PARADOKS: JURNAL ILMU EKONOMI

Volume 3. No. 1 (2020); Januari

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Gaya
Kepemimpinan Transaksional dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai pada PT. TASPEN (Persero) Makassar
Author
Muthiah Hanafathinah Rahmi , Syahrir Mallongi2*, Siti Sukmawati S.3
1

Email
muthiah.hanafathinah.mh@gmail.com
syahrir.mallongi@umi.ac.id*
stsukmawati.s@umi.ac.id

Afiliasi
1
Magister Manajemen, Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia,
2*,3
Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muslim Indonesia

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pegawai, (2) pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja pegawai, dan (3) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai PT. TASPEN (Persero) Makassar sebanyak
46 pegawai dengan teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Alat analisis yang
digunakan adalah regresi linier berganda dengan terlebih dahulu diuji dengan uji validitas
dan reliabilitas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) pengaruh
gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan (3) pengaruh lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional seperti memberi
motivasi, serta gaya kepemimpinan transaksional seperti memberi imbalan, dan lingkungan
kerja seperti memiliki hubungan yang baik dengan pegawai lainnya mendorong peningkatan
kinerja pegawai yang diukur dengan pencapaian target, kualitas dan kuantitas pekerjaan
kemampuan kerja sama dan tanggung jawab atas pekerjaannya.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Gaya Kepemimpinan Transaksional,

Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

Pendahuluan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk
mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani keterampilan dan keahlian, manajemen
SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusif pegawai untuk mendapatkan kinerja
terbaik. Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk memikirkan
bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang senantiasa berubah.
Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam
suatu perusahaan serta sebesar apapun modal perusahaan, pegawai dalam perusahaanlah pada
akhirnya yang menjalankan. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang
baik dari pegawai dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan perusahaan tidak tercapai.
Kontribusi pegawai pada suatu perusahaan akan menentukan maju atau mundurnya
perusahaan.
Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu tercapainya
kinerja yang baik, sesuai dengan standar kinerja yang diterapkan dan yang diinginkan
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…131

organisasi, dan sesuai dengan visi dan misi organisasi. Namun, agar semua pegawai atau
karyawan dapat mewujudkan kinerja yang diinginkan, banyak faktor yang mungkin
mempengaruhi diantaranya adalah gaya kepemimpinan, di mana gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi perilaku-perilaku pegawai dalam suatu organisasi.
Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan unsur utama
dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai sebagai bawahan (Mulyadi dan
Rivai, 2011:7). Kepemimpinan pemimpin dalam suatu organisasi dirasa sangat penting, karena
pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang biasa
tertuang dalam visi dan misi organisasi (Sri Suranta, 2012:4). Kepemimpinan ialah
kemampuan dan keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai
pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya, untuk
berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat
memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi (Sondang P. Siagian,
2012:45). Kemudian Basuki dan Susilowati (2010:24) menyatakan bahwa pemimpin
merupakan titik sentral dalam manajemen, sedangkan manajemen merupakan titik sentral dari
organisasi.
Mulyadi dan Rivai (2011:14) memaparkan bahwa pemimpin dalam kepemimpinannya
perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada
pegawainya. Gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (T. Hani Handoko, 2013:102).
Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi (Sri
Suranta, 2012:5). Dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja
pegawai dalam suatu organisasi.
Thoha juga menyampaikan kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi
orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha, 2012:59). Seorang pemimpin
yang baik adalah yang mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan, sehingga kepemimpinan merupakan bagian penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Faktor keberhasilan seseorang pemimpin adalah dilihat dari cara bagaimana seorang
pemimpin bisa menciptakan situasi sehingga para bawahannya timbul kesadaran untuk
melaksanakan apa yang dikehendaki (Rivai dan Mulyadi, 2011:2).
Seorang pemimpin yang memiliki karakteristik selalu memiliki upaya untuk
menciptakan hal baru (selalu berinovasi) dan gagasan-gagasan yang dimiliki pemimpin
haruslah gagasan yang baru (Thoyib, 2015:64). Kepemimpinan dinilai sangat penting karena
berkaitan dengan upaya-upaya untuk mencapai tujuan organisasi melalui tindakan
mempengaruhi orang lain dalam organisasi. Bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat
mengimbangi pola pikir refleksi paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional (Yukl, 2013:258).
Konsep kepemimpinan yang berkembang pesat adalah konsep kepemimpinan
transformasional dan transaksional yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 (Locander,
2012:35). Kedua konsep kepemimpinan tersebut berbasiskan pada gaya, perilaku dan situasi
yang meliputi seorang pemimpin (Locander, 2012:37). Kepemimpinan tranformasional
mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin
mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan
melampaui tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan transaksional berdasarkan prinsip
pertukaran imbalan antara pemimpin dengan bawahan dimana pemimpin mengharapkan
imbalan berupa kinerja bawahan yang tinggi sementara bawahan mengharapkan imbalan dan
penghargaan secara ekonomis dari pemimpin.
Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat
membangkitkan dan memotivasi pegawai, sehingga dapat terwujud kinerja pekerjaan yang
tinggi melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. Sedangkan kepemimpinan
132 PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi Vol. 3. No. 1 (2020) Januari

transaksional digambarkan sebagai kepemimpinan yang memberikan arahan tentang apa yang
menjadi tanggung jawab serta imbalan (reward) yang mereka dapatkan jika standart yang
ditetapkan bisa tercapai.
Kepemimpinan transformasional adalah suatu proses kepemimpinan dimana pemimpin
mengembangkan komitmen pengikutnya dengan berbagai nilai-nilai dan berbagai visi
organisasi (Wuradji, 2014:48). Kepemimpinan transformasional mengacu pada pemimpin
yang berhasil menggerakkan karyawan melampaui kepentingan diri secara langsung melalui
pengaruh ideal (karisma), inspirasi, stimulasi intelektual, atau pertimbangan individual (Salain
dan Pradiva Putra Putu, 2014:50). Melihat kepemimpinan transformasional yang mampu
diterapkan dengan baik oleh pimpinan dalam perusahaan akan memberikan motivasi bagi
pegawai, sehingga tercapainya rasa kepuasan dalam bekerja, yang semua hal ini akan memberi
dampak positif terhadap kinerja pegawai dalam mengambil tanggung jawab untuk kepentingan
perusahaan. Hal ini juga akan berdampak baik dalam mengurangi tingkat turnover pegawai
yang akan memiliki rasa puas dan nyaman bekerja pada perusahaan.
Sebaliknya, kepemimpinan transaksional melibatkan sebuah proses pertukaran yang
dapat menghasilkan kepatuhan pengikut akan permintaan pemimpin tetapi tidak mungkin
menghasilkan antusiasme dan komitmen terhadap sasaran tugas (Yukl, 2013:56).
Kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang berfokus pada transaksi antar
pribadi, antara manajemen dan pegawai, dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan
transaksional yaitu para pemimpin menggunakan penghargaan kontigensi untuk memotivasi
para pegawai dan para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan
gagal mencapai tujuan kinerja (Suwatno dan Priansa, 2016:157).
James Mac Gregor Burns (dalam Pawar dan Eastman, 1997) mengemukakan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan
keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Kepemimpinan
transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi.
Selanjutnya Burn (dalam Pawar dan Eastman, 1997; Keller, 1992) mengembangkan konsep
kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat
Maslow mengenai hirarki kebutuhan manusia. Menurut Burn (dalam Pawar dan Eastman,
1997) keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan gagasan bahwa kebutuhan pegawai yang
lebih rendah, seperti kebutuhan fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik
gaya kepemimpinan transaksional. Sebaliknya, Keller (1992) mengemukakan bahwa
kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi
melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional.
Selain faktor perilaku pimpinan atau gaya kepemimpinan, lingkungan kerja atau
fasilitas yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai juga merupakan faktor eksternal yang
menunjang kinerja pegawai. Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. (Soedarmayanti, 2015:21).
Nitisemito (2010:183) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja adalah tempat dimana para pegawai melakukan tugas dan segala
aktivitas dan kewajibannya dalam suatu pekerjaan. Lingkungan kerja yang kondusif baik
lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik mampu mempengaruhi semangat
serta motivasi kerja pegawai sehingga mereka mampu bekerja dengan optimal.
PT. TASPEN (Persero) Makassar adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang diberi tugas untuk mengelola dan menyelenggarakan program asuransi sosial Pegawai
Negeri Sipil dan pensiun dalam rangka menjamin serta meningkatkan kesejahteraan Pegawai
Negeri Sipil di hari tuanya, lokasinya terletak di Jl. Bonto Lempangan No.27, Makassar. Dalam
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…133

pengelolaan ada 3 (tiga) program yang dikelola oleh PT. TASPEN (Persero) cabang Makassar,
yaitu: Program Pensiun, Program Tabungan Hari Tua, Program Jaminan Kecelakaan Kerja
(JKK), dan Program Jaminan Kematian (JKM) bagi masyarakat di Kota Makassar. Dalam
operasionalnya melibatkan jumlah pegawai sebanyak 46 orang pegawai.
Fenomena penelitian yang terkait pada gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja pada
PT. TASPEN (Persero) Makassar ditemukan bahwa penerapan gaya kepemimpinan belum
optimal, dimana masih banyaknya keluhan yang disampaikan masyarakat mengenai pelayanan
yang kurang memadai. Seperti sikap petugas pada saat melayani komplain dari masyarakat,
keterlambatan dalam pengurusan atau penyelesaian suatu berkas, dan kurang cepatnya
pelayanan yang diberikan pegawai. Minimnya kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, salah satunya adalah gaya kepemimpinan. Bagaimana pemimpin menerapkan
gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi dan bagaimana pemimpin memperlakukan
pegawainya sehingga kepemimpinan merupakan kunci utama dari seluruh kegiatan organisasi.
Kepemimpinan sebagai sebuah fenomena kompleks memerlukan proses yang terencana,
teratur, berkelanjutan dan berkesinambungan.
Selain itu, fenomena lingkungan kerja belum optimal, dimana masih kurangnya sikap
kerja sama antar pegawai untuk saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, kurang
bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan kurang inisiatifnya para pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan harus menunggu dulu perintah baru mereka
mengerjakannya, sehingga hal dapat menimbulkan penurunan kinerja di PT. TASPEN
(Persero) cabang Makassar.
Hasil penelitian terdahulu dapat dijadikan dasar gambaran peneliti sebelumnya,
walaupun ada perbedaan subyek, obyek, variabel penelitian, metode analisis yang digunakan
maupun indikator yang diteliti.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, yang telah dilakukan oleh Martha Andy
Pradana (2015) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya
Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mustika Bahana Jaya”
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh Anisa Darumeutia (2017) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Jawa Bagian Tengah II” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Farantia Dindy Devintasari
(2016) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya
Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Madu Baru” menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Anhairullah Siti Mujanah (2016) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pengadilan Negeri Kelas 1B Raba Bima” menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Serta hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Desy C Wollah
(2015) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Gaya Kepemimpinan
Transaksional, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Millenia
Manado” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka masalah pokok
yang dapat dikemukakan pada penelitian ini adalah: (1) Apakah gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero)
134 PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi Vol. 3. No. 1 (2020) Januari

Makassar?, (2) Apakah gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada PT. TASPEN (Persero) Makassar? dan (3) Apakah lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero) Makassar?
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan
tranformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai, yang secara
rinci dijelaskan sebagai berikut: (1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero)
Makassar, (2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero) Makassar dan (3) Untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN
(Persero) Makassar.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis khususnya
pihak lain, antara lain: (1) Bagi Perusahaan, dapat memberikan bahan masukan dan
pertimbangan kepada pihak manajemen perusahaan didalam menetapkan kebijakan perusahaan
utamanya yang menyangkut gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan
transaksional, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai, (2) Bagi Peneliti, diharapkan dapat
menjadi tambahan wawasan dan pengalaman bagi penulis dalam mengaplikasikan teori yang
telah didapat dan mampu memadukan dengan realitas yang terjadi dilapangan dan (3) Bagi
Akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan tentang sumber daya
manusia yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan
transaksional, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai serta sebagai acuan dalam kegiatan
penelitian berikutnya. Umumnya pegawai menghendaki tempat kerja yang menyenangkan,
memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang
nyaman dalam bekerja pada karyawan (Ahyari, 2013:206). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada gambar berikut:

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya dan kerangka

pemikiran diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: (1) Gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. TASPEN (Persero) Makassar, (2) Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero) Makassar dan (3)
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.
TASPEN (Persero) Makassar.
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…135

Metode Penelitian
Penelitian ini menerapkan pendekatan kuantitatif. Pengertian penelitian kuantitatif
menurut Sugiyono (2011:45) adalah penelitian berupa angka-angka dan analisis-analisis
menggunakan statistik. Menurut Zen Amiruddin (2010:56) adalah penelitian yang dilakukan
dengan pengumpulan data dan menggunakan daftar pertanyaan berstruktur (kuesioner) yang
disusun berdasarkan pengukuran terhadap variabel yang diteliti yang kemudian menghasilkan
data kuantitatif. Sedangkan menurut Ahmad Tanzeh dan Suyitno (2012:77) yang dimaksud
penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menitik beratkan pada penyajian data yang
berbentuk angka atau kuantitatif yang diangkakan (skoring) yang menggunakan statistik.
Dengan kata lain, dalam penelitian kuantitatif peneliti berangkat dari sebuah teori (menguji
sebuah teori) menuju data dalam bentuk angka dan berakhir pada penerimaan atau penolakan
dari teori yang telah diuji kebenarannya. Penelitian kuantitatif bertumpu sangat kuat pada
pengumpulan data. Data yang dimaksud berupa angka hasil pengukuran. Karena itu, dalam
penelitian ini statistik memegang peran sangat penting sebagai alat untuk menganalisis jawaban
suatu masalah. Teknik penentuan responden dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel
jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau
penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Dengan
demikian jumlah sampel dengan jumlah responden, yaitu sejumlah 46 orang pegawai PT.
TASPEN (Persero) Makassar.
Metode Analisis Data pada penelitian ini adalah (1) Analisis statistik deskriptif dalam
penelitian pada dasarnya merupakan transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi,
sehingga mudah dipahami atau diinterpretasikan. Tabulasi menyajikan ringkasan, pengaturan
atau penyusunan data dalam bentuk tabel numerik. Statistik deskriptif yaitu statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013:169). Analisis statistik deskriptif yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif yaitu analisis yang mengemukakan
tentang data diri responden, yang diperoleh dari jawaban responden melalui kuesioner.
Kemudian data yang diperoleh dari jawaban responden atas pernyataan yang diajukan,
selanjutnya dihitung persentasenya dan (2) Analisis Statistik Inferensial digunakan untuk
menjawab masalah dan sekaligus menguji hipotesis. Analisis statistik inferensial dilakukan
dengan menggunakan alat statistik regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut
(Sugiyono, 2013:270).
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
bo = Konstanta
b1 – b3 = Koefisien regresi (parameter)
X1 = Gaya kepemimpinan transformasional
X2 = Gaya kepemimpinan transaksional
X3 = Lingkungan kerja
e = Standar error (variabel pengganggu)

Hasil dan Pembahasan

Analisis statistik inferensial yang digunakan untuk menjawab masalah dan sekaligus
menguji hipotesis. Analisis statistik inferensial dilakukan dengan menggunakan alat statistik
regresi linear berganda untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya kerja dan etos kerja
terhadap kinerja karyawan. Melalui perhitungan dengan menggunakan SPSS (Statistik Product
136 PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi Vol. 3. No. 1 (2020) Januari

and Standart Solution) dapat diperoleh analisa keragaman dan variabel variequation. Seperti
yang digambarkan pada tabel 1 sebagai berikut:

Tabel 1. Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda

Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .639 .569 1.123 .268
Kepemimpinan .104 .139 .105 .746 .050
transformasional
Kepemimpinan .335 .123 .347 2.718 .010
Transaksional
Lingkungan Kerja .399 .119 .431 3.355 .002
Sumber: Data Primer setelah diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 0,639 + 0,104X1 + 0,335.X2 + 0,399X3

Dari persamaan regresi di atas maka dapat diinterprestasikan beberapa hal, antara lain:
(1) Nilai konstanta persamaan di atas adalah 0,639. Angka tersebut menunjukkan kinerja
pegawai yang diperoleh perusahaan bila variabel gaya kepemimpinan transformasional, gaya
kepemimpinan transaksional, dan lingkungan kerja diabaikan. Artinya ketika ketiga variabel
diabaikan maka variabel kinerja pegawai bernilai negatif, (2) Variabel gaya kepemimpinan
transformasional memiliki nilai koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,104. Nilai
koefisien positif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
pegawai berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan bahwa nilai kinerja pegawai akan
mengalami peningkatan sebesar koefisien pengali dari gaya kepemimpinan transformasional,
dengan asumsi variabel independen lain dianggap konstan.
Selanjutnya (3) Variabel gaya kepemimpinan transaksional memiliki nilai koefisien
regresi yaitu sebesar 0,335. Nilai koefisien positif menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif. Hal ini berarti nilai kinerja
pegawai akan mengalami peningkatan sebesar koefisien pengali dari gaya kepemimpinan
transaksional, dengan asumsi variabel independen lain dianggap konstan, (4) Variabel
lingkungan kerja memiliki nilai koefisien regresi yaitu sebesar 0,399. Nilai koefisien positif
menunjukkan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif. Hal ini
berarti nilai kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar koefisien pengali dari
lingkungan kerja, dengan asumsi variabel independen lain dianggap konstan dan (5) Dari ketiga
nilai antara variabel gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional,
dan lingkungan kerja terdapat perbedaan dimana variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih
besar terhadap kinerja pegawai, dibandingkan dengan variabel gaya kepemimpinan
transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional.
Pengujian Hipotesis berikutnya Uji Koefisien Determinasi (R2), Koefisien determinasi
ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki
pengaruh terhadap variabel terikatnya. Seperti yang digambarkan pada tabel 2 sebagai berikut:
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…137

Tabel 2. Hasil Pengujian Secara Koefisien Determinasi

Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .722 .521 .487 .34377
Sumber: Data Primer setelah diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

menunjukkan nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,521 hal ini berarti seluruh
variabel bebas yakni gaya kepemimpinan transformasional (X1), gaya kepemimpinan
transaksional (X2), dan lingkungan kerja (X3) mempunyai kontribusi secara bersama-sama
sebesar 52,1% terhadap variabel terikat yakni kinerja pegawai (Y), sedangkan sisanya sebesar
47,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain dari penelitian ini.
Selanjutnya Uji - F (Simultan), merupakan uji secara bersama-sama untuk menguji
signifikansi pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1), gaya
kepemimpinan transaksional (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama terhadap
variabel kinerja pegawai (Y). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai α dengan nilai
signifikansi dari nilai F hitung itu sendiri. Dimana jika nilai α lebih besar dari nilai signifikansi
F hitung, maka variabel (X1), (X2), dan (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
(Y). Seperti yang digambarkan pada tabel 3 sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Pengujian Secara Simultan (Uji – F)

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.394 3 1.798 15.214 .000b
Residual 4.963 42 .118
Total 10.357 45
Sumber: Data Primer setelah diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa secara bersama-sama variabel

independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini dibuktikan
dari nilai F hitung sebesar 15.214 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000. Karena nilai
signifikansi (sig) lebih kecil dari 0,05 maka gaya kepemimpinan transformasional, gaya
kepemimpinan transaksional, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional, gaya kepemimpinan transaksional, dan lingkungan kerja secara bersama-
sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya Uji - t (Parsial), dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau
secara parsial independen (gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan
transaksional, dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sementara
itu, secara parsial pengaruh dari ketiga variabel independen tersebut terhadap kinerja pegawai
ditunjukkan pada tabel 4 sebagai berikut:

Tabel 4. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji – t)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .639 .569 1.123 .268
Kepemimpinan .104 .139 .105 .746 .050
transformasional
138 PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi Vol. 3. No. 1 (2020) Januari

Kepemimpinan .335 .123 .347 2.718 .010

Transaksional
Lingkungan Kerja .399 .119 .431 3.355 .002
Sumber: Data Primer setelah diolah, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat diuraikan sebagai berikut: (1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil pengujian uji t (parsial) antara
variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
menunjukkan nilai t hitung = 0,746 < t tabel = 1,681 dan koefisien regresi sebesar 0,105 dengan
nilai probabilitas sebesar 0,050 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengujian uji t (parsial) antara variabel gaya kepemimpinan
transaksional (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan nilai t hitung = 2,718 > t tabel
= 1,681 dan koefisien regresi sebesar 0,347 dengan nilai probabilitas sebesar 0,010 lebih kecil
dari 0,05. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai dan (3) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai. Berdasarkan hasil pengujian uji t (parsial) antara variabel lingkungan kerja (X3)
terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan nilai t hitung = 3,355 > t tabel = 1,681 dan koefisien
regresi sebesar 0,431 dengan nilai probabilitas 0,002 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pembahasan
Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Positif terlihat dari koefisien regresi sebesar
0,104. Berpengaruh positif artinya ketika gaya kepemimpinan transformasional tinggi maka
kinerja pegawai akan meningkat.
Gaya kepemimpinan transformasional juga berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai yang menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,746 dan koefisien regresi sebesar 0,105
dengan nilai probabilitas sebesar 0,050 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil tersebut mendukung teori dari Yukl (2013:320) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional membuat pegawai termotivasi melakukan lebih dari pada
yang diharapkan sebelumnya sehingga mendorong kinerja lebih baik. Gaya kepemimpinan
transformasional mempengaruhi kinerja pegawai karena dengan indikator seperti kharisma,
motivasi inspiratif, stimulasi intelektual, dan perhatian individual membuat pegawai lebih
nyaman dan termotivasi tanpa merasa tertekan sehingga pegawai dapat mencapai kinerja yang
diinginkan pemimpin.
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan buah
pikiran dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil yang lebih besar daripada yang
direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal (Mondiani, 2012:134). Gaya
kepemimpinan transformasional memiliki pertalian yang sangat kuat dan menjadi poin penting
yang mempengaruhi berbagai aspek termasuk komitmen organisasi dan baik merupakan modal
yang baik untuk mendapatkan kinerja pegawai yang baik serta komitmen organisasi yang kuat.
Gaya kepemimpinan transformasional mampu menggerakkan pegawai melampaui
kepentingan diri secara langsung melalui motivasi dan arahan yang jelas dari pemimpin.
Apabila pemimpin mampu menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan baik
maka akan memberikan motivasi bagi pegawai dan memberikan dampak positif terhadap
kinerja pegawai dalam mengambil tanggung jawab untuk kepentingan perusahaan. Apabila
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…139

pegawai mendapatkan arahan dan motivasi yang baik dari pimpinan maka akan meningkatkan
kinerja pegawai.
Sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Martha Andy Pradana
(2015), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mustika Bahana
Jaya. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukkan semakin tepat gaya
kepemimpinan maka kinerja pegawai akan meningkat.

Pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transaksional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Positif terlihat dari koefisien
regresi sebesar 0,335. Berpengaruh positif artinya ketika gaya kepemimpinan transaksional
tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat.
Gaya kepemimpinan transaksional juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai yang menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,718 dan koefisien regresi sebesar
0,347 dengan nilai probabilitas sebesar 0,010 yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil tersebut mendukung teori dari Howell dan Avolio (2012:254) yang menyatakan
bahwa pemimpin dengan bawahan sampai pada kesepakatan yang berkaitan dengan imbalan
yang akan diterima bawahan apabila mereka mencapai tingkat kinerja yang disepakati,
sehingga pegawai terdorong untuk melakukan kinerja yang baik. Dengan kepemimpinan
transaksional bawahan terpacu untuk mencapai kinerja yang lebih baik agar mendapatkan
imbalan yang diinginkan.
Gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan dimana seorang
pemimpin memfokuskan perhatian kepada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan
pegawai yang melibatkan hubungan pertukaran. Selain itu, pemimpin dengan gaya
transaksional mengidentifikasikan keinginan atau pilihan pegawai dan membantu pegawai
mencapai target dalam kinerja yang menghasilkan reward yang dapat memuaskan pegawai.
Sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Farantia Dindy Devintasari
(2016), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Madu Baru. Hasil
pengujian hipotesis menunjukkan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukkan sistem penghargaan yang diterapkan oleh
perusahaan dan apresiasi terhadap prestasi yang dicapai oleh pegawai berkontribusi pada
peningkatan kinerja. Gaya kepemimpinan transaksional mampu mempengaruhi motivasi kerja
dan memberikan apresiasi terhadap pegawai dalam bekerja.

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Positif terlihat dari koefisien regresi sebesar 0,399.
Berpengaruh positif artinya ketika lingkungan kerja tinggi maka kinerja pegawai akan
meningkat.
Lingkungan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
yang menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,355 dan koefisien regresi sebesar 0,431 dengan nilai
probabilitas sebesar 0,002 yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil tersebut mendukung teori dari Ahyari (2013:96) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang
dapat memengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan,
kondisi kerja, dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
140 PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi Vol. 3. No. 1 (2020) Januari

Secara fisik, lingkungan kerja di PT. TASPEN (Persero) Makassar sudah cukup
mencerminkan lingkungan kerja yang kondusif. Fasilitas kantor juga sudah sangat memadahi,
meskipun untuk makan siang pegawai harus pergi keluar kantor ataupun membawa bekal
sendiri. Namun, kondisi gedung yang berada di pusat kota sangat banyak tempat makan
disekitarnya jika para pegawai hendak makan siang di luar kantor akan mudah menemui tempat
makan.
Secara non fisik, lingkungan PT. TASPEN (Persero) Makassar hubungan kerja antar
pegawai, hubungan kerja pegawai terhadap atasan dan hubungan kerja terhadap bawahan sudah
sangat baik, terjalin harmonis dan kekeluargaan.
Sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anisa Darumeutia (2017),
dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Tengah
II. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, hal ini menunjukkan keberhasilan pencapaian tujuan, diantaranya sangat
dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang kondusif dari sebuah perusahaan
Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
transformasional (X1), gaya kepemimpinan transaksional (X2), dan lingkungan kerja (X3)
memiliki pengaruh yang positif dengan tingkat signifikan masing-masing terhadap variabel
kinerja pegawai (Y), dan juga bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang lebih
besar terhadap kinerja pegawai.

Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian hipotesis dan mengacu pada perumusan serta tujuan dari
penelitian ini, maka peneliti simpulkan berikut ini: (1) Variabel gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.
TASPEN (Persero) Makassar. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh perhatian individual melalui
memberlakukan dan memberikan perhatian sebagai pribadi yang utuh dan sikap peduli pada
organisasi. Simpulan ini didukung oleh penelitian sebelumnya Martha Andy Pradana yang
menyimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya (2) Variabel gaya kepemimpinan transaksional juga berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. TASPEN (Persero) Makassar. Hal ini dapat
dilihat dari pengaruh pemberian imbalan kontingen melalui menawarkan sejumlah imbalan jika
hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Simpulan ini didukung oleh penelitian
sebelumnya Farantia Dindy Devintasari yang menyimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan (3)
Variabel lingkungan kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada PT. TASPEN (Persero) Makassar. Hal ini dapat dilihat dari pengaruh hubungan rekan
kerja melalui hubungan baik dengan pegawai lainnya. Simpulan ini didukung oleh penelitian
sebelumnya Anisa Darumeutia yang menyimpulkan bahwa variable lingkungan kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis pembahasan, serta beberapa kesimpulan pada penelitian ini,
adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil
yang lebih baik lagi, yaitu: (1) Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat meneliti dengan
variabel-variabel lain diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif lagi, yang
dapat menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan
disarankan untuk memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional, gaya kepemimpinan transaksional, dan lingkugan kerja terhadap kinerja
pegawai yang dipakai dalam penelitian ini dan (2) Bagi pihak manajemen perusahaan
diharapkan agar memaksimalkan komitmen pada pegawai. Karena untuk mencapai
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…141

produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan komitmen dan
loyalitas pegawai terhadap perusahaan, ketika para pegawai merasa kepuasannya cukup baik
maka pegawai mampu membuat loyalitas dan komiten pegawai cukup tinggi sehingga para
manajer akan lebih mudah membuat anggotanya mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.

Referensi
A. Dale Timpe. 2015. Kinerja. Jakarta : PT. Gramedia.
Ahyari, Agus. 2013. Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta: BPFE
Amiruddin. 2010. Statistik Pendidikan. Yogyakarta : Teras.
Anhairullah Siti Mujanah. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pengadilan Negeri Kelas 1B Raba
Bima. Tesis, Universitas Airlangga.
Anisa Darumeutia. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Tengah II.
Skripsi, Universitas Negeri Yogyakarta.
Ari Cahyo Suminar. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Essentra Indonesia. Tesis, Universitas Brawijaya.
Bahari, A. F., Basalamah, J., Murfat, M. Z., Hasan, A., & Basalamah, A. Customer Value,
Brand Image And Promotion; Analysis Of Purchasing Decisions (Case Of Silk
Fabrication).
Basuki, Indah Susilowati. 2010. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.
Bass, B.M. 2010. Does Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend
Organizational and National Boundaries? Journal American Psychologist, 52: 130-139.
Burns, Alvin C. dan Bush, Ronald F. 2011. Marketing Research, Sixth Edition. New Jersey:
Pearson Education, Inc.
Davis, K. & Newstrom, J.W. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Ahli bahasa Agus Dharma,
Edisi kedua, jilid -1. Jakarta : Erlangga.
Dessler. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan, Jilid satu, Edisi Kesepuluh).
Jakarta : Indeks.
Desy C Wollah. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Gaya Kepemimpinan
Transaksional, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR
Millenia Manado. Skripsi, Universitas Sam Ratulangi.
Farantia Dindy Devintasari. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya
Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Madu Baru. Tesis,
Universitas Negeri Yogyakarta.
Gibson, Ivancevich and Donelly. 2014. Organization (Terjemahan Djarkasih) Edisi Kedelapan.
Jakarta : Erlangga.
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia_BPFE, Yogyakarta.
Hersey, Paul and Blanchard, Kenneth. 2016. Management of Organization Behviur
Diterjemahkan oleh Agus Dharmo, Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Penerbit
Erlangga.
Hidayat. 2014. Produktivitas Karyawan: Keterkaitannya dengan Kemampuan, Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Kreativitas Karyawan pada Perusahaan Meubel di Jawa Timur,
Disertasi (Tidak dipublikasikan). Program Pascasarjana Universitas Brawijaya.
Malang.
Howell, J.M., Avolio, B.J. 2011. Transformational Leadership, Transaction Leadership, Locus
of Control, and Support for Innovation. Journal of Applied Psychology, 78 (6): 680-
696.
Ivancevich, Jhon.dkk. 2016. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
142 PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi Vol. 3. No. 1 (2020) Januari

Kartono, Kartini. 2016. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : CV. Rajawali.

Keller, R.T. 2010. Transformational Leadership and The Performance of Research and
Development Project Groups. Journal of Management, 18 (3): 489-501.
Lok, P., Crawford, J. 2014. The effect of organizational culture and leadership style on job
satisfaction and organizational commitment: A cross-national comparison. The Journal
of Management Development, 23(4), 321-338.
Martoyo, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. BPEE.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Jakarta : PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkuprawira, TB.S dan A.V, Hubeis. 2017. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Bogor : Ghalia Indonesia.
Mathis, R. L & Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 dan 2. Jakarta :
Salemba Empat
Maulizar, Musnadi, dan Yunus. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Banda.
Jurnal Ilmu Manajemen. 1(1): h: 1-13
McKenna, Eugene. 2016. The Essence: Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Elex
Media Komputindo. Jakarta.
Mondiani, Tria. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) UPJ SEMARANG. Jurnal Administrasi
Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012.
Mulyadi dan Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Sinar Abadi.
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riduwan. 2012. Skala Pengukuran Variabel Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Murai
Kencana.
Robbins, Stephen P. 2015. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi, Edisi ketiga.
Jakarta.
S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Salain, Pradiva Putra Putu. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi
Inovasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Kanwil PT. Pegadaian (Persero)
Denpasar). Buletin Studi Ekonomi (BSE), 19(1),pp: 1- 117
Sentono, Suryadi Perwiro. 2011. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia
dan Timur Jauh. Jakarta : Bumi Aksara.
Siagian, S. P. 2014. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Soedarmayanti. 2015. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Soetjipto, Budi W. 2014. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books.
Sondang P, Siagian. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan Ketujuh. Bandung : Alfabeta
Sukanto Reksohadiprojo 2012. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Suranta, Sri. 2012. Dampak motivasi Karyawan pada Hubungan antara Gaya Kepemimpinan
dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Jurnal Empirika 15 (2), Desember: 116-
138.
Suwatno, Donni Juni Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
T. Hani Handoko. 2013. Pengantar Manajemen. Yogyakarta.
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,…143

Tanzeh dan Suyitno. 2012. Dasar-Dasar Penelitian. Surabaya : Lembaga Kajian Agama Dan
Filsafat.
Terry, GR. 2015. Human Resource Management Published by McGraw Hill, USA.
Thoha, M. 2017. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Thomas, Braunl. 2013. Embedded Robotics. Spinger London.
Thoyib, Armanu. 2015. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja : Pendekatan
Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas KristenPetra. Surabaya.
Vol.7, No.1: 60-73.
Wahyudi, A., & Suryono, J. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia Vol, 1(1), 1-14. Surakarta: Universitas Slamet Riyadi.
Wibowo. 2013. Manjemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Parsada
Wirawan, Teddy. 2015. Evaluasi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Wuradji. 2014. The Educational Leadership (Kepemimpinan Transformasional). Yogyakarta :
Gama media
Yammarino, F.J., W.D. Spangler & B.M. Bass. 2010. Transformational leadership and
performance: A longitudinal investigation. Leadership Quarterly
Yukl, Gary. 2013. Kepemimpinan dalam Organisasi. Terjemahan : Budi Supriyanto. Indeks :
Jakarta.