VARIABEL VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KETENAGAAN

Oleh
Kelompok 2
1. Deliwan A. Ismail
2. Sri Ayu Azhari Kango
3. Sriwiyaningsi Pipii
4. Rukmala C. Mauke
5. Sarintan Dano
6. Irmawati Bobihu
7. Risaldi Abdullah
8. Nanda A. Darwin

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS OLAHRAGA DAN KESEHATAN
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
 PEMBAHASAN
Variabel Variabel Yang Mempengaruhi Ketenagaaan

A. Ketenagaan
Ketenagaan adalah kegiatan manajer keperawatan untuk merekrut,
memimpin, memberikan orientasi, dan meningkatkan perkembangan individu
untuk mencapai tujuan organisasi. Ketenagaan juga memastikan cukup atau
tidaknya tenaga keperawatan yang terdiri dari perawat yang profesional,
terampil, dan kompeten. Kebutuhan ketenagaan dimasa yang akan datang
harus dapat diprediksi dan suatu rencana harus disusun secara proaktif untuk
memenuhi kebutuhan (www.erepo.ac.id)
Ketenagaan merupakan anggota/badan usaha yang memperoleh imbalan,
meliputi kegiatan : perekrutan dan seleksi, pendayagunaan, pengembangan
serta pemeliharaan. Manajemen ketenagaan bukan hanya masalah
administrasi/pengaturan karyawan tetapi lebih banyak merupakan pendekatan
integral secara holistik yang meliputi: peningkatan harkat, menghargai, yakin
bahwa semua manusia ingin memperbaiki diri. (repository.usu.ac.id)
1. Tujuan Manajemen Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga
keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan
bermutu sehingga dapat memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuan menghadapi
tantangan internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh kemampuan
mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya.
2. Fungsi Manajemen Ketenagaan
Fungsi manajemen ketenagaan ada 2 yaitu:
a. Fungsi manajerial meliputi:
 - Perencanaan: penetapan tujuan, standar, penetapan aturan,
prosedur, penyusunan rencana, perkiraan, prediksi dan proyeksi di
masa mendatang untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan.
- Pengorganisasian: menyusun pengorganisasian, merancang
pelaksanaan tugas, pendelegasian wewenang, dan pengkordiansian
pekerjaan.
- Pengarahan: menggerakkan tenaga untuk menyelesaikan tugas,
memotivasi bawahan dan membina moral.
- Pengawasan: menyusun standar dan pemeriksaan untuk mengkaji
prestasi kerja dibandingkan dengan standar.
b. Fungsi operasional meliputi:
- Pengadaan tenaga: usaha untuk mendapatkan jumlah dan jenis
tenaga yang diperlukan, meliputi kegiatan perencanaan kebutuhan
tenaga, rekruitmen dan seleksi, penempatan karyawan dan orientasi
karyawan.
- Pengembangan tenaga: kegiatan peningkatan pengetahuan,
keterampilan melalui program training, penilaian prestasi kerja dan
program kompensasi.
3. Manfaat manajemen ketenagaan
a. Tercapainya tujuan
b. Dapat meningkatkan efektifitas dan efisien kerja
c. Dapat menambah gairah kerja
d. Dapat diciptakan suasana kerja yang menguntungkan
4. Perencanaan ketenagaan
Langkah-langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut
a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan
diberikan
b. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan
B. Variabel Variabel Yang Mempengaruhi Ketenagaaan
Sumber Daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah
perusahaan. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah Sumber Daya
Manusia dengan sebaik-baiknya terutama bagaimana meningkatkan kinerja
karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabelvariabel tersebut meliputi
kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi
kerja dan kerjasama. (Nurcahyo, 2011)
Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. (Nursalam, 2014)
Menurut Gibson (1997) dalam buku Nursalam (2014), ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja,
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
Yang menjadi permasalahan adalah apakah variabel kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi
kerja berpengaruh secara simultan (bersama-sama). (Nurcahyo, 2011)
Ariani, 2009 dalam Skripsinya mengutip dari Gibson menyampaikan Model
teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel
psikologis, dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub
variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan demografis memiliki
efek tidak langsung perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis terdiri atas
sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini
banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya
dan variabel demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang komplek dan
sulit diukur. Variabel organisasi memiliki efek tidak langsung terhadap perilaku
dan kinerja individu. Variabel ini dogolongkan pada sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja wanita
sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-studi psikologis
menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang dan
pria lebih agresif. Pria lebih besar kemungkinan dari wanita dalam
memiliki pengharapan untuk sukses, tetai perbedaan itu kecil adanya.
(Ariani, 2009)
b. Umur
Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting. Ada
keyakinan bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur. Umur juga
mempengaruhi produktivitas, hal ini dapat di lihat dari keterampilan
individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi
menurun dengan berjalannya waktu dan kebiasaan pekerjaan yang
berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semua menyambung
pada berkurangnya produktivitas kemerosotan ketrampilan fisik apapun
yang disebabkan umur berdampak pada produktivitas. (Ariani, 2009)
c. Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja. (Ariani, 2009)
d. Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam bidangnya, tapi
pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator yang menunjukkan
kualitas kerja seseorang. Masa kerja yang lebih lama umunya menjadikan
pegawai lebih banyak tahu dan mempunyai tindakan atau gagasan yang
 lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang baru bekerja/masa
kerjanya belum lama. (Ariani, 2009)
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga kerja yang
tidak mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya, sehingga
meningkatkan kualitas pekerjaannya. Dengan pelatihan ini diharapkan
agar seseorang lebih mudah melaksanakan tugasnya. (Ariani, 2009)
2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan
pengawasan oleh pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan di
tingkat administrasi yang lebih rendah, dalam rangka memantapkan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan. Tujuan dari supervisi adalah untuk meningkatkan kinerja
pegawai melalui suatu proses yang sistematis dengan peningkatan
pengetahuan, peningkatan keterampilan. (Ariani, 2009)
b. Imbalan
Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun finansial
penghargaan, karena penghargaan merupakan suatu kebutuhan.
Penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang ditinjau dari segi
kebutuhan merupakan salah satu kebutuhan manusia yang menurut
teori Maslow (1984) terletak pada urutan keempat yaitu kebutuhan
akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. (Ariani, 2009)
Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan, bonus, lembur
juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu meningkatkan
pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil bagaimana mereka
mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas akan berdampak pada
prestasi kerja mereka. (Nurcahyo, 2011)
3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
 Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. (Ariani, 2009)
Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi. Baik
motivasi materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. (Nurcahyo, 2011)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi, karena dengan
mendisiplinkan karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Ada berbagai macam teknik mendisiplinkan karyawan,
organisasi harus memilih mana yang paling tepat diterapkan diorganisasi.
. (Nurcahyo, 2011)
Kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan,
sehingga seorang atasan harus mampu memimpin pegawainya dengan
bijaksana dan profesional. Dengan demikian karyawan merasa dihargai
dan akan dapat meningkatkan kinerjanya. (Nurcahyo, 2011)
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu
organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. (Ariani, 2009).
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang
telah dilakukan sudah sesuai atau belum dengan uraian yang telah disusun
sebelumnya. Dengan begitu, seorang pimpinan dapat menjadikan uraian
pekerjaan sebagai tolak ukur. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor
antara lain: (Ariani, 2009)
1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku
yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel
dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk
personel tersebut.
3) Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu :

1) Penilaian kemampuan personel
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel
secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk
penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
2) Pengembangan personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan
personel seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian
kompensasi. Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan antara lain
untuk :
a) mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan
pengembangan
b) menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
c) memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
d) bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia
masa datang
e) memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel

Kinerja karyawan yang optimal dapat diharapkan baik apabila

didukung berbagai faktor seperti kompensasi yang diterima, kerjasama
antar staf administrasi, disiplin kerja yang tinggi, kepemimpinan yang
baik, motivasi kerja yang tinggi, kondisi kerja yg baik dan kemampuan
kerja/administrasi memadai. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan
dengan analisis korelasi maka oleh Nurcahyo, 2011 dalam penelitiannya
tentang Analisis Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan Pada Pt. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan bahwa Variabel-
variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja,
motivasi, kondisi kerja dan kerjasama secara parsial secara signifikan
dapat berpengaruh terhadap variabel kinerja. Kemudian variabelvariabel
kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi,
kondisi kerja dan kerjasama secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
. Sedangkan variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja,
kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama, yang meripakan
faktor dominan adalah kompensasi. (Nurcahyo, 2011)
Dalam keperawatan sendiri variabel variabel inilah yang
mempengaruhi ketenagaan dalam suatu organisasi baik itu di Rumah
Sakit atau Puskesmas ataupun dalam bagian organisasi keperawatan di
dalam ruangan rawat inap. Variabel variabel ini sangat mempengaruhi
kinerja seorang perawat. Diawali dari variabel individu yang mendasari
dan sangat mmpengaruhi kinerja seorang perawat. Perbedaan umur
sampai jenis kelamin dan pengalaman tentu akan sangat berpengaruh
terhadap kinerja seorang perawat. Tentu berdasarkan umur saja, jika
seorang perawat telah mencapai umur yang lebih tua terjadi penurunan
kinerja akibat dari fisik yang makin menurun. Begitupun dengan Variabel
variabel lainnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Ariani, F. K. 2009. Gambaran Kinerja Pegawai di Instalasi Gizi RSUD Koja

Tahun 2009. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia

Nurcahyo, A. 2011. Analisis Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan Pada Pt. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan (Jurnal).
Pariwisata Politeknik Negeri Samarinda

Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Salemba Medika:Jakarta

erepo.unud.ac.id/10037/3/2f54ae0e8a572e7989af17827b0826b3.pdf. Diakses pada

18 Oktober 2017

repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/37225/4/Chapter%2520II.pdf&ved=0ah
UKEwjj492om_vWAhXML48KHasRDKAQFggkMAA&usg=AOvVaw2YF
MxPkWQNNRbGXLvdnUK4. Diakses pada 18 Oktober 2017