1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Menurut Suriana (2014) Kinerja perawat merupakan tenaga

profesional yang mempunyai kemampuan baik intelektual, teknikal,

interpersonal dan moral, bertanggung jawab serta berwenang

melaksanakan asuhan keperawatan pelayanan kesehatan dalam

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang dalam rangka

pencapaian tugas profesi dan terwujudnya tujuan dari sasaran unit

organisasi kesehatan tanpa melihat keadaan dan situasi waktu.

Wahyudi (2010) mengemukakan kinerja perawat adalah

serangkaian kegiatan perawat yang memiliki kompetensi yang dapat

digunakan dan ditunjukkan dari hasil penerapan pengetahuan,

keterampilan dan pertimbangan yang efektif dalam memberikan

asuhan keperawatan. Sedangkan Suriana (2014) menegaskan bahwa

Kinerja perawat adalah prestasi kerja yang ditunjukkan oleh perawat

pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan

sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer

(organisasi, pasien dan perawat sendiri) dalam kurun waktu tertentu.

Tanda-tanda kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasaan

klien dan perawat tinggi, zero complain dari pelanggan.

 2

Menurut Al-Homayan (2013) job performance atau kinerja

perawat didasarkan pada cara efektif perawat dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya terhadap perawatan pasien.

Sedangkan menurut Nikolaus. N. Kewuan (2013) kinerja perawat

adalah hasil kerja seorang perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan yang baik kepada pasien yang berpengaruh pada citra

rumah sakit atau instansi kesehatan lainnya.

Kinerja adalah suatu catatan mengenai akibat-akibat yang

dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama

periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi

(Anggara, 2010). Kinerja merupakan suatu hasil karya nyata dari

pekerjaan karyawan yang dapat diukur secara kualitas maupun

kuantitas yang sesuai dengan standar pekerjaan dalam suatu

organisasi (Mangkunegara, 2009). Kinerja merupakan bentuk nyata

dari kesuksesan atau kegagalan seseorang dalam menunjukkan hasil

kerjanya. Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok yang dalam suatu organisasi

sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan,

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan

etika.

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang.Hal ini termasuk faktor-

 3

faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan

tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Nursalam,

2009).Sarwono (2000) mengungkapkan bahwa motivasi menunjuk

pada proses gerakan termasuk situasi yang mendorong seseorang

berbuat sesuatu yang timbul dari dalam individu.

Motivasi berasal dari kata motif yang memiliki makna daya

penggerak yang akan menjadi aktif jika disertai dengan kebutuhan

yang akan terpenuhi (Setiawati, 2008).Motivasi adalah semua hal

verbal, fisik, atau psikologis yang membuat seseorang melakukan

sesuatu sebagai respon (Stevenson, 2001).Motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia

supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang

optimal (Hasibuan, 2009).

Beban berarti tanggungan yang harus dikerjakan sebagai

tanggungan yang menjadi tanggung jawabnya. Kerja adalah kegiatan

melakukan sesatu yang dilakukan bertujuan mendapatkan hasil

pekerjaan (Sunarso dan Kusdi; 2010). Menurut Danang Sunyoto

(2012; 64), beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat

menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga

menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian

yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi,

volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Menurut Arika

(2011), Tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas

 4

pekerjaan sehari. Adanya massa otot yang bobotnya hampir lebih dari

separuh beban tubuh, memungkinkan kita untuk dapat menggerakkan

dan melakukan pekerjaan. Pekerjaan disatu pihak mempunyai arti

penting bagi kemajuan dan peningkatan prestasi, sehingga mencapai

kehidupan yang produktif sebagai satu tujuan hidup.

Beban kerja perawat (nursing workload/nursing intensity)

didefinisikan sebagai jumlah dari perawatan dan kerumitan perawatan

yang diperlukan oleh pasien yang dirawat di rumah sakit (Huber;

2006). Sementara itu, Marquis dan Huston (2001) mendefinisan

beban kerja dalam bidang keperawatan sebagai jumlah hari pasien

(pattient days), dalam istilah lain unit beban kerja dikaitkan dengan

jumlah, prosedur, pemeriksaan, kunjungan pasien, injeksi, dan

tindakan lainnya yang diberikan kepada pasien. Beban kerja perawat

adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang

perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan

(Marquis dan Huston dalam Mastini; 2013).

Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di RS memegang

peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan

kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada

partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang

berkualitas bagi pasien (Potter, P.A. Perry, 2013). Hal ini terkait

dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani

pasien, serta jumlah perawat yang mendominani tenaga kesehatan di

 5

rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%, oleh karena itu, RS haruslah

memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang kinerja

rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien

(Swanburg, 2000 dalam Suroso, 2011).

Kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut

Gibson (2008) terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja

individu yaitu 1) Variabel individu terdiri dari kemampuan dan

keterampilan, variabel psikologi terdiri dari persepsi, sikap,

kepribadian, belajar dan motivasi sedangkan variabel organisasi terdiri

dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain

pekerjaan. Menurut Ilyas (2013) faktor-faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja meliputi karakteristik pribadi yang terdiri dari usia,

jenis kelamin, pengalaman, orientasi dan gaya komunikasi, motivasi,

pendapatan dan gaji, lingkungan, organisasi, supervisi dan

pengembangan karir. Dari beberapa referensi diatas kinerja perawat

tidak dapat terlepas dari faktor yang mempengaruhinya. Kinerja

perawat yang optimal tentunya akan memberikan kontribusi dalam

pelayanan keperawatan.

Kinerja perawat di Indonesia masih rendah. Penelitian Maimun

(2016) di rumah sakit Bhayangkara Pekanbaru melaporkan kinerja

perawat rendah sebesar 53,4 %. Penelitian Hidayat Rahmat (2016) di

rumah sakit Surabaya juga memperlihatkan kinerja perawat yang

rendah sebesar 50%. Sementara penelitian yang dilakukan oleh

 6

Maulani (2015) di RSUD H. Hanafie Muara Bungo Jambi juga

memperlihatkan kinerja perawat dalam kategori kurang baik sebesar

47,6 %. Bila dilihat dari penelitian diatas kinerja perawat masih rendah

hampir mendekati 50 %, artinya sebagian besar perawat masih belum

optimal memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja merupakan elemen penting untuk

diperhatikan oleh pimpinan agar pelayanan keperawatan yang

diberikan dapat berkualitas.

Selain itu dari hasil penilitian yang dilakukan Kasmarani, M. K

(2015) pada perawat berumur 25-29 tahun dengan lama bekerja <6

tahun di RSUD Cianjur menunjukkan bahwa beban kerja fisik tidak

mempengaruhi stress kerja tetapi disamping itu beban kerja mental

ada hubungannya dengan stress kerja.

Berdasarkan hasil observasi awal yang di lakukan oleh penulis di

Ruangan Melati 1 RSUD Lasinrang Kabupaten Pinrang, Peneliti

menganalisa bahwa masih pentingnya solusi penilaian kinerja perawat

dalam peningkatan pelayanan kesehatan. Maka dalam hal ini peneliti

ingin melakukan penelitian dengan judul “Perancangan Aplikasi

Penilaian Kinerja Perawat Menggunakan Metode Survey Berbasis

Android di Ruangan Melati 1 RSUD Lasinrang Kssabupaten Pinrang

Tahun 2023” untuk mempermudah penilaian kinerja perawat.

 7

B. Rumusan masalah

Terkait dengan masalah tersebut maka peneliti mengambil suatu

rumusan masalah penelitian yaitu : Perancangan Aplikasi Penilaian

Kinerja Perawat Menggunakan Metode Survey Berbasis Android

di Ruangan Melati 1 RSUD Lasinrang Kabupaten Pinrang Tahun

2023.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan beban kerja

dengan kinerja perawat di Ruangan Melati 1 RSUD Lasinrang

Kabupaten Pinrang Tahun 2023.

2. Tujuan Khusus

a. Apakah ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat.

b. Apakah ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Ilmiah

Untuk meningkatkan kinerja perawat dalam peningkatan layanan

kesehatan, serta menganalisa dampak motivasi kerja dan beban

kerja terhadap kinerja perawat.

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan dan sumbangan pemikiran bagi para

pemangku jabatan dalam meningkatkan kinerja perawat.

 8

3. Manfaat Institusi

Sebagai bahan masukan bagi dinas kesehatan dan rumah sakit

umum di Kabupaten Pinrang dalam upaya peningkatan kinerja

perawat dalam pelayanan kesehatan.

 9

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat

1. Pengertian kinerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia Poerwadarminta

(2010) kinerja adalah cara, perilaku dan kemampuan kerja

seseorang. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula

yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja

atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai

makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007).

Kinerja perawat adalah serangkaian kegiatan perawat yang

memiliki kompetensi yang dapat digunakan dan ditunjukkan dari

hasil penerapan pengetahuan, keterampilan dan pertimbangan

yang efektif dalam memberikan asuhan keperawatan (Wahyudi,

2010).

Kinerja perawat merupakan penampilan hasil kerja perawat

baik secara kuantitas maupun kualitas (Ilyas, 2002). Kinerja

perawat merupakan tenaga profesional yang mempunyai

kemampuan baik intelektual, teknikal, interpersonal dan moral,

bertanggung jawab serta berwenang melaksanakan asuhan

keperawatan pelayanan kesehatan dalam mengimplementasikan

 10

sebaik-baiknya suatu wewenang dalam rangka pencapaian tugas

profesi dan terwujudnya tujuan dari sasaran unit organisasi

kesehatan tanpa melihat keadaan dan situasi waktu (Suriana,

2014). Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang

ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-

tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan output yang

baik kepada customer (organisasi, pasien dan perawat sendiri)

dalam kurun waktu tertentu. Tanda-tanda kinerja perawat yang

baik adalah tingkat kepuasaan klien dan perawat tinggi, zero

complain dari pelanggan (Suriana, 2014).

Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan

bahwa kinerja perawat merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh tenaga profesional yang mempunyai

kemampuan baik intelektual, moral dalam melaksanakan

fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

sehingga dapat mencapai hasil yang diharapkan.

a. Standar Praktik Kinerja Keperawatan Indonesia

Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2005) telah

menyusun standar praktik kinerja keperawatan yang terdiri

dari:

1) Standar I: Pengkajian Keperawatan

Pengkajian keperawatan mencakup kegiatan perawat

dalam pengumpulan data terkait masalah kesehatan

 11

pasien dengan lengkap, mengikuti sistematika, valid dan

kontinyu. Data-data yang dikumpulkan mencakup data

dari aspek fisik pasien, psikis pasien, sosial serta

kepercayaan pasien.

2) Standar II: Diagnosa Keperawatan

Diagnosa ditetapkan berdasarkan hasil data pengkajian

yang terdiri dari problem (masalah), etiologi (penyebab)

dan simpton/sign (tanda/gejala), setelah dianalisis

meliputi data subjektif dan data objektif. Pernyataan

diagnosa dapat aktual, potensial ataupun resiko.

3) Standar III: Perencanaan Keperawatan

Rencana perawatan pasien dibuat untuk merencanakan

tindakan yang akan dilakukan ke pasien dalam usaha

untuk mengatasi penyakit pasien dan mengembalikan

kesehatan seoptimal mungkin dari pasien. Rencana

keperawatan pasien meliputi tujuan, kriteria evaluasi dan

intervensi tindakan ke pasien. Bentuk intervensi dapat

berupa tindakan mandiri, kolaborasi dan tindakan

delegatif dari petugas kesehatan lainnya.

4) Standar IV: Pelaksanaan Keperawatan

Perawat melaksanakan tindakan mengacu pada

rencana perawatan pasien yang disusun. Tindakan ini

untuk mengatasi masalah kesehatan pasien dan

 12

mengembalikan kesehatan pasien seoptimal mungkin.

Pelaksanaan tindakan keperawatan mencakup waktu

pelaksanaan, jenis tindakan keperawatan dan evaluasi

tindakan, dapat berupa tindakan mandiri perawat,

delegatif dan kolaborasi tindakan dengan petugas

kesehatan lainnya.

5) Standar V: Evaluasi Keperawatan

Evaluasi tindakan perawatan pasien dengan mengacu

pada kriteria evaluasi yang telah ditetapkan direncana

tindakan perawatan. Evaluasi dilakukan dengan

mengumpulkan data subyektif dari pasien dan data

obyektif. Data-data tersebut dianalisis untuk

menentukan teratasi atau tidaknya masalah kesehatan

pasien sesuai dengan standar. Kemudian dari hasil

analisis data evaluasi tersebut ditentukan kesimpulan

masalah pasien untuk ditetapkan tindak lanjutnya dalam

bentuk rencana tindak lanjut atau teratasinya masalah

pasien.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Ilyas (2002) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

1) Faktor Individu

Faktor individu meliputi kemampuan dan

 13

keterampilan, ini merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Lalu faktor

tekanan mental dan fisik, latar belakang yaitu keluarga,

tingkat sosial, budaya, pengetahuan, demografis: umur, etnis

dan jenis kelamin.

Suasana dan tuntutan pekerjaan dalam pelayanan

medis menuntut kecepatan, ketepatan dan kehati-hatian.

Kondisi pasien dari waktu ke waktu dapat berubah secara

tidak terduga. Semua ini membutuhkan konsentrasi,

perhatian dan kewaspadaan yang tidak boleh terlena.

Keadaan demikian dapat menimbulkan kelelahan petugas

kesehatan. Dengan jadwal yang tidak menentu membuat

berkurangnya kesempatan tidur karena beban kerja yang

berlebihan sehingga kualitas tidur seseorang menjadi

menurun.

2) Faktor Organisasi

Faktor organisasi terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan,

supervisi dan kontrol. Dalam hal imbalan akan berpengaruh

untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya

secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.

3) Faktor Psikologis

Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap,

 14

kepribadian, belajar dan motivasi.

2. Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang

atau sekelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu

yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4), “motivasi kerja

adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai

keinginannya”. Menurut Fahmi (2013:107), “motivasi adalah

aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.

Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi

atau keadaan dimana dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan

dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup seperti yang

diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka

akan dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan orang

tersebut untuk melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan

untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi untuk setiap

individu dalam melakukan sesuatu pada dasarnya berbeda-beda,

sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus dihadapi
 15

oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri

karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu

sama dan cenderung dapat berubah dengan cepat dimana

perubahan motivasi dalam diri individu disebabkan oleh banyak

faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Oleh sebab itu,

manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang

mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut

Sutrisno (2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi

dalam diri karyawan, yaitu”:

1) Faktor internal, terdiri dari :

a) Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan

setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan

hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik

atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya”. Keinginan untuk

dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :

(1) Memperoleh kompensasi yang memadai

(2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai

(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b) Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk
 16

kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras unutk dapat

memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja”.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang

mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh

orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja

keras”.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci,

maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal”:

(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa

akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan

untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-

cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan

dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat”:

(1) Hak otonomi

(2) Variasi dalam melakukan pekerjaan

(3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

(4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil

pekerjaan yang telah dilakukan.

 17

2) Faktor ekstern, terdiri dari;

a) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada di tempat tersebut”.

b) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan

sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang

memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh

bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan

bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang

memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk

bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak

tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya

kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada

karyawan”.

c) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu

pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja pada karyawan agar dapat

 18

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat

kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat

dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi

para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai

liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat

kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan

bersemangat”.

d) Adanya jaminan pekerjaan setiap orang akan mau

bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan

merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan

pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja,

tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai tua cukup

dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali

pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan

dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik

jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun

jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan

potensi diri”.

e) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan

dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya

 19

menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu

masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan

menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan

menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan

dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiataan”.

f) Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar

biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan

prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan

yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang

mengatur hubungan kerja sama antara karyawan

dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para

karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan

sebagainya”.

3) Indikator Motivasi Kerja

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja

adalah sebagai berikut”:

a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)

Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih

 20

tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki need for

achievement rendah mungkin akan memilih tugas yang

mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau

tugas 15 dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal

tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki need for

achievement tinggi cenderung memilih tugas dengan

tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa

tertantang tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang

memiliki need for achievement tinggi memiliki

karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari

tantangan dan tingkat kemandirian tinggi”.

b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Kebutuhan

akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan

keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,

kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak

lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang

tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang

memerlukan interaksi sosial yang tinggi”.

c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara

dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan

 21

berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari

individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi

orang lain”.

3. Tinjauan Umum Tentang Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja merupakan sebuah

proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh

seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang

pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap

sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi

suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas

dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja. Pendapat lain

dikemukakan oleh Linda (2014) menyatakan bahwa beban kerja

merupakan usaha yang harus dilakukan seseorang berdasarkan

suatu permintaan pekerjaan tersebut untuk diselesaikan.

Menurut Monika (2018) beban kerja adalah proses yang

dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas dari suatu

pekerjaan atau suatu kelompok jabatan yang dilakukan dalam

keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.

Dhania (2010) menyimpulkan bahwa beban kerja adalah

sejumlah kegiatan dalam bentuk fisik maupun psikis yang

membutuhkan kemampuan mental dan harus diselesaikan dalam

jangka waktu tertentu.

 22

2. Penyebab Beban Kerja

Arika (2011) menyatakan bahwa Beban kerja dipengaruhi

oleh faktor eksternal dan internal.

a. Faktor internal

Faktor internal adalah sebuah faktor yang berasal dari

dalam tubuh karyawan yang meliputi faktor fisik dan faktor

somatis yang diakibatkan oleh reaksi beban eksternal dan

dapat berpotensi sebagai stressor atau penyebab stress.

Faktor fisik meliputi persepsi, motivasi, keinginan,

kepercayaan, persepsi, kepuasan dan sebagainya dan faktor

somatis meliputi umur, ukuran tubuh, jenis kelamin, kondisi

kesehatan, status gizi dan sebagainya .

b. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah beban yang berasal dari luar

tubuh karyawan, seperti:

1) Organisasi kerja. meliputi lamanya waktu istirahat,

waktu

kerja, sistem kerja, shift kerja dan sebagainya.

2) Lingkungan kerja. meliputi lingkungan kerja fisik,

biologis dan psikologis yang dapat mengakibatkan

beban tambahan karyawan.

3) Tugas . tugas terbagi menjadi dua tipe yaitu tugas

yang yang bersifat mental dan fisik. Tugas yang

 23

bersifat mental seperti tanggung jawab, emosi

pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan. Sedangkan

tugas yang bersifat fisik seperti tata ruang dan kondisi

tempat kerja, stasiun kerja, sikap kerja, cara angkut,

beban yang diangkat dan kondisi lingkungan kerja.

3. Dampak Beban Kerja

Irawati (2017) menyatakan bahwa beban kerja dapat

mengakibatkan dampak negatif bagi karyawan yang berupa :

a. Kenaikan tingkat absensi Beban kerja yang terlalu banyak

menyebabkan karyawan terlalu lelah sehingga

mengakibatkan karyawan menjadi sakit. Hal ini

menyebabkan tingkat absensi terlalu tinggi dan berakibat

buruk bagi kelancaran kerja organisasi serta mempengaruhi

kinerja organisasi secara keseluruhan

b. Kualitas kerja menurun Beban kerja yang berlebihan dan

terlalu berat serta tidak sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan, mengakibatkan penurunan kualitas

kerja yang tidak sesuai dengan standar kerja karena

kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, akurasi kerja,

pengawasan diri

c. Keluhan pelanggan Hasil kerja yang tidak memuaskan dan

tidak sesuai dengan harapan pelanggan yang diberikan

 24

karyawan dapat menimbulkan keluhan, sehingga keluhan

tersebut menjadi tekanan untuk karyawan.

4. Indiikator Beban Kerja

Menurut Arika (2011) indikator beban kerja adalah sebagai

berikut:

a. Faktor eksternal, merupakan beban yang berasal dari luar

tubuh pekerja, seperti : -Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat

fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi

ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara

angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang

bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya. - Organisasi

Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift

kerja, sistem kerja dan sebagainya. - Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan

yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja

kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja

psikologis.

b. Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal

dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal

yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatic

 25

(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi

kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi,

persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan

sebagainya).

BAB III
KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti

 26

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari

kata performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang

berarti menampilkan atau melaksanakan. Menurut beberapa ahli, arti

kinerja (performance) memiliki beragam makna. Wibowo (2007 : 7)

mengungkapkan “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dari

pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya” Jadi, dapat dikatakan kinerja

merupakan tampilan kerja seseorang tentang bagaimana melakukan

pekerjaan dalam proses pencapaian tujuan yang diinginkan. Dari

tampilan atau bagaimana seseorang melakukan pekerjaan maka,

dapat diukur secara kuantitaif. Kinerja merupakan refleksi dari apa

yang dikerjakan kemudian dapat diungkapkan melalui perilaku yang

dimunculkan seseorang

Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pengukuran

terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal.

. Motivasi kerja menurut McClelland yang diterjemahkan

Suwanto (2020) adalah “Seperangkat kekuatan baik yang 30 berasal

dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk

memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan

jangka waktu tertentu. Oleh karena itu perlu di uji apakah Disiplin Kerja

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

 27

Beban kerja menurut Hafizi (2020), beban kerja adalah besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan

merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika

kemampuan pekerja lebih tinggi dari pada tuntutan pekerjaan, akan

muncul perasaan bosan.

Peran perawat sangat penting dalam pelayanan kesehatan,

sehingga perawat dituntut untuk bisa maksimal dalam pemberian

asuhan keperawatan agar kepuasan pasien dan keluarga dapat

dicapai. Perawat perlu melakukan dokumentasi segala bentuk asuhan

keperawatan yang 3 diberikan melalui pencatatan atau

pendokumentasian. Hal ini dilakukan sebagai bentuk tanggung jawab

dan tanggung gugat perawat terhadap klien yang dirawatnya (Rante,

2020).

Untuk meningkatkan kinerja maka banyak faktor yang

mempengaruhinya, dimana dalam penelitian ini difokuskan pada

variabel motivasi dan beban kerja perawat. Pada dasarnya tingkat

kinerja perawat juga di pengaruhi oleh faktor dari dalam diri perawat itu

sendiri dan faktor luar perawat. Faktor dari dalam diri perawat antara

lain pengetahuan dan keterampilan kompetensi yang sesuai dengan

pekerjaannya, dan motivasi kerja. (Magfur S, dkk, 2018).

B. Pola Pikir Variabel Penelitian/Bagan Kerangka Konsep

 28

Berdasarkan konsep berpikir pada uraian tersebut maka dapat

disusun suatu pola pikir yang menjadi dasar pemikiran dalam

penelitian sebagai berikut:

Motivasi Kerja
Kinerja
Perawat

Beban Kerja

Keterangan :

:Variabel Independen

:Variabel Dependen

C. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

 29

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja yang dimaksud adalah dukungan secara verbal,

fisik atau psikologis perawat dalam pemenuhan layanan kesehatan

untuk mencapai hasil yang optimal.

Kriteria Objektif :

Cukup : Jika score responden >75%

Kurang : Jika score responden <75%

2. Beban Kerja

Beban kerja dalam penelitian ini adalah jumlah dari

perawatan dan kerumitan perawatan yang diperlukan oleh pasien

selama bertugas dalam melakukan tindakan di suatu unit

pelayanan keperawatan.

Kriteria Objektif :

Cukup : Jika score responden >75%

Kurang : Jika score responden <75%

3. Kinerja Perawat

Kinerja perawat dalam penelitian ini adalah hasil kerja seorang

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang baik kepada

pasien yang berpengaruh pada citra rumah sakit atau instansi

kesehatan lainnya.

Cukup : Jika score responden >75%

Kurang : Jika score responden <75%

D. Hipotesis Penelitian
 30

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

a. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

b. Ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat.

2. Hipotesis Nol (H0)

a. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat.

b. Tidak ada hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat.

 31

BAB IV
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah observasional dengan rancangan

cross sectional, merupakan suatu penelitian yang mempelajari

hubungan antara faktor resiko (Independen) dengan faktor efek

(Dependen), dimana melakukan observasi atau pengukuran variabel

sekali dan sekaligus pada waktu yang sama (Agus Riyanto, 2011).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian

Penelitian dilaksanakan di ruangan Melati 1 RSUD

Lasinrang Kabupaten Pinrang.

2. Waktu penelitian

Penelitian di laksanakan pada tanggal 10 Juni s/d 10 Juli

2023.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam peneliltian ini adalah perawat di ruangan

Melati 1 RSUD Lasinrang Kabupaten Pinrang sebanyak 20

perawat.
 32

Menurut Arikunto (2017:173) populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian. apabila peneliti ingin meneliti semua elemennya

yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan

penelitian populasi

2. Sampel

Sampel pada penelitian ini di ambil sebanyak 20 orang

perawat di ruangan Melati 1 RSUD Lasinrang Kabupaten Pinrang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel

dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2011).

Alasan mengambil total sampling karena menurut (Sugiyono,

2011) jumlah populasi yang kurang dari 100, seluruh populasi

dijadikan sampel penelitian semuanya..

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner yang berbasis

aplikasi penelian kinerja yang terdiri dari beberapa pertanyaan yang

akan di jawab oleh responden.

E. Sumber Data

1. Data Primer

Pengukuran kinerja perawat yang diperoleh melalui

wawancara secara langsung dengan menggunakan metode

aplikasi survey berbasis android. .

2. Data sekunder
 33

Data jumlah perawat rumah sakit. Serta Referensi yang di

gunakan berasal dari penelusuran literatur-literatur, jurnal, dan

artikel melalui internet.

F. Pengolahan dan Penyajian Data

1. Pengolahan data

Data yang telah terkumpul dalam tahap pengumpulan data,

perlu diolah dahulu dengan tujuan adalah menyederhanakan

seluruh data yang terkumpul, menyajikannya dalam susunan yang

baik dan rapi, untuk pengolahan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan tahap sebagai berikut:

a. Editing Data

Editing data adalah menyunting data yang telah

terkumpul dilakukan dengan cara memeriksa kelengkapan,

kesalahan pengisian dan konsistensi dari setiap jawaban

pertanyaan.

b. Koding data

Setelah data diedit, selanjutnya adalah koding jawaban

agar proses pengolahan lebih mudah.

c. Tabulasi data

Tabulasi data merupakan kelanjutan dari koding data

pada proses pengolahan. Dalam hal ini setelah data tersebut

 34

dikoding kemudian ditabulasi agar lebih mempermudah

penyajian data dalam bentuk distribusi frekuensi.

d. Entri data

Masukkan data yang telah dilakukan koding kedalam

variabel sheet SPSS versi 22.

2. Analisis data

1. Analisis univariat

Digunakan untuk menggambarkan variabel-variabel

deskriptif seperti kinerja perawat, motivasi kerja dan beban

kerja.

2. Analisis Bivariat

Dilakukan untuk melihat dua variabel secara

bersamaan antara variabel bebas dan variabel terikat

dianalisa dengan menggunakan deskriptif Crosstab (tabulasi

silang).