B.

Standar Kinerja Pofesional

1. Pengertian Standar Kinerja Profesional

Kinerja sebagai hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok

dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu, 2006). Sedangkan
Mangkunegara (2009) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Prawirosentono,
kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Usman, 2011).

Jadi standar kinerja profesionalitas yaitu tolak ukur dari hasil dari pekerjaam
/kegiatan seseorang ataupun lembaga yang berkualitas dan berkuantitas serta
bertangguan jawab tentang tugas yang di berikan.

2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance
evaluation, development review, performance review and development. Penilaian
kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus
berpedoman pada ukuran–ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar
kerja (Usman, 2011).

Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai dengan

standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja
perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktek
keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas.
Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan
perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas
dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional
kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing
perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat yang
berkompeten (Nursalam, 2008).

Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut: mereview

standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan instrument penilaian,
memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan kinerja
aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil penilaian,
mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan
dengan menyepakati sasaran– sasaran dan standar–standar kinerja masa depan
(Usman, 2011).

Tujuan penilaian kinerja menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja
yaitu :
a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi
diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya
akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara
keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai
tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan
dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang 15 ada kaitannya melalui
 jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara
atasan dan bawahan.

3. Pengaruh Standar Kinerja Profesinal Terhadap Asuhan Keperawatan

Perawat yang melaksanakan standar asuhan keperawatan yang lebih patuh juga
akan melakukan standar kinerja profesional keperawatan (komunikasi
interpersonal) yang lebih baik pada pasien. Demikian pula terhadap kepuasan
kerja perawat. Hasil penelitian menunjukkan seperti yang dijelaskan Nursalam
(2008), bahwa ada pengaruh signifi kan standar asuhan keperawatan terhadap
standar kinerja profesional perawat (Muhint & Nuursalam, 2012).

Kualitas mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit bergantung pada

keterampilan, kecepatan, kemudahan dan ketepatan dalam melakukan tindakan
praktek keperawatan (Supriyanto dan Ratna, 2011 dalam Muhint & Nuursalam,
2012). Pelayanan keperawatan yang bermutu merupakan salah satu kebutuhan
dasar yang diperlukan setiap orang. Sampai saat ini para ahli dibidang kesehatan
dan keperawatan berusaha meningkatkan: mutu diri, profesi, peralatan
keperawatan, kemampuan manajerial keperawatan dan mutu asuhan
keperawatan (Potter dan Perry, 2005 dalam Muhint & Nuursalam, 2012 ).

Penerapan standar asuhan keperawatan berpengaruh pada kepuasan kerja

perawat. Kepuasan perawat adalah salah satu indikator loyalitas perawat,
sehingga perawat yang loyal akan termotivasi memberikan layanan pada pasien
dengan lebih baik. Kepuasan perawat pada dukungan organisasi dengan
mengacu teori Abraham Maslow sebagian besar berada pada kebutuhan afi liasi
dan perlunya adanya pengawasan dalam menjalankan pekerjaan. Teori Maslow
analog dengan teori motivasi. Hasil analisis jalur menunjukkan ada pengaruh
standar asuhan keperawatan terhadap kepuasan perawat (Muhint & Nuursalam,
2012).

Perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja perawat adalah

tinggi. Hal yang sama penilaian tinggi pada komitmen kerja dan cukup pada
sikap dan mental kerja perawat. Pada dasarnya produktivitas kerja perawat
dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi
kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap mental, kondisi fi sik, teknologi,
jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan kerja, manajemen maupun
kebijakan yang diterapkan, terutama pimpinan (Supriyanto, 2010 dalam Muhint
& Nuursalam, 2012). Sikap perawat pada asuhan keperawatan atau aktivitas
pengkajian sampai evaluasi cukup. Hal ini dimungkinkan karena asuhan
keperawatan adalah pekerjaan sebagai wujud keterampilan perawat yang
bersifat rutin, sehingga hanya cukup memberikan dorongan kerja. Hasil
penelitian membuktikan bahwa variasi pekerjaan ada asosiasi terhadap
karakteristik perawat, khususnya sikap kerja terhadap karakteristik perawat,
khususnya sikap kerja(Muhint & Nuursalam, 2012).
 DAFTAR PUSTAKA

Rizal, Arifatur . 2018. Jurnal Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Mutu
Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Rsi Sakinah Mojokerto. Program Studi Ilmu
Keperawatan STIKES Majapahit Mojokerto. Diakses : 10 September 2020

Muhith, Abdul & Nursalam. Jurnal Ners Vol. 7 No. 1 April 2012: 47–55 “Mutu Asuhan
Keperawatan Berdasarkan Analisis Kinerja Perawat Dan Kepuasan Perawat Dan Pasien
(Quality of Nursing care Based on Analysis of Nursing Performance and Nurse and
Patient Satisfaction)”. Mojokerto : Stikes Majapahit Mojokerto Fakultas Keperawatan
Universitas Airlangga. Diakses : 10 September 2020

Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja. Perusahaan, Cetakan Pertama,

PT. Bhumi Aksara, Jakarta.

Fauzi, Usman. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo

Utama Samarinda. 

Nursalam dan Ferry Efendi. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : Salemba.

Medika.