porter-Lawyer dan teori keadilan) dan teori yang terakhir adalah teori reinforcement.
Lalu terdapat pendekatan system dalam motivasi menggabungkan teori-teori yang relevan
dan dan kemudian melihat elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi dan perilaku manusia.
Porter dan Miles percaya ada tiga variable yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi.
Elemen-elemen penggerak motivasi terdiri dari kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung
jawab, pengembangan, keterlibatan dan yang terakhir terdapat kesempatan. Elemen-elemen
tersebut menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi empat elemen
utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penetapan pola kerja
yang efektif, dan kebajikan.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta:Mitra Wacana Media

Hanafi, Mamduh. 2018. MANAJEMEN Edisi 2. Banten:CV Dwicitra Grafindo
Handoko, T.Hani. 2009. MANAJEMEN Edisi 2. Yogyakarta:BPFE-YOGYAKARTA
Indartono, Setyabudi. 2014. Pengantar Manajemen:character inside. Yogyakarta
Siswanto, H.B. 2016. Pengantar Manajemen. Jakarta:Bumi Aksara

26