BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi pada saat ini, setiap organisasi dituntut untuk lebih

kompetitif, agar dapat menghadapi berbagai macam tantangan dalam

menjalankan kegiatannya. Tantangan yang berasal dari luar organisasi

misalnya persaingan dengan organisasi lain, sedangkan tantangan yang

berasal dari dalam organisasi muncul dari sumber daya manusia (SDM) yang

dimiliki organisasi tersebut. Manusia selalu berperan aktif dan dominan

dalam setiap kegiatan organisasi (Sartika, 2014).

Menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009

tentang rumah sakit disebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan rawat

darurat. Rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan

secara efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang

dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan

pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan

Peningkatan kinerja karyawan secara terus menerus juga diterapkan

pada organisasi yang bergerak di bidang jasa seperti rumah sakit. Rumah

sakit selalu dituntut untuk memberikan pelayanan optimal kepada pasien dan

meningkatkan serta mempertahankan kinerja karyawannya agar selalu baik.

1
Mengingat kinerja karyawan tidak selalu mengalami kenaikan, ada kalanya

kinerja karyawan juga mengalami penurunan. Pada sumber daya yang

dimiliki oleh rumah sakit yaitu perawat dimana selalu dituntut untuk dapat

memberikan pelayanan optimal kepada pasien. Rumah sakit yang baik selalu

mengutamakan kepentingan pasien dan selalu berusaha untuk memberikan

pelayanan terbaik kepada pasien (Bawono & Nugraheni, 2015).

Konteks perawat, QWL dikerucutkan menjadi Quality of Nurse Work

Life (QNWL) adalah tingkat kepuasan perawat untuk memuaskan kebutuhan

personal melalui pengalaman kerjanya di organisasi dengan secara bersamaan

mencapai tujuan organisasi (Brooks, 2001dalam Puspita, A.P.W.,

Susilaningsih, F.S. & Somantri, I, 2017).

Hal-hal yang mempengaruhi QNWL di antaranya adalah occupational

health, safety, aturan dan kebijakan, deskriminasi gender, kemananan

personal, stress kerja, waktu yang fleksibel, kepemimpinan, dukungan

kelompok, iklim organisasi (Padminii, Venkatramaraju, & Brindha, 2014).

Faktor kepemimpinan dianggap mempunyai peran terhadap QNWL karena

bagaimanapun cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan

mengarahkan bawahannya dapat menjadi salah satu tolak ukur perawat

merasakan kepuasan dan kenyamanan di lingkungan pekerjaan karena

pemimpin adalah penentu kebijakan. Hal ini didukung oleh penelitian

sebelumnya yang mengatakan terdapat hubungan yang positif antara

kepemimpinan efektif dengan kinerja karyawan (Vecchio, Justin, & Pearce,

2010), self leadership (Amundsen & Martinsen, 2014).

2
 Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang

mampu memunculkan rasa bangga dan kepercayaan bawahan, menginspirasi

dan memotivasi bawahan, merangsang kreativitas dan inovasi bawahan,

memperlakukan setiap bawahan secara individual serta selalu melatih dan

memberi pengarahan kepada bawahan melalui karakteristik idealized

influence, inspirational, intelektual stimulation and individualized

consideration. (Milkhatun,2016).

Keadilan organisasi juga mempunyai peran penting di dalam

paradigma kepemimpinan, seperti kepemimpinan transformasional (Pillai

dkk., 2013). Pemimpin selalu mengambil keputusan atas keputusan bersama,

dan selalu bertindak adil dan arif dalam mengambil kebijakan (Ghoniyah &

Masurip 2011). Kepemimpinan transformasional memberikan kesempatan

bagi karyawan untuk mengekspresikan opini mereka yang menunjukkan

keadilan dari sudut pandang karyawan (Rokhman, 2011). Penelitian ini

dilakukan karena masih terdapat beberapa research gap pada hasil penelitian

terdahulu. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ghadi dkk. (2013)

menemukan bahwa terdapat hubungan langsung yang signifikan antara

kepemipinan transformasional terhadap keterikatan kerja karyawan.

Sedangkan Gozukara & Simsek (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

keterikatan kerja.

Salanova, et.al. (2011) menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional mampu memprediksi kinerja perawat melaui self-efficacy

3
dan work engagement. Kepemimpinan transformasional juga memengaruhi

work engagement secara lansung. Demikian pula dengan penelitian yang

dilakukan oleh Saxe (2011) juga membuktikan bahwa kepemimpinan

transformasional memberi dampak positif terhadap sosial and emotional

competence. Dalam penelitian tersebut dijelaskan bahwa kemampuan

pemimpin dalam mengelola hubungan, memahami ide-ide, perasaan, dan

perspektif orang lain, serta mengenali cakrawala yang lebih luas,

pengendalian, dan fleksibelitas dalam menghadapi perubahan perilaku dapat

mengarahkan pada upaya yang lebih bermakna dan outcomes positif lainnya.

Berdasarkan studi pendahuluan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Bantul, Kec. Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta pada tanggal 10April

2019 diperolehkan informasi data dari perawat yang bekerja disana bahwa

Kepemimpinan Transformasional terhadap tenaga perawat masih kurang,

kepemimpinan transformasional masih belum dilaksanakan oleh setiap kepala

ruang di setiap bangsal. Masih banyak perawat yang berpendapat bahwa

kepala ruang masih belum menerapkannya. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa kinerja kepala ruang dalam gaya kepemimpinannya masih belum

optimal.

Penelitian ini dilakukan Untuk mengetahui dan menganalisis

hubungan transformational gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan

kualitas kerja keperawatan (Quality of Nurse Work Life : QNWL) di Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah Bantul, dengan mengidentifikasi gaya

4
 kepemimpinan kepala ruangan, serta mengetahui kualitas kerja perawat serta

menganalisis hubungan keduanya.

Berdasarkan Latar Belakang yang telah dipaparkan di atas maka

peneliti tertarik untuk meneliti “Hubungan Transformational Leadership

Kepala Ruang Dengan Quality Of Nursing Work Life (QNWL) di Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah Bantul, Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah

Transformational Leadership Kepala Ruang dapat berhubungan

dengan Quality Of Nursing Work Life (QNWL). Berdasarkan uraian diatas

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Adakah Hubungan

antara Transformational Leadership Kepala Ruang Dengan Quality Of

Nursing Work Life (QNWL) di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul,

Yogyakarta”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

antara Transformational Leadership Kepala Ruang Dengan Quality Of

Nursing Work Life (QNWL) di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Bantul, Yogyakarta.

2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus penelitian ini adalah :

5
 a. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara kepala ruang dan

kinerja perawat

b. Untuk mengetahui transformational leadership dengan kualitas

kehidupan kerja perawat

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini dapat menegembangkan ilmu

pengetahuan sehingga menambah khasanah yang berkenaan dengan

kebijakan dan strategi peningkatan kualitas pelayanan public. Serta

sebagai masukan bagi peneliti dalam menambah wawasan pengetahuan

serta pengalaman sehubungan dengan penyelenggaraan pelayanan

kesehatan.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Rumah Ssakit PKU Muhammadiyah Bantul

Untuk Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul,sebagai sarana

pemberian informasi yang dapat dijadikan masukan dalam

meningkatkan kualitas rumah sakit melalui Kualitas Kerja Perawat.

b. Bagi Kepala Ruang

Untuk Kepala Ruang,sebagai bahan masukan dalam upaya

meningkatkan mutu, gaya kepemimpinan dan evaluasi dalam praktik

asuhan keperawatan.

6
 c. Bagi Perawat

Untuk Perawat, sebagai informasi yang artinya dapat dijadikan

sebagai acuan dalam memberikan asuhan keperawatan dan pelayanan

yang optimal dalam profesional kepada perawat.

d. Bagi Peneliti lain

Untuk Peneliti lainnya, sebagai referensi yang dapat digunakan

sebagai acuan untuk meneliti dengan metode yang lain.

E. Ruang Lingkup

1. Lingkup Materi

Materi dalam penelitian ini membahas Hubungan Transformational

LeadershipKepala Ruang dengan Quality Nurse Work Life

2. Lingkup Subyek

Subyek dalam penelitian ini menggunakan seluruh perawat yang bekerja

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul. Hal ini dikarenakan kinerja

perawat yang menjadi masalah penilaian mutu pelayanan kesehatan yang

ada di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul.

3. Lingkup Waktu

Penelitian ini dilakukan mulai 10April 2019 observasi dan wawancara

dengan perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul sampai

penyusunan akhir proposal penelitian.

4. Lingkup Tempat

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul.

7
F. Keaslian Penelitian

1. Sri Temu, 2018. “Pengaruh Kepemimpinan Yang Berintegritas Terhadap

Kinerja Perawat”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh

kepemimpinan yang berintegritas terhadap kinerja perawat. Penelitian

menggunakan metode Library Research, melalui wawancara kepada

perawat di ruangan rawat inap di RSJD dr Amino Gondohutomo. Sampel

dalam penelitian ini adalah kepala ruang rawat inap dengan kepemimpinan

terintergrasi yang berjumlah 15 kepala ruang. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pemimpin di ruang rawat inap masih kurang

konsisten dalam contoh kedisiplinan, kurang memahami kesulitan stafnya,

pemimpin masih banyak berorientasi pada tugas saja, kurang

berkomunikasi yang membangun saat menegur dan membina staf yang

melakukan pelanggaran, cenderung permisif saat staf beberapa kali

melakukan pelanggaran. Kepala ruang rawat inap diharapkan mampu

melakukan supervisi secara berkala untuk meningkatkan kinerja perawat

dalam pelayanan.

2. Nur Hamim, Ro’isah dan Achmad Kusyairi, 2015. “Model Keadilan

Organisasional dan Quality of Nursing Work Life terhadap Kinerja

Perawat dalam Asuhan Keperawatan di RSUD Kabupaten Probolinggo”.

Adapun kesimpulan dari hasil penelitian model keadilan organisasional

dan QNWL terhadap Kinerja adalah sebagai berikut: 1. Keadilan

organisasional berpengaruh terhadap Quality of Nursing Work Life

perawat di Rumah Sakit Waluyo Jati Kraksaan Probolinggo. 2. Quality of

8
 Nursing Work Life perawat berpengaruh terhadap Kinerja Perawat dalam

asuhan keperawatan 3. Tidak terdapat Pengaruh langsung Keadilan

organisasional terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan. 4.

Model pengaruh Keadilan organisasional terhadap kinerja perawat melalui

Quality or Nursing Work Life.

3. Rini Setyo Witiastuti dan Dina Christina Raharjo, 2016. “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Keterikatan Kerja Melalui

Keadilan Organisasional Sebagai Variabel Mediasi”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional,

keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional

terhadap keterikatan kerja perawat pelaksana secara langsung dan tidak

langsung yang dimediasi oleh dimensi keadilan distributif, keadilan

prosedural dan keadilan interaksional. Populasi dalam penelitian ini adalah

perawat pelaksana rawat inap kelas III di RSUD Tugurejo Semarang

sebanyak 117 orang. Sampel yang digunakan 91 perawat pelaksana dengan

menggunakan teknik pengambilan sampel propotionate random sampling

yaitu mengambil sampel secara proposional dengan memilih responden

sesuai dengan jumlah yang dibutuhan melalui undian pada setiap unit

kerja. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur

dengan skala likert. Analisis data menggunakan analisis SPSS for

Windows versi 21. Hasil dari penelitian ini adalah kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif pada keadilan distributif, keadilan

prosedural dan keadilan interaksional. Keadilan distributif dan keadilan

9
 interaksional berpengaruh positif pada keterikatan kerja. Kepemimpinan

transformasional dan keadilan prosedural tidak berpengaruh pada

keterikatan kerja. Keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan

interaksional mampu memediasi hubungan kepemimpinan

transformasional terhadap keterikatan kerja perawat pelaksana rawat inap

Kelas III di RSUD Tugurejo Semarang.

4. Tri Hartiti, 2013. “Peningkatan Softskill Perawat Melalui Kepemimpinan

Transformasional Kepala Ruang Pada Rs Swasta Di Semarang”.

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang dapat

diterapkan dengan karakteristik kharismatik, pengaruh idealis, motivasi

inspirasional, stimulasi intelektual, serta konsiderasi individu. Softskill

adalah keterampilan kecakapan hidup baik untuk diri sendiri, berkelompok

atau bermasyarakat yaitu berupa keterampilan dalam berhubungan dengan

orang lain (interpersonal skill) maupun keterampilan dalam mengatur

dirinya sendiri (intra personal skill) agar mampu mengembangkan

produktifitas kerja secara maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk

mengidentifikasi kepemimpinan transformasional kepala ruang dan

kemampuan softskill dari perawat pelaksana serta hubungan keduanya.

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Swasta di Semarang, terhadap

18orang perawat sebagai kepala ruang, dan 80 orang perawat pelaksana.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah diskriptif korelasi

dengan pendekatan crossectional. Hasil dari penelitian ini didapatkan 4

orang (22%) kepala ruang yang telah memiliki kemampuan kepemimpinan

10
 transformasional baik , sedangkan 14 orang (78%) belum baik, didapatkan

20 orang (25%) perawat pelaksana yang telah memiliki softskill yang baik,

sedangkan 60 orang (75%) memiliki softskill yang kurang baik. Terdapat

hubungan antara kepemimpinan transformasional kepala ruang dengan

softskill perawat pelaksana dengan p=0,018 Kata kunci : kepemimpinan

Transformasional, softskill.

5. Kaluku Suratno, 2018.“The Relationship between Transformational

Leadership and Quality of Nursing Work Life in Hospital”.Latar belakang:

Peningkatan produktivitas dan kinerja perawat diharapkan dapat

memenuhi tuntutan peningkatankualitas layanan kesehatan. Namun,

sebagian besar perawat memiliki kontrol terbatas atas beban kerja mereka.

Perawat dihadapkan denganbanyak situasi berbeda setiap hari, dan tidak

ada gaya kepemimpinan khusus yang cocok untuk semua situasi. Karena

itu,perawat harus fleksibel dalam gaya kepemimpinan mereka, dan

menyesuaikan ini sesuai dengan keadaan. Kepemimpinan transformasional

adalahdigunakan secara strategis untuk meningkatkan efektivitas kerja

perawat.Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara kepemimpinan transformasional dan KualitasKehidupan Kerja

Perawat (QNWL).Metode: Penelitian ini menggunakan pendekatan cross-

sectional. Populasi adalah perawat di 5 Kota Regional MakassarRumah

sakit dengan masa kerja lebih dari 1 tahun, dan dengan survei, 542

responden diperoleh. Data adalahdikumpulkan dengan kuesioner dan

dianalisis menggunakan korelasi Rho Spearman dengan tingkat

11
signifikansi 0,01.Hasil: Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata

tertinggi dalam variabel gaya kepemimpinan adalah inspirasionalmotivasi

yang 11,9 (SD ± 3,33). sedangkan di QNWL, konteks pekerjaan adalah

kategori tertinggi adalah 43%.Kepemimpinan transformasional secara

signifikan terkait dengan QNWL (p = 0,000, r = 0,28). Jadi kepemimpinan

transformasional adalahmampu meningkatkan QNWL hingga

28%.Kesimpulan: Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh

langsung pada QNWL. Strategi kepemimpinan sangat pentinguntuk

meningkatkan peran perawat di mana para pemimpin dapat menciptakan

lingkungan kerja yang efektif bagi perawat dan meningkatkankualitas

layanan yang diberikan kepada pasien.Kata kunci: kepemimpinan,

transformasional, Kualitas kehidupan kerja keperawatan, perawat, rumah

sakit.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah hubungan yang tercipta dari adanya

pengaruh yang dimiliki seseorang terhadap orang lain sehingga orang lain

tersebut secara sukarela mau dan bersedia bekerja sama untuk mencapai

tujuan yang diinginkan (Georgy R. Terry). Di dalam keperawatan

kepemimpinan merupakan penggunaan ketrampilan seorang pemimpin

(perawat) dalam mempengaruhi perawat–perawat lain yang berada di

bawah pengawasannya untuk pembagian tugas dan tanggung jawab dalam

memberikan pelayanan asuhan keperawatan sehingga tujuan keperawatan

tercapai (Latif, 2008 dalam Maryanto,2013).

Menurut (Thompson, 2012) Mendefinisikan Kepemimpinan

Transformasional adalahyang dapat diukur dan bagaimana pengaruhnya

terhadap antusiasme dan kinerja pengikut. Kepemimpinan

transformasional merupakan sebuah syarat penting agar karyawan

menjadi lebih terikat (Tims dkk., 2011). Kepemimpinan transformasional

merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para

pengikutnya untuk mencapai hasil - hasil yang lebih besar daripada yang

direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal (Mondiani, 2012).

Avolio dan Bass (2009) berpendapat bahwa kepemimpinan

transformasional membutuhkan lebih dari sekedar kepatuhan pengikut

13
atau pembentukan perjanjian yang melibatkan pergeseran keyakinan,

nilai-nilai dan sikap. Oleh karena itu jenis ini pemimpin akan

menginspirasi dan memotivasi pengikut untuk lebih dari awalnya

ditujukan dan bahkan lebih dari awalnya berpikir mungkin.

Lia Chairina (2015) mengatakan mengatakan kepemimpinan

transformasional pada dasarnya adalah kepemimpinan yang memotivasi

pengikut untuk melampaui kepentingan diri mereka untuk tujuan

bersama, visi, dan/atau misi. Bentuk kepemimpinan cenderung

menumbuhkan kepercayaan dan kekaguman terhadap pemimpin pada

bagian dari pengikut, dan dengan demikian mereka dapat terinspirasi

untuk melakukan lebih dari mereka awalnya diharapkan untuk

melakukan. Pemimpin transformational di gambarkan sebagai seseorang

yang sering membuat visi dan mendorong para pengikutnya untuk

mengejar visi sementara mereka mengubah sistem organisasi untuk

merekomendasi pengejaran ini.

Kepemimpinan transformasional memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk mengekspresikan opini mereka yang menunjukkan

keadilan dari sudut pandang karyawan (Rokhman, 2011). Gaya

kepemimpinan transformasional memiliki peran penting di dalam

organisasi karena mampu menginspirasi para karyawan terhadap

pencapaian tujuan organisasi yang lebih tinggi dan juga akan

memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan. Sehingga,

karyawan akan merasa diperhatikan oleh pemimpinnya lalu akan

14
meningkatkan keterikatan kerjanya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Tims dkk. (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja sehari-hari karyawan The

Netherlands.

Kepemimpinan transformasional merupakan antitesis dari model

kepemimpinan yang ingin mempertahankan status quo, sehingga

kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai

kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (Dwiyekti,

2011). Kepemimpinan transformasional memiliki kecenderungan untuk

menciptakan inovasi dalam setiap kesempatan yang ada, hal ini

berimplikasi pada continuous improvement bagi perusahaan. Khan et al

(2012) mengatakan bahwa : “Transformational in which the follower is

granted more liberty, sense of ownership and responsibility which enables

the followers to develop the leadership skills and ultimately climb up the

ladder”. Transformasional dimana pengikut lebih diberikan kebebebasan,

rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang memungkinkan para pengikut

untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya

meningkat.

Lia Chairina (2015) menjelaskan bahwa berkaitan dengan

Kepemimpinan Transformasional, ada empat karakteristik kepemimpinan,

yaitu:

a) Pengaruh ideal, yaitu perilaku yang membangkitkan emosi dan

identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin.

15
b) Motivasi inspirasional, yaitu pencapaian visi yang menarik, dengan

menggunakan simbol untuk memfokuskan upaya bawahan, dan

membuat model perilaku yang tepat.

c) Stimulasi intelektual, yaitu perilaku yang meningkatkan kesadaran

pengikut akan permasalahan dan mempengaruhi para pengikut untuk

memandang masalah dari perspektif yang baru.

d) Pertimbangan individual, yaitu pemberian dukungan, dorongan, dan

pelatihan bagi pengikut.

Menurut Bass ,1996 (dalam Yukl Gary A., 2010), Kepemimpinan

transformasional, terdiri dari empat faktor yang mendasari yaitu:

a) Charisma, karisma ditandai dengan kekuatan visi dan penghayatan

akan misi, menimbulkan hormat, meningkatkan optimisme,

menekankan pentingnya tujuan, dan pimpinan akan membuat

bawahan memiliki kepercayaan diri.

b) Inspirational, inspirasional mencakup kapasitas pemimpin untuk

menjadi panutan bagi bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan

yang jelas dan menjadi contoh yang baik bagi bawahannya.

c). Intellectual stimulation, intelektual stimulus yaitu kemampuan

memimpin untuk menghilangkan keengganan bawahan dalam

mencetuskan ide-ide, mendorong bawahan lebih kreatif dan

menstimulus pemikiran dari bawahan dalam memecahkan

permasalahan.

16
 d). Individulized consideration, Perhatian dapat berupa bimbingan dan

mentoring kepada bawahan. Pemimpin memberikan perhatian

personal terhadap bawahannya dan memberi perhatian khusus agar

bawahan dapat mengembangkan kemampuan.

2. Quality of Nurse Work Life (QNWL)

Quality of Nurse Work Life (QNWL) adalah tingkat kepuasan

perawat untuk memuaskan kebutuhan personal melalui pengalaman

kerjanya di organisasi dengan secara bersamaan mencapai tujuan

organisasi (Brooks, 2001dalam Puspita, A.P.W., Susilaningsih, F.S. &

Somantri, I, 2017).

Menurut Ghaziabad (2012) Quality of Work Life di gunakan untuk

menyusun strategi organisasi, di mana kebijakan QWL juga merupakan

bagian dari fokus dan strategi organisasi yang sangat potensial, yang

memperbaiki pekerja dan membantunya untuk meningkatkan kualitas

kehidupan kerja dan mempertahankan kehidupan kerja, dengan

memperhatikan kinerja dan komitmen di tempat kerja. Salah satu

determinan yang paling penting dalam QWL adalah kesempatan

berkembangnya karer.

Keperawatan sebagai profesi tidak terlepas dari kebutuhan sumber

daya manusia keperawatan yang berkualitas. Manajemen sumber daya

manusia keperawatan yang berkualitas identik dengan kecerdasan

emosional atau kecerdasan sosial yaitu kemampuan mengelola

emosionalitas dalam merespon stimulasi sosial secara akurat, oleh karena

17
kesuksesan seseorang 70% dipengaruhi oleh kecerdasan emosionalnya

dari pada kecerdasan intelegensinya (Tri Hartiti, 2013).

Di dalam keperawatan kepemimpinan merupakan penggunaan

ketrampilan seorang pemimpin (perawat) dalam mempengaruhi perawat–

perawat lain yang berada di bawah pengawasannya untuk pembagian

tugas dan tanggung jawab dalam memberikan pelayanan asuhan

keperawatan sehingga tujuan keperawatan tercapai (Latif, 2008 dalam

Maryanto,2013).

Hal-hal yang mempengaruhi QNWL di antaranya adalah

occupational health, safety, aturan dan kebijakan, deskriminasi gender,

kemananan personal, stress kerja, waktu yang fleksibel, kepemimpinan,

dukungan kelompok, iklim organisasi (Padminii, Venkatramaraju, &

Brindha, 2014). Faktor kepemimpinan dianggap mempunyai peran

terhadap QNWL karena bagaimanapun cara seorang pemimpin dalam

mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya dapat menjadi salah satu

tolak ukur perawat merasakan kepuasan dan kenyamanan di lingkungan

pekerjaan karena pemimpin adalah penentu kebijakan. Hal ini didukung

oleh penelitian sebelumnya yang mengatakan terdapat hubungan yang

positif antara kepemimpinan efektif dengan kinerja karyawan (Vecchio,

Justin, & Pearce, 2010), self leadership (Amundsen & Martinsen, 2014).

Kualitas kehidupan kerja (QWL) mengacu padakepuasan subyektif

karyawan dengan dirinyakehidupan kerja, berdasarkan pada perasaan

pribadi danpersepsi (Cascio & Aguinis, 2005). Brooks and Anderson

18
(2005) mengembangkan Kualitas Kehidupan Pekerjaan Keperawatan

BrooksSurvei (QNWL), yang mengidentifikasi empat QWLD imensi:

Dimensi kehidupan kerja / rumah mengungkapkanpengalaman hidup

perawat di tempat kerja dan di rumah. Kerjadimensi desain

menggambarkan karya nyata tersebutperawat melakukannya. Dimensi

konteks kerja menggambarkanefek tempat kerja pada perawat dan pasien.

KerjaDimensi dunia menggambarkan dampak sosial yang luas

sebagaiserta efek dari perubahan pada fungsiprofesi keperawatan (Brooks

& Anderson, 2005).

Menurut (Brooks & Anderson, 2005 dalam Nur Hamim, 2015)

dalam outcome perawat dan pasien inilah, Quality of Nursing Work Life

perlu diukur menggunakan tool 4 dimensi untuk menganalisis dimensi

mana yang memiliki kelemahan. Keempat dimensi yaitu:

a. Work Life Dimensions

Merupakan ruang antara kehidupan dan pengalamannya sebagai

perawat di tempat bekerja dan di rumah. Yaitu meliputi hubungan

peran perawat sebagai bagian dari keluarga, dan dibutuhkan keluarga,

di mana pola jam kerja berhubungan dengan ketidakpuasan dalam

bekerja, komitmen dalam bekerja, sehingga perputaran jam kerja

dalam mengatur jadwal dinas akan memengaruhi peningkatan perawat

yang keluar dan masuk kerja, kebijakan tentang pengaturan libur dari

tempat kerja, tenaga yang masih ada setelah seharian bekerja untuk

beraktivitas di rumah.

19
b. Work Design Dimension

Merupakan komposisi antara pekerjaan perawat dan gambaran

actual yang perawat kerjakan, mencakup beban kerja dan jumlah

perawat yang tidak seimbang, sehingga memerlukan banyak waktu

untuk menyelesaikan pekerjaan. Beban kerja berhubungan dengan

pengaturan staf dan ketidakseimbangan yang menyebabkan beban

bagi perawat, sehingga terjadi ketidakpuasan dalam bekerja, dan dapat

menjadi penyebab perawat keluar dari pekerjaannya, keterlibatan

dalam mengambil keputusan, perawat terhadap pasien, pekerjaan di

luar tugas keperawatan yang harus dikerjakan.

c. Work Context Dimensions

Merupakan tempat di mana perawat bekerja dan terkena dampak

dari lingkungan pekerjaan, mencakup bagaimana hubungan perawat

dengan managemen, bagaimana sistem dalam bekerja, keuntungan

dan pertumbuhan yang didapatkan, yang menunjang dalam pekerjaan.

d. Work World dimensions

Merupakan efek pengaruh sosial dan perubahan adanya praktek

keperawatan. Meliputi bagaimana profesi ataupun dunia luar

memandang profesi keperawatan. Pandangan tentang proses

perekrutan perawat sampai bagaimana perilaku perawat di dalam

kehidupan sehari hari, kepercayaan masyarakat akan perawat,

keamanan dan jaminan dalam bekerja.

20
 Menurut Walton (1975) dalam Nur Hamim (2015) Faktor-faktor

yang Memengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja (QNWL) terdapat tujuh

faktor yang dapat memengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu:

(1) Pertumbuhan dan pengembangan,

(2) Keikutsertaan,

(3) Lingkungan fisik,

(4) Pengawasan,

(5) Upah dan kesejahteraan,

(6) Keterkaitan sosial,

(7) Penyelarasan fungsi di tempat kerja

Menurut Cascio WA, 2003 dalam Nur Hamim (2015) terdapat

beberapa faktor yang memengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah

sebagai berikut:

1. Tumbuh dan berkembang (growth and development) Tumbuh dan

berkembang untuk dapat mengembangkan segala keahlian dan

performannya dalam tantangan menjalankan mutu pekerjaan di

dalam perusahaan.

2. Partisipasi (participation) Kesempatan pegawai yang diberikan

perusahaan dalam mengambil suatu keputusan dan tanggung jawab

terhadap pekerjaannya.

3. Pengaruh lingkungan (physical environment) Pegawai merasa

nyaman di lingkungan tempat kerja yang dapat meningkatkan

produktivitasnya.

21
 4. Suvervisi (supervision) Hubungan yang baik antara pimpinan

dengan bawahannya dan dapat bekerja dalam tim untuk

menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan dapat memberikan

pengarahan dengan jelas akan bertugas yang diberikan kepada

bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik.

5. Upah dan kesejahteraan (pay and benefit) Kesempatan pegawai

untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam suatu perusahaan

sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.

6. Faktor sosial (social relevance) Hubungan baik dengan rekan kerja

untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan aspek lain di dalam

kehidupan di lingkungan kerja.

7. Penyelarasan fungsi di tempat kerja (workplace integration)

Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja dan mampu

membentuk sebuah tim untuk menyelesaikan pekerjaan. Clarke,

P.N & Brooks, B (2010).

3. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah : Terdapat Hubungan Transformational Leadership Kepala

Ruang Dengan Quality Of Nursing Work Life (QNWL) di Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Bantul Yogyakarta.

22
B. Kerangka Konsep

Faktor-faktor yang Quality of Nursing

mempengaruhi QNWL: Work Life (QNWL)
1. Work life
1. Kepemimpinan
Occupational health dimensions
2. Safety 2. Work Design
3. Aturan dan kebijakan Dimension
4. Deskriminasi gender 3. Work Context
5. Keamanan personal Dimensions
6. Stress kerja 4. Work world
7. Waktu yang fleksibel dimensions
8. Dukungan kelompok (Brooks &
9. Iklim organisasi Anderson,2005
10. Occupational health dalam Nur Hamim,
(Padminii, Venkatramaraju, & 2015)
Brindha, 2014)

QNWL yang Baik QNWL yang Buruk

Kualitas yang Baik : Kualitas yang Buruk:
1. Komunikasi yang baik 1. Komukasi kurang
pada pasien. lancar pada pasien.
2. Memiliki kepercayaan 2. Kurang memiliki
diri yang tinggi kepercayaan diri.
3. Mampu dalam 3. Belum mampu dalam
pengambilan pengambilan keputusan.
keputusan. 4. Tidak bertanggung
4. Bertanggung jawab jawab terhadap
terhadap pekerjaan. pekerjaan.
5. Dapat dipercaya 5. Tidak dapat dipercaya.
6. Mampu menyelesaikan 6. Tidak mampu
masalah menyelesaikan masalah

23
Keterangan :

: Variabel yang akan diteliti

: Variabel yang tidak di teliti

: Arah variabel yang tidak diteliti

: Arah pengbuhung antar variabel

24
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan

menggunakan metode analitik korelasi. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui Hubungan Transformational Leadership Kepala Ruang dengan

Quality Nurse Work Life (QNWL) pendekatan yang digunakan adalah

Cross Sectional yaitu metode pengambilan data yang dilakukan secara

bersamaan.

B. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek yang akan diukur dan menjadi fokus

dalam penelitian. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah sejumlah faktor yang menentukan atau

munculnya gejala atau faktor atau unsur lain, yang pada gilirannya

faktor itu disebut variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah Gaya Kepemimpinan Transformatinal Kepala Ruang.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah sejumlah gelaja atau faktor yang ada atau

muncul dipengaruhi oleh adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah Quality Nurse Work Life (QNWL).

25
 3. Variabel Pengganggu

Variable pengganggu adalah faktor yang mungkin muncul dalam

penelitian, terdapat beberapa variabel pengganggu pada penelitian ini,

yaitu :

a. Occupational health g. Waktu yang fleksibel

b. Safety h. Dukungan kelompok

c. Aturan dan kebijakan i. Iklim organisasi

d. Deskriminasi gender (Padminii,

e. Keamanan personal Venkatramaraju, &

f. Stress kerja Brindha, 2014)

4. Hubungan Antar Variabel

Variabel Bebas : Variabel Terikat :
Transformational Leadership Quality Nurse Work Life
(QNWL)

Variabel Pengganggu
a. Occupational health
b. Safety
c. Aturan dan kebijakan
d. Deskriminasi gender
e. Keamanan personal
f. Stress kerja
g. Waktu yang fleksibel
h. Dukungan kelompok
i. Iklim organisasi
(Padminii, Venkatramaraju, &
Brindha, 2014)

26
 Keterangan :

: : Yang Diteliti

= : Tidak diteliti

: Arah Hubungan yang diteliti

: Arah hubungan yang tidak diteliti

C. Definis Operasional

Definisi Operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :

No Variabel Definisi Alat ukur Skala

1. Variabel bebas : Kepemimpinana Dengan Ordianal
Kepemimpinan transformational gaya menggunakan
Transformational yang digunakan kuisioner yang
Kepala ruang pemimpinan untuk berisi 4
mempengaruhi karakteristik
bawahannya sehingga kepemimpinan
merasa adanya transformatinal
kepercayaan, dengan pilihan :
kekaguman, kesetiaan, - Skor 5: Sangat
dan hormat terhadap setuju (SS)
pemimpin tersebut. - Skor 4 : Setuju
(S)
- Skor 3 : Kurang
setuju (KS)
- Skor 2 : Tidak
setuju (TS)
- Skor 1 : Sangat
tidak setuju (STS)

27
2. Variabel terikat : Tingkat kepuasan Dengan Ordianal
Quality Nurse perawat untuk menggunakan
Work Life memuaskan kuisioner yang
(QNWL). kebutuhan personal berisi 8 kategori,
melalui pengalaman dengan pilihan :
kerjanya di organisasi - Skor 5: Sangat
dengan secara setuju (SS)
bersamaan mencapai - Skor 4 : Setuju
tujuan organisasi (S)
- Skor 3 :
Kurang setuju
(KS)
- Skor 2 : Tidak
setuju (TS)
- Skor 1 : Sangat
tidak setuju
(STS)

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono,2016). Populasi merupakan keseluruhan subjek atau objek

penelitian (Maulana,2009). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

perawat di semua bangsal rumah sakit PKU Muhammadiyah bantul.

28
 2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah atau karakteritik yang dimiliki

populasi (Sugiyono, 2014). Sempel dari penelitian ini yakni perawat di 4

ruangan RS PKU Muhammadiyah Bantul. Teknik ini dalam pengambian

sampel dalam peneitian ini menggunakan teknik pengambilan total

sampling. Jumlah sample pada penelitian ini sebanyak 45 yang diambil di

ruangan rawat inap .

a. Kriteria yang bersedia menjadi responden (inklus) dalam penelitian

adalah :

1) Usia yaitu 28 tahun keatas.

2) Lama bekerja minimal 2 tahun.

3) Status perkawinan sudah menikah.

4) Bersedia menjadi responden.

b. Kriteria eksklusi alam penelitain ini adalah :

1) Tidak bersedia.

2) Sedang mengambil cuti.

E. Alat dan Metode Pengumpulan Data

1. Instrument Penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat bantu bagi peneliti dalam

mengumpulkan data. Kualitas instrumen akan menentukan kualitas data

yang terkumpul (Arikunto,2010). Insturment Penelitian dalam peneltian

29
ini mengunakan kuesioner. Kuesioner yang digunakan untuk mengambil

data variable bebas dan variable terikat dalam penelitian ini.

Instrumen penelitian, sebelum digunakan sebagai alat pengumpul

data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas

dan reliabilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan

kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur.

Instrumen dikatakan valid jika validator telah menyatakan

kesesuaian dengan kriteria yang telah ditetapkan. Rumus korelasi yang

dapat digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson, yang dikenal

dengan rumus korelasi product momen sebagai berikut: (Arikunto,2010).

Keterangan:

N = jumlah responden

X = skor yang diberikan oleh rater 1

Y = skor yang diberikan oleh rater 2

Selanjutnya untuk mendapatkan intrumen yang reliabel, dilakukan

uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakuykan untuk mengetahui sejauh

mana pengukuran instrumen dapat dipercaya. Dalam penelitian ini

untuk mencari reliabilitas menggunakan rumus Alpha dengan

persamaan sebagai berikut:

30
 Keterangan :

r11 : reliabilitas

K : Jumlah soal

Si2 : Jumlah varian dari skor soal

St2 : Jumlah varian dari skor total

2. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

penelitian lapangan, yaitu terjun langsung ke lokasi penelitian untuk

mendapatkan data yang dibutuhkan. Penelitian lapangan dilakukan

dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.

Kuisioner transformasional leadership kepala ruang dengan

menggunakan kuisioner terstruktur berbentuk pernyataan tertutup.

Responden akan diminta untuk memberi chekist (˅) dalam kolom yang

sudah disediakan untuk massing-masing item pertanyaan kuisioner.

Pertanyaan dalam kuisioner ini mencangkup pertanyaan tenang influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized

consideration. Kuisioner trasnformational leadership kepala ruang

diadposi dari Northouse dalam Lee, Ji Eun, et all. (2014) sebagai berikut :

a. Skor 1 = sangat tidak setuju (STS)

b. Skor 2 = tidak setuju (TS)

c. Skor 3 = kurang setuju (KS)

31
 d. Skor 4 = setuju (S)

e. Skor 5 = sangat setuju (SS)

F. Metode Pengolahan dan Analisa Data

1. Metode Pengolahan data

Menurut Hasan (2006), pengolahan data adalah suatu proses dalam

memperoleh data ringkasan atau angka ringkasan dengan menggunakan

caracara atau rumus-rumus tertentu. Pengolahan data bertujuan mengubah

data mentah dari hasil pengukuran menjadi data yang lebih halus sehingga

memberikan arah untuk pengkajian lebih lanjut.

Pengolahan data menurut Hasan ( 2006 ) meliputi kegiatan:

a. Editing

Editing adalah pengecekan atau pengoreksian data yang telah

terkumpul, tujuannya untuk menghilangkan kesalahan-kesalahan yang

terdapat pada pencatatan dilapangan dan bersifat koreksi.

b. Coding (Pengkodean)

Coding adalah pemberian kode-kode pada tiap-tiap data yang

termasuk dalam katagori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat

dalam bentuk angka atau huruf yang memberikan petunjuk atau

identitas pada suatu informasi atau data yang akan dianalisis.

2. Analisis Data

Analisis Data menurut Hasan ( 2006: 29) adalah memperkirakan

atau dengan menentukan besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu

32
 (beberapa) kejadian terhadap suatu (beberapa) kejadian lainnya, serta

memperkirakan/ meramalkan kejadian lainnya. Kejadian dapat dinyatakan

sebagai perubahan nilai variabel. Proses analisis data dimulai dengan

menelaah seluruh data yang diperoleh baik melalui hasil kuesioner dan

bantuan wawancara.

G. Etika Penelitian

Penelitain ini menggunakan manusia sebagai subjek sehingga tidak boleh

bertentangan dengan etika agar hak responden terlindungi. Untuk itu

penelitian ini perlu mendaptkan izin dari komisi etik. Setelah mendapatkan

persetujuan penelitian boleh dilakukan dengan etika sebagai berikut :

1. Lembar Persetujuan (informed consent)

Sebelum menjawab kuisioner, responden diberikan lembar

persetujuan secara tertulis setelah diberikan penjelasan tentang maksud

dan cara pelaksanaan dari penelitian. (Hidayat, 2007).

2. Tanpa Nama (anomity)

Pada lembar pengumpulan data penelti tetap mencantmkan nama

responden, kerahasiaan responden menjadi tanggung jawab penelitian dan

tidak akan dibocorkan kepada siapapum, kecuali buntuk urusan kedinasan

yang menyangkut kepentingan responden dan atau peneliti,serta maslah

darurat lainnya. Pengungkapan identitas responden tetap dengan

sepengetahuan dan izin dari responden yang bersangkutan. (Hidayat,

2007).

33
 3. Kerahasiaan (cinfidentiality)

Semua informasi yang disampaikan oleh responden diajmin akan

terjaga kerahasiaannya oleh petugas kesehatan sehingga bisa memberikan

rasa aman dan meningkatkan keabsahan data yang diberikan karena

terbatas dari rasa takut atau malu bila identitas responedn diketahui orang

lain. (Hidayat, 2007).

H. Jalannya Penilitian

Penelitian ini tentang Hubungan antara Transformational Leadership

Kepala Ruang Dengan Quality Of Nursing Work Life (QNWL) di Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah Bantul Kota Yogyakarta yang akan dilaksanakan

melalui beberapa tahap :

1. Tahap Persiapan

Tahap persiapan dilakukan pada bulan Februari sampai bulan Maret 2019.

Tahap persiapan dilakukan sebagai berikut :

a. Melakukan studi pendahuluan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Bantul

b. Observasi Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul

c. Wawancara pada perawat yang bekerja di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Bantul

d. Menetapkan permasalahan yang akan dilakukan dalam penelitian

e. Menyusun instrumen kuisoner QNWL dan Kepemimpinan

Transformational

f. Menguji validitas dan reliabilitas kuisioner

34
2. Tahap Pelaksanaan

Pada tahap ini peneliti melakukan pelaksaan penelitiannya, yaitu :

a. Peneliti datang ke Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Bantul dan

menjelaskan prosedur pengisian kuesioner

b. Membagikan kuesioner pada para responden (perawat) di Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah Bantul

c. Mengumpulkan data kuesioner dari responden (perawat)

d. Menganalisis data kuesioner yang diisi responden (perawat)

3. Tahap Pelaporan

Pada tahap ini adalah tahap akhir dari penelitian yaitu tahap pelaporan,

dengan tahapan :

a. Melakukan pengolahan data dan analisis data dan pengecekan

kelengkapan data yang diperoleh, pemberian kode, dan melakukan

skoring

b. Penyusunan proposal

35
 DAFTAR PUSTAKA

Arthur A. Thompson, A.J. Strickland, and Gamble, J. (2012). Crafting and

Executing Strategy, 18thed. New York: McGraw-Hill Companies Inc.

A.T.Soegito, Total Quality Manajemen (TQM) Di Perguruan Tinggi. 2011. UPT

UNNES Press, Semarang.

Amundsen, S., & Martinsen, O. (2014). Self-other agreement in empowering

leadership: Relationships with leader effectiveness and subordinates job

satisfaction and turnover intention. The Leadership Quartely, 25, 784- 800.

Avolio, B.J. Bass, B.M. & Jung, D.I. (2009) The Natural : Some Antecedent to

Transformational Leadership. International Journal of Public

Administration, vol 17, pp 1559 – 1581.

Bawono DC dan Nugraheni R. (2015). Analisis Pengaruh Pemberian Insentif,

Kepemimpian Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat. Diponegoro

Journal of Management 2015, Vol.4 No.3: 1-14.

Brooks, B. A., Anderson, M. A. (2005). Defining Quality of Nursing Work Life.

Nursing Economics, 23(6), 279,319-326.

Cascio, W. F. (2005). Managing Human Resources: Productivity, Quality of

Work Life, Profits. New York: McGraw-Hill.

Clarke PN & Brooks B. 2010. Quality of Nursing Work Life. Nursing Science

Quarterly. 23(4), pp. 301–305.

Evelyn C.Pearce. 2008. Anatomi dan fisiologi untuk para medis. Jakarta: PT

Gramedia.

36
Ghoniyah, N., & Masurip. (2011). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika

Manajemen, 2(2), 118–129.

Gozukara, I., & Simsek, O. F. (2015). Linking Transformational Leadership to

Work Engagement and the Mediator Effect of Job Autonomy : A Study in a

Turkish Private. Social and Behavioral Science, 195, 963–971.

http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.06.274.

Lia, Chairina. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Trasformasional Terhadap Social

Competence, Self Efficacy Dan Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Dr.

Soebandi Jember. Jurnal ISEI Jember Volume 5 Nomor 1, April 2015.

Maryanto, Tri Ismu Pujiyanto, Singgih Setyono. (2013). Hubungan Gaya

Kepemimpinan Kepala Ruang Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah

Sakit Swasta Di Demak. Jurnal Managemen Keperawatan . Volume 1, No.

2, November 2013; 146-153.

Nur Hamim, Ro’isah, Achmad Kusyairi. 2015. Model Keadilan Organisasional

dan Quality of Nursing Work Life terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan

Keperawatan di RSUD Kabupaten Probolinggo. Jurnal Sain Med, Vol. 7.

No. 1 Juni 2015: 1–7.

Padminii, E., Venkatramaraju, D., & Brindha, G. (2014). QWL – health care

professions. International Journal of Management Sciencea and Business

Research, 3(10), 58-66.

37
Pillai, R., Scandura, T. A., & William, E. A. (2013). Leadership and

Organizational Justice : and across Similarities Differences across Cultures.

Journal of International Business Studies, 30(4), 763–779.

Puspita, A.P.W., Susilaningsih, F.S. & Somantri,. 2017. Pengaruh Faktor

Demografi Terhadap Quality Of Nursing Work Life (Qnwl) Perawat Rumah

Sakit Muhammadiyah Bandung. Jurnal Pendidikan Keperawatan Indonesia.

2017;3(1):13–24.

Rokhman, W. (2011). Organizational Justice As A Mediator For Transformational

Leadership And Work Outcomes. Jurnal Siasat Bisnis, 15(2), 197–211.

Salanova, Marisa, Laura Lorente, Maria J. Chambel, dan Isabel M. Marti’nez.

2011. Lingking Transformational Leadership to Nurses’ Extra-role

Performance: the Mediating Role of Self-effeicacy and Work Engagement.

Journal of Advanced Nursing, 67 (10), pp. 2256-2266.

Sartika, D. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi(Studi Kasus Di Cv. Putra

Tama Jaya). Management Analysis Journal, 3(2), 1–11.

Saxe, David. 2011. The Realitionship Between Transformational Leadership and

The Emotional and Social Competence of the school leader. Dissertation.

Paper 63. Loyola University Chicago, http://ecommons.luc.edu/luc_diss/63.

Tims, M., Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2011). Do transformational leaders

enhance their followers’ daily work engagement? Leadership Quarterly,

22(1), 121–131. http://doi.org/10.1016/j.leaqua.2010.12.011

38
Tri ,Hartiti. 2013. Peningkatan Softskill Perawat Melalui Kepemimpinan

Transformasional Kepala Ruang Pada RS Swasta Di Semarang. Jurnal

Managemen Keperawatan . Volume 1, No. 2, November 2013; 115-123.

Vecchio, R. P., Justin, J. E., & Pearce, C. L. (2010). Empowering leadership: An

examination of mediating mechanisms within a hierarchical structure. The

Leadership Quarterly, 21, 530-542.

39
LAMPIRAN 1

KUESIONER

Kepemimpinan Transformasional

I. Identitas Responden

Nama :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Lama Kerja :

II. Daftar Pertanyaan

Pernyataan-pernyataan dalam kuisioner merupaan pernyataan deskriptif

yang memberikan gamabaran seorang pemimpin. Untuk setiap pernyataan,

kami mohon anda untuk menilai seberapa seringkah pernyataan tersebut

sesuai dengan seseorang yang sedang anda gambarkan, maka berilah tanda

silang (√), jika jawabannya:

Skor 5 : Sangat Setuju (SS),

Skor 4 : Setuju (S) ,

Skor 3 : Kurang Setuju (KS),

Skor 2 : Tidak setiju (TS) dan

Skor 1 : Sangat Tidak Setuju (STS).

Kuesioner Kepemimpinan Transformasional

NO KETERANGAN SKOR

40
 1 2 3 4 5

(STS) (TS) (KR) (S) (SS)

Pengaruh Idealisme/

kharismatik

1. Atasan membuat saya senang bila

saya berada disekitar dia

2. Atasan memeberikan perhatian

secara pribadi kepada mereka

yang kelihatan terabaikan

3. Atasan membuat saya merasa

nyaman ketika saya berdiskusi

dalam setiap permasalahan

4. Atasan membuat saya bangga

bergaul dengan dia (atasan)

5. Atasan mendorong saya untuk

lebih kreatif

Motivasi Inspirasioanal

6. Atasan membolehkan saya

melihat masalah-masalah sebagai

kesempatan belajar

7. Atasan memperlihatkan kepada

saya bahwa dia mengakui prestasi

saya

41
8. Atasan merupakan seseorang

yang sangat saya percayai

9. Atasan mengungkapkan tujuan-

tujuan dan manfaat-manafaat

yang penting bagi kami dengan

cara yang sederhana

10. Atasan memberikan inspirasi pada

saya cara-cara dalam melihat

masalah-masalah yang mulanya

sangat sulit bagi saya

Stimulasi Intelektual

11. Atasan memberi tahu saya

bagaimana saya mengerjakan

pekerjaan

12. Atasan puas dengan kinerja saya

asalkan dibangun dengan rencana

kerja

13. Atasan menghindari untuk

membuat keputusan sendiri

14. Ide-ide atasan menjadikan saya

memikirkan kembali beberapa ide

saya, yang saya pikir sudah

sempurna sebelumnya

42
15. Atasan menghendaki saya

menggunakan penalaran dan

kepercayaan diri dalam

memecahkan masalah

Konsideresi individual

16. Atasan terlihat sebagai simbol

kesuksesan dan prestasi

17. Atasan mengetahui apa yang saya

inginkan dan menolong saya

untuk mendapatkannya

18. Atasan memuji saya jika saya

melakukan pekerjaan dengan baik

19. Atasan memberikan perhatian

pribadi kepada saya jika saya

membutuhkan perhatian

20. Atasan memberikan penghargaan

jika saya bekerja dengan baik

43
LAMPIRAN 2

KUESIONER

Kualitas kehidupan kerja Perawat (Quality of Nursing Work Life)

I. Identitas Responden

Nama :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Lama Kerja :

II. Petunjuk Pengisian

a. Bapak/Ibu diharapkan untuk berikan tanggapan terhadap

pernyataanpernyataan di bawah ini sesuai dengan kenyataan yang dialami

selama bekerja di rumah sakit ini.

b. Berikan tanggapan dengan memberi tanda (√) pada kolom yang telah

disediakan pada bagian kanan dari masing-masing pernyataan.

c. Huruf-huruf pada kolom bagian atas mengandung makna :

Skor 5 : Sangat Setuju (SS),

Skor 4 : Setuju (S) ,

Skor 3 : Kurang Setuju (KS),

Skor 2 : Tidak setiju (TS) dan

Skor 1 : Sangat Tidak Setuju (STS).

44
 Kuesioner Kualitas kehidupan kerja Perawat (Quality of Nursing

Work Life)

SKOR

NO KETERANGAN 1 2 3 4 5

(STS) (TS) (KR) (S) (SS)

Keterlibatan Karyawan

1. Saya merasa diikut sertakan oleh

atasan untuk memberikan suara

dalam mengambil keputusan.

2. Saya merasa bahwa atasan

meminta ide-ide dan masukan

pada perencanaan yang akan

dibuat

3. Saya merasa untuk sebuah

keputusan didalam tempat kerja

saya, harus disetujui oleh setiap

individu

4. Saya merasa diberi wewenang

dalam melaksanakan serta

menyelesaikan serta

menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan

5. Saya membantu perawat lain yang

45
 mendapat kesulitan dalam

bekerja, walaupun tanpa

sepengetahuan atasan.

Pengembangan karir

6. Saya merasa diberi kebebasan

untuk berinisiatif dalam

menyelesaikan tugas sesuai

dengan asuhan keperawatan

7. Saya merasa sistem pembinaan

karyawan dalam mencapai

kenaikan pangkat sesuai dengan

latar belakang pendidikan.

8. Saya merasa atasan

memperhatikan upaya-upaya

peningkatan keterampilan perawat

9. Rumah sakit ini menyediakan

bahan bacaan , seperti Koran,

majalah, serta yang lain untuk

meningkatkan pengetahuan dan

wawasan

Penyelesaian masalah

10. Saya tidak pernah berselisih

dengan rekan kerja tanpa

46
 penyelesaian yang jelas

11. Saya merasa apabila ada konflik

dengan rekan kerja, atasan

berusaha untuk membantu

menyelesaikan

12. Saya selalu mencatat setiap

kegiatan yang dilakukan dengan

lengkap, singkat dan jelas

Komunikasi

13. Saya selalu melakukan

komunikasi yang baik dengan

teman sejawat

14. Saya bersedia menerima saran

terhadap kekurangan yang telah

saya lakukan

15. Saya bersedia memberikan saran

terhadap kekurangan teman saya

Fasilitas yang tersedia

16. Saya puas dengan jaminan

kesehatan yang disediakan rumah

sakit

17. Saya puas dengan kebersihan dan

kerapihan lingkungan kerja saya

47
18. Saya puas dengan peralatan dan

perlengkapan kesehatan yang

disediakan rumah sakit sebagai

penunjang pekerjaan saya.

Rasa aman terhadap pekerjaan

19. Saya merasa bahwa pihak rumah

sakit telah memiliki program kerja

teratur dalam memberikan

kesempatan bagi perawat

mengundurkan diri terutama

melalui program pensiun.

20. Lingkungan kerja dirumah sakit

ini memberikan rasa aman dalam

bekerja

21. Pekerjaan saya selalu dianggap

penting oleh sesama rekan kerja

saya

22. Saya merasa bahwa rumah sakit

telah melaksanakan program

pensiun tersebut dengan baik

23. Saya merasa kondisi kenyamanan

dirumah sakit secara umum

memuaskan

48
 Keselamatan lingkungan kerja

24. Sayan merasa terlindungi dengan

jaminan keamanann bekerja

dilingkungan rumah sakit

25. Saya dalam bekerja didukung

dengan kenyamanan dan fasilitas

yang ada

26. Saya merasa bahwa sarana

keselamatan dan kesehatan kerja

yang ada sudah sesuai dengan

standar rumah sakit

27. Saya merasa gaji dan insentif

yang saya terima diberikan sesuai

dengan pekerjaan yang telah

dilakukan

28. Saya merasa pihak rumah sakit

telah memberikan THR setiap

tahunnya

29. Saya merasa waktu pemberian

gaji dan intensif yang berlaku di

rumah sakit ini sudah baik

30. Pekerjaan yang saya lakukan

sekarang ini memberikan imbalan

49
 yang cukup baik

31. Kelangsungan hidup saya

terjamin dengan bekerja di rumah

sakit ini.

Rasa bangga terhadap institusi

32. Saya merasa senang bekerja dan

menghabiskan karir saya dirumah

sakit ini.

33. Saya merasa berat jika harus

meninggalkan rumah sakit ini.

34. Saya merasa ikut memiliki rumah

sakit ini.

35. Saya tidak akan meninggalkan

rumah sakit ini karena saya

mempunyai kewajiban terhadap

orang-orang didalamnya.

50