TUGAS

RISET MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH:

Muhammad Fitrah Alfisyahrin

B2B122012

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S2)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2023
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi pada Usaha
Kecil dan Menengah (UKM) di Nigeria

Jurnal Riset Internasional Kinerja Orgaisasi dan Bisnis

Peneliti : Dr Nongo Saasongu
Tempat Meneliti : Departemen Manajemen Bisnis, Universitas Negeri Benue,
Makurdi, Nigeria
Vol. 2 Masalah
2 April - Juni 2015

Latar Belakang
Balai Pelestarian Cagar Budaya Daerah Istimewa Bandung (BPCB JAWA

BARAT) adalah unit pelaksana teknis Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan

di bidang pelestarian cagar budaya yang berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Direktorat Jenderal Kebudayaan. Cagar Budaya adalah hasil kegiatan atau

peradaban leluhur masa lampau yang menjadi warisan budaya masa kini, jejak-

jejak peninggalan masa lalu tersebut memiliki nilai filosofis yang kuat tentang

peradaban pada masanya dan semakin panjang umur atau semakin tua warisan

atau peninggalan tersebut maka semakin tinggi juga nilai sejarah.

Pemimpin transformasional (transformational leader) mengilhami para

pengikutnya untuk melampaui kepentingan dirinya sendiri yang mampu

memberikan pengaruh yang mendalam dan luar biasa bagi para pengikutnya.

Pemimpin transformasional lebih efektif karena mereka kreatif. Selain itu, mereka

mendorong pengikutnya untuk menjadi kreatif juga. Perusahaan dengan

pemimpin transformasional memiliki desentralisasi tanggung jawab yang lebih

besar, manajer memiliki kecenderungan lebih besar untuk mengambil risiko, dan
rencana kompensasi diarahkan untuk hasil jangka panjang – yang semuanya

memfasilitasi kewirausahaan perusahaan (Robbins, 2015).

Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang juga harus dimiliki oleh

pegawai yang ingin mencapai kepuasan dalam bekerja. Disiplin dapat berupa

ketepatan waktu dalam bekerja, ketaatan dalam tugas yang diberikan kepadanya,

dan penggunaan fasilitas yang baik. Paradigma kelembagaan saat ini yang ingin

berkembang dan maju sangat membutuhkan pegawai yang berdisiplin tinggi

dalam bekerja. Mereka memiliki semangat yang tinggi, patuh terhadap aturan

yang ditetapkan lembaga, kreatif dan dapat mengimplementasikan fasilitas dengan

baik (Manik, 2017).

Selain disiplin kerja, untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu

perusahaan harus mampu membuat karyawan memiliki komitmen organisasi yang

tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Sapitri (2016) yang menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Mowday dalam Sopiah (2008) menyebut komitmen kerja sebagai

istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut Mowday, komitmen Perilaku

organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk

menilai kecenderungan karyawan. Komitmen organisasi adalah identifikasi dan

keterlibatan seseorang yang relatif kuat dalam organisasi. Komitmen organisasi

merupakan keinginan anggota organisasi Mempertahankannya dalam organisasi

dan bersedia bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi.

 Komitmen organisasi dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas

profesional dan perilaku kerja karena komitmen organisasi mencerminkan sikap

positif individu terhadap organisasi. Sikap ini memotivasi seseorang untuk

berperilaku positif, disiplin dalam bekerja, mematuhi aturan dan kebijakan

organisasi, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, dan meningkatkan tingkat

prestasi seseorang. Dengan demikian, pengetahuan dan pemahaman tentang

komitmen organisasi dapat dijadikan dasar untuk memprediksi perilaku kerja

individu (Putrana, 2016).

Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi sebuah

perusahaan. Kinerja sebagai wujud perilaku kerja seorang pegawai ditampilkan

sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam suatu perusahaan dalam

kurun waktu tertentu. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan merupakan penentu

kelangsungan hidup perusahaan. Dalam setiap organisasi, manusia merupakan

komponen yang sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Hal ini

juga harus didukung dengan kinerja yang baik, karena tanpa kinerja yang baik

organisasi tidak akan mencapai tujuannya (Hartiningsih, 2017).

Rumusan Masalah

1) Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan?

2) Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

3) Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

4) Apakah kepemimpinan transformasional, disiplin kerja, dan komitmen

organisasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?

Tujuan Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran

sejauh mana hasil yang telah dicapai, mengungkap permasalahan apa saja yang

terjadi dalam upaya perlindungan candi di Jawa Barat, faktor apa saja yang

mendukung dan menghambat kinerja Daerah Istimewa Bandung.

Landasan teori

A. Kepemimpinan transformasional

Gaya kepemimpinan Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang

menginspirasi pengikutnya untuk

mengesampingkan kepentingan pribadinya dan memiliki kemampuan

mempengaruhi yang luar biasa (Robbins, 2015). Kepemimpinan transformasional

merupakan suatu proses antara pemimpin dan bawahan yang saling

meningkatkan tingkat moralitas dan motivasi satu sama lain, dan dapat diterapkan

oleh siapa saja dalam organisasi pada posisi apa pun (Burn, 1976 dalam Sartika,

2014).

Robbins (2015) menyatakan bahwa pemimpin transformasional (transformational

leader) menginspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka

sendiri dengan kemampuan untuk memiliki pengaruh yang mendalam dan luar
biasa bagi para pengikutnya. Pemimpin transformasional lebih efektif karena

mereka kreatif, dan mereka mendorong pengikutnya untuk menjadi kreatif juga.

Perusahaan dengan pemimpin transformasional memiliki desentralisasi tanggung

jawab yang lebih besar, manajer memiliki kecenderungan lebih besar untuk

mengambil risiko, dan rencana kompensasi diarahkan pada hasil jangka panjang.

B. Disiplin Kerja

Menurut Manik (2017) disiplin kerja merupakan pembinaan pembinaan bagi

pegawai yang

berkepentingan, karena disiplin kerja ditunjukkan dalam tindakan bukan orang.

Disiplin juga merupakan proses pelatihan bagi pegawai agar pegawai dapat

mengembangkan pengendalian diri dan lebih efektif dalam bekerja. Baik PNS

maupun honorer memegang peranan penting dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat di kantor.

Katiandagho (2014) menjelaskan bahwa disiplin merupakan modal yang

diperlukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adanya disiplin kerja

sangat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin suatu

organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program kerjanya untuk

mencapai target yang telah ditetapkan.

C. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasi

dirinya dengan

organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.

Individu yang memiliki komitmen rendah terhadap organisasi seringkali hanya

menunggu kesempatan yang baik untuk meninggalkan pekerjaannya (Pangestu,

2014).

Menurut Dessler (1999) dalam Pangestu (2014) menunjukkan bahwa karyawan

yang berkomitmen tinggi memiliki tingkat absensi yang rendah dan memiliki

masa kerja yang lebih lama serta cenderung bekerja lebih keras dan menunjukkan

prestasi yang lebih baik. Komitmen yang tinggi dari para karyawan tersebut di

atas tidak dapat dipisahkan dari kepercayaan karyawan terhadap pengelolaan yang

baik diantaranya, yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumber daya

manusia sebagai aset yang berharga dan bukan semata-mata sebagai komoditas

yang dapat dieksploitasi sesuka hati oleh manajemen.

D. Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009) dalam Putrana (2016) menyatakan bahwa istilah

kinerja berasal dari

kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi nyata

yang dicapai oleh seseorang), yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

HIPOTESIS

1) Pengaruh Positif Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kinerja Karyawan Gaya

kepemimpinan transformasional memiliki dimensi kharismatik, rangsangan

intelektual, pertimbangan individual, serta motivasi yang inspiratif. Jika

pemimpin berhasil mempengaruhi bawahan dengan visinya, menanamkan

kharismanya, memotivasi dan menjadi inspirasi, merangsang secara intelektual,

kreatif dan menghargai karyawannya, maka dapat dipastikan karyawan akan

bekerja dengan baik, serius dan loyal pada perusahaan sehingga kinerja

meningkat. Hasil penelitian terdahulu dari Cahyo (2014), Tintami (2014) dan

Kharis (2015) menunjukkan hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di

atas, dapat ditarik hipotesis pertama:

H1 : Transformasi Kepemimpinan Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja

Karyawan.

2) Pengaruh Positif Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.

Kedisiplinan pegawai, mentaati standar kerja dapat dilihat melalui besarnya

tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang dipercayakan kepadanya. Karyawan

yang disiplin akan menggunakan jam kerjanya secara maksimal untuk bekerja,

karena merasa memiliki tanggung jawab atas tugas yang dipercayakan kepadanya.

Dengan penggunaan jam kerja yang maksimal maka kinerja yang dihasilkan akan

meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Katiandagho (2014), Sidanti (2015),

Sari (2015) dan Manik (2017) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, dapat

ditarik hipotesis kedua:

H2 : Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan.

3) Pengaruh Positif Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan.
Komitmen yang tinggi dari karyawan akan diperoleh perusahaan jika karyawan

terlibat dalam segala macam masalah yang berkaitan dengan perusahaan.

Karyawan yang memiliki keterlibatan tinggi dengan perusahaan tidak memiliki

keinginan untuk keluar dari perusahaan. Jika karyawan merasa bahwa sikap dan

nilai-nilainya sejalan dengan nilai-nilai yang ditetapkan dalam organisasi, maka

hal ini akan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, hal ini

penting dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Adiftiya (2014), Putrana (2016) dan Sapitri (2016) menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis ketiga:

H3 : Komitmen Organisasional Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan.'

4) Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja dan

Komitmen Organisasi Secara Bersamaan Berpengaruh Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan.

Gaya kepemimpinan Transformasional kepemimpinan dalam organisasi harus

memiliki keunggulan dibandingkan dengan bawahannya, sehingga dapat

menunjukkan bawahannya untuk bergerak, aktif, memiliki upaya yang tinggi

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, itu perlu

Ada suatu dorongan agar para Karyawan memiliki minat yang besar terhadap

mereka bekerja. Atas dasar ini, selama perhatian pemimpin diarahkan kepada

bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. Menurut Luthans (2006)

seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dapat

dilihat dari keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk bekerja keras sesuai dengan keinginan organisasi tersebut, dan

keyakinan tertentu terhadap penerimaan. nilai dan tujuan organisasi. Apabila

karyawan merasa sikap dan nilai-nilainya sejalan dengan nilai-nilai yang

ditetapkan dalam organisasi, maka hal ini akan mendorong karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya peningkatan kinerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik hipotesis keempat:

H4: Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi

Secara Bersamaan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di
Balai Pelestarian Cagar Budaya Bandung yang berjumlah 429 pegawai. Dalam
penelitian ini penulis mempersempit populasi yaitu jumlah keseluruhan
karyawan sebanyak 429 karyawan dengan menghitung besar sampel yang
dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin menurut Sugiyono (2014).
Penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam pengambilan sampel
jumlahnya harus representatif, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan
dan perhitungannya tidak memerlukan tabel jumlah sampel, tetapi dapat
dilakukan dengan menggunakan rumus dan perhitungan sederhana.
Pengertian Variabel Penelitian A. Variabel Bebas

B. Kepemimpinan transformasional

Gaya kepemimpinan transformasional adalah Pemimpin yang menginspirasi

pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadinya dan memiliki
kemampuan mempengaruhi yang luar biasa (Robbins, 2015).

B. Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan. Adanya disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu perusahaan,
karena dalam suasana disiplin suatu organisasi atau instansi akan dapat
melaksanakan program kerjanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Katiandagho, 2014).

C. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasi

dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam
organisasi tersebut. Individu yang memiliki komitmen rendah terhadap organisasi
seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk meninggalkan
pekerjaannya (Pangestu, 2014).

B. Variabel Dependen

terikat merupakan variabel yang menjadi perhatian umum peneliti (Nurandini,

2014). Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Putrana, 2016).
Diskusi

1) Pengaruh Positif Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kinerja Karyawan

Diketahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai

memiliki nilai koefisien 0,257 dan nilai signifikansi 0,003 < 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan adalah cara yang dimiliki oleh seseorang dalam

mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan
berusaha dengan semangat dan percaya diri untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan dapat membimbing karyawan untuk
bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan bertanggung jawab penuh atas tugas
yang diembannya, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Hubungan
antara pemimpin dan bawahan dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap
gaya kepemimpinan pemimpin dalam mengarahkan dan membina bawahannya
untuk melaksanakan pekerjaan (Nawawi, 2011). Keberhasilan suatu organisasi
baik secara keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi
tertentu, sangat tergantung pada efektifitas kepemimpinan dalam organisasi yang
bersangkutan.

2) Pengaruh Positif Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Diketahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai

koefisien 0,280 dan nilai signifikansi 0,003 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik kedisiplinan pegawai
maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin
harus ditegakkan dalam organisasi perusahaan. Tanpa didukung disiplin karyawan
yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, disiplin
merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pegawai dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien serta tepat waktu.

3) Pengaruh Positif Komitmen Organisasi

Diketahui bahwa pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

memiliki nilai koefisien 0,569 dan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.

Komitmen organisasi merupakan respon afektif terhadap organisasi. Beberapa

ahli mendefinisikan komitmen organisasi dalam bentuk yang berbeda-beda tetapi
memiliki arti yang sama. Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan
loyalitas karyawan terhadap organisasi dan proses berkelanjutan di mana
anggota organisasi menyatakan kepedulian terhadap organisasi dan kesuksesan
serta kemajuannya yang berkelanjutan. Komitmen dipandang sebagai orientasi
nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan
mendahulukan karyawan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan
segala upaya yang mereka miliki untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya. Menurut Luthans (2006) seorang karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi dapat dilihat dari keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan
keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu tentang penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Jika karyawan merasa bahwa sikap dan nilai- nilainya sejalan dengan
nilai-nilai yang ditetapkan dalam organisasi, maka akan mendorong karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya peningkatan
kinerja.

4) Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi

Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.

Diketahui pengaruh kepemimpinan transformasional, disiplin kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05,
sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional, disiplin
kerja, dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Saran

1) agensi

A. Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja pegawai di Balai Pelestarian

Cagar Budaya JAWA BARAT, Kepala Balai Pelestarian Cagar Budaya JAWA BARAT
disarankan untuk menumbuhkan motivasi yang inspiratif dengan selalu
mendorong pegawai untuk mencapai tujuan, meningkatkan kualitas pimpinan
sehingga dapat mempengaruhi , mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan
bawahannya agar tujuan organisasi tercapai secara efisien dan efektif.

B. Balai Pelestarian Cagar Budaya JAWA BARAT hendaknya menjaga tingkat

kedisiplinan pada pegawai dan mengawasi, menegakkan peraturan dan
memberikan sanksi yang tegas bagi pegawai. Dengan demikian diharapkan dapat
meningkatkan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Balai Pelestarian Cagar
Budaya JAWA BARAT.

C. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel komitmen organisasi

mendapat nilai tertinggi yaitu 0,569. Oleh karena itu, pegawai Balai Pelestarian
Cagar Budaya
disarankan Untuk menjaga dan menanamkan keinginan untuk terus berlanjut
bekerja dengan tetap bekerja di Balai Pelestarian Cagar Budaya guna mencapai
tujuan organisasi.

2) Untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya dapat menganalisis faktor-faktor lain yang berkontribusi

terhadap kinerja karyawan seperti kepemimpinan transaksional, kompensasi,
lingkungan kerja, budaya organisasi, beban kerja dan sebagainya.
 REFERENSI

Adiftia, Jajang. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu
Kajang Kabupaten Paser. Jilid 2 Nomor 4.

Ananto, Reza. (2014). Analisis Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Gaya

Kepemimpinan pada Karyawan Studi Empiris Kinerja di PT DHL Global Forwarding
Cabang Semarang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro
Semarang.

Astuti, Yuyun Putri. (2015). Gaya Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kompensasi bagi Kinerja Karyawan Karyawan Supermarket Pamella 7. Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Bandung.

Cahyo, Ujang Tri, dkk. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Karyawan Kinerja di Perusahaan Perkebunan Jember.

Darlis, Edfan. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian

Lingkungan tentang Hubungan Partisipasi Anggaran Terhadap Senjangan
Anggaran. JRAI, Vol 5 No.1, hal 85-01.

Dacholfany, MI, Khataybeh, AM, Lewaherilla, NC, Yusuf, M., Sihombing, HBM, &
Chang, ML (2022). PENERAPAN KONSEP BALANCED SCORE CARD SEBAGAI ALAT
PENGUKURAN KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA DI KEMENTERIAN PENDIDIKAN
TINGGI DI INDONESIA. PENDIDIKAN MULTIKULTURAL, 8(04), 1-13.

Desler, Gary. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid Pertama Edisi
Kesepuluh. Jakarta: Indeks. Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat
Dengan Program IBM SPSS. Edisi Ketujuh.
Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.

Hariandja, Marihot Efendi Tua. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.

Hartingsih, Maria. (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap

Karyawan

Studi Kasus Kinerja Lembaga Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Sleman.

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Bandung.

Hasibuan, Melayu SP. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi.
Jakarta: Aksara Bumi. Katiandagho, Christian, dkk. (2014). Pengaruh Disiplin
Kepemimpinan Kerja dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Suluttenggo Area Manado. Vol.2 No.3.
Kharis, Indra. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan

dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pegawai Bank Jatim Cabang
Malang. Volume

3.administrativebusiness.studentjournal.ub. ASAM.

Khoirunnisa, Silvi Lita. (2016). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia

dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai di PKPU Cabang Bandung. Fakultas Dakwah dan Komunikasi

Universitas Sunan Kalijaga Bandung.

Kurniawati, Diane. (2015). Pengaruh Pelatihan Kinerja Pegawai Pada Kantor

Kebudayaan

Balai Pelestarian Cagar Budaya (BPCB) JAWA BARAT. Vol.2 Tidak.

Lina, Dewi. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada

Kinerja Karyawan dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal dari
Akuntansi dan Riset Bisnis, Vol. 14 No.1 Maret 2014.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi ketiga. McGraw-Hill Companies

Inc.,

New York.

Manik, Sudharmin. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Kantor Camat

Pegawai Pembiayaan IV Koto Kabupaten Rokan Hulu. Volume 1 Nomor 4.

Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe. (2005).Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kesembilan Edisi.

AS: Prentice Hall.

Nawawi, Hadari. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Bandung: Gadjah

Pers Universitas Mada.

Nurandini, Arina. (2014). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

Karyawan

Kinerja (Studi Pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta). Tesis. Fakultas Ekonomi
dan

Bisnis Universitas Diponegoro.

Pambudi, Didit Setyo, dkk. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Karyawan
Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Mediasi Pada
Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jawa Timur Selatan Malang. Volume
39.administrationofbusiness.studentjournal.ub.AC ID

Pangestu, Putrana Ayu. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di BNI KCU Semarang. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Poerwandani, Thomas Aquino Yoga. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan

Organisasi Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan Operator Warnet Merapi Online
Group Bandung. Tesis. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Bandung.

Putrana, Yoga, dkk. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Perilaku Organizational Citizenship dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Vol.2 No.2.sp

Pudjowati, J., Cakranegara, PA, Pesik, IM, Yusuf, M., & Sutaguna, INT (2021).
Pengaruh Kompetensi Pegawai Dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen
Organisasi Pegawai Perumda Pasar Juara. Jurnal Darma Agung, 30(2), 606-613.

Rivai, Veithzal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Perusahaan.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Hakim. (2015). Perilaku organisasi. Jakarta:

Salemba Empat. Sapitri, Ranty. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT

Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. Vol.3 No.2.

Sari, Rehela Revita. (2011). Kinerja Balai Pelestarian Cagar Budaya (BP3) Jawa
Barat di

Menjaga Pura di Jawa Barat. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sebelas

Maret Surakarta.
Sari, Widi Purnama. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan
Kerja

Lingkungan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Balai Besar Wilayah Sungai

Pemali-Juana.

Sartika, Dwi. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional

Variabel ToDesireQuit Karyawan Dengan Komitmen Mediasi Studi Kasus

Organisasi Pada CV Putra Tama Jaya. Vol. 3 No.2.

Salim, NA, Sutrisno, S., Maango, H., Yusuf, M., & Haryono, A. (2022). Kinerja
karyawan

Dan Pengaruh Pelatihan Dan Tempat Kerja. Jurnal Darma Agung, 30(2), 549-558.
Saepudin, A., & Yusuf, M. (2022). EFEKTIVITAS KEBIJAKAN DANA DESA PADA

PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR. LITERASI: Jurnal Ilmiah Internasional Sosial,

Pendidikan, Humaniora, 1(3), 172-180.

Septyan, Faris Bayu, dkk. (2017). Pengaruh Gaya Motivasi dan Kinerja Karyawan
CV. Jade Indoprtama Magelang. Jilid 53. Siagian. (2013). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Aksara Bumi.

Sidanti, Heni. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Vol.9 No.1.

Simamora, Bilson. (2011). Memenangkan Pasar Dengan Pemasaran Yang Efektif

Dan Menguntungkan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Sopiah. (2008).Organisasi Perilaku.Bandung: Andi Offset.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabet.
Sutaguna, INT, Sampe, F., Dima, AF, Pakiding, DL, & Yusuf, M. (2022). Kompensasi
dan

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Perumda Pasar
Juara. YUME:

Jurnal Manajemen, 5(3), 408-428.

Sutrisno, Edi. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Tintami, Lila. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional

terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT
MEGA WON II

PT Djarum Kudus. Vol. Nomor 2.

Yusuf, M., & Matiin, N. (2022). ANALISIS PENGARUH BAURAN PEMASARAN PADA
PT

KEPUTUSAN PEMBELIAN. Jurnal Internasional Riset Ekonomi dan Manajemen,

1(3),

177-182.

Yusuf, M., Sutrisno, S., Putri, PAN, Asir, M., & Cakranegara, PA (2022). Prospek
Penggunaan

E-Commerce Terhadap Profitabilitas Dan Kemudahan Pelayanan Konsumen:

Kajian Pustaka.

Jurnal Darma Agung, 30(1), 786-801.

Yusuf, M., Saiyed, R., & Sahala, J. (2022, Desember). Analisis Swot dalam
Membuat Hubungan
Program Pemasaran. Dalam Prosiding Konferensi Internasional tentang Ekonomi
dan Bisnis (Vol. 1, No. 2, hlm. 573-588).