STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN

Dosen Pembimbing: Rosiana Nur Imallah, S.Kep.,Ns.

Disusun Oleh:

Julmawadi 201510201239
Triana Indriasari Y. 201510201240
Eko Yilianto 201510201241
Lilis Setyaningsih 201510201242
Belliana Pertiwi 201510201243
Wanhar 201510201244
Hernanda Yunia R. 201510201245
Dewy Sulistyaningrum 201510201246
Muhammad Taufiq R. 201510201247
Sri Supriatin 201510201248
Rakhmadhan Alqadri N. 201510201249
Oktavia Bintarawati 201510201251
Vitamara 201510201252
Casmita 201510201253
Rino Pratama P. 201510201254

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ‘AISYIYAH
YOGYAKARTA
2019
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur Penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT, karena berkat rahmat
dan karunia-Nya penulis berhasil merampungkan penyusunan makalah yang berjudul “Staffing
dalam Manajemen Keperawatan” ini.

Dan tak lupa, Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang ikut
membantu menyukseskan penyelesaian makalah ini.

Adapun penulisan makalah ini bertujuan untuk memberitahukan kepada pembaca

mengenai hal-hal yang berkaitan dengan staffing atau ketenagakerjaan, serta penerapannya dalam
manajemen keperawatan. Selain itu, penulisan makalah ini juga bertujuan untuk memenuhi salah
satu tugas dari kegiatan belajar mengajar di perkuliahan khususnya pada mata kuliah Manajemen
Keperawatan.

Akhirnya Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu penulis menerima dan mengharapkan kritik dan saran yang membangun
dari para pembaca.

Yogyakarta, Juni 2019

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Sampul ..................................................................................................... i

Kata Pengantar ......................................................................................................ii
Daftar Isi ............................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Tujuan .......................................................................................................... 2
BAB II ISI DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Ruang Rawat inap (profil ruangan) ................................ 3
B. Metode Pemberian Asuhan Keperawatan .................................................... 3
C. Struktur Uraian Tugas dan Organisasi ......................................................... 5
D. Perhitungan Tenaga ................................................................................... 12
E. Kebijakan Penjadwalan .............................................................................. 16
F. Analisis Situasi........................................................................................... 16
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................ 18
B. Rekomendasi Penulisan ............................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 19

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami
perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang
cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada
kondisi persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu
untuk memilih diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk
memenangkan persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada
klien (Windy Rakhmawati, 2008). Salah satu bagian yang berperan penting dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan
keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai
kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan merupakan
armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga pelayanan
keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan
kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit.
Salah faktor utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah
tenaga keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia (Windy
Rakhmawati, 2008). Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat
ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang
memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan
sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik
mempertimbangkan : klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode
pemberian asuhan keperawatan, jumlah & kategori tenaga keperawatan serta perhitungan
jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan
dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah
sakit (Windy Rakhmawati, 2008).
Tercapainya mutu pelayanan di rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen
sumber daya manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di RS yang meliputi

1
 analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan tenaga, recruitment, seleksi, penempatan
yang sesuai (placement), promosi, pensiun (separation), pengembangan karir, pendidikan
dan pelatihan (Aditama, 2004). Griffith JR (1987) dalam buku The Well Managed
Community Hospital (dalam Aditama, 2004) bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi
mengantisipasi jumlah dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk
recruitment, retraining dan pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan
kompensasi yang akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta
berbagai kemungkinan perubahan dalam kebijaksanaan kesehatan. Di masa depan,
manajemen SDM menjadi hal yang sangat potensial untuk diperhatikan oleh para
pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan, penerimaan, pengelolaan dan
pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses rumah sakit untuk berkembang
(Ilyas, 2004).

B. Tujuan
Untuk mengetahui,memahami,dan menerapkan konsep manajemen khususnya
staffing dalam bidang kesehatan,khususnya bidang keperawatan.

2
 BAB II
ISI DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Ruang Rawat Inap (Profil Ruangan)
Menurut American Hospital Association di tahun 1978 Rawat Inap adalah suatu
institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan pelayanan kepada pasien untuk
diagnostik dan terapeutik serta berbagai penyakit dan masalah kesehatan, baik yang
bersifat bedah maupun non bedah. Rawat inap adalah “suatu bentuk pelayanan
kesehatan kedokteran intensif (hospitalization) yang diselenggarakan oleh rumah sakit,
baik rumah sakit umum maupun rumah sakit bersalin”. Menurut Azwar (1996:73) Rawat
inap (opname) adalah istilah yang berarti proses perawatan pasien oleh tenaga kesehatan
profesional akibat penyakit tertentu, di mana pasien diinapkan di suatu ruangan di rumah
sakit. Ruang rawat inap adalah ruang tempat pasien dirawat dan pasien tersebut harus
mandapatkan perawatan intensif oleh dokter dan tenaga kesehatan lain yang merawatnya.
Rawat Inap adalah pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi,
diagnosa, pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medis dengan menginap di ruang rawat
inap pada sarana kesehatan rumah sakit pemerintah atau swasta, serta puskesmas
perawatan dan rumah bersalin, yang oleh karena penyakitnya penderita harus menginap.
(Sjafii, 2004:9).
B. Metode Pemberian Asuhan Keperawatan
Jenis Model Asuhan Keperawatan Profe- sional ( MAKP) Menurut Kron.T & Gray (1997)
ada 4 metode pemberian asuhan keperawatan profesional yang sudah ada dan akan terus
dikembangkan di masa depan dalam menghadapi tren pelayanan keperawatan, yaitu:
1. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Fungsional
Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan
keperawatan sebagai pilihan utama pada saat perang dunia kedua. Pada saat itu ka-
rena masih terbatasnya jumlah dan kemam- puan perawat maka setiap perawat
hanya melakukan 1 – 2 jenis intervensi keperawa- tan kepada semua pasien di
bangsal. Model ini berdasarkan orientasi tugas dari filosofi keperawatan, perawat
melaksanakan tugas ( tindakan) tertentu berdasarkan jadwal kegiatan yang ada
(Nursalam, 2002).
2. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Kasus

3
 Setiap perawat ditugaskan untuk me- layani seluruh kebutuhan pasien saat
ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak
ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya.
Metode penugasan kasus biasa diterapkan satu pasien satu perawat, dan hal ini
umumnya dilaksanakan untuk perawat privat atau untuk keperawatan khusus
seperti isolasi, intensive care.Metode ini berdasarkan pendekatan holistik dari
filosofi keperawatan. Perawat bertanggung jawab terhadap asuhan dan observasi
pada pasien tertentu (Nursalam, 2002).
3. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Primer
Menurut Gillies (1989) perawat yang menggunakan metode keperawatan
primer dalam pemberian asuhan keperawatan disebut perawat primer (primary
nurse). Pada metode keperawatan primer terdapat kontinutas keperawatan dan
bersifat kom- prehensif serta dapat dipertanggung jawab- kan, setiap perawat
primer biasanya mempunyai 4 – 6 klien dan bertanggung jawab selama 24 jam
selama klien dirawat dirumah sakit. Perawat primer ber- tanggung jawab untuk
mengadakan komu- nikasi dan koordinasi dalam merencanakan asuhan
keperawatan dan juga akan mem- buat rencana pulang klien jika diperlukan. Jika
perawat primer sedang tidak bertu- gas , kelanjutan asuhan akan didelegasikan
kepada perawat lain (associate nurse). Metode penugasan dimana satu orang
perawat bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan
pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit. Mendorong praktik
kemandirian perawat, ada kejelasan antara si pembuat rencana asuhan dan
pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus
menerus antara pasien dan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan,
melakukan dan koordinasi keperawatan selama pasien dirawat.
4. Model Asuhan Keperawatan Profesional (MAKP) Tim
Metode tim merupakan suatu metode pemberian asuhan keperawatan
dimana seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan
dalam memberikan asuhan keperawatankelompok klien melalui upaya kooperatif
dan kolaburatif ( Potter, Patricia 1993). Model tim didasarkan pada keyakinan
bahwa setiap anggota kelompok mempunyai kontribusi dalam merencanakan dan

4
 memberikan asuhan keperawatan sehingga timbul motivasi dan rasa tanggung
jawab perawat yang tinggi sehingga diharapkan mutu asuhan keperawatan
meningkat.
Metode ini menggunakan tim yang terdiri dari anggota yang berbeda- beda
dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat
ruangan dibagi menjadi 2 – 3 tim/ group yang terdiri dari tenaga professional,
tehnikal dan pembantu dalam satu grup kecil yang saling membantu. Dalam
penerapannya ada kelebihan dan kelemahannya. Kelebihannya yakni memung-
kinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh, mendukung pelaksanakaan
proses keperawatan, memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah
diatasi dan memberi kepuasan kepada anggota tim. Sedangkan Kelemahannya
yakni komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi
tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada
waktu-waktu sibuk (Nursalam, 2002).
C. Struktur Uraian Tugas dan Organisasi
Menurut Grant dan Massey ( 1997 ) serta Marquis dan Huston ( 1998 ) terdapat 5
model asuhan keperawatan professional yang sudah ada dan akan terus dikembangkan di
masa depan, dalam menghadapi tren pelayanan keperawatan.
1) Fungsional
Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam pengelolaan asuhan
keperawatan. Hal itu dilakukan sebagai pilihan utama sejak perang dunia kedua.
Waktu itu, karena masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat, maka setiap
perawat hanya melakukan 1-2 jenis intervensi keperawatan ( misalnya, merawat
luka) kepada semua pasien di bangsal.
System ini secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangan sebagai berikut :
Kelebihan :
- Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian tugas
yang jelas dan pengawasan yang baik
- Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial, sedangkan
perawatan pasien diserahkan kepada perawat junior dan/atau perawat yang
belum berpengalaman

5
 - Sangat cocok untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga
Kelemahan :
- Tidak memberikan kepuasan pada pasien maupun perawat
- Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses
keperawatan
- Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan
keterampilan saja
2) Keperawatan tim
Model ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda,
dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat
ruangan dibagi menjadi 2-3 tim yang terdiri atas tenaga professional, tenaga teknis
dan pembantu dalam satu group kecil yang saling membantu. System ini
mempunyai kelebihan dan kekurangan sebagai berikut :
Kelebihan :
- Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh
- Mendukung pelaksanaan proses keperawatan
- Memungkinkan komunikasi antartim, sehingga konflik mudah diatasi dan
member kepuasan kepada anggota tim
Kelemahan :
Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk konferensi tim,
yang biasanya membutuhkan waktu karena sulit untuk melaksanakannya pada
waktu-waktu sibuk
a. Konsep keperawatan tim
Secara garis besar, konsep keperawatan tim ini terdiri atas beberapa poin yang
harus dilaksanakan, yaitu :
- Ketua tim sebagai perawat professional harus mampu menggunakan
berbagai teknik kepemimpinan
- Komunikasi yang efektif sangat penting, agar kontinuitas rencana
keperawatan terjamin
- Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim

6
 - Peran kepala ruangan dalam metode tim ini sangat penting. Artinya,
metode tim ini akan berhasil dengan baik hanya bila didukung oleh kepala
ruangan
b. Tanggung jawab anggota tim
Tanggung jawab anggota tim yaitu :
- Memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berada di bawah
tanggung jawabnya
- Bekerja sama denggan anggota tim dan antartim
- Memberikan laporan
c. Tanggung jawab ketua tim
Tanggung jawab ketua tim yaitu :
- Membuat perencanaan
- Membuat penugasan, supervise dan evaluasi
- Mengenal/mengetahui kondisi pasien dan dapat menilai tingkat kebutuhan
pasien
- Mengembangkan kemampuan anggota
- Menyelenggarakan konferensi
d. Tanggung jawab kepala ruangan
Secara garis besar, tanggung jawab kepala ruangan terbagi menjadi 4, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
1) Perencanaan
Perencanaan seharusnya menjadi tanggung jawab kepala ruangan. Tugas
bagian perencanaan adalah :
- Menunjuk ketua tim untuk bertugas di ruangan masing-masing
- Mengikuti serah terima di shift sebelumnya
- Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien, seperti pasien gawat,
pasien transisi atau pasien persiapan pulang, bersama ketua tim
- Mengidentifikasi jumlah perawat yang diturunkan berdasarkan
aktifitas dan kebutuhan klien bersama ketua tim, serta mengatur
penugasan/penjadwalan
- Merencanakan strategi pelaksanaan keperawatan

7
 - Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiologi,
tindakan medis yang dilakukan, program pengobatan dan
mendiskusikan dengan dokter tentang tindakan yang akan dilakukan
terhadap pasien
- Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan. Dalam hal ini,
yang dapat dilakukan yaitu membimbing penerapan proses
keperawatan dan menilai asuhan keperawatan, mengadakan diskusi
untuk pemecahan masalah, serta memberikan informasi kepada pasien
atau keluarga yang baru masuk
- Membantu mengembangkan niat untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan diri
- Membantu membimbing peserta didik keperawatan
- Menjaga terwujudnya visi dan misi keperawatan dan rumah sakit
2) Pengorganisasian
Tahap pengorganisasian dalam melaksanakan tugas yaitu :
- Merumuskan metode penugasan yang digunakan
- Membuat rentang kendali kepala ruangan yang membawahi dua ketua
tim dan ketua tim yang membawahi 2-3 perawat
- Membuat rincian tugas ketua tim dan anggota tim secara jelas
- Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan, membuat proses
dinas, mengatur tenaga yang ada setiap hari dan lain-lain
- Mengatur dan mengendalikan logistic ruangan
- Mengatur dan mengendalikan situasi tempat praktik
- Mendelegasikan tugas saat tidak berada di tempat kepada ketua tim
- Memberi wewenang kepada tata usaha untuk mengurus administrasi
pasien
- Mengatur penugasan jadwal pos dari pakarnya
- Mengidentifikasi masalah dan cara penanganan
3) Pengarahan
Tahap pengarahan meliputi :
- Memberi pengarahan tentang penugasan kepada ketua tim

8
 - Memberi pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas dengan
baik
- Memberi motivasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan dan
sikap
- Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan
dengan asuhan keperawatan pasien
- Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir kegiatan
- Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melakukan
tugasnya
- Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim lain
4) Pengawasan
Pengawasan terbagi menjadi dua bagian, yaitu :
- Melalui komunikasi
Mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan ketua tim maupun
pelaksana mengenai asuhan keperawatan yang diberikan kepada
pasien
- Melalui supervisi
Supervisi dapat dilakukan dengan cara :
• Pengawasan langsung melalui inspeksi, mengamati sendiri atau
melalui laporan secara lisan dan memperbaiki/mengawasi
kelemahan-kelemahan yang ada saat itu juga
• Pengawasan tidak langsung, yaitu mengecek daftar hadir ketua
tim, membaca dan memeriksa rencana keperawatan serta catatan
yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan serta catatan
yang dibuat selama dan sesudah proses keperawatan
dilaksanakan. Selain itu, mendengar laporan ketua tim tentang
pelaksanaan tugas
• Evaluasi, yaitu mengevaluasi upaya pelaksanaan dan
membandingkan dengan rencana keperawatan yang telah disusun
bersama ketua tim
• Audit keperawatan

9
3. Keperawatan primer
Keperawatan primer ialah metode penugasan dimana satu orang perawat
bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien. Hal
ini dilakukan mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit. Keperawatan
primer mendorong praktik kemandirian perawat, karena ada kejelasan antara si
pembuat rencana asuhan dan pelaksana. Metode primer ini ditandai dengan adanya
keterkaitan kuat dan terus-menerus antara pasien dan perawat yang ditugaskan
untuk merencanakan, melakukan dan mengoordinasi asuhan keperawatan selama
pasien dirawat.
Secara garis besar, system keperawatan primer memiliki kelebihan dan
kekurangan sebagai berikut :
Kelebihan :
- Bersifat kontinu dan komprehensif
- Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan
memungkinkan pengembangan diri
- Keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter dan rumah sakit
Selain itu, kelebihan yang dirasakan adalah pasien merasa dihargai karena terpenuhi
kebutuhannya secara individu. Selain itu, asuhan yang diberikan bermutu tinggi dan
akan tercapai pelayanan yang efektif terhadap pengobatan, dukungan, proteksi,
informasi dan advokasi.
Dokter juga merasakan kepuasan dengan system/model primer karena senantiasa
mendapatkan informasi tentang kondisi pasien yang selalu diperbarui dan
komprehensif.
Kelemahan :
Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan
pengetahuan yang memadai dengan criteria asertif, self direction, memiliki
kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan
klinik,akuntabel, serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin
a. Konsep dasar keperawatan primer
Konsep dasar keperawatan primer adalah
- Ada tanggung jawab dan tanggung gugat

10
 - Ada otonomi
- Ada ketertiban pasien dan keluarga
b. Tugas perawat primer
Tugas perawat primer meliputi :
- Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif
- Membuat tujuan dan rencana keperawatan
- Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama berdinas
- Mengomunikasikan dan mengoordinasikan pelayanan yang diberikan oleh
disiplin dan maupun perawat lain
- Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai
- Menerima dan menyesuaikan rencana
- Menyiapkan penyuluhan untuk kepulangan pasien
- Melakukan rujukan kepada pekerja social, dengan cara kontak dengan
lembaga social di masyarakat
- Membuat jadwal perjanjian klinik
- Mengadakan kunjungan rumah
c. Peran kepala ruangan/bangsal
Peran kepala ruangan/bangsal dalam metode primer adalah
- Menjadi konsultan dan pengendali mutu perawat primer
- Memberi orientasi dan merencanakan karyawan baru
- Menyusun jadwal dinas dan memberi penugasan pada perawat asisten
- Melakukan evaluasi kerja
- Merencanakan/ menyelenggarakan pengembangan staf
- Membuat 1-2 pasien untuk model agar dapat mengenal hambatan yang
terjadi
d. Ketenagakerjaan dalam keperawatan primer
Ketenagakerjaan dalam keperawatan primer adalah
- Setiap perawat primer adalah perawat bed side
- Beban kasus adalah 4-6 orang pasien untuk satu perawat
- Penugasan ditentukan oleh kepala bangsal

11
 - Perawat primer dibantu oleh perawat professional lain maupun perawat
nonprofessional sebagai perawat asisten
4. Manajemen kasus
Dalam model ini setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh
kebutuhan pasien saat berdinas. Psaien akan dirawat oleh perawat yang berbeda
untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang
yang sama pada hari berikutnya. Penugasan untuk kasus biasa menggunakan
metode satu pasien satu perawat. Hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawatan
privat atau untuk perawatan khusus, seperti ruang isolasi dan intensive care.
Manajemen kasus secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangan
sebagai berikut :
Kelebihan :
- Perawat lebih memahami kasus per kasus
- System evaluasi dan manajerial menjadi lebih mudah
Kekurangan :
- Perawat penanggung jawab belum dapat teridentifikasi
- Perlu tenaga yang cukup banyak dengan kemampuan dasar yang sama
D. Perhitungan Tenaga
Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan pada suatu ruang rawat

Konsep perhitungan ketenagaan (Ratna Sitorue, 2002)

Penetapan jumlah perawat dilakukan dengan menghitung jumlah pasien

berdasarkan derajat ketergantungan selama satu bulan dan dihitung jumlah perawat yang
dibutuhkan untuk setiap hari.Setelah itu ditetapkan rata – rata jumlah perawat setiap hari.

12
 Sebagai contoh, suatu ruang rawat dengan 22 pasien (3 pasien dengan minimal, 14
pasien dengan perawatan intermediet, dan 5 pasien dengan perawatan total) maka jumlah
perawat yang dibutuhkan untuk jaga pagi adalah :
3 x 0,17 = 0,51
14 x 0,27 = 3,78
5 x 0,36 = 1,90
Jumlah 6,09 -------------- 6 orang

Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal

1) Menurut Gillies (1982)

TP = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/ tahun

Jumlah jam kerja perawat/th x jam kerjaperawat/hari

Kebutuhan tenaga perawat dirumuskan perhitungan sebagai berikut :

Atau :

Tenaga Perawat (TP)= A x B x 365

(365-C)x jam kerja /hari

Keterangan :
A : jam efektif/24 jam → waktu perawatan yang dibutuhkan klien
B : sensus harian (jumlah pasien) → BOR x Jumlah tempat tidur
C : jumlah hari libur 365 : jumlah hari kerja selama 1 tahun
2) Menurut Depkes (2002)
Pengelompokan unit kerja di rumah sakit.
a. Rawat inap dewasa

13
 b. Rawat inap anak / perinatal
c. Rawat inap intensif
d. Gawat Darurat (IGD)
e. Kamar bersalin
f. Kamar operasi
g. Rawat jalan.
Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Depkes 2002
Kebutuhan Tenaga Perawat Jaga Menurut Klasifikasi Pasien
di Ruang rawat inap
No Klasifikasi Rata2 jml jam perawatan/hari Jumlah jam
pasien/hari perawatan/hari
1 Minimal 6 2 12
2 Sedang 9 3.08 27,72
3 Agak berat 2 4.15 9,3
4 Maksimal 1 6.16 6,16
Jumlah 18 55,18
Sumber: Data primer Ruang Rawat
Jumlah jam perawatan di ruangan per hari = 55,18
Jumlah jam kerja perawatan per sift =7
Maka kebutuhan tenaga perawat = 55,18 = 7,88
7
Faktor koreksi :
Loss Day = 52 + 12 + 18 = 72 X 7,88 = 567,36 = 2,04
365-82 283 283
Tugas non keperawatan : (7,88 + 2,04 ) 25% = 2,48
Jadi tenaga keperawatan yang dibutuhkan : 7,88 + 2,04 + 2,48 = 12,4 = 13 0rang
3) Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Douglas
Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas dihitung berdasarkan tingkat
ketergantungan setiap shift klien dan hasil keseluruhan ditambah sepertiga (1/3) untuk
perawat yang libur atau cuti. Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan klasifikasi tingkat
ketergantungan untuk setiap shift jaga seperti pada formula berikut :

14
 Penghitungan Tenaga Menurut Dauglas di Ruang Ruang Rawat Inap
Klasifikasi Rata-rata jumlah pasien Juli 2005
P S M
Minimal 7x0.17 =1,19 6x0.14 =0.84 6x0.07 =0.42
Intermediate 11x0.27 =2,97 8x0.15 =1,2 8x0.10 =0,8
Maksimal 3x0.36 =1,08 3x0,30 =0,90 3x0.20 =0,60
Jumlah 5,24 2,94 1,82
Sumber: Data Primer Ruang Rawat Inap
Berdasarkan hasil perhitungan menurut Douglas maka:
Jumlah perawat : 5,24 + 2,94 + 1,82 = 10 perawat
Perawat libur/cuti = 1/3 x 10 = 3,33 orang
Kepala ruang = 1 orang
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan adalah =10+3,33+1= 14,33 15 orang
Cara Menghitung Jumlah Kebutuhan Perawat : Disesuaikan dengan kebijakan rumah
sakit, yaitu dengan menentukan :
a. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.
b. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam.
c. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
d. Penggunaan tempat tidur rata-rata (BOR).
e. Jumlah jam kerja perawat per hari.
Berdasarkan Perhitungan di atas maka kebutuhan kuantitatif tenaga keperawatan dapat
dihitung sbb :
a. Jumlah pasien rata-rata per hari kali rata-rata jam perawatan dalam 24
b. jam (jam efektif) dikalikan jumlah hari dalam 1 tahun adalah merupakan
c. jumlah jam perawatan yang dibutuhkan selama 1 tahun.
d. Hari kerja efektif dikalikan jam kerja sehari merupakan jumlah jam
kerja perawat dalam 1 tahun.

15
E. Kebijakan Penjadwalan
Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu
bangsal atau unit tertentu.
Prinsip penjadwalan adalah :
1. Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.
2. Siklus penjadwalan serta jam kerja adil antar staf.
3. Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
4. Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan.
5. Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.
6. Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan
pengembangan kerja tim.
Penyebab over staf
- Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan.
- Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung tenaga
berdasarkan sensus maksimal.
- Keluhan pasien tentang pelayanan.

F. Analisis Situasi
1. Perencanaan
a. Man
1) Usia Perawat (31 – 40 Tahun)
2) Perencenaan Seminar dan Pelatihan
b. Machines
1) Kelengkapan Peralatan yang tersedia
2) Kapasitas Tempat Tidur
c. Money
d. Method
1) Visi dan Misi RS dan ruang rawat
2) Standar Operasional prosedur
3) Perencanaan cuti
e. Materials
1) Rincian ruangan
2) Kondisi Bangunan dan Lingkungan

16
2. Pengorganisasian
Pembagian kerja
1) Metode Penugasan yang ditarapkan
2) Penentuan jumlah perawat jaga pada setiap shift
3) Cara/pertimbangan dalam pengelompokan tim (anggota tim keperawatan)
4) Adakah pembagian tugas khusus bagi setiap individu di dalam tim
5) Pembagian kerja pada setiap shift
Pendelegasian tugas
1) Bagaimana metode pendelegasian tugas yang diterapkan koordinasi
2) Bagaimana system operan yang diterapkan diruangan
Manajemen waktu
Apakah ada target waktu pencapaian tujuan
3. Ketenagakerjaan
1) Jumlah tenaga kerja (Semua staff dan divisi)
2) Kualifikasi staf (Strata Pendidikan dan jabatan)
3) Jenjang Hirarki (Struktur organisasi)
4) Stabilitas jabatan kerja (pergantian tugas dan wewenang)
5) Orientasi tenaga kerja
6) Klasifikasi pasien
7) Penjadwalan kerja dan libur kerja
8) Jumlah dan Pelatihan yang sudah diikuti tenaga kerja
4. Pengarahan
1) Mengadakan Rapat dengan Ka Instalasi
2) Mensosialisasikan hasil rapat ke Ka Tim dan perawat pelaksana
3) Melakukan Supervisi
4) Pemecahan masalah (Manajemen konflik)
5) Mengarahkan kolaborasi antara perawat dan tim kesehatan lain
6) Serah terima pasien dan alat (Operan)
5. Pengawasan
1) Pengawasan terhadap standar kinerja apakah telah sesuai dengan SOP ,Visi dan
misi ruangan
2) Pengawasan terhadap penggunaan sarana dan prasarana, serta anggaran.
3) Pengawasan terhadap pendokumentasian asuhan keperawatan
4) Pengawasan terhadap supervise apakah sudah berjalan dengan baik
5) Pengawasan terhadap adanya penyimpangan dan mengetahui sebab-sebab
penyimpangan (Ex: Pemberian obat)
6) Mengevaluasi dan menganalisa pelaksanaan tindakan keperawatan dan
merumuskan upaya tindak lanjut
7) Pengawasan terhadap kedisiplinan tenaga keperawatan dan pemberian reward
terhadap kinerja perawat

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari pembahasan makalah yang telah diuraikan dapat disimpulkan

bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang mudah, perlu banyak
pertimbangan–pertimbangan yang harus dijalankan. Sulit untuk menciptakan sebuah
organisasi atau perusahaan yang dapat mengoptimalkan kerja nya tanpa adanya fungsi
staffing yang baik, sebagai contoh banyak perusahaan yang failied karena kesalahan dalam
menempatkan karyawan pada suatu perusahaan.
Manajemen yang baik harus lah memiliki Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting and budgeting ”. Sehingga dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa fungsi staffing tidak dapat di pisahkan dari aktivitas perusahaan
meskipun ada perbedaan pendapat yang menyatakan bahwa Sebagian orang menganggap
staffing suatu fungsi manajer tersendiri, sedangkan yang lain menganggapnya sebagai
sebuah bagian dari fungsi pengorganisasian.
B. Rekomendasi
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing ,maka penyusun memberikan saran
sebagai berikut :
a Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai landasan dalam
meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
b Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah
ini,karena pengalaman adalah guru yang terbaik.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Bahtiar, Yanyan, S. Suarli. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: EMS

Depkes RI, Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen Yanmed, cetakan 1, Depkes,
Jakarta, 2002

Gillies, Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders, Philadelphia, 1994

Http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://curentnursing.com/nursing
_management/staffing_nursing_units.html

Kleinman, Carol. 2004. The Relationship between Managerial Leadership Behaviors and Staff
Nurse Retention. Jurnal Online: ProQuest Medical Library

Meisel, Michael. 2010. Four Ideas to Improve Staff Management. Jurnal Online: ProQuest
Medical Library

Simpson, Jacqui, dkk. 2010. Workload and Workforce Planning: Supplementary Staffing. Jurnal
Online: ProQuest Medical Library

Smyth, Janice. 2010. Time for Nurses to Take Charge. Jurnal Online: ProQuest Medical Library

Swansburg, Management and Leadership for Nurse Managers, second Edition, Jones and Barlett
Publisher, Boston, 1996

Unruh, Lynn. 2008. Nurse Staffing and Patient, Nurse, and Financial Outcomes. Jurnal Online:
American Jurnal Nursing

Zoschak, Ellen Waxenberg. 2010. 10 Indicators of Excellent Nursing Care. Jurnal Online:
ProQuest Medical Library

19