LAPORAN PRAKTIKUM

STASE MANAJEMEN RUANG SUMBODRO RUMAH SAKIT JIWA DAERAH DR.

ARIF ZAINUDIN SURAKARTA

OLEH

PROGRAM PROFESI NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS NGUDI WALUYO

UNGARAN

2019
Halaman Judul
Daftar Isi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen adalah suatu proses melakukan kegiatan atau usaha untuk mencapai

tujuan organisasi melalui kerja sama dengan orang lain ( Hersey dan Blanchard, 2007).

Manajemen keperawatan secara singkat diartikan sebagai proses pelaksanaan

pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan

keperawatan, pengobatan, dan rasa aman kepada pasien atau keluarga serta masyarakat(

Agus Kuntoro, 2010 )

Fokus utama manajemen keperawatan adalah pengelolaan tenaga keperawatan agar

dapat produktif sehingga misi dan tujuan organisasi dapat tercapai. Perawat merupakan

SDM kesehatan yang mempunyai kesempatan paling banyak melakukan praktek

profesionalnya pada system yang dirawat dirumah sakit. Seorang perawat akan

memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan yang professional apabila perawat

tersebut sejak awal diberikan program pengembangan staf yang terstruktur. Metode

dalam menyusun tenaga keperawatan seharusnya teratur, systematis, rasional yang

digunakan ubtuk menentukkan jumlah dan jenis tenaga keperawatan yang dibutuhkan

agar dapat memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai dengan setting

tertentu.

Upaya –upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan jiwa telah dilakukan

oleh tenaga keperawatan, salah satunya dengan melakukan kegitan terapi aktivitas

kelompok (TAK) sebagai terapi keperawatan jiwa yang bertujuan mengubah perilaku

klien menjadi adaptif, edukatif dan konsisten dijalankan sangat efektif mengubah

perilaku karena dalam kelompok terjadi interaksi satu dengan satu yang lain, saling
pengaruh mempengaruhi, saling tergantung dan terjalin satu persetujuan norma

kelompok yang diakui bersama. Dalam kelompok akan terbentuk suatu system social

yang khas yang selain terjadi interaksi, juga interaksi, interdepensi, dan saling membagi

tujuan dan norma yang sama.

Berdasarkan data dari Nurse Time Virginia Amerika menunjukkan bahwa perawat

diluar negeri selalu bekerja tepat waktu dan meminimalisir error on medication, perawat

selalu bekerja tepat waktu serta jadwal teroganisir sesuai dengan beban kerja yang

didapatkan (Nursing Times, 2018). Sedangkan di RSJD Surakarta di ruang Soembodro

ada beberapa karyawan/staff yang masih lalai dalam menjalankan tugas, kurang dalam

melakukan asuhan keperawatan, kurang dalam melakukan pendokumentasian.

Berdasarkan hasil absensi dan observasi ruangan juga didapatkan masih kurangnya

disiplin staff terhadap waktu, yakni masih menunjukan bahwa staff ada yang masih

belum tepat waktu dalam hal kehadiran atau masih lalai dengan waktu. Berdasarkan

pengkajian dengan kepala ruangan bahwa belum ada tindakan disipliner secara aturan

untuk menindaklanjuti hal tersebut, karena belum ada peraturan resmi dari pihak rumah

sakit atau belum ada sanksi terhadap hal tersbut. Hal ini karena belum ada skema yang

disusun oleh pihak rumah sakit karena bukan ranah kepala ruang dalam membuat

kebijakan tersebut, namun ada peraturan yang tidak tertulis secara intern yang

diberlakukan didalam ruaangan yakni apabila sering terlambat maka akan sering diberi

teguran. Sedangkan pihak RSJD masih menerapkan aturan bahwa staff yang terlambat

lebih dari 3 kali hanya menulis di buku biru. Hal ini menunjukan bahwa masih kurang

optimalnya proses kebijakan ruangan yang bersumber dari kurang optimalnya peraturan

dan kebijakan Rumah sakit. Hal ini menjadi masalah yang dapat memunculkan masalah

dalam segi pelayanan baik dari aspek medis atau keperawatan sehingga menganggu

sistem pelayanan.
B. Tujuan

1. Tujuan Umum

Optimalnya kebijakan peraturan ruangan terhadap staff yang lalai/malas dan staff

yang berprestasi di ruang Sumbodro RSJD Surakarta Dr. Arif Zainudin

2. Tujuan Khusus

a. Adanya sosialisasi tentang pentingnya motivasi dan iklim kerja di ruang

Sumbodro RSJD Surakarta Dr. Arif Zainudin

b. Adanya simulasi pembuatan SPO tataklasana tindak lanjut terhadap staff yang

lalai di ruang Sumbodro RSJD Surakarta Dr. Arif Zainudin

c. Adanya Indikator penilaian kinerja staff yang termasuk dalam kategori lali di

ruang Sumbadro RSJD Surakarta Dr. Arif Zainudin

d. Adanya evaluasi kerja oleh kepala ruang di ruang Sumbodro RSJD Surakarta Dr.

Arif Zainudin

C. Manfaat

1. Rumah Sakit

a. Mengetahui masalah-masalah yang ada diruang perawatan yang berkaitan dengan

pelaksanaan asuhan keperawatan

b. Dapat menganalisis masalah yang ada dengan metode SWOT serta menyusun

strategi perencanaan yang akan dilakukan.

2. Perawat

a. Membantu perawat dalam mengetahui apa saja yang masih perlu ditingkatkan

dalam pemberian pelayanan kesehatan ke pasien.

b. Mempermudah perawat dalam meningkatkan kinerja kerjanya..

 c. Tercapainya tingkat kepuasan kerja yang optimal.

d. Terbinanya hubungan antar perawat dengan perawat, perawat dengan tim

kesehatan yang lain, dan perawat dengan pasien serta keluarga

3. Mahasiswa

Mengerti dan memahami proses manajemen keperawatan.

4. Pasien

Meningkatan kesembuhan pasien setelah diberikan tindakan keperawatan.

 BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Definisi kebijakan

Menurut Ealau dan Prewit (dalam Suharto, 2010), kebijakan adalah “sebuah ketetapan

yang berlaku yang dicirikan oleh perilaku yang kosisten dan berulang, baik dari yang

membuatnya maupun yang menaatinya”. Titmuss (dalam Suharto, 2010) mendefinisikan

kebijakan sebagai “prinsip-prinsip yang mengatur tindakan yang diarahkan kepada

tujuan-tujuan tertentu”. Kebijakan menurut Titmuss senantiasa berorientasi kepada

masalah (problem-oriented) dan berorientasi kepada tindakan (action-oriented). Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa kebijakan adalah suatu ketetapan yang memuat

prinsip-prinsip untuk mengarahkan cara-cara bertindak yang dibuat secara terencana dan

konsisten dalam mencapai tujuan tertentu.

B. Landasan dan faktor motivasi kerja

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan selalu dituntut untuk

memberikan pelayanan yang paripurna. Keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit

merupakan tanggung jawab dari berbagai tenaga kesehatan dan salah satunya adalah

perawat. Keperawatan merupakan komponen profesi yang dianggap sebagai kunci

keberhasilan dalam pemberian pelayanan di rumah sakit. Hal ini terjadi karena jumlah

perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40-60%.

Perawat bertugas selama 24 jam melayani pasien, oleh sebab itu perawat diharapkan

mampu meningkatkan kinerjanya.

Menurut Nursalam(2015)kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang sesuai wewenang dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan

bersama. Kinerja perawat merupakanevaluasi kinerja perawat sesuai dengan standar

praktik profesi dan peraturan yang berlaku. Menurut PPNI kinerja perawat dapat dinilai

dengan pelaksanaan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar praktik

keperawatan yaitu pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, intervensi

keperawatan, implementasi keperawatan dan evaluasi keperawatan.

Dalam mencapai kinerja perawat yang baik ada beberapa hal yang dapat

mempengaruhi, menurut Gibson (1997) dalam Nursalam terdapat 3 faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja salah satunya adalah faktor organisasi yang mencakup

struktur organisasi, desain pekerjaan, sistem penghargaan dan kepemimpinan. Penelitian

Utami (2012) mengatakan kinerja perawat yang baik ini ditunjukkan dengan perawat

selalu melakukan pengkajian keperawatan secara bio-psiko-sosio-spritual-kulturaldan

merumuskan diagnosa keperawatan yang terdiri dari masalah, penyebab, dan

tanda/gejala dari pasien.Kinerja perawat dapat dikatakan hasil dari gaya kepemimpinan

kepala ruangan.

Menurut La Monica dalam Parmin 2010 Kepala ruangan sebagai pimpinan di ruangan

rawat inap bertanggung jawab merencanakan, memotivasi dan mengendalikan perawat

serta tenaga penunjang lainnya dalam memberikan pelayanan keperawatan.Menurut

Sugijati 2008, Kepala ruangan harus menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong

perawat untuk melakukan yang terbaik. Penataanlingkungan kerja yang kondusif perlu

diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien.Pemimpin tersebut harus

mempunyai kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang

berbeda–beda. Kepemimpinan kepala ruangan yang baik dapat dilihat dari hasil kinerja

perawat, hal tersebut tergantung dari tipe kepemimpinan yang digunakan.

Menurut Gilis (2006) kepemimpinan dikatakan sebagai proses mempengaruhi orang

lain untukbekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan

sertaberfokus pada manusia. Ada tiga macam gaya kepemimpinan menurutmodel Bass
(1990) yaitu gaya kepemimpinan transformational, transactional, danlaissez-faire. Tiga

gaya kepemimpinan ini sering menjadi pedoman dan dasaracuan dalam memimpin suatu

organisasi. Namun dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut, gaya kepemimpinan

transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang belum banyak diterapkan, tipe

kepemimpinan ini menekankan pada aspek motivasi yang mendalam antara pemimpin

dan anggotanya.Pemimpintransformasional melaksanakan segala sesuatu dengan visi,

yang merupakansuatu pandangan dan harapan kedepan yang akan dicapai bersama

dengan menggunakan kekuatan, kemampuan dan keberadaan para anggota sehingga

kepemimpinan transformasional diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi

paradigma baru dalam arus globalisasi. Hal ini menjadi alasan pentingnya penerapan

gaya kepemimpinan transformasional kepala ruang demi meningkatkan kemampuan dan

kinerja perawat.

Hasil penelitian oleh Milkhatun (2016) menyebutkan bahwa penerapan

kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang mampu memunculkan

rasa bangga dan kepercayaan bawahan, menginspirasi dan memotivasi bawahan,

merangsang kreativitas dan inovasi bawahan, memperlakukan setiap bawahan secara

individual serta selalu melatih dan memberi pengarahan kepada bawahan melalui

karakteristik idealized influence, inspirational, intelektual stimulation and individualized

consideration.

Menurut Simanora,2012 Mekanisme pengembangan kepemimpinan transformasional

kepala ruang berdasarkan 4 indikator kepemimpinan yaitu mengembangkan sebuah visi

yang jelas dan menarik seperti: penyusunan visi, misi, filosofi, tujuan serta kebijakan di

unit pelayanan keperawatan yang merujuk pada visi, misi, tujuan rumah sakit.

Mengembangkan nilai-nilai seperti kejujuran, kompetensi visioner, inspirasional, cerdas,

adil, berwawasan luas dan supportif. Bertindak dengan rasa percaya diri dan optimis:
bekerja dengan berpegang pada nilai atau value. Ekspresikan rasa percaya kepada staf

perawat, dan tetapkan gaya kepemimpinan yang adekuat yang anda anut untuk dapat

memberikan pengaruh kepada staf perawat sebagai pengikut.Inspirational motivation/

motivasi inspirasional yaitu memberikan motivasi kepada staf perawat agar dalam

bekerja dengan disiplin, teliti, rasa percaya diri dan menjalin kerja sama dengan tim

kerja. Memberikan kebebasan, status profesional, tuntutan tugas, memfasilitasi hubungan

interaksi antara perawat dengan pasien maupun tim kerja, mengakui profesionalitas staf

perawat, menciptakan iklim kerja yang kondusif, memberikan reward/ gaji/ upah secara

adil. Intellectual stimulation/ stimulasi intelektual yaitu menerapkan kepemimpinan

sebagai instruktur (coaching and mentoring dengan belief analytical person untuk

merangsang kreatifitas bawahan dan mendorong untuk menemukan pendekatan-

pendekatan baru, mengetahui proses memimpin dan dapat mengukur prosesnya serta

menantang prosesnya.Individualized consideration/ konsiderasi individuMembuat target

yang menantang bagi semua pengikut, meningkatkan sistem agar tercapai standar lebih

tinggi, mencapai standar lebih tinggi dari sebelumnya, melakukan semua yang terbaik

dengan membuat perencanaan secara teratur untuk pengembangan diri perawat dalam hal

peningkatan kemampuan interpersonal dan intrapersonal.

Gayakepemimpinan transformasional sering digunakan untuk mengawali

perubahandari organisasi untuk menjadi lebih baik dan berkelanjutan. Hal ini membuat

kepemimpinan transformasional baik untuk diterapkan karena akan memberikan manfaat

yaitu: komitmen yang timbul pada staf perawat bersifat mengikat emosional, mempu

memberdayakan potensi staf perawat dan meningkatkan hubungan interpersonal. Kepala

ruang dengan transformasional leadership menggunakan karisma, pertimbangan

individual, dan stimulasi intelektual untuk menghasilkan upaya yang lebih besar,

efektivitas, dan kepuasan bagi staf perawat. Perawat dengan pemimpin transformasional
 akan menunjukkan peningkatan kinerja dengan karakteristik seperti kebanggan,

kepuasan dalam bekerja, antusiasme, semangat tim, rasa keberhasilan dan akan

berdampak pada kepuasaan pasien dan softskill dalam memberikan asuhan keperawatan.

Pada intinya seorang kepala ruangan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik

sehingga semua staf dapat bekerja dengan baik dan dengan sendirinya pelayanan yang

diterima oleh masyarakat benar-benar prima.

C. Kebijakan ruang keperawatan

1. KEBIJAKAN UMUM

a. Pelayanan di unit harus selalu berorientasi kepada mutu dan keselamatan pasien.

b. Pelayanan unit dilaksanakan dalam 24 jam.

c. Penyediaan tenaga harus mengacu kepada pola ketenagaan.

d. Semua petugas unit wajib memiliki izin sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e. Setiap petugas harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar prosedur

operasinal yang berlaku, etika profesi, etiket, dan menghormati hak pasien.

f. Dalam melaksanakan tugasnya setiap petugas wajib mematuhi ketentuan dalam

K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)

g. Peralatan di unit harus selalu dilakukan pemeliharaan dan kalibrasi sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

h. Koordinasi dan evaluasi wajib dilaksanakan dengan rapat rutin bulanan minimal

satu bulan sekali.

i. Setiap bulan wajib membuat laporan.

2. KEBIJAKAN KHUSUS

a. Pelayanan di rawat inap harus selalu berorientasi kepada mutu dan keselamatan

pasien.
b. Setiap pasien yang datang ke Rawat Inap harus dibuatkan rekam medis Rawat

Inap

c. Untuk memantau kualitas pelayanan asuhan keperawatan maka dilakukan

kegiatan supervisi pelayanan secara rutin oleh Kepala Bagian Keperawatan

Rawat Inap dan kepala Ruangan.

d. Dalam pelaksanaan pelayanan yang berkesinambungan, maka ada penunjukan

staf yang berkompeten disetiap unit pelayanan rawat inap, yang dijelaskan pada

uraian jabatan staf yang berkompeten dalam pelayanan (case manager)

e. Perawat yang bertugas di Rawat Inap minimal berpendidikan D3 dengan

sertifikasi yang disesuaikan dimasing-masing unit.

f. Pada setiap shift jaga di Rawat Inap terdapat paling tidak dua tim yang dikepalai

ketua shift.

g. Setiap pasien akan menjalani pemeriksaan fisik pasien oleh dokter, perawat atau

tenaga kesehatan yang lain untuk menegakkan diagnosa sesuai dengan kebutuhan

dan keluhan pasien.

h. Setiap pemeriksaan penunjang di unit Rawat Inap harus berdasarkan atas

permintaan dokter dan atau usulan dari tenaga kesehatan lain.

i. Sebelum masuk di Rawat Inap, setiap pasien telah menjalani pemeriksaan

penunjang diagnostik standar yang dilakukan di IGD/ poliklinik untuk dapat

menentukan apakah pasien ini dapat dirawat di RS boleh pulang atau harus

dirujuk sesuai kebutuhan pasien.

j. Untuk pasien dengan gangguan mental terlebih dahulu melalui unit pemeriksaan

mental terlebih dahulu untuk ,menilai jenis gangguan mental dan rencana

perawatan
k. Untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi, setiap petugas wajib

mengikuti pelatihan yang diselenggarakan.

l. Pasien dirawat inap wajib mentaati tata tertib yang berlaku di Rumah Sakit

m. Tidak melakukan tindakan yang dapat mencederai etika dan norma keperawatan

dalam pelayanan

n. Tidak lalai dalam melaksanakan tugas

o. Disiplin dalam menjalan tugas baik disiplin waktu dan disiplin kerja sesuai

dengan perayuran internal tia-tiap rumah sakit