BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Definisi klasik dari manajemen adalah fungsi manajemen yang diajukan oleh
Henri Fayol tahun 1916 yaitu perencanaan, pengorganisasian, ketenagaan,
pengarahan, dan pengawasan terhadap sekelompok karyawan. Tetapi Mintzberg
(1989) berpendapat bahwa manajer melakukan apa pun yang diperlukan untuk
memastikan bahwa karyawan melakukan pekerjaannya dan melakukannya dengan
baik, (Riama. dkk, 2021)
Manajemen keperawatan merupakan suatu proses keperawatan dengan
menggunakan konsep manajemen secara umum yang di dalamnya terdapat
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau evaluasi.
Peningkata mutu layanan adalah derajat memberikan pelayanan secara
efisien dan efektif sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan yang
dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan pasien, memanfaatkan
teknologi tepat guna dan hasil penelitian dalam pengembangan
pelayanan kesehatan/keperawatan sehingga tercapai derajat kesehatan yang
optimal (Riama. dkk, 2021). Manajemen asuhan keperawatan merupakan suatu
proses keperawatan yang menggunakan konsep manajemen secara umum
didalamnya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
atau evaluasi (Riama. dkk, 2021).
Mentoring digambarkan sebagai hubungan antara dua orang, dengan mentor
adalah orang yang lebih senior yang tertarik untuk mengembangkan keterampilan
mentee (Nurmalia, 2021). Seorang mentor adalah seseorang yang membangun
hubungan dengan dan mendukung pengembangan profesional dan pribadi orang
lain dengan berbagi pengalaman, pengaruh, atau keahliannya (Nurmalia, 2021).
Mentoring didefinisikan sebagai proses transaksional yang mentransmisikan
informasi, saran, dukungan, dan keahlian dari individu yang berpengalaman ke
individu yang kurang berpengalaman. Hubungan pendampingan harus disepakati
bersama (Saputra, 2019) dan disesuaikan dengan keahlian mentor dan kebutuhan
mentee. Mentoring meliputi pemodelan peran, pengembangan profesional,
peningkatan karir, membangun dan memelihara jaringan profesional,
meningkatkan kompetensi dan harga diri serta memberikan dukungan emosional
dan psikologis (Saputra, 2019). Mentoring secara luas diakui sebagai mekanisme
untuk memberikan kesempatan pembelajaran di tempat kerja bagi perawat
sepanjang karir mereka, baik dalam bentuk pendidikan perawat preregistrasi,
preseptorship, pengembangan staf, atau supervisi klinis Nash & Scammel (2010)
dalam Saputra (2019). Mentoring adalah bimbingan dan dukungan yang diberikan
kepada anggota junior atau personel yang tidak berpengalaman oleh orang yang
profesional dan berpengalaman dan dapat bersifat formal (ditugaskan) dan
informal (dipilih). Mentor bertindak sebagai guru, teman atau pembimbing dan
terlibat aktif dalam pemberdayaan dan pengembangan profesional anggota junior
(Saputra, 2019).
Mentor dapat terjadi dalam konteks organisasi atau kolektif serta antara dua
individu. Pertemuan dan jaringan antara mentor dan mentee dapat bersifat jangka
panjang dan pendek melalui tatap muka, elektronik, telepon dan kendaraan
tertulis. Tujuan utama dari hubungan pengembangan mentor adalah promosi
potensi, bakat dan prestasi. Hasil positif pendampingan untuk guru, siswa
perawat, perawat, institusi akademik dan profesi keperawatan meliputi:
peningkatan mobilitas karir, kesuksesan dan prestasi; peningkatan kepuasan
profesional, pribadi dan kerja; peningkatan kepercayaan diri dan harga diri;
persiapan untuk peran dan aktivitas kepemimpinan; pengembangan bakat dan
potensi; mencari pendidikan lanjutan; peningkatan motivasi dan produktivitas;
kinerja tinggi dan keunggulan dalam praktik; peningkatan perekrutan dan tingkat
retensi; pem berdayaan dan keterampilan jaringan; dan mempertahankan warisan
profesional (Vance, 2010 dalam Nurmalia (2021).
Mentoring berkaitan dengan substansi pekerjaan peserta diklat dilakukan oleh
atasan langsung peserta diklat, coaching yang berkaitan dengan peningkatan
kapasitas kepemimpinan peserta (saat ini) dilakukan oleh widyaiswara yang
ditunjuk sebagai pembimbing, dan konselor yang ditunjuk. Peran coach selama
proses diklatpim lebih strategis dibanding dengan mentor an counsellor karena
peran coach adalah sebagai motivator sumber inspirasi, dan provokator untuk
memberi tantangan kepada peserta untuk mengerahkan semua kemampuan dan
kapasistas kepemimpinannya dalam mengelola inovasi yang diciptakannya
(Nurhayat, 2016). Sedangkan yang dimaksud dengan supervisi adalah melakukan
pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera
diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya
(Nurhayat, 2016). supervisi adalah salah satu bagian proses atau kegiatan dari
fungsi pengawasan dan pengendalian (controlling). Berdasarkan beberapa
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan supervisi adalah kegiatan-
kegiatan yang terencana seorang manajer melalui aktifitas bimbingan,
pengarahan, observasi, motivasi dan evaluasi pada stafnya dalam melaksanakan
kegiatan atau tugas sehari-hari (Hidayah, 2014).
Penelitian Warsito (2006) menunjukan peran kepala ruangan dalam memberi
arahan, memberikan motivasi kepada perawat, memberikan pujian kepada
perawat, dan memberi bimbingan kepada perawat sangat penting dalam
pelaksanaan keperawatan dengan peningkatan motivasi perawat. Hasil penelitian
ini sesuai pada teori yang disampaikan Robbins (2015) apabila kepala ruangan
tidak menjalankan perannya maka akan terjadi penurunan motivasi kerja perawat,
penurunan skill atau kemampuan perawat, kurang disiplin, kurang informasi
terupdate, tidak terorganisisrnya sumber daya yang ada serta kesulitan dalam
pemecahan masalah.
Dengan melibatkan pencocokan yang disengaja antara staf senior yang
berpengalaman dengan staf yang lebih junior dan kurang berpengalaman,
hubungan mentoring dapat digunakan untuk memecahkan masalah di tempat
kerja; memajukan pengembangan dan meningkatkan kompetensi;
memberdayakan mentee dan meningkatkan kepercayaan diri; mengembangkan
identitas profesional dan membantu kemajuan karir; dan memberikan umpan
balik langsung dan kontekstual (Gray & Smith 2000; McDonald dkk. (2010),
dalam Tammy (2010). Sebuah tinjauan baru-baru ini tentang keefektifan dan
penerapan program bimbingan keperawatan menemukan bahwa program-program
itu bermanfaat, dengan dampak positif pada kepuasan kerja, kompetensi
profesional, dan tingkat pergantian staf (Zhang dkk. (2016) dalam Tammy (2010).
Dukungan, bimbingan, dan pengasuhan profesional yang ditawarkan oleh
hubungan mentoring yang sukses telah diidentifikasi sebagai salah satu bentuk
perlindungan terpenting terhadap kesulitan di tempat kerja, membantu memerangi
stres terkait pekerjaan, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan rasa
memiliki dan tujuan, dan meningkatkan perawatan pasien (McDonald dkk. 2016
dalam Tammy (2010).
Hasil penelitian menunjukkan lebih dari setengah perawat pelaksana
mempersepsikan peran mentoring kepala ruangan kurang baik (58,73%),
(Andika,2019). Hasil penelitian lainnya menunjukkan fungsi manajemen berada
pada kategori kurang baik, yaitu pada fungsi perencanaan (53,1%),dan fungsi
pengorgnisasian (65,6%), fungsi pengarahan berada pada kondisi stabil dan fungsi
pengendalian dinilai baik (56,2%). Sedangkan untuk pelaksanaan mentoring,
sebanyak 56,2% responden menyatakan bahwa mentoring yang sudah dilakukan
dirasa kurang tertata dengan baik pelaksanaannya (Nurmlia, 2016).
Hasil penelitian ini sesuai pada teori yang disampaikan Robbins (2015)
apabila kepala ruangan tidak menjalankan perannya maka akan terjadi penurunan
motivasi kerja perawat, penurunan skill atau kemampuan perawat, kurang
disiplin, kurang informasi terupdate, tidak terorganisisrnya sumber daya yang ada
serta kesulitan dalam pemecahan masalah
Berdasarkan data di atas, maka peneliti menemukan bahwa peneliti
menemukan bahwa Pelaksanaan Mentoring Kepala Ruangan Terhadap Staf
Perawat Di Ruang Rawat Inap memiliki pengaruh dalam penurunan motivasi
kerja perawat, penurunan skill atau kemampuan perawat, kurang disiplin, kurang
informasi terupdate, tidak terorganisisrnya sumber daya yang ada serta kesulitan
dalam pemecahan masalah. Oleh karena itu penulis tertarik untuk menganalisa
 “Pelaksanaan Mentoring Kepala Ruangan Terhadap Staf Perawat Di Ruang
Rawat Inap”.

B. Rumusan Masalah
Dukungan, bimbingan, dan pengasuhan profesional yang ditawarkan oleh
hubungan mentoring yang sukses telah diidentifikasi sebagai salah satu bentuk
perlindungan terpenting terhadap kesulitan di tempat kerja, membantu memerangi
stres terkait pekerjaan, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan rasa
memiliki dan tujuan, dan meningkatkan perawatan pasien. Berdasarkan penelitian
ini, maka rumusan masalah dalam literature review ini adalah bagaimana
Pelaksanaan Mentoring Kepala Ruangan Terhadap Staf Perawat Di Ruang Rawat
Inap?
C. Tujuan dan manfaaat penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis Pelaksanaan Mentoring Kepala Ruangan Terhadap Staf
Perawat Di Ruang Rawat Inap.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi
yang benar terkait dengan Pelaksanaan Mentoring Kepala Ruangan
Terhadap Staf Perawat Di Ruang Rawat Inap.
2. Kegunaan Praktisa
a. Bagi Rumah Sakit
Bisa memberikan masukan bagi instlasi Rumah Sakit dalam
Pelaksanaan Mentoring Kepala Ruangan Terhadap Staf Perawat Di
Ruang Rawat Inap secara optimal berdasarkan standar prosedur
operasional berguna untuk meningkatkan pelayanan keperawatan.
b. Bagi Institusi Pendidikan
Diharapka hasil dari penelitian ini menambah referansi yang ada
diperpustakaan dan dapat dijadikan sebagai masukkan dan proses
 belajar mengajar khususnya pada mata kuliah manajemen
keperawatan.
c. Bagi Peneliti
Diharapka hasil dari penelitian ini dapat dikembangkan ilmu dan
manfaat tambahan pengetahuan yang digunaka sebagai bahan
penelitian lanjutan tentang penerapan Pelaksanaan Mentoring Kepala
Ruangan Terhadap Staf Perawat Di Ruang Rawat Inap yang benar.