PROPOSAL PENELITIAN

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

KEPUASAN KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP
RSU MEDIMAS KOTA CIREBON TAHUN 2020

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Program
Studi S1 Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kuningan

Disusun oleh :
MUHAMMAD RIFQI AL FATAH
(CKR0160201)

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KUNINGAN
2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Blakang

Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta

pengaruh sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalamnya. SDM menjadi

motor utama organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya

mencapai tujuan. Ike Kusdyah Rachmawati (2009) menyatakan bahwa sumber

daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk

serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh

manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

organisasi.

Rumah sakit sebagai salah satu tatanan pemberi jasa pelayanan kesehatan harus

mampu menyediakan berbagai jenis pelayanan kesehatan yang bermutu. Rumah

sakit juga merupakan institusi pelayanan kesehatan yang kompleks, padat karya,

padat pakar dan padat modal. Sumber daya manusia di rumah sakit (seperti: dokter,

perawat, fisiotherafis, penata rontgen, dan lain-lain) mempunyai kemampuan dalam

memberikan pelayanan kesehatan yang berbentuk pelayanan medik, rehabilitasi

medik dan pelayanan keperawatan yang sangat diperlukan dalam menyediakan

pelayanan kesehatan yang bermutu dan profesional di rumah sakit. Kondisi yang

demikian membuat rumah sakit membutuhkan sistem manajemen dan tata kelola

pelayanan yang baik (good clinical governance) untuk bisa berkembang menjadi
institusi yang memiliki daya saing dan kepekaan terhadap kebutuhan pasien sebagai

konsumen terbesar di rumah sakit (Pranatha, 2017).

Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia sangatlah penting guna

memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka

mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara,2010). Apabila kinerja karyawan

tidak sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan

tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan

karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan. Kinerja

yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stres yang dialami

Pelayanan kesehatan di Rumah sakit kepada pasien mencakup pelayanan

medik, rehabilitasi medik dan pelayanan perawatan. Pelayanan tersebut

dilaksanakan melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap.

Pelayanan pasien di rumah sakit tidak terlepas dari peran perawat.

Perawat punya peran penting sebagai pelaksana tindakan medis,

mengawasi atau mengontrol keadaan dan perkembangan pasien yang

sedang dalam perawatan. Perawat adalah orang yang mengasuh dan

merawat orang lain yang mengalami masalah kesehatan (Rifiani dkk, 2013:5).

Rumah sakit sebagai salah satu bentuk fasilitas pelayanan kesehatan memiliki
peran yang sangat strategis untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Kualitas pelayanan di rumah sakit sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia

yang ada di dalamnya, salah satunya adalah tenaga keperawatan. Pelayanan

keperawatan di rumah sakit 90% nya adalah pelayanan keperawatan yang

berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien selama 24 jam.

Keperawatan sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga professional

bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan keperawatan sesuai kompetensi

dan kewenangan yang dimiliki secara mandiri maupun bekerjasama dengan tim

kesehatan lainnya. Kepuasan kerja perawat merupakan sasaran penting dalam

manajemen sumber daya manusia. Kepuasan kerja secara langsung atau tidak

langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja yang pada akhirnya akan

meningkatkan mutu pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien (Rimbun dalam

Sumartyawati, 2017).

Perawat selain memiliki kemampuan intelektual, interpersonal, dan teknikal,

juga harus mempunyai otonomi dan bersedia menanggung resiko,

bertanggung jawab, dan bertanggung gugat terhadap semua tindakkan yang

dilakukannya. Perawat dalam bekerja harus profesional.Dengan pekerjaannya itu

diharapkan perawat bisa memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja

mencerminkan tingkat dimana seseorang menyukai pekerjaannya. Diartikan

secara formal, kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sebuah

tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan

seseorang (Kreitner, 2014:169). Faktor kepuasan kerja perawat merupakan hal

yang sangat penting diperhatikan oleh rumah sakit.

Kepuasan kerja (job satsifaction) merupakan suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins,2009). Kepuasan kerja menurut Howell dan

Dipboye, 1986 (dalam Asyhar Sunyoto Munandar, 2009) merupakan hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap

berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari kedua pengertian tersebut dapat

disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja adalah karyawan

yang memiliki perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya.

Dengan perasaan yang positif dan senang berkaitan dengan

pekerjaan, karyawan diharapkan bekerja dengan baik untuk mencapai kinerja

yang diharapkan. Sebaliknya apabila karyawan tidak memiliki kepuasan

kerja, kemungkinan pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik tinggi. Hal ini

dikarenakan karyawan tidak memiliki perasaan positif berkaitan dengan

pekerjaannya

Menurut Gilmer dalam Sopiah (2009:171), mengemukakan aspek-aspek kerja

diantara nya, gaji,manajemen perusahaan, pengawasan, faktor instrinsik

pekerjaan, kondisi kerja,aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan rekan

sekerja. Menurut Wexley dan Yulk (1992), berpendapat bahwa aspek kerja

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah; upah,

pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja, dan

promosi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya sebagai

 berikut.

a. Gaji

Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan seseorang dengan sangat memuaskan

atau sebaliknya tidak memuaskan (Badeni, 2013:44). Pemberian gaji

terhadap karyawan yang adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan

kerja. Gaji yang layak menyebabkan terpuasnya segala kebutuhan baik

pangan, sandang, dan papan maupun terhadap keluarga atau orang-orang yang

menjadi tanggungannya. Penelitian yang dilakukan oleh Ayamolowo (2013)

mengatakan bahwa faktor peralatan kerja dan selisih atau ketepatan pembayaran

gaji merupakan yang paling penting yang mampu meningkatkan kepuasan kerja

perawat.

Penelitian Farhadjafari dkk (2014) mengatakan bahwa tingkat kepuasan

staf di Rumah Sakit Tehran’s Teching berada pada kategori rendah diantaranya

faktor gaji atau tunjangan dan manajemen kebijakan. Sedangkan penelitian Noor

dkk (2010) berpendapat bahwa imbalan atau gaji memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja.

b. Kepuasan promosi

Kepuasan promosi adalah rasa karyawan tentang kebijakan perusahaan

dan pelaksanaan kebijakan, termasuk promosi jabatan yang adil berdasarkan

kemampuan(Juliansyah,2013:263). Sistem promosi yang adil dan jujur

memacu karyawan untuk meningkatkan kinerja yang baik, bekerja sesuai dengan
 apa yang diharapkan atasan dan karyawan memiliki peluang yang sama

untuk menempati jabatan yang lebih tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh

Khamlub (2013) menunjukkan bahwa kesempatan untuk maju atau promosi

merupakan faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja. Sedangkan

penelitian Jahan dkk (2013) berpendapat bahwa pada dimensi promosi pada

Rumah Sakit pemerintah memiliki kepuasan kerja perawat yang lebih tinggi

dibanding perawat yang bekerja di Rumah Sakit swasta.

c. Kepuasan supervisi

Kepuasaan Supervisi adalah refleksi rasa karyawan tentang atasannya,

termasuk kopetensi atasan, kesopanan dan komunikator yang baik

(Badeni, 2013:44). Supervisi merupakan suatu pemberian sumber-sumber

penting kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai

dengan tujuan yang ditetapkan. Dalam melakukan supervisi perlu

diperhatikan dan dilakukan secara baik karena dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Khamlub (2013)

berpendapat bahwa bahwa supervisi yang diberikan oleh supervisor

atau atasan merupakan faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja.

Begitupun hasil penelitian yang dilakukan oleh Syahrir dkk (2012) bahwa

ada hubungan antara supervisi dengan pelaksanaan asuhan keperawatan.

Semakin baik supervisi dapat meningkatkan kualitas kerja perawat.

d. Kepuasan rekan sekerja

 Kepuasaan rekan kerja merupakan rasa karyawan tentang rekan sesama

karyawan, termasuk kecerdasan, tanggung jawab, suka menolong, ramah dan

begitu pula sebaliknya, teman kerja yang bodoh, suka gosip, dan tidak

menyenangkan, merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai

pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun

yang berbeda jenis pekerjaaannya (Juliansyah, 2013:263). Hubungan antara

manusia yang harmonis berarti suatu sistem pergaulan yang seorang saling

percaya, saling hormati satu sama lain. Hal ini penting untuk diperhatikan

sehingga mempengaruhi komunikasi yang baik diantara karyawan, dapat

meningkatan kinerja karyawan, karyawan merasa nyaman bekerja, dan kecil

kemungkinan untuk berhenti bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Jahrami dkk (2011) mengemukakan

bahwa kondisi kerja, pengawasan, rekan kerja, dan komunikasi memiliki tingkat

kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaji, promosi, hadiah, dan

manfaat yang menunjukkan tingkat kepuasan yangrendah. Sedangkan Khamlub

(2013) berpendapat bahwa faktor utama yang berhubungan dengan kepuasan

kerja adalah resolusi konflik di tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan

struktur organisasi.

e. Kepuasan pekerjaan

Kepuasan pejerjaan itu sendiri merupakan refleksi rasa karyawan tentang

kondisi pekerjaan yang ditugaskan saat ini, termasuk apakah pekerjaan

itu menantang, menarik, respek, dan membutuhkan ketrampilan, dibandingkan

dengan pekerjaan yang pengulangannya tidak mengenakkan (Juliansyah,

2013:263). Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan hal penting

yang harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi sukses atau kegagalan

individu yang bersangkutan dalam menjalankan pekerjaannya. Kesesuaian

antara pekerjaan dengan dirinya mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Khamlub (2013) berpendapat bahwa selain ketiga faktor

antara lain faktor resolusi konflik di tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja,

dan struktur organisasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja, terdapat

faktor pekerjaan itu sendiri yang memiliki nilai lebih rendah dan berhubungan

dengan kepuasan kerja.

Lingkungan kerja merupakan kenyamanan tempat kerja dan

ketersediaan berbagai sarana yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan.

Kenyamanan dapat berkaitan dengan penerangan yang cukup, ventilasi

yang memberikan kesegaran, kebersihan tempat kerja, dan mudah melihat

bahwa aspek-aspek diatas menjadi sumber kepuasan kerja sebab di samping

hal tersebut dapat memudahkan dalam pelaksanaan tugas juga menjadi

penghargaan yang bersifat non materi bagi seseorang (Badeni, 2013:108).

Lingkungan kerja yang nyaman memungkinkan karyawan untuk dapat

bekerja dengan baik. Gangguan atau kondisi yang tidak nyaman

mempengaruhi produktifitas kerja dan kepuasan kerja karyawan akan

menurun. Penelitian yang dilakukan oleh Khamlub (2013) menunjukkan

bahwa selain ketiga faktor antara lain; faktor resolusi konflik ditempat kerja,
hubungan dengan rekan kerja, dan struktur organisasi yang berhubungan

dengan kepuasan kerja, terdapat faktor kondisi fisik tempat kerja yang

memiliki nilai lebih rendah dan berhubungan dengan kepuasan kerja.

Penelitian Ayamolowo (2013) mengatakan bahwa lingkungan kerja

yang mana dalam penelitian melihat ketersediaan alat yang modern

merupakan hal yang mampu meningkatkan kepuasan kerja perawat. Sedangkan

penelitian Ilma dkk (2012) mengatakan bahwa pada konsep sarana dan

prasaranan penunjang nampak bahwa sarana dan peralatan penunjang juga

masih kurang memadai sehingga menghambat pelayanan yang diberikan oleh

petugas kesehatan.

Gibson (1995), menyebutkan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu; upah (gaji), pekerjaan, promosi, penyelia, dan rekan kerja.

Sedangkan menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Badeni (2013:44),

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri,

gaji, rekan sekerja, atasan, promosi, lingkungan kerja. Faktor kepuasan kerja

perawat merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh rumah sakit.

Menurut Gilmer dalam Sopiah (2009:171), mengemukakan aspek-aspek

kerja, gaji, manajemen perusahaan, pengawasan, faktor instrinsik pekerjaan,

kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan rekan sekerja.

Gibson (1995), menyebutkan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu; upah, pekerjaan, promosi, penyelia, dan rekan kerja.

Menurut Wexley dan Yulk (1992), berpendapat bahwa aspek kerja yang
 berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah; upah, pekerjaan,

pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja, dan promosi.

Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (1996) yang dikutip oleh Badeni

(2013:44),

RSU Medimas Cirebon merupakan rumah sakit Suwasta Tipe C dan

mempunyai tujuan untuk menjadi rumah sakit Suwasta tipe C yang Paripurna.

Salah satu faktornya adalah dengan cara meningkatkan mutu pelayanan rumah

sakit. Mutu pelayanan rumah sakit juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja perawat.

Hal ini juga didukung oleh pernyataan dari beberapa orang perawat pelaksana,

bahwa ada ketidak puasan dalam dalam bekerja dan mereka juga mengatakan

memang ada hubungan antara kepuasan bekerja dan kecepatan dalam melakukan

asuhan keperawatan .Berdasarkan survey awal yang dilakukan di RSU Medimas

didapatkan jumlah perawat pada tahun 2020 sebanyak 53 orang.Dari wawancara

penelitian kepada perawat yang berada di RSU Medimas, sebagian perawat

menyatakan kurang puas dalam bekerja

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar blakang diatas yang telah diuraikan diatas maka rumusan

masalah dalam proposal penelitian ini adalah “ Faktor-faktor yang Berhubungn

Dengan Kepuasan Kerja Perawat”.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui tentang Faktor-Faktor Kepuasan Kinerja Perawat Di RSU

Medimas Kota Cirebon Tahun 2020

1.3.2 Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi gambaran Faktor-Faktor Kepuasan kinerja Perawat di RS.

Medimas Kota Cirebon Tahun 2020

b. Menganalisis gambaran Faktor-Faktor Kepuasan kinerja Perawat di RS. Medimas

Kota Cirebon Tahun 2020

1.4 Manfaat penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

a. Bagi Institusi Pendidikan

Penelitian ini dapat dijadiakan saran ilmiah kepada pendidik dan mahasiswa,

saerta menambah wawasan baru tentang kepemimpinan dengan kepuasan perawat

pelaksan dan dapat diterapkan oleh mahasiswa keperawatan suatu saat nanti

ketika bekerja.

b. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta

mengaplikasikan teori yang diperoleh selama dalam perkuliyahan kedalam dunia

kerja
1.4.2 Manfaat Praktis

a. Untuk Manajemen Rumah Sakit Medimas Kota Cirebon

Hasil penelitian ini dapata dijadikan sebagai masukan bagi menegemen Rumah

Sakit Medimas Kota Cirebon agar dapat berupaya terus untuk meningkatkan

Kinerja dan kepuasn Perawat

b. Bagi Kepala Ruangan

Dapat dijadikan sebagai alat bantu evaluasi kinerja dalam upaya meningkatkan

disiplin dan kepuasan bekerja Perawat Pelaksana .

c. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat menembah wawasan terkait dengan kepemimpinan

perawat ruangan dan dapat mengaplikasikan metodelogi penelitian

BAB II
 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja

Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat

fisik/material maupun non-fisik/non-material (Hadari Nawawi, 2009).

Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2010) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau efektifitas operasional suatu

oganisasi dan karyawan yang didasarkan pada sasaran, standar dan kriteria

yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian

tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. kinerja

merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah

pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya (effort) yang

mencerminkan energi yang dikeluarkan (Henry Simamora, 2010).

Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh banyak

 faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

sangatlah penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang dibutuhkan

sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2009) menyebutkan

bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi,

kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,

desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan

lainnya.Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor, yaitu:

a. Faktor Internal Pegawai

Yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan

dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika pegawai tersebut berkembang.

Faktor-faktor bawaan, misalnya:

1. Bakat

2. Sifat pribadi

3. Keadaan fisik dan kejiwaan

Sedangkan faktor-faktor yang diperoleh, misalnya:

1. Pengetahuan

2. Ketrampilan

3. Etos kerja

4. Pengalaman kerja

5. Motivasi kerja

b. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Pegawai

 12

Dalam melaksanakan tugas, pegawai memerlukan dukungan organisasi.

Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnyakinerja pegawai.

Sistem kompensasi, iklim kerja organisasi, strategi organisasi, serta

dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan

merupakan faktor lingkungan internal organisasi yang mendukung

pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus

menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga

dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

c. Faktor Lingkungan Eksternal Pegawai

Faktor lingkungan eksternal pegawai adalah keadaan, kejadian, atau situasi

yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi serta budaya masyarakat.

Anwar Prabu Mangkunegara (2010) mengatakan bahwa

karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

2.1.2 Kepuasan Kerja

 Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2009). Sedangkan Howell dan

Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2009) memandang

kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Ivancevich (2006) memandang kepuasan kerja suatu sikap yang dimiliki

pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi

mereka mengenai pekerjaan.

Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu

kepuasan kerja, antara lain:

a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan

Terdapat lima ciri yang memperlihatkan keterkaitan dengan kepuasan

kerja, yaitu:

1. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang

diperlukan untuk melakukan pekerjan. Makin banyak ragam

keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan

pekerjaan.

2. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegian

keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari

pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu

kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

 3. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting dan

berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan

kerja.

4. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan, dan

peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan

kepuasan kerja.

5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat

kepuasan kerja

b. Gaji atau Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward)

Siegel dan Lane, 1982 (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2009)

mengutip k esimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil 24

penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja

yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima,

derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan

bagaimana gaji diberikan. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan

tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji

yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan

kerja.

c. Suvervisor

Locke, 1982 (Ashar Sunyoto Munandar, 2009) memberikan

kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan

dengan suvervisor, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi

 22

hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional

mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.

Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa

d. Rekan-rekan Sejawat

Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja

sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena

kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan

aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi

kerja mereka

e. Kondisi Kerja yang Menunjang

Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi,

kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.Ada dua

pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

(Robbins, 2006), yaitu:

a. Peringkat Global Tunggal (Single Global Rating)

Metode ini hanya sekedar menanyakan seberapa puas karyawan

terhadap pekerjaan dengan lima skala jawaban mulai dari sangat puas

sampai sangat tidak puas.

b. Skor Perhitungan yang Terdiri dari Sejumlah Aspek Pekerjaan.

Pendekatan ini dikatakan lebih canggih karena mengidentifikasi

elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan

karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang

umumnya disertakan adalah:

1. Suasana pekerjaan

2. Pengawasan

3. Tingkat upah saat ini

4. Peluang promosi

5. Hubungan dengan mitra kerja